Менеджмент персонала корпорации

                НАУЧНАЯ МЫСЛЬ




СЕРИЯ ОСНОВАНА В 2008 ГОДУ


^М. КУЗЬМОЙ
МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИИ мо№графия


znanium.com

Москва ИНФРА-М 2023

УДК 331.108.2
ББК У9(2)240
К89

   ФЗ    Издание не подлежит маркировке  
№ 436-ФЗ в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1

       Рецензенты:
          Ю.А. Афонин — д-р экон. наук, профессор кафедры «Менеджмент» Самарского государственного экономического университета;
          Н.С. Чудакова — заместитель генерального директора по управлению персоналом ОАО «Самаранефтепродукт»;
          Е.М. Безрукова — заместитель начальника планово-экономического отдела ОАО «Юго-Запад Транснефтепродукт»
       Научный редактор
          А.П. Жабин — д-р экон. наук, профессор

       Кузьмина Н.М.
К89 Менеджмент персонала корпорации : монография / Н.М. Кузьмина. — Москва : ИНФРА-М, 2023. — 245 с. — (Научная мысль).
          ISBN 978-5-16-010890-2 (print)
          ISBN 978-5-16-102908-4 (online)
          Монография отражает современные изменения в функциях управления персоналом. Логика изменений, происходящих в сфере управления, требует исследования всего спектра проблем управления прогнозированием, формированием, использованием персонала. В книге не только рассмотрены все эти проблемы, но и предложена реальная схема реструктуризации отдела по управлению персоналом ОАО «Самаранефтепродукт».
          Выявлены особенности управления персоналом в крупных вертикально интегрированных корпорациях, связанные с возникновением внутреннего гибкого рынка труда. Рассмотрены тесты как основной инструмент отбора и оценки персонала.
          Предназначена специалистам по управлению персоналом, студентам, аспирантам и преподавателям экономических вузов и факультетов.
УДК 331.108.2
ББК У9(2)240

ISBN 978-5-16-010890-2 (print)
ISBN 978-5-16-102908-4 (online)             © Кузьмина Н.М., 2003, 2016


Подписано в печать 18.07.2022.
Формат 60x90/16. Печать цифровая. Бумага офсетная.
Усл. печ. л. 15,31.
ПТ10.
ТК 353500-1898120-250415
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М» 127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1.
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru          http://www.infra-m.ru
Отпечатано в типографии ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М» 127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1 Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29

            ВВЕДЕНИЕ









    Реформирование экономики РФ, сложнейшая демографическая ситуация в стране выдвигают задачу формирования механизма поддержания занятости, подготовки и переподготовки кадров, необходимой материальной поддержки тех, кто вынужден изменить профессию или место работы.
    Важнейшее значение на сегодняшний день в России приобретают проблемы рационального использования трудовых ресурсов, формирования высокого уровня квалификации и компетентности, правильного распределения кадров в сфере производства и управления, обеспечения свободы творчества и отношения к таланту как национальному достоянию.
    Таким образом, в современных условиях нужны новые формы и методы управления персоналом, в первую очередь, профессиональным и квалификационным движением кадров на уровне корпорации. Вертикально интегрированные структуры представляются в этом плане наиболее интересными, поскольку позволяют проследить вертикальные и горизонтальные передвижения всех категорий персонала и в отраслевом, и в территориальном разрезе. Новая система управления движением персонала должна в полной мере учитывать все происходящие изменения в содержании труда, обеспечивать ротацию персонала как внутри предприятия, так, при необходимости, и за его пределами.
    Реализация этих важных социально-экономических задач требует глубоких сдвигов прежде всего в материальном производстве - решающей сфере человеческой деятельности. В предстоящий период необходимо завершить радикальную экономическую реформу, перейти к рыночной экономике, основанной на многообразии форм собственности, развитой системе финансов, с мощными стимулами личной и коллективной заинтересованности.

