Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации


I НАУЧНАЯ МЫСЛЬ! СЕРИЯ ОСНОВАНА В 2008 ГОДУ

О.Ё. ЧУЁА^ВА

ФОРМИРОВАНИЕ, РАЗВИТИЕ И КОУЧИНГ ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

модография




znanium.com

Москва ИНФРА-М 2023

   ФЗ    Издание не подлежит маркировке  
№ 436-ФЗ в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1

УДК 658.3(075.4)
ББК 65.290-2
      Ч89
Печатается по решению редакционно-издательского совета Сургутского государственного университета
       Рецензенты:
       Е.А. Митрофанова, д-р экон. наук, профессор Государственного университета управления;
       Г.В. Наумова, канд. экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом Сургутского государственного университета
       Чуланова О.Л.
Ч89 Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации : монография / О.Л. Чуланова. — Москва : ИНФРА-М, 2023. — 217 с.— (Научная мысль). ISBN 978-5-16-018030-4 (print) ISBN 978-5-16-111042-3 (online)
          В монографии раскрывается сущность компетентностного подхода в управлении персоналом. Представлены теоретические и методические подходы к формированию и развитию эмоциональной компетентности в управлении персоналом. Рассмотрена эволюция развития компетент-ностного подхода в управлении персоналом. Компетентностный подход в управлении персоналом в монографии рассмотрен как инструмент формирования конкурентных преимуществ организации. Последовательно представлены результаты теоретического анализа моделирования эмоциональной компетентности в управлении персоналом. Коучинг представлен эффективным инструментом формирования эмоциональной компетентности руководителей в условиях кризиса. В монографии освещены результаты исследования уровня эмоциональной компетентности руководителей малого и среднего бизнеса г. Сургута и Сургутского района. В монографии представлен результат разработки модели эмоциональной компетентности на основе SADT-моделирования. Представлена авторская технология коучинга эмоциональной компетентности руководителей.
          Монография предназначена для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, научных работников, обучающихся или проводящих исследования в области управления персоналом, для профессорско-преподавательского состава вузов, представителей бизнес-структур, государственных и муниципальных служащих.
УДК 658.3(075.4)
ББК 65.290-2
ISBN 978-5-16-018030-4 (print)
ISBN 978-5-16-111042-3 (online)                      © Чуланова О.Л., 2016
Подписано в печать 25.08.2022.
Формат 60x90/16. Печать цифровая. Бумага офсетная.
Усл. печ. л. 13,57. ППТ12. Заказ № 00000

ТК 338800-1905601-250215

ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1.
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru          http://www.infra-m.ru

Отпечатано в типографии ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
              Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29

СОДЕРЖАНИЕ


Введение............................................. 4
Глава 1. Теоретические и методические подходы к формированию и развитию эмоциональной компетентности в управлении персоналом......................................... Ю
     1.1. Эволюция компетентностного подхода в управлении персоналом...................................... Ю
     1.2. Компетентностный подход в управлении персоналом как инструмент формирования конкурентных преимуществ организации............................ ²³
     1.3. Развитие эмоциональной компетентности в управлении персоналом................................ 33
     1.4. Моделирование эмоциональной компетентности в управлении персоналом........................... 51
Глава 2. Использование технологий коучинга в управлении персоналом............................................ 71
     2.1. История становления и развития зарубежного и отечественного коучинга как эффективной технологии обучения персонала.................................. 71
     2.2. Определение и виды коучинга................. 83
     2.3. Отличие коучинга от традиционных форм обучения персонала........................................ 93
     2.4. Технология коучинга как инструмента управления персоналом...................................... ЮЗ
Глава 3. Моделирование и коучинг эмоциональной компетентности управленческого персонала организации...... 121
     3.1. Исследование уровня эмоциональной компетентности руководителей малого и среднего бизнеса г. Сургута
     и Сургутского района............................ ¹²1
     3.2. Определение уровня развития эмоциональной компетентности руководителя организации (региональный опыт)........................................... 127
     3.3. SADT-моделирование эмоциональной компетентности руководителей................................ 135
     3.4. Технология коучинга эмоциональной компетентности руководителей в условиях кризиса............. 147
Заключение............................................ 160

Литература......................................... 162
Приложения......................................... 170

