Управление настроем персонала в организации

УПРАВЛЕНИЕ
НАСТРОЕМ
ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИИ

Москва
ИНФРА-М
2022

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Допущено
УМО по образованию в области менеджмента 
в качестве учебного пособия для студентов вузов,
обучающихся по направлению 38.03.02 «Менеджмент»

Н.Л. ЗАХАРОВ
Б.Т. ПОНОМАРЕНКО
М.Б. ПЕРФИЛЬЕВА

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.050.2я73
 
З38

Захаров Н.Л.
Управление настроем персонала в организации : учебное пособие / Н.Л. Захаров, Б.Т. Пономаренко, М.Б. Перфильева ; под общ. 
ред. Б.Т. Пономаренко. — Москва : ИНФРА-М, 2022. — 287 с. — (Высшее образование: Бакалавриат).

ISBN 978-5-16-003600-7
В учебном пособии раскрыта суть организационного поведения 
в фирме, на предприятии, в учреждении, показаны специфика сложного управленческого труда, способы выявления и воздействия на 
настрой персонала. На основе научного подхода к разработке и реализации кадровой политики в организации определены условия  управления персоналом, заданы оптимальные мотивационные ориентиры.
Учебное пособие рассчитано на студентов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент», а также может 
быть полезно специалистам и практикам, которые занимаются разработкой методик управления персоналом, руководителям организаций 
и ученым, разрабатывающим проблемы управления человеческими 
ресурсами.

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.050.2я73

З38

© Захаров Н.Л., Пономаренко Б.Т., 
Перфильева М.Б., 2009
ISBN 978-5-16-003600-7

Оригинал-макет подготовлен в «Издательстве ИНФРА-М»
Подписано в печать 18.02.2009. 
Формат 60х90/16. Бумага офсетная. Гарнитура Newton. 
Усл. печ. л. 18,0. Уч.-изд. л. 17,06. ПТ10.

Р е ц е н з е н т ы:
А.Я. Кибанов — заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор 
экономических наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом Государственного университета управления;
Ю.Д. Красовский — заслуженный работник высшей школы Российской 
Федерации, доктор социологических наук, профессор кафедры социологии 
и психологии управления Государственного университета управ ления

Рекомендовано Учебно-методическим советом Института бизнеса и права

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 11

ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru        http://www.infra-m.ru



ВВедение

Управление поведением в современной организации имеет важ
ное значение для раскрытия человеческих возможностей. Корпоративный настрой — это дух любой организации, фирмы, учреждения. В коллективе может доминировать настрой на работу, вызванный продуманными управленческими отношениями, а может 
быть распространен дух психологического отторжения целей и задач организации или просто трудовой лени. Может существовать 
настрой сотрудничества и единства в достижении целей организации, а может сложиться атмосфера конфликтогенности, соперничества, зависти и др. Возможно преобладание командного духа или 
стремления работника к удовлетворению лишь своих корыстных 
интересов. В самой организации коренятся условия отношения 
работника к труду, к администрации и к самой организации.

Известная библейская легенда повествует о том, как Бог, изго
няя Адама из Эдема (библейского рая), наложил на него проклятье: 
«В поте лица своего будешь добывать хлеб свой насущный». Находясь в раю, Адам не знал, что такое труд. Все, что нужно было ему 
для жизни, само шло в руки. Адам в раю — мифический образ. Однако в нем отражено поведение человека первобытной эпохи. Ведь 
первобытный человек еще не знал, что такое «труд в поте лица своего». Будучи приспособленным эволюцией к окружающей среде, 
индивид получал от нее все необходимое для жизнедеятельности. 
Но произошла глобальная экологическая катастрофа (отступление 
ледника примерно 10 тысячелетий назад), которая бросила жестокий вызов человеку. Ответом на этот вызов стала способность человека «трудиться в поте лица своего», а значит, возникла общественная проблема. Суть ее состояла в том, чтобы настроить человека на сознательный и напряженный труд. Оплата (награда) за труд 
производилась после реализации продукта труда. В своеобразном 
«проклятии на труд» заключалась проблема — как принудить, заинтересовать или привлечь человека к труду. В этом состоит суть 
проблемы корпоративного настроя персонала в организации.

В индустриальную эпоху управление человеком строилось на 

стимулировании, т.е. на использовании инструментов управления, 
которые вынуждали работника трудиться производительно и результативно. В современном постиндустриальном обществе как 
переходном к информационному создаются новые условия трудовой деятельности, главным из которых является замена принципа 



производительности принципом качества. Качественный продукт 
может быть создан при условии, когда работник заинтересован в 
результатах труда, когда он действует активно, инициативно, сознательно. Такой труд относительно независим от стимулирования, но зависит от целого комплекса условий организации, создающих внутренний мотивационный настрой работника на самоактуализацию в профессиональной деятельности, от продуманного 
управления поведением персонала. 

