Внутрифирменное обучение

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации  
Федеральное государственное бюджетное  
образовательное учреждение высшего образования 
«Казанский национальный исследовательский 
технологический университет» 
 
 
 
 
 
 
 
Г. Б. Хасанова  
 
 
ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ 
 
 
 
Учебное пособие  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Казань 
Издательство КНИТУ 
2018 

УДК 331.108.45(075) 
ББК 65.9(2)240я7 
Х24 
 
Печатается по решению редакционно-издательского совета 
Казанского национального исследовательского технологического университета 
 
Рецензенты: 
д-р пед. наук, доц. А. Р. Масалимова 
канд. пед. наук, доц. Г. А. Шайхутдинова  
 
 
 
 
 
 
 
 

Х24

Хасанова Г. Б. 
Внутрифирменное обучение : учебное пособие / Г. Б. Хасанова; 
Минобрнауки России, Казан. нац. исслед. технол. ун-т. – Казань : 
Изд-во КНИТУ, 2018. – 184 с.

ISBN 978-5-7882-2494-7

Подробно рассмотрены вопросы, касающиеся теоретических основ 
организации внутрифирменного обучения персонала, его технологий, форм, 
методов, а также способы оценки эффективности обучения работников 
компаний. Особое внимание при этом уделено кадровым рискам. 
Предназначено для студентов, обучающихся по направлению 
подготовки «Социальная работа». Может быть также полезно широкому 
кругу читателей, интересующихся данной проблемой. 
Подготовлено на кафедре социальной работы, педагогики и 
психологии. 
 
УДК 331.108.45(075) 
ББК 65.9(2)240я7 
 
 
ISBN 978-5-7882-2494-7 
© Хасанова Г. Б., 2018 
© Казанский национальный исследовательский 
технологический университет, 2018 

СОДЕРЖАНИЕ 
 
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................. 4 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ 
ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ .................................................... 6 
1.1. Понятие «внутрифирменное обучение» и его характеристика ....... 6 
1.2. Место и роль обучения в системе управления персоналом .......... 12 
1.3. Формы организации внутрифирменного обучения ........................ 19 
Вопросы для самоконтроля ..................................................................... 26 
2. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛА ............................................................................................ 27 
2.1. Зарубежные модели внутрифирменного обучения. ....................... 27 
2.2. Особенности внутрифирменного обучения в различных  
странах ....................................................................................................... 37 
2.3. Методы обучения персонала за рубежом ........................................ 52 
Вопросы для самоконтроля ..................................................................... 63 
3. ТЕХНОЛОГИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ..................................... 64 
3.1. Обучение персонала как персонал-технология .............................. 64 
3.2. Реализация технологии внутрифирменного обучения ................... 74 
3.3. Контроль за процессом обучения..................................................... 89 
Вопросы для самоконтроля ..................................................................... 97 
4. МЕТОДЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ........................... 98 
4.1. Методы обучения персонала вне рабочего места. .......................... 98 
4.2. Методы обучения персонала на рабочем месте ............................ 106 
4.3. Особенности обучения руководителей. ......................................... 111 
Вопросы для самоконтроля ................................................................... 119 
5. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ........ 120 
5.1. Условия эффективного обучения персонала. ............................... 120 
5.2. Оценка эффективности внутрифирменного обучения. ................ 126 
5.3. Подходы и методы оценки эффективности обучения  
персонала ................................................................................................. 131 
Вопросы для самоконтроля ................................................................... 145 
6. КАДРОВЫЕ РИСКИ ПРИ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА 
ОРГАНИЗАЦИИ..................................................................................... 146 
6.1. Понятие «кадровые риски», их причины и классификации. ....... 146 
6.2. Методы управления кадровыми рисками...................................... 164 
6.3. Кадровые риски в обучении персонала ......................................... 174 
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ................................................... 183 

ВВЕДЕНИЕ 

Вхождение России в мировую экономическую систему и 

устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров 
открыло новейшие горизонты и возможности для российских 
компаний. 
Оборотной 
стороной 
медали 
стала 
жесточайшая 

конкуренция, фактически незнакомая индустрии, более семидесяти 
лет 
функционировавшей 
в 
условиях 
плановой 
экономики, 

управляемой административно-командными способами. 

