Управление персоналом в России: политика многообразия и инклюзивности. Книга 10

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
В РОССИИ
ПОЛИТИКА МНОГООБРАЗИЯ 
И ИНКЛЮЗИВНОСТИ 
КНИГА 10

Под  редакцией доктора экономических наук, профессора 
И.Б. Дураковой

Москва
ИНФРА-М
2023

Научная школа профессора А.Я. Кибанова

МОНОГРАФИЯ

УДК 005.95/.96(075.4)
ББК 65.291.6-21
 
 У67

 У67
  
Управление персоналом в России: политика многообразия и инклюзивности. Книга 10 : монография / под ред. д-ра экон. наук, проф. 
И.Б. Дураковой. — М осква : ИНФРА-М, 2023. — 345 с. — (Научная 
мысль). —  DOI 10.12737/ 1876366.

ISBN 978-5-16-017791-5 (print)
ISBN 978-5-16-110766-9 (online)
Монография содержит результаты исследований, касающихся, во-первых, особенностей формирования стратегии и политики многообразия 
персонала, специфики молодежи как объекта диве рсификационного кадрового управления; вопросов дискриминации занятых на рабочих местах. 
Во-вторых, продвижения научной мысли в разработке результативной 
модели гибридной занятости, решении проблем мотивационного HR-многообразия государственных гражданских служащих; определения перспектив рационального соотношения свободы и безопасности в современном 
мире; представления новой парадигмы сочетания работы и частной жизни 
через совмещение профессионального и родительского труда. В-третьих, 
новых междисциплинарных подходов к познанию  профессио нальной 
успешности работников старших возрастов, в том числе в инклюзивных 
условиях занятости. В-четвертых, решения проблем многообразия персонала с позиций междисциплинарного опыта и прикладных аспектов, в том 
числе посредством организационного проектирования, формирования 
интегрированной отчетности с принятием во внимание человеческого капитала, обеспечения условий самореализации личности, развития бренд а 
работодателя, формирования современного офисного пространства.
Для широкого круга читателей, интересующихся вопросами управления персоналом. Может быть полезна студентам, аспирантам и преподавателям экономических вузов.

УДК 005.95/.96(075.4)
ББК 65.291.6-21

Р е ц е н з е н т ы:
Бобков В.Н., доктор экономических наук, профессор, заслуженный 
деятель науки Российской Федерации, заведующий лабораторией 
проблем уровня и качества жизни Института социально-экономических проблем народонаселения Российской академии наук;
Афанасьев В.Я., доктор экономических наук, профессор Государственного университета управления (г. Москва), заслуженный работник высшей школы Российской Федерации, лауреат премии Правительства Российской Федерации в области образования

ISBN 978-5-16-017791-5 (print)
ISBN 978-5-16-110766-9 (online)
©  Коллектив авторов, 2022

Авторский коллектив 

Дуракова Ирина Борисовна, доктор экономических наук, про
фессор (введение, п. 3.1).

Пугач Светлана Петровна, кандидат экономических наук, до
цент (п. 1.1).

Митрофанова Елена Александровна, доктор экономических наук, 

профессор (п. 1.2).

Митрофанова Александра Евгеньевна, кандидат экономических 

наук, доцент (п. 1.2).

Саакян Мария Арменаковна, кандидат экономических наук, до
цент (п. 1.3).

Карапетян Лусине Вааговна, кандидат экономических наук, до
цент (п. 1.3).

Коновалова Валерия Германовна, кандидат экономических наук, 

доцент (п. 2.1).

Сотникова Светлана Ивановна, доктор экономических наук, 

профессор (п. 2.2).

Гречко Татьяна Юрьевна, кандидат медицинских наук, доцент 

(п. 2.3).

Багирова Анна Петровна, доктор экономических наук, про
фессор (п. 2.4).

Бледнова Наталья Дмитриевна (п. 2.4).
Герр Ольга Алексеевна (п. 3.2).
Рахманова Татьяна Ивановна, кандидат биологических наук, до
цент (п. 3.3).

Холявка Марина Геннадьевна, доктор биологических наук, до
цент (п. 3.4).

Григоров Иван Васильевич (п. 3.5).
Майер Екатерина Витальевна, кандидат экономических наук 

(п. 3.6).

Разумова Татьяна Олеговна, доктор экономических наук, про
фессор (п. 4.1).

