Управление персоналом в России: парадигмы и практика

Москва
ИНФРА-М
2022

УПРАВЛЕНИЕ
УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ 
ПЕРСОНАЛОМ 

В РОССИИ:
В РОССИИ:

ПАРАДИГМЫ И ПРАКТИКА
ПАРАДИГМЫ И ПРАКТИКА

Книга 3
Книга 3

ÌÎÍÎÃÐÀÔÈß
ÌÎÍÎÃÐÀÔÈß

Под редакцией 
Под редакцией А.Я. Кибанова
А.Я. Кибанова

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

 НАЦИОНАЛЬНЫЙ СОЮЗ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

 Научная школа профессора А.Я. Кибанова

Управление персоналом в России: парадигмы и практика. Книга 3 : 
монография / под ред. А.Я. Кибанова. — Москва : ИНФРА-М, 2022. 
— 174 с. — (Научная мысль). — DOI 10.12737/13349.

ISBN 978-5-16-011280-0 (print)
ISBN 978-5-16-103448-4 (online)

В монографии освещены результаты исследования новой парадигмы управления человеческими ресурсами, обучения и развития персонала, секторальной 
рамки квалификаций в управлении персоналом, лидерства, менеджмента 
талантов, использования рабочего времени, инновационного поведения, результативности управления персоналом и другие проблемы.
Для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, научных работников, обучающихся или проводящих исследования в области управления персоналом, а также профессорско-преподавательского состава вузов и работодателей.

УДК 658.3(075.4)
ББК 65.240 

УДК 658.3(075.4)
ББК 65.240
 
У67

© Коллектив авторов, 2016
ISBN 978-5-16-011280-0 (print)
ISBN 978-5-16-103448-4 (online)

У67

Р е ц е н з е н т ы:
В.А. Столярова — д-р экон. наук, профессор, профессор кафедры государственной службы ФГБОУ ВО «Финансовый институт при Правительстве 
Российской Федерации»;
В.Н. Бобков — д-р экон. наук, профессор, директор ОАО «Всероссийский 
центр уровня жизни», заслуженный деятель науки Российской Федерации

Подписано в печать 26.05.2017.
Формат 6090/16. Печать цифровая. Бумага офсетная.
Гарнитура Newton. Усл. печ. л. 10,88.
ПТ10. 
ТК 399400-906544-251215

ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru        http://www.infra-m.ru

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1

Отпечатано в типографии ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29

ВВЕДЕНИЕ

Согласно подтвердившимся прогнозам, второе десятилетие XXI в. 
стало началом нового этапа эволюции работы с персоналом в организациях. С одной стороны, продолжились тенденции интернационализации 
бизнеса с ее влиянием на кадровый менеджмент, децентрализации служб 
персонала с появлением новых актуальных моделей их функционирования и экономизации, обосновывающей необходимость работу с 
людьми представлять не просто в формах проявления различных 
функций, но и в показателях результативности и эффективности этой 
деятельности. С другой, появилась необходимость разработки подходов 
к менеджменту талантов, учета в работе с персоналом частной жизни 
работника, определения и поддержания его индивидуальности, имитационной сложности, нацеленности на сегодняшнего и завтрашнего клиента, лояльности к работодателю.
Развитие традиционных технологий кадрового менеджмента, знакомство с новыми и реалиями их адаптации в российских организациях 
представляют содержание настоящей монографии.
Структура третьей монографии «Управление персоналом в России: 
парадигмы и практика» сформирована заслуженным деятелем науки, 
первопроходцем российского кадрового менеджмента А.Я. Кибановым. 
Профессор А.Я. Кибанов представлял, что подготовленное российскими 
профильными учеными издание будет полезным и для теоретиков, продвигающих развитие российской школы управления персоналом, и для 
практиков, реализующих актуальные технологии в реалии деятельности 
хозяйствующих субъектов.
Монография подготовлена авторским коллективом, в большинстве 
своем состоящим из учеников А.Я. Кибанова, которые будут продолжать 
и развивать науку управления персоналом.
Параграфы монографии подготовлены следующими учеными:
1.1 — А.Я. Кибанов, д.э.н., проф., дважды лауреат Государственной 
премии, заслуженный деятель науки;
1.2 — Н.И.Шаталова, д.э.н., проф.;
1.3 — А.В. Кириллов, д.и.н., проф.;
1.4 — В.Г. Коновалова, к.э.н., проф.;
2.1 — Ю.В. Долженкова, д.э.н., проф., С.В. Сидоркина, к.э.н., 
Д.Г. Шеходанов;
2.2 — И.А. Эсаулова, д.э.н., проф.;
2.3 — И.Б. Дуракова, д.э.н., проф.;
2.4 — Е.А. Митрофанова, д.э.н., проф.;
2.5 — Е.В. Каштанова, к.э.н., доц.;
2.6 — С.П. Пугач, к.э.н., доцент.