3

    Успешное решение этих задач связано с повышением роли человеческого фактора. Экономика не может эффективно функционировать, не находя новых путей использования и развития творческой деятельности индивидов. Чем масштабнее исторические цели, тем важнее по-хозяйски заинтересованное, ответственное, сознательное и активное участие людей в их достижении.
    Повышение роли человеческого фактора в общественном производстве, улучшение использования трудовых ресурсов является одним из важнейших организационно-экономических и социальнопсихологических факторов, которые не требуют крупных затрат, но дают быстрый и ощутимый эффект. Необходима максимальная мобилизация этих резервов на каждом рабочем месте, в каждом звене производства, на всех предприятиях.
    Приведение в действие имеющихся резервов в использовании трудовых ресурсов выдвигает на первый план задачу создания мощной системы мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрывать свои способности, плодотворно трудиться, наиболее эффективно использовать производственные ресурсы.
    Значит, развитие способности плодотворно трудиться предполагает не только наличие стимулов, но, главным образом, высокого уровня профессиональной квалификации кадров всех категорий и, в том числе, рабочих, являющихся главной производительной силой общества.
    Вопросам совершенствования профессиональной подготовки рабочих кадров и повышения уровня их квалификации, воспроизводства рабочей силы и улучшения использования трудовых ресурсов посвящены работы многих ученых. В них раскрыты основные закономерности формирования высококвалифицированных рабочих кадров, рассмотрены пути их рационального использования.
    Вместе с тем в новых условиях хозяйствования, характеризующихся переходом к интенсификации общественного производства, созданию рыночного механизма, необходима и новая система управления профессиональным движением рабочих кадров как на уровне предприятия или объединения, так и на территориальном и отраслевом уровнях. Объективная необходимость в обосновании и выработке новых подходов к проблеме эффективного использования рабочих кадров в производстве вызывается следующими обстоятельствами.
    Во-первых, в условиях реформирования экономики значительно возросли масштабы высвобождения работников, рациональное ис

4

пользование которых требует совершенствования существующих форм и методов управления профессиональным движением рабочих кадров внутри предприятия, объединения, отрасли, региона.
    Во-вторых, в условиях осуществления экономических реформ возрастет потребность в кадрах для сферы обслуживания, культуры, образования, здравоохранения, отдыха. Такая перегруппировка требует пристального внимания и тщательно продуманных организационных мер по управлению движением рабочих кадров внутри региона.
    В-третьих, происходящее сокращение рабочих мест также приводит к соответствующему перемещению рабочих кадров и требует организации их непрерывной переквалификации.
    В-четвертых, в условиях перестройки экономики выявились два основных недостатка в ее осуществлении, состоящие в слабой трудовой мотивации и недооценке добросовестного квалифицированного труда, преодоление которых невозможно без существенных изменений в системе профессионально-квалификационного движения рабочих кадров.
    Следовательно, в современных условиях необходима соответствующая перестройка системы управления профессиональным и квалификационным движением рабочих кадров, которая в полной мере должна учитывать все происходящие изменения в содержании труда и обеспечивать необходимый рост квалификации кадров и их перемещение как внутри предприятия, так и за его пределами - внутри региона.
    Методологической основой исследования являются теоретические положения материалистической диалектики, научные труды отечественных и зарубежных ученых Л.И. Абалкина, А. Г. Аганбегяна, Р. Акоффа, М. Альберта, М. Аоки, С.Я. Батышева, Г. Беккера, Л.С. Бляхмана, М. Вебера, А.К. Гастева, Г.Х. Гендлера, Б.М. Генкина, С.Ю. Глазьева, Н.А. Горелова, Г. Десслера, В.Г. Костакова, Л.А. Самуэльсона, Э.Р. Саруханова, Д.С. Синка, Н. Смелзера, А. Смита, С.Г. Струмилина, Г.Н. Черкасова, Э. Цандера, Г. Шмидта, Г. Шнейдера, Т. Шульца, Р.Д. Эренберга и многих других.
    Конкретным примером для анализа выбрана крупнейшая вертикально-интегрированная корпорация России - ОАО НК ’’ЮКОС”, а на региональном уровне - ОАО ’’Самаранефтепродукт”. Это подразделение является структурной и территориальной составляющей компании, занимающейся переработкой и сбытом нефтепродуктов в Самарской области.