Хорошильцева Наталья Анатольевна, кандидат экономических 

наук, доцент (п. 4.1).

Шаталова Нина Ивановна, доктор социологических наук, про
фессор (п. 4.2).

Сапожникова Наталья Глебовна, доктор экономических наук, 

профессор (п. 4.3).

Синявец Татьяна Дмитриевна, доктор экономических наук, до
цент (п. 4.4).

Митина Наталья Николаевна, кандидат экономических наук, 
доцент (п. 4.5).
Горский Вадим Вадимович, кандидат юридических наук, доцент 
(подп. 4.6.1).
Горский Максим Вадимович, кандидат экономических наук, доцент (подп. 4.6.1).
Кучменко Татьяна Анатольевна, доктор химических наук, профессор (подп. 4.6.2).
Менжулина Дарья Александровна (подп. 4.6.2).

Введение

На вызовы современности, включающие уменьшение драйверов 
экономического роста и в их числе запаса излишней рабочей силы , 
найден глобальный ответ, заключающийся в преодолении риска 
использования в организациях кадровой диверсификации и многообразия. Диверсифицированные коллективы становятся ключом 
к открытию новых идей относительно принятия решений, разработки новых продуктов, оказания услуг, источником формирования 
нестандартного инновационного мышления, реализации парадигмы 
«спортинга» в менеджменте  XXI века. Вслед за моральными и этическими аспектами, ориентирующими на снижение сегрегации, 
дискриминации и потери репутации, многообразие рассматривают 
как фактор эффективности и роста прибыли, условие удержания 
талантов, повышения вовлеченности работников в трудовой процесс, сокращения сроков принятия решений.
Посвященная проблемам кадровой диверсификации, многообразия и инклюзивности монография включает четыре главы, 
каждая из которых продвигает фундаментальное знание о явлении 
и возможные варианты его преобразования для прикл адного применения.
Проблемам многообразия в стратегии и политике управления 
персоналом по священа первая глава издания. В ее содержании 
изложены вопросы научного представления специфики стратегии 
многообразия, ее разработки и реализации; восприятия молодежи 
как диверсификационного управления персоналом, дискриминации работников в организации.
Вторая глава аккумулирует разработки ученых относительно 
сепарации и интеграции в реализации функций управления персоналом. В контексте научного видения представлены исследования 
гибридной модели занятости, ее анализ относительно расширения 
диапазона разнообразия, возможностей и проблем. Систематизирован опыт, проблемы и решения мотивационного HR- многообразия государственных гражданских служащих. Определены 
перспективы рационального соотношения свободы и безопасности 
через выбор интеграции или сепарации. Обоснована новая парадигма в исследовании баланса  «частная жизнь — работа », ключевым аспектом которой является совмещение профессионального 
и родительского труда работников с семейными обязанностями.
Возрастным сотрудникам, как важному звену современного 
многообразия в организации, посвящена третья глава моно графии. 
Через этапы познания «разъяснение» и «преобразование» рас

смотрено репозиционирование работников старших возрастов 
в механизме сохранени я их профессиональной успешности. Посредством исследования восприятия возрастных молодыми коллегами показаны версии использования потенциала стареющей рабочей силы. Предложен междисциплинарный подход сохранения 
остаточной работоспособности через активацию возможностей 
индивида и знание границ расхождения календарного и функционального возрастов. Показаны возможности решения этого вопроса 
через реализацию просоциальной мотивации работников. Изложены результаты исследования многомерности профессиональной 
успешности с учетом темпоральности процессов старения и межкульт урных представлений о нем.
В структуре четвертой главы — проблемы многообразия персонала, исследованные с позиций междисциплинарного опыта и прикладных аспектов. Содержание главы представлено вопросами 
организационного проектирования как основы управления персоналом в условиях диверсификации; развития бренда работодателя 
в цифровой экономике, самореализации личности в механизме 
развития трудового потенциала, человеческого капитала в интегрированной отчетности корпораций, формирования офисного пространства как элемента организационной культуры, направленной 
на инклюзивно сть.

Глава 1.  

