Мотивация трудовой деятельности

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ 
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Допущено
Советом Учебно-методического объединения вузов 
России по образованию в области менеджмента 
в качестве учебного пособия для студентов 
высших учебных заведений, обучающихся 
по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» 

Москва
ИНФРА-М
2022

Учебное пособие

Под редакцией профессора В.П. Пугачева 

УДК 331(075.8)
ББК 65.050.2я73
 
М85

 Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / под ред. 
проф. В.П. Пугачева — Москва : ИНФРА-М, 2022. — 394 с. — 
(Высшее образование: Бакалавриат). — DOI 10.12737/2516.

ISBN 978-5-16-004575-7 (print)
ISBN 978-5-16-101082-2 (online)

В книге рассматривается система мотивации персонала в единстве ее 
основополагающих элементов: субъектов, объектов, ресурсов и инструментов. Представлен новый управленческий подход к мотивации 
сотрудников, позволяющий органично сочетать материальное и нема териальное стимулирование с мотивационным воздействием руководителей, 
рабочих групп, организации и характера труда, параметров решаемой 
задачи, самомотивации и организационной ситуации.
Наряду с рассмотрением классических вопросов теории мотивации, 
предлагаются апробированные авторские разработки  в области мотивационной диагностики, самомотивации, управления деструктивной мотивацией и др. Значительное внимание уделено разработке и внедрению в 
современной компании эффективной системы компенсации труда.
Для студентов управленческих и других факультетов, изучающих 
проблемы управления, а также руководителей и специалистов, на практике 
занимающихся мотивацией сотрудников.

М85

УДК 331(075.8)
ББК 65.050.2я73

© Авторский коллектив, 2011 

Учебное пособие подготовлено преподавателями кафедры управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломо носова 
под редакцией проф. В.П. Пугачева.
Авторы глав: Пугачев В.П. — введение, главы 1–3, 5, 7–9, 13; Зайцева Т.В. — 
глава 4; Черняева Г.В. — глава 6; Батоврина Е.В. — глава 10; Опарина Н.Н. — 
главы 11–12.

ISBN 978-5-16-004575-7 (print)
ISBN 978-5-16-101082-2 (online)

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 11

ВВЕДЕНИЕ

Современные специалисты называют XXI столетие «золотым веком» управления персоналом. С каждым новым десятилетием становится все более очевидным, что именно от качества сотрудников, 
и прежде всего руководителей, в решающей мере зависит успех любой деловой организации: корпорации, фирмы, государственного 
учреждения и т.д. 
Качество персонала характеризует его мотивированность и компетентность. И если компетентность, прежде всего профессиональная и социальная1, означает наличие у сотрудников необходимых 
способностей, знаний и умений, то мотивация характеризует желание работать, стремление достигать поставленные цели, прилагать 
необходимые для этого усилия, настойчивость и волю.
Как сказал французский писатель Антуан де Сент-Экзюпери 
«Если ты хочешь построить корабль, то тебе не нужно начинать с 
того, чтобы собрать подходящих людей, добыть доски и инструменты, не нужно распределять работу и ставить задачи — прежде 
всего надо привить людям любовь к бесконечным морским просторам». Высокая мотивированность дает людям крылья, позволяет им 
успешно решать любые задачи. 
Если люди чем-то увлечены, страстно жаждут достичь своей цели, 
то, как правило, они найдут способ ее реализовать. И с этой точки 
зрения мотивация — первейшее условие успеха, в известном смысле 
даже еще более важное, чем профессиональная компетентность, — 
работники, упорно стремящиеся к цели, найдут возможность приобрести необходимые для этого знания и навыки. В то же время решению задачи не поможет даже высокая квалификация и профессионализм сотрудников, если они не желают работать. Конечно, оба 
этих важнейших фактора эффективного труда: мотивацию и компетентность — нельзя противопоставлять. В их гармонии — залог наивысшей эффективности деятельности сотрудников, процветания 
компании и любой другой организации.
Ключевая роль мотивации в обеспечении успеха управления проявляется как применительно к отдельным компаниям и фирмам, так 
и на уровне всего государства, народного хозяйства в целом. Опыт 
стран, сделавших быстрый рывок в своем развитии (Япония, Сингапур, Китай, США, ФРГ и др.), убедительно свидетельствует, что высокая мотивация производительного, в том числе управленческого 
и научного, труда является ведущим фактором успеха.

1 
См.: Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 
2006. С. 60–63.