5

    Кадровые нововведения ОАО НК ’'ЮКОС" в полной мере затронули все ее бизнесы. Условно можно выделить несколько этапов изменения кадровой политики. Типичный советский отдел кадров просуществовал до 1993-1994 г. До этого времени кадровые службы занимались учетом и администрированием персонала. Следующий этап можно назвать учетно-административным. Кадровики принялись за разработку и утверждение служебных инструкций, предпринимали попытки кадровой реструктуризации и начали вводить компенсационные пакеты. С 1997-1998 г. все более явно проявлялась тенденция к расширению спектра кадровых интересов, овладению искусством управления персоналом. Этот период можно, по мнению Сергея Горькова - начальника управления кадровой политики НК ’’ЮКОС”, назвать третьим этапом в генезисе кадровых подразделений.
    Целью корпоративной кадровой политики провозглашено создание производственного коллектива мирового класса. Это очень сложная задача, учитывая что ’’ЮКОС” - крупнейший работодатель в регионах присутствия.
    Усилия компании направлены на привлечение высококвалифицированных специалистов, умеющих решать технические, экономические и управленческие задачи, способных к обучению и поддерживающих высокий уровень конкурентоспособности компании.

            1. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ КОРПОРАЦИИ







        1.1.  Кадровый потенциал корпорации как структурная составляющая экономической категории "рабочая сила"

    Корпорация как форма организации производственной предпринимательской деятельности проявилась после кризиса 1873 г., когда началось картелирование экономики. После кризиса 1900-1903 гг. она превратилась в основу хозяйственной жизни индустриальных стран. Корпоративное объединение следует рассматривать как эффективный инструмент внутриотраслевого и межотраслевого движения труда и капитала. Поскольку эта организационная форма предполагает долевую собственность участников, самостоятельный юридический статус и сосредоточение функций управления на уровне высшего эшелона профессиональных менеджеров, постольку она в состоянии достаточно мобильно реагировать на рыночные изменения.
    Экономическая роль корпорации в обществе состоит в том, чтобы путем создания и распределения богатства сделать возможным потребление. Она несет ответственность за то, чтобы способ выполнения этой роли не вел к снижению качества жизни как внутри корпорации, так и в окружающей ее среде. Ее главной целью должно быть саморазвитие и облегчение развития всех ее ’’акционеров”, особенно членов корпорации.
    Корпоративные формы управления проявляются через различные объединения, каждое из которых имеет определенные отличительные черты при общей сути. Если раньше основными представителями корпораций были картели и синдикаты, то сейчас к их числу относятся консорциумы, концерны. Современные корпорации можно рассматривать как сложноорганизованную систему, возникшую в ходе постиндустриальной революции, которая в свою очередь является порождением века машин.
    Таким образом, определяя место корпорации, можно сделать следующие выводы: впервые корпорация появилась в конце второго

7

цикла, непосредственно перед второй промышленной революцией, и во многом ей способствовала. В третьем и четвертом циклах она активно развивалась, изменяя собственную форму (картель - синдикат -консорциум - концерн). В пятом цикле на стадии постиндустриального развития и третьей промышленной революции, системной автоматизации и информатизации производства появились ТНК (транснациональные корпорации).
    Если рассматривать корпорации как продукт постиндустриального развития, то следует обратить внимание на отличие наших реалий от ведущих капиталистических стран. Следует признать, что постиндустриального этапа развития РФ пока не достигла. Существуют лишь отдельные регионы с достаточно развитыми высокими технологиями, так называемые ’’технопарки” и ’’технограды”. В условиях перехода к новому типу экономического роста и постиндустриальному развитию качество рабочей силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и экономической безопасности. Вопросы совершенствования профессиональной подготовки и развития кадров непосредственно увязываются с новой техникой и технологией, с переменами в сфере занятости.
    Корпорации третьего тысячелетия обладают существенными отличиями, информационные технологии не только изменили процесс труда, но и способствовали возникновению нового типа услуг, о которых ранее люди лишь мечтали. В качестве примеров можно привести международные банковские услуги, предоставляемые с использованием современных телекоммуникаций, все операции по кредитным картам и заказ авиабилетов. Для работы, привлечения клиентов и предоставления им товаров и услуг используются не те навыки и методы, которыми пользовались ранее. Эти навыки появились и получили развитие под воздействием информационных и телекоммуникационных технологий, которые, в свою очередь, потребовали более высокой квалификации работников, владеющих новыми знаниями и активно применяющих их на практике в противовес привычному ручному труду.
    Наибольшую ценность для компаний третьего тысячелетия представляют именно работники, а точнее, их знания, умения и опыт. ’’Копилка коллективных знаний и способностей” дает ни с чем не сравнимое преимущество по сравнению с конкурентами в случае достойной поддержки технологий. Необходима разработка долгосрочных программ в этом направлении и последовательная их реализация.

