Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров государственной службы: методология и технологии

Диагностика 
и профессиональное 
развитие управленческих 
кадров государственной 
службы: методология 
и технологии

Под общей научной редакцией 
доктора психологических наук, 
профессора Ю. В. Синягина

| И  ДЕЛО |

Москва | 2021

Д44

УДК 35.08
ББК 67.401.13
      Д44

Авторский коллектив:
Баркова Ю. К. (1.2, 2.3, 7.2); Белопухова А. С. (1.2, 2.3, 4.1); Гояева З. М. (4.2); 
Косороткина М. С. (7.1); Еварович С. А., канд. пед. наук (глава 5); Лаврова Т. Б., 
канд. экон. наук (глава 5); Лебедева А. В. (3.2); Мударисов А. А., канд. психол. 
наук (2.1, 4.1, 4.2); Переверзина О. Ю., канд. психол. наук, доцент (1.1, 3.1); Рожок А. В., 
канд. психол. наук (3.2, 7.1); Селезнева Е. В., д-р психол. наук, профессор (2.3, 7.1, 7.2, 
заключение); Синягин Ю. В., д-р психол. наук, профессор («От научного редактора», 
главы 1, 3, 2.2, 4.3, 7.2); Синягина Н. Ю., д-р психол. наук, профессор (1.1, 1.2, 3.1); 
Чирковская Е. Г., канд. психол. наук, доцент (глава 3); Шебураков И. Б., канд. психол. 
наук, доцент (глава 6, 7.1), Шебуракова О. Н. (глава 6).

Рецензенты:
Горобец Т. Н., д-р психол. наук, профессор кафедры психологии Института социальной 
инженерии РГУ им. А. Н. Косыгина;
Трухачев С. Б., зам. губернатора Воронежской области —  руководитель аппарата 
губернатора и правительства Воронежской области

Составление и редактирование:
Селезнева Е. В., д-р психол. наук, профессор; 
Синягина Н. Ю., д-р психол. наук, профессор

Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров 

государственной службы: методология и технологии: коллективная 

монография / [Ю. К. Баркова и др.]; под общ. науч. ред. Ю. В. Синягина. —  Москва: 
Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2021. —  354 с. —  ISBN 978-5-85006-365-8

В коллективной монографии раскрывается содержание ресурсного, личностно 
ориен тированного и психобиографического подходов как новой методологии оценки и профессионального развития управленческих кадров государственной службы и методологической основы комплексного анализа личностно-профессиональных и управленческих ресурсов; дается характеристика комплексной технологии 
личностно- профессиональной диагностики и оценки как средства повышения эффективности деятельности и профессионального развития руководителей системы государственного управления и основы формирования резервов управленческих кадров; 
анализируются возможности современных цифровых технологий и интернет-ресурсов 
в личностно-профессиональной диагностике и профессиональном развитии управленческих кадров.

ISBN 978-5-85006-365-8

УДК 35.08

ББК 67.401.13

© ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства
и государственной службы при Президенте Российской Федерации», 2021

Оглавление

От научного редактора ............................................................ 7

Глава 1. Диагностика управленческих кадров в парадигме 

личностно ориентированного и ресурсного 
подходов ....................................................................13

1.1. Современные тренды в диагностике и оценке 
управленческих кадров ................................................14
1.2. Ресурсный и личностно ориентированный 
подходы как новая методология оценки и развития 
управленческих кадров государственной службы ....... 32
1.3. Четырехкомпонентная модель управленческой 
готовности современного руководителя 
государственной службы ............................................. 47

Литература .................................................................. 62

Глава 2. Компетентностная и ценностно-смысловая 

составляющие в деятельности руководителей 
государственной гражданской службы 
как ключевые характеристики их управленческой 
готовности .................................................................66

2.1. Анализ применения моделей компетенций 
в различных управленческих системах и возможности 
интеграции этих моделей в универсальную модель 
метакомпетентностей .................................................. 67
2.2. Стратегическая жизненная идея как характеристика 
личности руководителя и его направленности ............. 81
2.3. Специфика системы ценностных ориентаций 
руководителей государственной 
гражданской службы .................................................. 102

Литература ................................................................111

Глава 3. Комплексная технология личностно
профессиональной диагностики и оценки 
управленческих кадров и ее роль 
в профессиональном развитии руководителей .....114