Многие организации столкнулись с необходимостью находить 

более действенные пути повышения эффективности труда. Сейчас 
работодатели существенно больше заинтересованы в том, чтоб иметь 
высококвалифицированный и компетентный персонал, способный 
создавать качественные продукты и услуги. Обучение призвано 
подготовить этот персонал к правильному решению широкого круга 
задач, обеспечить высокий уровень эффективности работы, повысить 
трудовой потенциал работников. При этом обучение позволяет не 
только развить требуемые профессиональные компетенции, но и 
сформировать у обучаюшихся такую систему ценностей и установок, 
которая 
соответствует 
сегодняшним 
реалиям 
и 
поддерживает 

организационную стратегию. 

Таким образом, все возрастающее значение профессиональ- 

ного обучения для современных компаний и резкое повышение 
потребностей 
в 
нем 
привели 
к 
тому, 
что 
организация 

внутрифирменного обучения стала одной из основных функций 
специалиста по управлению персоналом.  

Целями освоения дисциплины «Внутрифирменное обучение» 

являются:  

а) формирование у студентов знаний, необходимых для 

понимания, формирования и поддержания необходимого уровня 
квалификации персонала с учетом требований организации и 
перспектив ее развития, разработки и внедрения системы обучения, 
включающей выявление потребностей в обучении, планировании и 
бюджетировании обучения и контроль их результативности; 

б) обучение технологии построения систем обучения в 

соответствии со спецификой бизнес-планов организации; 

в) обучение способам применения комплексных программ 

развития персонала в организации; 

г) 
раскрытие 
сущности 
процессов, 
происходящих 
в 

современной системе внутрифирменного образования. 

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:  
знать: 
а) сущность и методы научного подхода к теоретическому и 

практическому решению проблем обучения и развития персонала в 
организациях на всех уровнях управления;  

б) методы и формы организации внутрифирменного обучения 

в различных организациях и предприятиях; 

в) стандарты и технологии организации внутрифирменного 

обучения; 

г) методы самостоятельного обучения; 
уметь:  
а) разрабатывать и внедрять системы обучения, включающие 

выявление 
потребностей 
в 
обучении, 
планировании 
и 

бюджетировании обучения и контроль их результативности;  

б) формировать и внедрять стандарты обучения;  
в) разрабатывать программы мотивации сотрудников к 

повышению эффективной работы; 

г) самостоятельно обучаться новым методам и технологиям 

профессиональной 
деятельности 
с 
целью 
повышения 
ее 

эффективности; 

владеть:  
а) практическими навыками использования технологий и 

методик актуализации собственных ресурсов, ресурсов другого 
человека, общества и государства; 

б) методиками обучения и развития персонала;  
в) 
методиками 
диагностики 
потребностей 
сотрудников 

организации в обучении,  

г) навыками разработки и использования программ обучения и 

развития персонала. 
 
 

5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ 
ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ 

1.1. Понятие «внутрифирменное обучение» и его характеристика 
 

Характерное 
для 
XXI 
века 
широкое 
распространение 

внутрифирменного обучения обусловлено стремительным развитием 
современной 
науки, 
быстрыми 
темпами 
старения 
знаний 
и 

технологий, а вместе с ними и компетенций, освоенных в процессе 
высшего профессионального образования. Сегодня затраты на 
внутрифирменное 
обучение 
в 
прогрессивно 
развивающихся 

компаниях стоят на втором месте после затрат на оплату труда, а в 
ведущих компаниях мира до 10% рабочего времени отводится на 
повышение профессионального уровня сотрудников. 

В современных условиях, ориентируясь на потребности 

конкурентного 
рынка, 
учиться, 
подтверждать 
и 
повышать 

собственную квалификацию приходится непрерывно. Наиболее 
перспективным и приемлемым как для работников, так и для 
предприятий в данных обстоятельствах является внутрифирменное 
обучение. 
Дефицит 
квалифицированных 
кадров, 
вызванный 

кризисным состоянием системы профессионального образования, 
сложной социально-демографической ситуацией и рядом других 
факторов, 
заставляет 
современные 
российские 
предприятия 

самостоятельно заниматься подготовкой кадров и повышением их 
квалификации, т.е. осуществлять обучение внутри фирмы. Именно 
данную систему обучения все чаще используют многие компании. 

Внутрифирменное обучение персонала – это особая система 

обучения персонала, ориентированная на персонал конкретного 
предприятия, строящаяся на решении специфических для данной 
организации проблем, обеспечивающая профессиональное развитие 
сотрудников и проводимая как на территории предприятия, так и в 
корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так 
и внешних преподавателей.  