ГЛАВА 1
РАЗВИТИЕ ПАРАДИГМЫ УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ: АКТУАЛИЗАЦИЯ НАУЧНОЙ 
МЫСЛИ

1.1. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК НОВАЯ 
ПАРАДИГМА ИЛИ НОВАЯ СТАДИЯ ЭВОЛЮЦИИ НАУКИ 
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.1. 
Управление человеческими ресурсами как новый этап 
эволюции управления персоналом
Чтобы осмыслить сущность изменений, происходящих в развитии 
теории, методологии и практики управления персоналом на современном этапе, остановимся на характеристике понятия «парадигма».
Парадигма (от греч. paradeigma — пример, образец) — это совокупность теоретических и методологических положений, принятых научным сообществом на известном этапе развития науки и используемых в 
качестве образца, модели, стандарта для научного исследования, интерпретации, оценки и систематизации научных данных, для осмысления 
гипотез и решения задач, возникающих в процессе научного познания. 
Неизбежные в ходе научного познания затруднения сообщество ученых 
стремится разрешать в рамках принятой им парадигмы. Так, в свое время 
ученые стремились интерпретировать новые эмпирические данные науки в рамках механистического мировоззрения, абсолютизировавшего 
представления классической механики, представлявшего собой некоторую парадигму. Революционные сдвиги в развитии науки связаны с изменением парадигмы.
Термин «парадигма» введен Т. Куном. Главным объединяющим началом сообщества ученых является единый стиль мышления, признание 
данным обществом определенных фундаментальных теорий и методов. 
Эти положения, объединяющие сообщество ученых, Кун назвал парадигмой [14]. Научная революция начинается с того, что группа ученых 
отказывается от старой парадигмы и принимает за основу совокупность 
других теорий, гипотез и стандартов. Научное сообщество распадается 
на несколько групп, одни из которых продолжают верить в парадигму, 
другие выдвигают гипотезу, претендующую на роль новой парадигмы. 
Когда к последней группе присоединяются все остальные представители 
данной науки, то научная революция совершилась, переворот в сознании научного сообщества произошел, и с этого момента начинается отсчет новой научной традиции, которая зачастую несовместима с преды

дущей традицией. Появляется новая парадигма, и научное сообщество 
вновь обретает единство.
В период кризиса ученые упраздняют все правила, кроме подходящих 
новой парадигме. Для характеристики этого процесса Кун использует 
термин «реконструкция предписаний», что значит не просто отрицание 
правил, а сохранение положительного опыта, подходящего новой парадигме. Переход к новой парадигме не может основываться на чисто рациональных доводах, хотя этот элемент значителен. Здесь необходимы 
волевые факторы — убеждение и вера. Смена основополагающих теорий 
выглядит для ученого как вступление в новый мир, в котором находятся 
совсем иные объекты, понятийные системы, обнаруживаются иные 
проблемы и задачи. Пример смены научных парадигм — первая научная 
революция, разрушившая геоцентрическую систему Птолемея и утвердившая идеи Коперника; вторая научная революция связана с теорией 
Дарвина, учением о молекулах; третья — явилась следствием открытия 
теории относительности.
Научная революция как смена парадигм не подлежит рациональнологическому объяснению, так как имеет случайно-эвристический характер. Однако если посмотреть на развитие науки в целом, то в ней 
очевиден прогресс, выражающийся в том, что научные теории предоставляют все большие возможности ученым для решения головоломок. 
Кун порывает с традицией «объективного знания», не зависящего от 
субъекта, для него знание — это не то, что существует в нетленном логическом мире, а то, что находится в головах людей определенной исторической эпохи, отягощенных своими предрассудками. При изменении 
парадигмы меняется весь мир ученого.
Однако нельзя считать более поздние теории лучше отражающими 
действительность. Кун отверг принцип фундаментализма. Ученый видит 
мир сквозь призму принятой научным сообществом парадигмы. Новая 
парадигма не включает старую. Кун выдвигает тезис о несоизмеримости 
парадигм. Теории, существующие в рамках парадигм, не сопоставимы. 
Это означает, что при смене парадигм невозможно осуществить преемственность теорий.
Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с 
формированием теории управления как науки еще во второй половине 
XIX в., в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более 
того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления 
персоналом являлись основой управления как науки. В XX в. наука 
управления персоналом получила динамичное развитие. Особенно преуспели в этой области США, Англия, Германия, Франция, Япония и др. 
Сформировался немалый задел исследований в этой области и в СССР 
в условиях плановой экономики.
Более чем за столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персо