3.1. Методологические и методические основы 
технологии комплексного анализа личностнопрофессиональных и управленческих ресурсов .......... 115
3.2. Диагностическая модель и инструментарий 
комплексного анализа личностно-профессиональных 
и управленческих ресурсов .........................................125
3.3. Управление личностно-профессиональным 
развитием руководителей 
государственной службы ............................................ 144

Литература ................................................................157

Глава 4. Использование возможностей современных 

цифровых технологий в личностнопрофессиональной диагностике 
и профессиональном развитии 
управленческих кадров ...........................................159

4.1. Современная практика использования 
возможностей цифровых технологий в оценке 
личностно-профессиональных ресурсов и развитии 
кадров .......................................................................160
4.2. Перспективы развития интерактивных цифровых 
технологий личностно-профессиональной 
диагностики ..............................................................172
4.3. Возможности использования моделей прогнозной 
аналитики в оценке управленческой готовности 
руководителей ...........................................................178

Литература ................................................................192

Глава 5. Профессиональное развитие государственных 

и муниципальных служащих и возможности 
его оценки с использованием ресурсов 
и сервисов ЕИСУКС .................................................193

5.1. Общие тенденции профессионального развития 
государственных служащих .......................................194

5.2. Практика использования единой информационной 
системы управления кадровым составом 
государственной гражданской службы Российской 
Федерации .................................................................209
5.3. Профессиональное развитие государственных 
гражданских служащих на базе ЕИСУКС ....................214
5.4. Перспективы совершенствования ЕИСУКС 
как инструмента профессионального развития 
государственных служащих .......................................233

Литература ................................................................239

Глава 6. Организация личностно-профессиональной 

диагностики при формировании резервов 
управленческих кадров ..........................................240

6.1. Подходы к формированию и развитию резервов 
управленческих кадров на основе единой 
методологии оценки ..................................................241
6.2. Кадровые региональные конкурсы как 
инструмент формирования управленческих резервов 
и управленческих команд ..........................................260
6.3. Единый классификатор должностей как ключевой 
элемент управления системой кадровых резервов.....269

Литература ................................................................279

Глава 7. Личностно-профессиональная диагностика 

в процессах формирования управленческих 
команд ......................................................................281

7.1. Прогностические возможности оценки 
командного потенциала управленческих кадров .......282
7.2. Ценностные детерминанты подбора 
руководителем управленческой команды ..................300
Литература ................................................................313

Заключение ............................................................................316

Приложения ...........................................................................321

От научного редактора

О чем эта монография?
Современный динамично меняющийся мир выдвигает свои тренды управления, корректирует управленческие приемы и технологии, что 
предполагает становление руководителя новой 
формации: высокопрофессионального, ответственного, креативного, восприимчивого к изменениям, стрессоустойчивого, способного к риску 
и инновационным решениям. Как определить, 
кто из современных управленцев этому соответствует? Как помочь тем, кто стремится к этому? 
Каковы пути становления таких руководителей, 
формирования у них лидерских качеств, эффективных индивидуальных жизненных и карьерных стратегий, отражающих ориентацию на добросовестное служение обществу и достижение 
социально значимых результатов? На страницах 
монографии мы пытаемся в этом разобраться.

Найти максимально полные и точные отве
ты на вопросы о возможностях личностного 
и профессионального развития руководителей 
во многом помогает использование новых подходов к диагностике. Разработкой именно таких 
инновационных подходов к диагностике и развитию руководителей мы и занимаемся на факультете оценки и развития управленческих кадров Высшей школы государственного управления 
РАНХиГС уже много лет. Накоплен большой материал по итогам работы с руководителями разного уровня управления. Создана значительная 

база данных, включающая результаты личностно-профессиональной диагностики руководителей, проведенной по разработанной в академии технологии. На сегодняшний день она 
насчитывает более 80 тыс. записей, а научных работ по их 
анализу и обобщению выполнено более 30. В настоящей монографии представлены общие подходы и описаны наиболее значимые результаты, полученные в последнее время. 
Подчеркну, что мы работаем в основном с руководителями 
системы государственного управления. Именно этой группе 
людей в системе управления и посвящена большая часть наших исследований.

Как и многие исследователи во всем мире, в качестве ос
новных характеристик современности мы выделяем цифровую трансформацию и неопределенность. Ключевыми с точки зрения оценки и развития управленческих кадров здесь 
являются два момента. Во-первых, существенное изменение 
требований к такой оценке и соответственно к ее модели, 
к оцениваемым личностно-профессиональным характеристикам, к направлениям их развития. На первое место сегодня выходят уже не компетенции, а именно личностные 
качества, обеспечивающие готовность руководителя и к неопределенности, и к трансформации действительности, 
и ко всем иным вызовам, которые ставит новый технологический уклад нашей жизни. Во-вторых, сами оценочные процедуры становится возможным развивать на основе применения новых технологических решений.