3

ВВЕДЕНИЕ

     Источником конкурентного преимущества являются, прежде всего, нематериальные активы - знания и компетенции. Для устойчивого успеха компании нужны компетентные руководители на всех уровнях организации - личности, обладающие незаурядным интеллектом и эмоциональным разумом, широким диапазоном мыслительных моделей, развитыми профессиональными навыками, колоссальной энергией и мотивацией.
     В непростой экономической обстановке, сложившейся на данный момент в России, практика управления проявляет все больший интерес к использованию эмоциональных ресурсов современных организаций. Для принятия эффективных качественных решений руководитель организации должен обладать развитыми навыками лидерства и коммуникации, и, в первую очередь, эмоциональной компетентности. Основные из них: навык идентификации собственных эмоций и управления ими; навык распознавания эмоций сотрудников и выстраивания на этой основе эффективного взаимодействия; навык создания позитивной эмоциональной атмосферы в организации; навык извлечения информации из эмоциональных сигналов персонала, и использования энергии эмоций.
     В условиях глобализации, предлагается использовать навыки эмоциональной компетентности в качестве инструмента самосохранения руководителя в трудных, эмоционально напряженных ситуациях, ресурса управления и мотивации сотрудников.
     Понятие «эмоциональная компетентность» наиболее полно рассмотрено зарубежными авторами, в частности рассмотрены сущность (Д. Гоулмен, М. Рейнольдс, Р. Бар-Он, Д. Маклелланд, Е.А. Сидоренко, Е.А. Власов, Д.В. Люсин) и структура эмоциональной компетентности руководителя (Д. Гоулмен, Д. Маклелланд, П. Сэлловей, Р. Майер, Р. Бар-Он, Р. Лукич и др.).
     Эмоциональная компетентность есть развивающийся и в значительной мере осознаваемый опыт, который формируется и активизируется в условиях непосредственного человеческого взаимодействия. Эмоциональную компетентность нельзя считать итоговой характеристикой. Приобретение эмоциональной компетентности есть движение от «интер» к «интра», от актуального мира личностных событий к результатам осознания этих событий, которое закре

4

пляется в когнитивных структурах психики в виде умений и навыков и служит при дальнейших контактах с окружающими.
      Проблема формирования и развития эмоциональной компетентности с неизбежностью порождает другую, тесно связанную с ней проблему: как обеспечить необходимые условия и как определить действенность, реальный результат развития эмоциональной компетентности. В этой связи актуальным представляется обращение к проблеме - как и какими средствами развивать данную компетентность.
      В качестве эффективного инструмента развития эмоциональной компетентности мы предлагаем использовать коучинг - особую форму персонального консультирования руководителя, относительно недавно появившуюся в практике консалтинговых услуг и значительно отличающуюся от традиционных практик тренинга и организационного консультирования.
      Коучинг расширяет возможности традиционного тренинга и организационного консультирования, рассматривая руководителя не только как деталь группового механизма, но, и опираясь на личностные особенности и их своеобразие.
      Преимуществами работы именно с коуч-консультантом являются:
      1. Эффективный доступ к информации:
      •      предоставление необходимой информации, методик, консультаций;
      •      ассистирование «эврика» - состояний и доступа к интуиции;
      •      помощь в систематизации и структурировании имеющихся знаний и предыдущего опыта.
      2. Расширение возможностей:
      • создание ресурсной атмосферы;
      • эхо-эффект озвучивания идей и структурирование мыслей;
      •      объективная обратная связь при сопровождении в сложных ситуациях.
      3. Индивидуальное консультирование:
      • разработка программы сессий под конкретные потребности;
      •      формирование расписания в соответствии с индивидуальным календарем;
      •      необходимая продолжительность до появления устойчивого результата.