И напротив, когда в государственной политике господствует технократический подход, декларируется забота об инновациях, инвестициях, информатизации, нанотехнологиях, развитии науки и т.п., 
но при этом забывается о мотивации, интересах людей, которые все 
это должны реализовывать, то самые привлекательные задачи становятся благими пожеланиями. Почему же мотивация является ключевым фактором делового успеха и зачем надо ее изучать? 
Мотивация определяет активность людей, направление и силу их 
деятельности. Знание мотивации сотрудников позволяет ответить на 
ключевые вопросы управления: каковы причины их поведения? почему они действуют так, а не иначе? что движет ими? как побудить 
работников действовать так, как нужно руководителю и организации? Без ответов на эти вопросы сколь-нибудь успешное управление 
вообще невозможно. 
Хотя проблема мотивации всегда занимала центральное место в 
управлении персоналом, ее научное и практическое решение и сегодня далеко не соответствует требованиям времени. Это объясняется не только сложностью самого процесса мотивации, но и непрерывными изменениями, которые со временем происходят с человеком, производством и управлением. Мотивация персонала на 
каждом конкретном предприятии требует своего, во многом специфичного подхода к работникам. Это предполагает не только знание 
и использование общих — национальных, региональных, демографических и других макрогрупповых закономерностей побуждения к 
труду и проявлению организационной активности, но и внимательный учет особенностей данной организации, ее сотрудников, ресурсов, ситуации на рынке труда, характера решаемых задач и т.п. 
В ходе развития общества значение мотивации персонала в обеспечении эффективности деятельности компаний и любых других 
организаций непрерывно возрастает. Это связано с изменением 
содержания труда в результате автоматизации и информатизации 
производства, затрудняющим внешний контроль за работниками, 
с повышением уровня образования и социальных ожиданий сотрудников, с глобализацией рынка и обострением конкуренции, требующими большего трудового усердия и творческой активности работников, с развитием личности, мотивационной сферы работника, его 
потребностей, ценностей и интересов.
Задачи и содержание мотивации сотрудников усложняются с развитием общества, человека и производства. Сегодня едва ли кто сомневается в том, что мотивировать конвейерного рабочего времен  
Ф. Тейлора — начала XX в. — было гораздо проще, чем побуждать к 
высокоэффективному труду разработчика сложных компьютерных 
программ. 

В современных условиях для мотивации работников уже явно 
недостаточно высокого заработка, строгого контроля и сурового наказания. Эффективность организации требует высокой ответственности и инициативы работников, их четкой организованности, 
стремления к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти 
качества работника невозможно с помощью традиционных форм 
материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Лишь люди, осознающие смысл своей деятельности и стремящиеся к реализации организационных целей, могут 
достичь высоких результатов. 
В наши дни сама проблематика побуждения работников к труду 
вышла за рамки его стимулирования и выросла в проблему мотивации 
трудовой деятельности и организационного поведения в целом. Это 
означает, что для эффективности современной организации уже недостаточно добиваться от работника добросовестного и инициативного индивидуального труда, неукоснительного выполнения требований должностной инструкции (трудовая мотивация). Он должен 
также быть лояльным к компании и ее руководству, уметь эффективно коммуницировать, работать в команде, непрерывно развиваться, 
повышать уровень профессиональной, социальной, методической и 
временно2й компетентности, со знанием дела участвовать в решении 
общих, надындивидуальных организационных задач, быть носителем 
здоровой организационной культуры. В наибольшей степени это 
относится к управленческим кадрам, все функции которых обычно 
невозможно четко определить и регламентировать.
Расширение форм организационного поведения, которые нужно 
мотивировать, требует задействования в мотивационной работе не 
только традиционных методов вознаграждения и наказания, но также мотивационных возможностей организации труда руководителей, 
рабочих групп, организационной культуры, целевой мотивации и т.д. 
Это нашло отражение в содержании книги. В отличие от большинства учебных пособий по данной теме, ориентированных в основном 
(или только) на анализ материального и морального (нематериального) стимулирования, здесь рассматривается более широкий круг 
мотивационных задач, с которыми сталкивается современный менеджер. 
Учебное пособие подготовлено преподавателями кафедры управления персоналом факультета государственного управления 
МГУ им. М.В. Ломоносова под руководством проф. В.П. Пугачева. 

Раздел 1  
Понятие мотивации  
и ее основные теоРии

Глава 1. 
ПоНятИЕ орГаНИзацИоННой 
мотИВацИИ И ЕЕ сИстЕма 

Цели главы
 
•
Дать развернутое определение мотивации, охарактеризовать ее основные виды и параметры измерения.
 
•
выделить и охарактеризовать важнейшие элементы системы мотивации.
 
•
Показать общее содержание и отличия основополагающих категорий 
теории мотивации: «система мотивации», «субъекты мотивации», 
«объекты мотивации», «мотивационные ресурсы», «механизм мотивации», «мотивационная ситуация», «система компенсации труда», 
«компенсационный пакет» и др. 