МНОГООБРАЗИЕ В СТРАТЕГИИ И ПОЛИТИКЕ 
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. СТРАТЕГИЯ МНОГООБРАЗИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ: 
ОСОБЕННОСТИ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАцИИ

1. Многообразие и инклюзивность в организации: необходимость 
и преимущества

Стремительно меняющийся современный мир ставит перед компаниями новые вызовы. Бурное развитие информационных технологий, глобализация, старение населения при одновременном 
увеличении срока жизни, изменение ценностей и приоритетов общества и работников приводят к тому, что для выживания в конкурентной борьбе организациям не только необходимо реагировать на текущие изменения внешней среды, но и обеспечить себе 
конкурентные преимущества в будущем. А это возможно только 
при условии наличия высокопрофессиональных, лояльных сотрудников, которые могут производить инновации, смотреть 
на возникающие проблемы с разных точек зрения, определяемых 
различным опытом, образованием, происхождением, культурной 
средой, и в результате находить оптимальные решения.
Многообразие становится ответом на вызовы современного 
общества и экономики, одним из важных факторов успеха организации в конкурентной борьбе в глобальном масштабе. Диверсифицированный персонал является ключом к новым идеям, новым 
услугам и новым продуктам, источником нестандартного мышления и привлечения новых клиентов.
Если ранее вопросы многообразия часто рассматривались 
с точки зрения морали, снижения уровня дискриминации, репутационных рисков для компаний, то сегодня многочисленные исследования доказывают реальную выгоду от наличия в компании разнообразного персонала, реализации мероприятий по обеспечению 
многообразия и инклюзивности [14, 19, 20, 22, 26, 30, 35, 37, 41].
Основные преимущества многообразия и инклюзивности:
— более высокий уровень инноваций,
— привлечение и удержание лучших талантов,
— ускорение решения проблем,
— улучшение процесса принятия решений,

— повышение уровня вовлеченности сотрудников,
— увеличение прибыльности и эффективности,
— улучшение репутации организации.
Рассмотрим эти преимущества подробнее. В докладе Forbes 
Insights отмечается, что многообразие является ключевым фактором осуществления инноваций и важнейшим компонентом 
успеха организации в мировом масштабе. В исследовании участвовали глобальные компании с годовым доходом более 500 миллионов долларов США из Америки, Азиатско-Тихоокеанского региона, Европы, Ближнего Востока и Африки.
Отвечая на вопрос о взаимосвязи между многообразием и инновациями, 48% респондентов сказали, что разнообразный и интегрированный персонал имеет решающее значение для поощрения 
различных точек зрения и идей, способствующих инновациям. 37% 
были отчасти согласны с этим утверждением, 11% — отчасти не согласны и только 3% категорически с ним не согласились.
Разнообразный персонал является источником идей, которые 
становятся драйверами реализации инновационной стратегии организации, источником информации о рынках и клиентах, и помогает 
учитывать культурные особенности регионов и демографических 
групп при производстве продуктов и услуг [26, c. 5–6].
Тот факт, что многообразие в командах является критически 
важным для инноваций, также подтверждают исследования Международной организации труда (МОТ) и Бостонской консалтинговой группы (БКГ).
Согласно отчету МОТ, когда в фирмах существует инклюзивная бизнес-культура и осуществляются инклюзивные политики, 
у них с вероятностью 59,1% увеличатся креативность, инновации 
и открытость, на 37,9% улучшится способность оценивать потребительский интерес и спрос [41, c. 21]. Под инклюзивной бизнескультурой в МОТ понимают «культуру, в которой в рабочей среде 
ценятся индивидуальные и групповые различия в составе сотрудников. Это позволяет организации использовать разнообразие жизненного опыта и перспектив сотрудников, которые, в свою очередь, 
развивают таланты, новаторство, творческий потенциал и увеличивают вклад в деятельность организации» [41, c. 21].
Исследование БКГ показало, что в течение трех лет компании 
с более высоким уровнем многообразия в менеджменте получали 
в среднем на 38% больше доходов от инновационных продуктов 
и услуг, чем компании с более низким уровнем многообразия [30].
Исследователи не остановились на оценке гендерного и национального многообразия и проанализировали влияние на инновации 
диверсификации менеджеров по таким признакам, как отраслевой 
опыт, карьерный путь, возраст и академическое образование. 