5

      Руководители многих организаций ощущают необходимость коучинга именно сейчас. Они понимают, что ситуация на рынках всех товаров и услуг значительно изменилась. Работая в глобальной экономике, компаниям приходится конкурировать с международными, зачастую более сильными игроками на рынке. Старые методы достижения результатов просто не могут приводить к результатам сегодня. Руководитель хочет сохранить своих лучших сотрудников, а также без стресса и напряжения решать все острые и насущные задачи.
      В литературе активно исследуются основные подходы к организации и проведению коуч-сессий, основные методические приемы коучинговой работы, теоретико-методические предпосылки разработки и проведения коучинга, его основные эффекты, методические рекомендации к проведению (М. Рейнольдс, Дж. Уитмор, П. Уильямс, М. О'Нейл, Т. Голлуэй, М. Мелия, С.А. Шабанов, О.А. Самольянов и др.). Анализ литературных источников позволил выделить следующие рассогласования и противоречия.
      С одной стороны, наблюдается активное использование в бизнес-среде современной, подчас сложной терминологии (эмоциональный интеллект, эмоциональная компетентность, эмоциональный менеджмент, эмоциональные ресурсы организации, коучинг), -с другой стороны, существуют размытые представления о явлениях и понятиях, которые обозначаются этими терминами. Из этого противоречия вытекает закономерный вопрос: какова природа, в чем содержание понятий «эмоциональная компетентность», «эмоциональная компетентность руководителя», «коучинг».
      Следующее противоречие заключается в потребности современных организаций в руководителях, обладающих сформированной эмоциональной компетентностью, умеющих оценивать свое эмоциональное состояние и состояние других, и, управляя эмоциональными состояниями, выстраивать эффективное взаимодействие. С другой стороны, отсутствие методик по индивидуальной работе с руководителями по формированию и развитию эмоциональной компетентности. Вследствие этого, современные руководители в большинстве своем демонстрируют лишь готовность применять шаблонные схемы, стереотипность коммуникативного поведения, отсутствие потребности в развитии навыков эмоциональной компетентности.

6

      Необходимостью разрешения выявленных противоречий определяется актуальность данного исследования, проблема которого сформулирована следующим образом: определение условий, при которых развитие эмоциональной компетентности руководителя средствами коучинга будет эффективным.
      Указанная проблема, в свою очередь, требует решения ряда вопросов: в чем суть компетентностного подхода в управлении персоналом; какова сущность эмоциональной компетентности руководителя; какие компоненты эмоциональной компетентности руководителя наиболее значимы в условиях кризиса; по каким критериям следует определять уровень эмоциональной компетентности; каковы возможности индивидуального коучинга руководителей как эффективного средства развития эмоциональной компетентности.
      Необходимость разрешения проблемы обусловила направление нашего исследования.
      В соответствии с выявленными противоречиями объектом исследования является эмоциональная компетентность руководителя, предметом - развитие эмоциональной компетентности руководителя с использованием коучинга как технологии обучения.
      Цель исследования заключается в разработке индивидуальной технологии коучинга и выявлении условий, при которых коучинг будет выступать эффективным средством развития эмоциональной компетентности руководителя в условиях кризиса
      Цель исследования обусловила необходимость решения следующих задач.
      1.      Определить содержание эмоциональной компетентности руководителя в условиях кризиса, ее структуру, уровни и их критерии.
      2.      Определить основные признаки коучинга и специфику его проведения.
      3.      Выявить условия реализации коуч-взаимодействия в процессе развития эмоциональной компетентности руководителя.
      4.      Экспериментально проверить влияние коучинга на развитие эмоциональной компетентности руководителя в условиях кризиса.
      В исследовании использовались следующие методы: теоретические - анализ и синтез, сравнение, классификация; эмпирические - включенное наблюдение, анкетирование, изучение документов и результатов финансовой деятельности предприятия, форми

7

рующий эксперимент; методы социологических измерений (тестирование, ранжирование), методы математической обработки полученных количественных данных.
      Исследование проводилось на базе ООО «Климатех» (г. Сургут) в три этапа, обусловивших организацию исследования. На первом, поисковом этапе исследования, изучалась и анализировалась научно-теоретические источники по формированию и развитию эмоциональной компетентности руководителя. Был проведен первичный сбор информации. Результатом данного этапа стало определение цели исследования, постановка задач, характеристика понятийного аппарата, разработка методики констатирующего эксперимента.
      На втором, констатирующем, этапе был продолжен анализ литературных источников с целью разработки теоретических основ исследуемой проблемы. Были также изучены финансовые документы предприятия. На этой стадии была подтверждена актуальность исследования, разработана программа определения уровня эмоциональной компетентности руководителя, на основании которой была проведена первичная диагностика руководителей малого и среднего бизнеса г. Сургута и Сургутского района.
      На третьем, формирующем, этапе исследования систематизировались и обобщались данные теоретического и эмпирического исследования. Была разработана технология коучинга. На этом же этапе осуществлялась опытно-экспериментальная работа по развитию эмоциональной компетентности руководителя, используя инструментарий коучинга.
      Предлагаемая читателю монография, делает попытку ответить на ряд актуальных вопросов и разрешить выявленные противоречия. В монографии раскрывается сущность компетентностного подхода в управлении персоналом. Представлены теоретические и методические подходы к формированию и развитию эмоциональной компетентности в управлении персоналом. Рассмотрена эволюция развития компетентностного подхода в управлении персоналом. Компетентностный подход в управлении персоналом в монографии рассмотривается как инструмент формирования конкурентных преимуществ организации. Последовательно представлены результаты теоретического анализа моделирования эмоциональной компетентности в управлении персоналом. Коучинг представлен эффективным инструментом формирования эмоциональной компетентности