теоРетиЧесКая ЧастЬ

§ 1. ПоНятИЕ мотИВацИИ И ЕЕ ВИДы 

1.1. Понятие мотивации и мотива
Мотивация составляет ядро, стержень всего социального управления. Управление человеком — это управление его мотивацией. 
Практически любое социально значимое поведение (за исключением 
простейших импульсивных реакций) так или иначе мотивировано. 
Хотя при совершении простых, привычных действий мотивационный процесс осуществляется почти незаметно и для самого человека, 
и для окружающих, поскольку в случае формирования у него в предшествующий период устойчивых установок и соответствующих поведенческих навыков этот процесс становится как бы автоматическим, свернутым1. В рамках мотивационной системы осуществляется 
личностно значимый анализ ситуации, выявление и выбор поведен
1 
См.: Иванников В.А. Формирование побуждения к действию // Вопр. психологии. 1985. № 3.

ческих альтернатив, принятие решений и управление реальными 
действиями.
Мотивация характеризует процесс сложного взаимодействия человека, его психики и среды, в том числе субъективную реальность, 
внутренние детерминанты человеческой активности, которые нельзя 
«потрогать». Это затрудняет использование объективных, признаваемых всеми критериев различения понятий, отражающих процесс 
мотивации, и обусловливает неодинаковость их толкования различными авторами. 
По подсчетам Е.П. Ильина, в зарубежной психологии имеется 
около 50 теорий мотивации, многие из которых в значительной мере 
расходятся во мнениях и интерпретации психологических категорий1. Значительное расхождение мнений и «несостыкованность» 
описывающих мотивационный процесс теорий делают необходимым 
их системное переосмысление, уточнение и развитие. Это относится 
в первую очередь к понятиям мотивации и мотива, а также основных 
элементов мотивационного процесса.
мотивация представляет собой сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних 
факторов. она — результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека, и прежде всего его потребностей, стимулов, 
способных удовлетворить их, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и проявляется активность, направленная на 
его получение.
Понятие мотивации включает два аспекта: объективный, отражающий влияние на человека среды, внешнего мира, и субъективный, 
связанный с особенностями его восприятия и реагирования на него. 
Эти два аспекта нашли свое выражение в понятиях мотивирования, 
т.е. побуждения человека к определенной деятельности с помощью 
внешних и внутриличностных факторов, и мотивированности как 
психологического состояния, характеризующего готовность индивида к определенному поведению. В этом, втором аспекте о мотивации говорят как о состоянии потребностей, ценностей, убеждений и 
установок человека, детерминирующих его поведение. В психологической литературе мотивацию чаще отождествляют с состоянием 
мотивированности, его возникновением и динамикой, с процессом 
психологической детерминации поведения, в экономической —  
с мотивированием или стимулированием.
С категорией мотивации неразрывно связано понятие мотива. 
мотив — это внутреннее побуждение личности к определенному 
поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потреб
1 
См.: Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000. С.18 и др. 

ностей, это «искра», проскакивающая между потребностью и стимулом. Развиваясь, он проходит через все психологические образования, участвующие в детерминации человеческого мышления и поведения. Мотив, как это будет более подробно показано в следующих 
главах, соотноси2м со всей системой деятельности человека, возникает, развивается и реализуется в ней. Какие же стороны поведения 
человека раскрываются в понятии мотива? 
Мотив характеризует прежде всего энергетическую и волевую стороны поведения, он неразрывно связан с волей и эмоциями человека. Это импульс, непосредственная причина и движитель человеческой активности. Зрелый мотив представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Хотя мотивы обычно зарождаются 
в подсознании, глубинах психики, но они становятся движущей силой, детерминантом поведения, как правило будучи лишь в большей 
или меньшей степени осознаны. Он — феномен психики, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания, вплетенных в ткань 
человеческой деятельности. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или 
поведение — в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой 
побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. При этом 
актуализация означает превращение мотива в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. 
Мотив ориентирован на стимул, способный удовлетворить потребность. И с этой точки зрения он интенционален, имеет определенную направленность. Мотив — это динамическая, имеющая различную степень развития, зрелости характеристика всей системы деятельности: он зарождается во взаимодействии потребности и 
стимула и, постепенно развиваясь, может превратиться в непосредственный детерминант деятельности, в ходе которой он претерпевает изменения, зарождаются новые потребности и мотивы.
Мотив — это не отдельный элемент мотивационного процесса,  
а его системная характеристика. Он соотносим со всем процессом 
мотивации, который с этой точки зрения и представляет собой формирование, актуализацию и реализацию мотива.
Еще одна основополагающая катеория теории мотивации — «мотивационный процесс». Она по существу — синоним категории «мотивация». Понятие «мотивационный процесс» акцентирует внимание 
на динамичном, изменчивом характере мотивации, предполагающем 
последовательную смену мотивационных состояний и действий. 