налом. В настоящее время парадигма управления персоналом стран 
мира опирается на три группы теорий, одновременно сосуществующих: 
классические (1880–1930 гг.), теории человеческих отношений (с 1930г.) 
и человеческих ресурсов (с 1980 г.).
Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, 
П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, 
Д. Макгрегор, Теодор Шульц, Генри Беккер и др. Классические теории 
получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов берут свое начало в 1970–80-х гг. и являются современными. По мере 
развития теории становятся все более гуманными. Все эти теории в настоящее время действуют в мировой экономике, но их соотношение 
зависит от уровня развития национальных экономик. На этих теориях 
базируется парадигма управления персоналом в современной экономике.
С появлением третьей группы теорий наряду с термином «управление 
персоналом» появился термин «управление человеческими ресурсами», 
которые часто применяются как взаимозаменяющие друг друга. Это обстоятельство в определенной мере тормозит развитие науки. Кратко 
остановимся на рассмотрении этого вопроса.
Термины «управление персоналом» и «управление человеческими 
ресурсами» часто применяются как взаимозаменяющие. Однако сторонники такого утверждения считают, что в разных контекстах они могут 
отличаться в тонкостях, либо под этими терминами рассматриваются 
разные этапы развития подхода к управлению человека в организации. 
Имеются мнения, что управление персоналом и управление человеческими ресурсами — это различные модели управления персоналом. Например, научный редактор энциклопедии «Управление человеческими 
ресурсами» В.А. Спивак пишет: «Более адекватным представляется проведение “водораздела” между этими дисциплинами по признаку уровня: 
управление персоналом внутри фирмы, управление человеческими ресурсами на уровнях “выше фирмы” (местный, региональный, национальный, международный). Кстати и понятие “ресурсы” более адекватно случаю, когда не имеется в виду конкретный человек».
Другие авторы утверждают, что речь идет о двух концепциях управления персоналом: концепция собственно управления персоналом и 
концепция управления человеческими ресурсами. Согласно первой концепции управление персоналом развивалось в условиях массового производства и в рамках стратегии сбыта товаров на массовом рынке, что и 
определяло стратегию кадровой политики. Вторая концепция (появившаяся гораздо позже) сформировалась в условиях гибкого производства 
для рынка, ориентированного на клиента. Это потребовало изменения 
акцентов в управлении персоналом и обращения внимания на ресурс

ную сторону персонала. Изменение организациями своих производственных стратегий, в свою очередь, привело к пересмотру стратегий 
кадровой политики.
В российской практике и научной общественности сейчас можно 
встретить оба термина, однако, более распространенным термином является «управление персоналом». При употреблении этих терминов 
чаще всего считают их взаимозаменяемыми, и это не случайно. Управление персоналом как отрасль науки управления и как наименование 
функции работы с сотрудниками предприятий, а также как дисциплина 
в образовательной сфере, появились в России в самом конце 1980-х — 
начале 1990-х гг. Тогда в передовых организациях отдельных развитых 
стран мира уже частично реализовывался подход, который сейчас принято называть «Управление человеческими ресурсами».
Вплоть до конца 1970-х — начала 1980-х гг. существовало только понятие «управление персоналом», а затем, с появлением глобальной конкуренции и мировой рабочей силы, под влиянием публиковавшихся в 
зарубежных журналах научных статей и книг, управление персоналом 
переименовали в «управление персоналом и человеческими ресурсами». 
В этом названии подчеркивалась ресурсная сторона процессов управления персоналом. Мы считаем, что это словосочетание наиболее точно 
определяло сущность процессов управления персоналом и его ресурсами 
и соответствовало реальным изменениям акцентов в управлении персоналом организаций. В таком контексте выражение «управление человеческими ресурсами» воспринимается не как управление человеком, 
который приравнивается к ресурсу, а как управление ресурсами, носителем и обладателем которых он является (например, интеллектуальный 
капитал персонала). Ведь человек не ресурс, так как ресурс — это средство, а человек не средство. Он сам создает средства или использует готовые средства в целях создания благ.
Однако несколько позже из данного названия были исключены слова 
«персоналом и», и совсем перешли к названию «управление человеческими ресурсами», что, на наш взгляд, звучит не только двусмысленно, 
но и достаточно однобоко, отражая содержание только второй части 
единого процесса. Название утратило базовую основу этого процесса — 
управление персоналом. Произошла подмена понятий.
Несмотря на то, что область управления человеческими ресурсами 
все больше перемещается с национальных проблем на многонациональные и более глобальные, традиционное управление персоналом в 
национальных организациях является более широким понятием, включая в себя процессы управления человеческими ресурсами, остается 
базовым в работе с людьми и является опорой развития упомянутых 
процессов, без которых невозможно решение глобальных проблем. 
В свою очередь глобализация экономик стран мира способствует развитию традиционных процессов управления персоналом и система 
функций управления персоналом организаций формируется с учетом 
этих процессов.