Вслед за развивающейся мировой практикой мы выделяем 

четыре ключевых требования к личностно-профессиональной оценке: целостность, точность, полезность и справедливость 1. Еще в начале нашей работы по оценке кандидатов в управленческие резервы высокого уровня в системе 
государственной гражданской службы мы отмечали три подхода к личностно-профессиональной оценке: дефицитарный, на который ориентированы основные процессы отбора, 
нормативный, базирующийся на идеях компетентностно
1  https://blog.psionline.com/talent/emerging-trends-in-employee-assessments
are-they-worth-it.

го подхода, и ресурсный, характерный для личностно ориентированного подхода. Мы считаем, что в ходе проведения 
диагностики и оценки необходимо разумное их сочетание, 
и поэтому одно из ключевых направлений нашей работы —  
объединение этих трех подходов в рамках того, что мы назвали комплексным ресурсным анализом.

Весьма важным аспектом совершенствования деятельно
сти руководителей является их способность и готовность реализовывать в своей деятельности личностно ориентированный подход к управлению. Именно развитие этого подхода 
выступает еще одним активно развиваемым направлением 
наших исследований.

В 2014 г. нами была сформулирована трехкомпонентная 

модель управленческой готовности и управленческого потенциала руководителей, которая позволила структурировать 
и сделать прозрачными и визуализацию результатов оценки, 
и систему обратной связи по итогам оценки, и разработку 
индивидуальных планов личностно-профессионального развития. Модель развивалась, и сегодня мы говорим уже о четырехкомпонентной модели, которая включает лидерскую, 
менеджерскую, экспертную (профессиональную) готовность, 
а также то, что мы назвали социальной готовностью. Каждая 
из этих составляющих включает три показателя, которые 
мы назвали метакомпетентностями. Эта модель как важная 
методологическая составляющая нашего подхода подробно 
описывается в настоящей монографии.

Существенную роль в понимании особенностей управ
ленческой деятельности руководителя играет актуализация 
«кровной идеи», вовлечение в процесс ее реализации ближайшего окружения, формирование управленческой команды, способной продуктивно реализовать эту идею, что наряду 
с системой ценностных характеристик отражено в материалах монографии.

Мы придаем серьезное значение возможности получения, 

анализа и обработки больших массивов данных с применением новых информационных цифровых технологий, поскольку 
считаем, что это обеспечит повышение как точности и справедливости оценки, так и ее полезности. Подчеркну, что все 

направления работы сегодня строятся на основе использования больших данных, которыми располагает факультет.

Особо следует отметить еще два перспективных направ
ления работы, которые уже частично реализованы в рамках 
пилотных проектов. Во-первых, создание чат-ботов для проведения первичной диагностики с использованием возможностей мобильных приложений, а также разработка интерактивных опросников. Во-вторых, обоснование предикативных 
моделей. Весьма перспективно построение прогностических моделей на основе психобиографических данных. Это 
направление получило уже практическое развитие в рамках одного из исследований, поскольку психобиографический подход наряду с другими лежит в основе реализуемой 
на факультете технологии личностно-профессиональной диагностики руководителей. Не уходя глубоко в описание конкретных результатов, отмечу только, что в ходе анализа полученных данных было зафиксировано два эффекта. Один 
из них, который можно назвать эффектом «узкого горлышка», заключается в том, что на средних уровнях управления 
было четко зафиксировано явное превышение над ожидаемым числа людей, формальные показатели управленческой 
готовности которых превышали уровень занимаемой ими 
должности. Другими словами, средний уровень управления 
характеризуется преобладанием руководителей, квалификация которых превосходит уровень занимаемой управленческой позиции. Второй эффект —  полученные данные показали, что именно на средних управленческих должностях 
наблюдается максимальное число руководителей с невысоким уровнем развития ключевых (по данным наших предыдущих исследований) компетентностей. Эти два эффекта 
выступают одной из причин того, что часто оценка в системах управления не обеспечивает реализацию двух из основных выделенных принципов —  полезности и справедливости. Именно это является основой для активного внедрения 
в системы государственного управления как на федеральном 
уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации открытых конкурсов, флагманом среди которых выступает конкурс «Лидеры России», в организации и проведении которого активно участвует факультет.