Под 
системой 
внутрифирменного 
обучения 
персонала 

понимается комплекс взаимосвязанных структур, процессов, учебных 
программ, форм и методов обучения, а также материальнотехнических средств, с помощью которого осуществляется процесс 
внутрифирменного обучения на предприятии.  

Структуры – это специалисты или подразделения (участки, 

группы, сектора, отделы, управления, департаменты), занимающиеся 
вопросами обучения, а процессы – это этапы организации и 
проведения внутрифирменного обучения. 

Необходимость 
разработки 
в 
компании 
системы 

внутрифирменного обучения персонала определяется следующими 
факторами:  

1) дефицитом на рынке труда специалистов необходимой 

квалификации;  

2) 
несоответствием 
системы 
государственного 
и 

негосударственного профессионального образования требованиям 
компании.  

Кроме того, обучать своих сотрудников перспективнее, чем 

привлекать внешних. Собственные «выращенные» кадры более 
надежны, и риск потерять их меньше: они лояльны по отношению к 
фирме, так как являются ее частью. 

Внутрифирменное обучение занимает особое место в системе 

обучения персонала, так как оно выступает не только как технология 
развития трудового потенциала организации, но и как элемент ее 
корпоративной культуры. 

Внутреннее обучение становится особенно актуальным на двух 

стадиях развития организации:  

1) когда компания активно растет – расширяется рынок, 

открываются 
новые 
представительства 
и 
как 
следствие 
– 

увеличивается число сотрудников. При этом в компании уже 
накопился успешный опыт в области управления, работы с клиентами, 
который обеспечил этот рост, и этот опыт необходимо транслировать. 
Внутрифирменное обучение персонала в данной ситуации позволит 
достичь стандартного уровня профессионализма, что обеспечит 
производство товаров и предоставление услуг равновысокого качества 
во всех филиалах компании;  

2) когда компания находится в стабильном положении, 

существует потребность в создании активного информационного и 
познавательного пространства внутри компании, которое не только 
аккумулирует уже имеющиеся знания и навыки, но и позволит быстро 
овладевать необходимыми компетенциями и усваивать новый, 
передовой опыт, усиливая конкурентные преимущества компании. 

Внутрифирменное обучение обладает как достоинствами, так и 

недостатками, которые представлены в табл. 1.  

Таблица 1 

Достоинства и недостатки внутрифирменного обучения 

Достоинства
Недостатки

1) обучение персонала в соответствии со
спецификой 
деятельности 
и 
полное 

соответствие потребностям организации;
2) выполнение слушателями практических 
работ, направленных на анализ конкретных 
проблем, стоящих перед предприятием, и на 
выработку эффективных мероприятий по их 
решению;
3) возможность приспособить сроки обучения 
в связи с производственной необходимостью и 
отзывать работника;
4) использование собственного оборудования 
и технологий;
5) возможность обучения большого числа 
сотрудников;
6) относительно однородный состав участников;
7) специалисты не покидают на длительное 
время свое предприятие;
8) большие возможности индивидуализации 
подготовки 
и 
изучения 
способностей 

персонала к обучению;
9) лучшие возможности контроля за процесссом и результатами обучения;
10) активизация внутрифирменной копе-рации 
за счет обмена опытом между коллегами;
11) развитие корпоративного духа;
12) отсутствие 
психологического 
диском
форта;
13) экономичный способ обучения персонала

1) ограничение программ
обучения 
узкопрофес
сиональными вопросами, 
что 
не 
способствует 

развитию широкого профессионального 
круго
зора;
2) необходимость создания собственной учебноматериальной базы, требующей ее постоянного 
обновления;
3) 
отсутствие 
обмена 

опытом и информацией с 
работниками других предприятий;
4) участники обучения 
могут неохотно обсуждать некоторые вопросы 
в среде коллег или в присутствии руководителя;
5) дополнительная нагрузка на руководителей 
и специалистов, участвующих в процессе обучения 
в 
качестве 

преподавателей;
6) отвлечение от обучения 
для 
выполнения 

текущих дел

 
Для 
того, 
чтобы 
стать 
эффективной, 
система 

внутрифирменного 
обучения 
должна 
обладать 
следующими 

характеристиками:  