1.2. Классификация мотивации 
Мотивация как сложный, многогранный социальный феномен 
может классифицироваться по разным основаниям, подразделяясь 
на различные типы и виды. Она может быть потенциальной или ак

туальной. Потенциальная мотивация — это желание человека что-то 
делать (например, выполнить сложное задание) или кем-то стать 
(например, известным менеджером), его представления об успехе в 
достижении желания. В этом случае человек еще не предпринимает 
какой-либо реальной поведенческой активности. актуальная мотивация означает наличие у человека идеального плана деятельности, 
а также реальной побудительной силы, детерминирующей его поведенческую активность. Психологической границей между двумя видами 
мотивации обычно служит принятие решения об определенном поведении, действиях.
Различается внутренняя (самомотивация) и внешняя мотивация. 
В первом случае человек, руководствуясь психологическими потребностями и ценностями и используя сознание, волю и стимулы, сам 
побуждает себя к определенному поведению, во втором — он побуждается другими или ситуацией, т.е. посредством воздействия извне.
В литературе, особенно западной, в зависимости от стимулов, вызывающих активность человека, мотивацию подразделяют на экстринсивную и интринсивную. Экстринсивная мотивация обусловлена 
внешними стимулами, которыми могут выступать, например, деньги, 
карьера, ценные подарки и т.п. В этом случае человек находит удовлетворение в получении внешнего стимула. интринсивная же мотивация движима внутренними стимулами: повышение самоуважения, 
самооценки и т.п. 
Следует заметить, что внутренняя мотивация не тождественна 
интринсивной мотивации, поскольку сам человек может мотивировать себя не только внутренними, но и внешними стимулами, например по принципу: «сделаю работу — попью кофе с пирожным».

1.3. Параметры и виды мотивации 
Мотивация может измеряться рядом параметров. Важнейшие 
из них:
 
• направленность мотивации. Она проявляется в идеальном плане 
действий и характеризует то, на что они направлены, что человек стремится сделать. В конечном счете мотивация направлена на получение стимула. Однако стимулы и способы их получения могут быть различны, что и отражается в различной направленности проявления активности человека. Так, например, 
если стимулом активности являются деньги, то приобрести их 
можно различными способами: заработать, занять у друзей, 
что-то украсть и продать и т.п. В этом случае даже при наличии 
одного стимула направленность мотивации будет существенно 
различаться и побуждать к различным видам поведения. Направленность мотивации определяется внутренним миром личности, набором стимулов, способных удовлетворить потребно

сти, а также ситуацией, в которой осуществляется достижение 
стимула. Наиболее четко направленность мотивации проявляется в целях, которые собирается достичь человек, их иерархии, 
а также способах их достижения;
 
• сила (интенсивность) мотивации. Она характеризует степень 
усердия, величину усилий, с которыми человек стремится осуществить свое намерение, достичь цели, и связана с величиной 
возбуждения соответствующих центров головного мозга (гипоталамуса). Сила мотивации проявляется в затрачиваемых энергии и времени, количестве психологических реакций. Она в целом положительно влияет на трудовые (и иные) достижения. 
Однако чрезмерно сильная мотивация может снижать их;
 
• устойчивость мотивации. Она отражает сохранение или изменение интенсивности усилий. Под воздействием многих внутренних и внешних факторов мотивация может как усиливаться, так 
и ослабевать, что прямо влияет на трудовые достижения;
 
• частотность мотивации. Она характеризует частоту активности 
(действий) человека, например как часто у студента появляется 
потребность и желание заниматься чтением;
 
• временная продолжительность, «настойчивость» мотивации. Она 
характеризует срок действия мотивации. Существует кратко- и 
долгосрочная мотивация. Нередко эти виды мотивации противоречат друг другу, проявляясь в борьбе мотивов, например когда студенту перед экзаменом хочется подольше побыть в веселой компании друзей, однако он идет в библиотеку, осознавая 
приоритетную важность успешной сдачи сессии.
Существуют различные виды мотивации, важнейшие из которых:
 
• нормативная (прямая) мотивация — побуждение человека к 
опреде ленному поведению посредством воздействия на самого 
человека, его мотивационную сферу с помощью убеждения, 
внушения, информи рования, эмоционального влияния, психологического заражения, ментального программирования и т.п. 
Последний из этих терминов — «ментальное программирование психики» — сравнительно нов и поэтому требует уточнения. Определяемое в наиболее общем виде ментальное программирование представляет собой последовательный «процесс планирования, компоновки, кодирования и ввода в 
психику человека информации с целью получения совершенно 
определенных реакций в виде мыслей, образов, состояний, 
желаний, мотивации и поведения»1 (подробнее о программировании психики как способе мотивации см.: Пугачев В.П. 
Управление свободой. — М., 2010);

1 
Коледа С. Моделирование бессознательного. — М., 2000. С. 214.