Каким же образом можно управлять поведением человека в ор
ганизации, как стимулировать труд, например, художника или 
композитора? Применительно к каждому из них можно предложить достижение определенных количественных параметров, например чтобы в музыкальном произведении было столько-то нот. 
Или чтобы длительность звучания этого произведения была не 
больше и не меньше определенного интервала времени. Перед художником можно поставить условия о параметрах картины — размеры полотна, наличие на картине таких-то объектов и т.д. Однако будет ли результатом Джоконда или картина, созданная Остапом Бендером в романе «12 стульев», — неизвестно, а это значит, 
что вопрос, можно ли стимулировать качество труда, не имеет однозначного ответ.

Кардинальные социально-экономические изменения в россий
ском обществе и государстве обусловили масштабные изменения в 
сфере управления персоналом, организационном поведении, мотивации работников. Руководители организаций и предприятий все 
более активно используют достижения научного управления человеческими ресурсами, учитывают управленческий опыт успешных 
западных компаний. На смену командно-административному стилю управленческой деятельности пришли условия формирования 
отношений социального партнерства, основанного на взаимодействии и уважении, корпоративном духе и поведенческом настрое.

В современных условиях особую остроту приобрела проблема 

мотивации работников. Формирование качественно новой системы социальных отношений привело к повышению уровня притязаний работников: к размерам оплаты труда, условиям и характеру 
профессиональной деятельности, новым представлениям о качестве жизни и т.д. Во многих организациях сегодня возникает дисгармония между высоким уровнем технической оснащенности и 
низким уровнем заинтересованности работника в результативном 
и качественном труде. Особенность современной парадигмы мотивации персонала заключается в том, что реализация стратегиче



ского выбора организаций не может быть осуществлена без обеспечения интересов работников, их трудовой отдачи. Создание 
достойных условий труда, способствующих реализации инициативы работника и актуализации его личных целей в процессе трудовой деятельности, является важным условием успешной работы 
организации, решения стратегических задач.

Основная цель учебного пособия состоит в том, чтобы раскрыть 

социальные условия организационного поведения персонала организации, воздействуя на которые можно повысить мотивационный настрой работников, создать единый корпоративный дух. 
Важно также, чтобы в результате управленческого воздействия работник трудился заинтересованно, получал удовлетворение от 
своего труда. 

Управленческим опытом доказано, что комплекс социальных 

условий организации задает параметры поведения индивидов, необходимый корпоративный настрой, своеобразную модель мотивации персонала. Целенаправленное изменение этих условий способно сформировать мотивационные факторы профессиональной 
самоактуализации работников. В основе этого утверждения лежат 
длительный опыт управленческой деятельности авторов, а также 
социологические исследования и наблюдения в организациях и на 
предприятиях различных форм собственности в Москве, СанктПетербурге, Самарской, Свердловской, Томской областях, республиках Татарстан и Удмуртия. В данное издание включены также 
отдельные материалы из отчетов следующих тематических исследований:
1. «Параметры качества трудовой жизни организаций Санкт
Петербурга». Социологическое исследование включает в себя 
стандартизированный сплошной опрос работников трех предприятий (опрошено не менее 89% работников этих предприятий, выборка репрезентативна по полу, возрасту, образованию, должности), анализ документов служб персонала этих организаций и сводный анализ. Исследование проведено кафедрой управления 
персоналом РГПУ им. А.И. Герцена (февраль–март 2005 г.; руководители — д-р социол. наук, проф. Н.Л. Захаров, М.Б. Перфильева). Индекс КТЖ-05.
2. «Социальный паспорт организаций Санкт-Петербурга». Со
циологическое исследование включает в себя стандартизированный экспертный опрос и анализ данных, проведенные кафедрой 
управления персоналом (руководители — д-р социол. наук, проф. 
Н.Л. Захаров, М.Б. Перфильева). Опрошено 28 экспертов — руко



водителей служб персонала г. Санкт-Петербурга. Выборка репрезентативна по роду деятельности (декабрь 2004 г., Санкт-Петербург). Индекс СП-05.
3. «Антианомийная мотивационная программа». Социально
экономический эксперимент поставлен на трех предприятиях в 
городах Ижевск (Удмуртия), Набережные Челны (Татарстан), 
Нижний Тагил (Свердловская область). Инициативное исследование (руководители — канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров, 
М.Б. Перфильева, 1998–2002 гг., Ижевск). Индекс МП-2002.
4. «Причины трудовой аномии». Социологическое исследова
ние включает в себя экспертное интервью (опрошено 22 эксперта) 
и 3 фокус-группы (опрошено в общей сложности 89 человек), анализ данных проведен Институтом экономики, финансов и управления Ижевского государственного технического университета 
(руководители — канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров, М.Б. Перфильева). Выборка репрезентативна по роду деятельности (декабрь 
1998 г., Ижевск). Индекс ПТА-98.
5. «Мотивация труда работников промышленных предприятий 