8

    Реформирование экономики, интенсификация производства и использование достижений НТП затрагивают всю систему производительных сил, требуют изменения самого человека как главной производительной силы общества с его способностью трудиться, создавать материальные и духовные ценности, меняя содержание и условия человеческой деятельности. Ситуация на рынке труда сейчас такова, что без постоянного обновления знаний и навыков трудиться с высокой эффективностью невозможно. Новые приемы труда не могут осваиваться работником без его адаптации и способности к новому виду производственной деятельности. Мобильность рабочей силы в общественном производстве впервые доказал К. Маркс, сделав вывод, что крупная промышленность ’’своими катастрофами делает вопросом жизни и смерти признание перемены труда, а потому и возможно большей многосторонности рабочих, всеобщим законам общественного производства”¹. Однако следует отметить, что этот тезис применим ко всему персоналу любого предприятия, учреждения и организации. Следовательно, перемена трудовой деятельности и постоянный рост компетентности или квалификации являются объективной необходимостью.
    Для определения возможностей участия в экономических процессах обычно используют понятия ’’трудовые ресурсы”, "рабочая сила”, "трудовой потенциал", "человеческий капитал”. Практически все эти категории, за исключением категории "трудовые ресурсы” имеют различные толкования.
    Рабочая сила связывается со способностью человека к труду, что созвучно понятиям ’’трудовой потенциал”, "человеческий капитал". А применительно к анализу рыночных отношений термин "рабочая сила”, по мнению многих, следует воспринимать как синоним экономически активного населения. Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, требующихся рынку труда. У одних он шире,, у других уже; все это зависит от имеющихся знаний, умений, навыков, т. е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать зна

     ¹ Маркс К., Энгельс Ф. Капитал. Т. 1 // Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 499.

9

ния, умения, новый опыт. Это особый фактор производства, который может: изменять эффективность труда, переучиваться, менять специальность, отказываться от условий труда, высказывать претензии и требования и, наконец, уволиться по собственному желанию. Кроме того, рабочая сила может быть заменена капиталом, территориально привязана и социально неоднородна.
    Рабочая сила или экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Экономически неактивное население - это та часть, которая не входит в состав рабочей силы. Выделение экономически активного населения проводится в соответствии с рекомендациями международных конференций статистиков труда и МОТ.
    Из приведенных определений видно, что эти категории тесно связаны между собой, но не тождественны. Труд не может быть осуществлен без способности к труду, а способность к труду реализуется только в процессе труда.
    Трудовые ресурсы - это достаточно широкое и разностороннее понятие, предполагающее характеристики как уже задействованного в производстве человеческого потенциала в лице кадров или персонала, так и совокупности лиц, еще только готовящих себя к трудовой деятельности.
    Категории ’’трудовые ресурсы” и ’’экономически активное население” не совпадают. В условиях рыночных отношений, предполагающих свободу и добровольность в выборе занятий и вида трудовой деятельности, реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения как фактора, образующего рынок труда.
    Трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которого не используется в общественном производстве.
    В трактовке Ю.Г. Одегова и П.В. Журавлева это понятие выглядит следующим образом.
    Трудовые ресурсы - это часть населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам. В состав трудовых ресурсов включаются: население в трудоспособном возрасте (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 60 лет), кроме инвалидов 1 и 2 групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях, работающие пенсионеры и подростки.

10