Многообразие по отраслевому опыту, странам происхождения, 
карьерным путям и полу положительно коррелировало с инновациями. Возрастное разнообразие (степень, в которой менеджеры 
равномерно распределены по возрастным группам) было связано 
с меньшим количеством инноваций. Академическое образование 
не оказывало какого-либо влияния на инновации.
При этом авторами особо отмечается, что для стимулирования 
инноваций помимо разнообразного управленческого состава необходимы открытость менеджмента к инициативам нижестоящих 
сотрудников и среда, в которой сотрудники могут свободно высказывать свое мнение [30].
Среда, в которой принимаются и поощряются различия, созданы 
условия, чтобы каждый сотрудник был услышан и мог внести свой 
вклад в деятельность компании вне зависимости от возраста, национальности, пола, взглядов и прочих характеристик, является 
одним из факторов, который определяет возможность привлечения 
и удержания талантов в организации.
Исследователями [32, 33] доказано, что фирмы, в которых поощряется многообразие, более успешны в найме и удержании талантов. 
Увеличение количества женщин на руководящих должностях повышает привлекательность организации как работодателя. Гендерное разнообразие высшего руководства служит для женщин 
сигналом, насколько справедливо организация относится к своим 
сотрудникам-женщинам, сигналом об их организационной поддержке. Равные доли мужчин и женщин воспринимаются последними как справедливое обращение и, следовательно, увеличивает 
привлекательность работодателя [32, c. 98].
Инклюзивная среда особенно важна для сотрудников с цветом 
кожи, отличным от большинства. Исследование международной 
некоммерческой организации Catalyst показывает, что в Канаде 
от 50% до 69% чернокожих и азиатских работников, которые ожидают или сознательно готовятся к возможной предвзятости, сообщают о сильном намерении уволиться [23].
При этом инклюзивный опыт сотрудников способствует их вовлечению и удержанию. Различные аспекты инклюзивности связаны с усилением инноваций и коллективной гражданской позиции, способностью высказываться и эффективностью работы, 
а также с уменьшением пренебрежительного отношения к работе 
и конфликтов между различными группами. Помимо этих преимуществ общий инклюзивный опыт сотрудников способствует командному решению проблем (на 48%), росту вовлеченности в работу 
(35%), заинтересованности работника в том, чтобы остаться в организации (20%) [37, c. 16].

Исследование Glassdoor, проведенное в США среди работающих людей и тех, кто ищет работу, показало, что многообразие 
и инклюзивность на рабочем месте являются важными факторами 
при оценке привлекательности компании как места работы. Соискатели ищут инклюзивные рабочие места, когда задумываются 
о смене работодателя, и оценивают его успехи в достижении многообразия не только решая, откликаться ли на вакансию или нет, 
но и в процессе собеседования.
Более 3 из 4 соискателей и сотрудников (76%) говорят о том, 
что многообразие рабочей силы является важным фактором 
при оценке компаний и предложений о работе. Оно особенно 
важно для недостаточно представленных групп. Например, почти 
треть сотрудников и соискателей работы (32%) не будут претендовать на работу в компании, в которой отсутствует многообразие 
среди сотрудников. При этом данный показатель значительно выше 
у чернокожих соискателей и работающих (41%) по сравнению с белыми (30%) [39].
Эти данные свидетельствуют о том, что политика многообразия 
в компании воспринимается талантами как работа над искоренением дискриминации во всех ее проявлениях. Ведь, несмотря на наличие соответствующего законодательства и декларируемую многими организациями работу по ее недопущению, работники продолжают сталкиваться с этим явлением в повседневной практике.
В США почти половина чернокожих соискателей и сотрудников 
(47%) и 49% латиноамериканцев бросили работу после того, как 
стали свидетелями или столкнулись с дискриминацией на работе. 
При этом среди белых таких — 38% [25].
Для успешного привлечения и удержания талантов компаниям 
следует помнить о том, что отзывы сотрудников о реальном положении дел с многообразием и инклюзивностью могут значительно 
повлиять на выбор соискателей, сводя на нет усилия по формированию привлекательного бренда работодателя.
По данным Glassdoor, почти 2 из 5 (37%) работающих людей 
и тех, кто находится в поиске нового места, не будут претендовать 
на работу в компании, где есть различия в оценках удовлетворенности сотрудников различных этнических групп. При этом 66% 
опрошенных больше всего доверяют мнениям сотрудников, когда 
нужно понять, как на самом деле выглядит разнообразие и инклюзивность в компании. Информации от руководителей высшего 
звена доверяют только 19% респондентов, веб-сайту компании — 
9%, рекрутерам — только 6% [25].
Многообразие и инклюзивность, которые прочно вошли в культуру организации, становятся важным фактором ее привлекательности для талантов. Работники ищут среду, в которой их поймут,