8

руководителей в условиях кризиса. В монографии освещены результаты исследования уровня эмоциональной компетентности руководителей малого и среднего бизнеса г. Сургута и Сургутского района. Также представлен результат разработки модели эмоциональной компетентности на основе SADT-моделирования. Представлена авторская технология коучинга эмоциональной компетентности руководителей.
     Выражаем надежду, что представленные в монографии теоретические разработки, методические рекомендации, представленные технологии будут способствовать повышению эффективности деятельности руководителей и персонала организаций.

9

Глава 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ
К ФОРМИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Эволюция развития компетентностного подхода в управлении персоналом

     История становления компетентностного подхода в управлении персоналом связана с именами Д. МакКлелланда, Р. Бояциса, Л. Спенсера. Существует определенная терминологическая и концептуальная неразбериха вокруг компетенций, однако выделяют три доминирующих подхода, которые появились относительно независимо друг от друга, сначала в США, затем в Великобритании и в последнюю очередь во Франции и Германии.
     Поведенческий подход: Американская традиция. Поведенческий подход был разработан в США Дэвидом МакКлелландом (David McClelland) и продолжен Ричардом Бояцисом (Richard Boyatzis)¹,². Их исследование, прежде всего, было посвящено определению поведения успешных руководителей.
     70-х гг. при приеме на работу в США и ряде других стран работодатели учитывали академические оценки претендентов и использовали знаменитый тест на интеллект IQ. Однако практика показала, что только этих двух показателей не достаточно для определения эффективного работника.
     В качестве альтернативы данному методу Д. МакКлелланд предложил компетентностный подход на базе использования термина «переменные компетенции», который был предложен в 1959 г. компанией White для описания качеств личности, определяющих «превосходное» исполнение работы. В 1959 году был введен в обращение термин «компетенция» для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией. Компе-




       ¹        McClelland D. С. (1973). Testing for competence rather than for intelligence // American Psychologist. 1973. Vol. 28. P. 1-14.
       ²         Бояцис P. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы : пер. с англ. М. : HIPPO. 2008. 352 с.

10

тентность была определена как «эффективное взаимодействие (человека) с окружающей средой.
      Подход, разработанный Д. МакКлелландом и Р. Бояцисом, делал особый акцент на эффективной работе и был ориентирован на поиск поведения, которым не обладал среднестатистический руководитель. Другими словами, они были заинтересованы в дифференциации поведения. Следуя этому подходу, Д. МакКлелланд разрабатывал тесты позволяющие предсказывать эффективность в работе в противоположность тестам интеллекта, впоследствии Д. МакКлелланд (1976) описал характеристики свойственные превосходному выполнению работы как «компетенции», и опробовал этот подход в консалтинговой фирме Нау МсВег.
      Компетентностный подход начинался с наблюдения за успешными и эффективными исполнителями с целью определить чем эти люди отличаются от менее успешных. Компетенция, таким образом, охватывает навыки и свойства расположенные вне когнитивных способностей, например самосознание, саморегуляция и социальные навыки. Компетенции, в большей степени являясь поведенческими характеристиками, в отличие от индивидуальности и интеллекта, могут быть сформированы через обучение и развитие (Д. МакКлелланд, 1998). Эта традиция особенно сильна в США, где компетенции, определяются в терминах «основных характеристик людей», которые «причинно связаны с эффективным или «превосходным выполнением работы», и «проявляются в различных ситуациях, в течение длительного периода времени» (Р. Бояцис, 1982; Спенсер и Спенсер, 1993)³.
      Идея Д. МакКлелланда заключалась, прежде всего, в изменении методов оценки «переменных компетенций». Он предложил использовать критериальные выборки и определение внутреннего состояния человека (мотивов, настроений, ценностей) и его конкретных действий, являющихся причинами успешной деятельности.
      Было разработано интервью по получению поведенческих примеров (Behavior Event Interview), совмещающее в себе метод анализа критических событий Фланагана (Flanagans Critical Incident Method) и Тематический Апперцептивный Тест (ТАТ).

       J Спенсер-мл. Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе : пер. с англ. М. : HIPPO, 2005. 384 с.

11