Удмуртии». Социологическое исследование включает в себя анкетирование. Анализ данных проведен Институтом экономики, финансов и управления Ижевского государственного технического 
университета (руководители — канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров, 
канд. экон. наук, доц. А.Л. Кузнецов). Опрошено 1017 работников 
предприятий Удмуртии. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и роду деятельности (октябрь 1998 г., Ижевск). Индекс МРП-98.

Авторы выражают благодарность и признательность всем, кто 

помогал собрать и организовать материал этой книги, давал дружественные советы и поддержал нас, — рецензентам этой книги, 
профессорам Государственного университета управления А.Я. Кибанову, Ю.Д. Красовскому, а также В.Ш. Каганову — ректору Академии менеджмента и рынка, Г.А. Бордовскому — ректору и 
В.В. Лаптеву — проректору РГПУ им. А.И. Герцена; В.И. Сигову — декану и В.К. Потемкину — зав.кафедрой СПбГУЭФ; коллегам, помогавшим нам, — И.В. Савину, В.В. Тумалеву, В.Л. Василенку, А.В. Воронцову, Т.С. Бендюковой, А.Ф. Борисову, 
А.А. Лактионову, А.В. Чечулину; студентам, собиравшим материал, особенно — О. Гадаловой, Д. Захарову, А. Деревцову, Е. Евдокимовой, Д. Хехериной, Ю. Булановой, В. Фролову; надежным 
помощникам — Ю.В. Громовой и Ю.А. Петруня, а также всем коллегам, кто своей отзывчивостью и доброжелательностью создал 
настрой для подготовки этой книги.



Глава 1. От дреВнОсти дО наших дней: 
застаВить и Обмануть

В далекой древности основным видом трудовой деятельности 

человека была охота — увлекательное и интересное дело, которое 
требовало от человека отваги, смекалки, умения чувствовать и понимать своих партнеров. Охотники были отважны и инициативны. 
Вместе с тем люди обретали способность самоорганизоваться во 
время охоты. И когда человек изобрел копьеметалку1 и лук, совершенствовал свои охотничьи навыки, исчезла необходимость в коллективной охоте, а значит, и самоорганизации. Это не значит, что 
принижалась роль коллективной охоты. Скорее, вероятно, сокращалась потребность в самоорганизации для охоты. Охота представляла собой труд человека первобытной эпохи, который, несомненно, доставлял ему, кроме всего прочего, удовольствие. А поэтому 
вряд ли требовалось заставлять или принуждать его к такому труду. 
Можно предположить, что человек испытывал радость от самого 
труда и его результатов. Поскольку человек самоактуализировался 
в профессиональной деятельности, то первобытную эпоху можно 
представить как «потерянный рай». 

Крупнейшая экологическая катастрофа — отступление ледника, 

произошедшая около 10 тыс. лет назад, привела к массовой гибели 
большого количества животных, в том числе и тех, на которых охотился человек (возможно, эта катастрофа и была описана как библейский Потоп). Отдельные индивиды сумели приспособиться к 
новым условиям, освоить другие виды деятельности. Речь идет 
прежде всего о таком сложном направлении, как земледелие. Однако труд земледельца, тяжелый и изнурительный, своей интенсивностью и содержанием не напоминает охоту, которой человек 
отдавался с увлечением. Напротив, земледелие требовало приложения физических усилий и действий, длительного физического 
напряжения и регулярного повторения однотипных операций. 

На смену эпохе охотничьего изобилия шла другая эпоха. Теперь 

человек должен был научиться делать запасы, прогнозировать ре
1 
Приспособление для метания копий, увеличивающее дальность и точность 
их метания.



зультаты своих действий, заранее планировать варианты и виды 
трудовой деятельности. Только организованный труд мог принести успех земледельцу, а иногда не только плоды, дающие возможность выживать, но и изобилие. Так произошло в Междуречье, 
Древнем Египте, Древнем Китае, где организованный труд принес 
и изобилие, поскольку на смену стихийной самоорганизации охотников пришла управляемая организация труда земледельцев, основанная на разделении трудовых обязанностей. Причем разделение трудовых обязанностей шло преимущественно и главным образом по вертикали. Самая простая организация труда 
представляла собой линейно-иерархическую структуру (рис. 1.1), 
состоящую из трех уровней: первый — верховный управляющий и 
его аппарат учета и контроля; второй — линейные руководители 
(надсмотрщики); третий — работники.