1) непрерывность – ритмичность и системность в организации 

и проведении обучающих мероприятий;  

2) адаптивность – способность быстро реагировать на 

изменение требований, предъявляемых к качеству рабочей силы;  

3) гибкость – учет интересов как организации, так и 

работников;  

4) 
коммуникативность 
– 
постоянное 
взаимодействие 

руководителей, работников и педагогов;  

5) кумулятивность – накопление и преумножение банка 

профессиональных компетенций и опыта компании;  

6) 
интегрированность 
– 
тесная 
связь 
с 
важнейшими 

направлениями системы управления персоналом (системой адаптации, 
управлением 
деловой 
карьерой 
и 
профессионально-служебным 

продвижением, работой с резервом, системой мотивации, оценкой 
результатов деятельности персонала и т.д.).  

Организаторы внутрифирменного обучения. Организация обу- 

чения на предприятии находится, как правило, в ведении службы 
управления персоналом {на небольших предприятиях – менеджера по 
персоналу) совместно с руководителями подразделений, чьи под- 
чиненные должны пройти обучение. В крупных организациях 
вопросами обучения занимается специальное структурное подразде- 
ление, например департамент развития человеческих ресурсов или 
отдел подготовки и повышения квалификации персонала. Системное 
обучение, в отличие от разовых мероприятий, предусматривает 
несколько 
этапов: 
планирование, 
организацию, 
реализацию 
и 

контроль. 

Способы и формы организации внутрифирменного обучения. 

К внутренним 
формам 
внутрифирменного 
обучения 
относят 

использование 
внутренних 
педагогических 
(преподавателей, 

наставников и тренеров, работающих в организации) и материальнотехнических ресурсов (обучение на базе организации, на рабочем 
месте, в специальных учебных центрах, созданных в организации).  

К 
внешним 
формам 
относят 
использование 
внешних 

провайдеров (педагогических кадров, учебных заведений, тренинговых 
компаний, учебных центров, консалтинговых фирм и т.п.).  

Современное 
развитие 
внутрифирменного 
обучения 

характеризуется интеграцией внешних и внутренних ресурсов 
обучения. В связи с разнообразием форм организации современного 
внутрифирменного обучения следует подчеркнуть его ключевую 
особенность – единую систему управления знаниями, которая 
интегрирует внутренние и внешние ресурсы для его организации. 

Субъекты обучения. Внутрифирменное обучение охватывает 

всех сотрудников организации, от рядового работника до топменеджеров. В то же время для внутрифирменного обучения значимо 
то, имеет ли обучающийся стаж работы в организации или он является 
новым сотрудником, так как это определяет целевые установки 
подготовки, которые подразделяются на два направления. 

Первое направление связано с обучением новых сотрудников, с 

их адаптацией, с ознакомлением с особенностями работы в данной 
организации, 
изучением 
специфики 
ее 
деятельности, 
правил 

внутреннего 
распорядка, 
поведения, 
общения, 
корпоративной 

культурой и прочее.  

Второе направление касается обучения сотрудников со стажем, 

оно включает:  

 переподготовку кадров (ознакомление с новыми подходами 

и 
методами 
работы, 
с 
выполнением 
качественно 
иной 

профессиональной деятельности или изменившимися требованиями к 
содержанию и результатам труда); 

 повышение квалификации (последовательное поддержание 

и систематическое обновление компетенций в связи с ростом 
требований к профессии или повышением в должности); 

 обучение вторым (смежным) специальностям (подготовка к 

новым условиям или форме труда, а также по совмещаемым 
профессиям). 

Таким образом, подготовка и переподготовка, повышение 

квалификации 
представляют 
отдельные 
элементы, 
формы 
и 

направления корпоративного обучения. 

Содержание 
обучения. 
Содержание 
внутрифирменного 

обучения охватывает именно профессиональные компетенции, в то 
время как содержание профессионального образования наряду с 
профессиональными 
компетенциями 
включает 
также 
общие, 

исследовательские и прочие компетенции. Именно на этой основе 
проводится 
различие 
между 
внутрифирменным 
обучением 
и 

профессиональным образованием. 

Содержание внутрифирменного обучения трудно конкретизи
ровать, так как оно определяется деятельностью конкретной 
организации, строится на ее базе, меняется в соответствии с развитием 
организации, с постановкой новых стратегических задач, с развитием