Рис. 1.1. Линейно-иерархическая структура организации труда

В ту далекую от нас историческую эпоху формировалась первая 

целевая организация1, в которой люди были подчинены возникшей 
в ней системе отношений. Однако подчиненность системе не могла проявиться иначе как в личной субординации, т.е. подчиненности человека человеку. Управляющему подчинялись служащие 
его аппарата и линейные руководители, а сам управляющий (даже 
деспотичный) следовал сложившейся в организации системе отношений, контроль над которой осуществляли как служащие аппарата, так и линейные руководители и работники. Целевая организация (далее — организация) являлась системой взаимозависимости и принуждения человека к труду. Тысячи лет назад вместе с 

1 
Целевая организация — объединение людей, имеющее целью создавать 
ожидаемый, или запланированный, продукт (или результат); имеет две 
формы – коммерческую и некоммерческую. См.: Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации. М.: ИНФРА-М, 
2006. С. 7–24.



организованным трудом осваивались первые управленческие инструменты, призванные вынудить человека работать путем насилия, а порой путем обмана.

1.1. 
труд как принуждение (О насилии и манипуляциях 
пОВедением)

«В поте лица своего будешь добывать хлеб свой насущ
ный» — библейское проклятие на труд человеку, изгоняемому из 
рая. Глобальная экологическая катастрофа (отступление ледника) 
бросила жестокий вызов человеку. Ответом на этот вызов стало 
развитие способности человека «трудиться в поте лица своего». 
Требовалось разрешение важной социальной проблемы: как сделать так, чтобы человек сегодня трудился и трудился достаточно 
напряженно, а награду получил завтра или послезавтра — после 
реализации продукта своего труда. В «проклятии на труд» заключалась проблема мотивации: принуждения или привлечения человека к труду. 

Пытаясь разрешить эту проблему, найти ключ к трудовой мо
тивации, ученые предложили следующие определения мотивации. 

О.С. Виханский и А.И. Наумов: мотивация — это совокупность 

внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на 
достижение определенных целей1. 

Б.М. Генкин: мотивация — это воздействие на поведение чело
века для достижения личных, групповых и общественных целей2.

А.П. Егоршин: мотивация — это процесс побуждения человека 

к деятельности для достижения целей3.

Г.Г. Зайцев: мотивация — это побуждение к активной деятель
ности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением 
удовлетворить определенные потребности4.

1 
См.: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1994. С. 65–66.

2 
См.: Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 1998. С. 354.

3 
См.: Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Н. Новгород, 2003. 
С. 10.

4 
См.: Зайцев Г.Г. Управление персоналом. М., 1998. С. 84.

А.И. Кравченко, И.О. Тюрина: мотивация (в контексте управ
ления) — это процесс побуждения себя и других к деятельности для 
достижения личных целей или целей организации1. 
Б.Ю. Сербиновский, С.М. Самыгин: мотивация — это побуж
дение людей к деятельности2. 

С.С. Фролов: мотивацию в организации можно трактовать как 

побуждение членов организации к действию. При этом мотивация 
представляет собой, с одной стороны, побуждение, заданное индивидам извне, а с другой — самопобуждение3. 

Широкий диапазон определений, различных по своему содер
жанию, обусловлен тем, что, исследуя различные аспекты трудовой 
мотивации, авторы используют выработанные ими отличные от 
других дефиниции. 

Вместе с тем в большинстве определений присутствует одно: 

трудовая мотивация представляет собой побуждение работника к 
заинтересованному и инициативному осуществлению в процессе трудовой деятельности целей, заданных организацией. 

Таким образом, во-первых, есть нечто, активизирующее (побуж
дающее) работника к действию, рождающее в той или иной мере 
инициативу; во-вторых, существует личная заинтересованность 
работника, так как, реализуя заданные цели, индивид актуализирует и свои личные цели. Исходя из этого обнаруживается, что 
мотивация в идеале — это реализация инициативы (деятельной активности), направленной на актуализацию личных целей работника. Другими словами, каждый из работников может считаться идеально мотивированным, когда по своей инициативе (свободно) 
реализует личные интересы.

В реальной практике такой поведенческий идеал труднодости
жим. Инициатива и личные цели работника нередко ограничены 
регламентом и целями организации. Вместе с тем, учитывая оба 
параметра — инициативу и личные интересы, можно предложить 
модель, представляющую условия приближения к идеалу мотивации (рис. 1.2). 

насилие
Логически идеал мотивации осуществим при предельной реа
лизации параметров: инициативы и актуализации интересов. Со
1 
См.: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М., 2004. С. 260.

2 
См.: Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского 
и С.М. Самыгина. М., 1999. С. 343.

3 
См.: Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001. С. 289.