В России проблемы управления персоналом стали решаться позже 
западных стран, тогда, когда содержание процессов управления персоналом в этих странах уже включало процессы управления человеческими ресурсами. Проводя исследования в области управления персоналом и формируя службы персонала в организациях, используя зарубежный опыт, российские ученые, профессорско-преподавательский 
состав образовательных учреждений и практики организаций реального сектора экономики закладывали в содержание термина «управление персоналом» все те аспекты, которые, например, Дж. Стори, 
известный специалист в области управления человеческими ресурсами 
того времени, рассматривал как специфику управления человеческими 
ресурсами [19].
Дж. Стори приводит 27 различий между управлением персоналом и 
управлением человеческими ресурсами. Он показывает, как меняются 
функции специалистов по управлению персоналом по мере привлечения 
их к решению глобальных внешних и стратегических вопросов, и считает, что в целом область управления человеческими ресурсами переместилась с национальных проблем на многонациональные и более глобальные, такие как: вопросы экологии, охраны здоровья населения; 
стратегические вопросы, относящиеся к интересам бизнеса самой организации, проблемы деятельности ключевых поставщиков и потребителей с точки зрения решения кадровых проблем. По мере подключения 
кадровых служб к решению глобальных внешних (в том числе международных) и стратегических вопросов, их цели и функции меняются. Если 
управление персоналом решает вопросы привлечения, сохранения и 
мотивации работников, то задачи управления человеческими ресурсами 
направлены на достижение итоговых показателей: конкурентоспособность, рентабельность, выживание, гибкость рабочей силы. Хотя задачи 
привлечения, сохранения, мотивации персонала остаются по-прежнему 
важными, но выступают как средство достижения и совершенствования 
итоговых показателей. Специалисты по управлению персоналом превратились из специалистов узкого профиля в специалистов по управлению человеческими ресурсами широкого профиля, перейдя от ориентации на конфликт к ориентации на гармонию, равенство в условиях 
управления человеческими ресурсами. Управление персоналом учитывает способности, возможности, особенности черт характера и уделяет 
внимание отдельной личности, а управление человеческими ресурсами 
акцентирует внимание на командах.
Обзор отечественной специальной литературы показал, что сложилось множество трактовок, характеризующих отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами. Наиболее распространенную из них можно сформулировать так: управление человеческими 
ресурсами возникло вместе со становлением стратегического подхода к 
управлению организацией, а поэтому имеет стратегический уклон, предполагает более активную кадровую политику, в отличие от более пассивной традиционной. Сторонники такого подхода считают, что разница 

между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в следующем:
1. Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как 
к важному ресурсу организации.
2. Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом — тактический.
3. В управлении человеческими ресурсами, в отличие от управления 
персоналом, значительная часть функций отдела персонала переложена 
на линейных менеджеров.
4. Управление персоналом — коллективистский подход, управление 
человеческими ресурсами — индивидуалистский подход.
5. Управление персоналом концентрирует внимание на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами — на управленцах.
6. Задача управления персоналом — экономия на работниках. Задача 
управления человеческими ресурсами — инвестиции в развитие работников.
7. Управление персоналом концентрируется в отделе управления персоналом, который возглавляет линейный менеджер. Управление человеческим ресурсами курируется высшим руководителем, входящим в 
правление компании, имеющим большое влияние и возможность определения стратегических перспектив.
8. Управление человеческими ресурсами предполагает взаимную ответственность сотрудников друг перед другом и перед компанией, открытое обсуждение проблем, инициативу на всех организационных 
уровнях.
9. Управление человеческими ресурсами часто критикуется за чересчур идеалистический подход.
При анализе череды этих отличий убеждаешься в противоречивости 
и надуманности ряда из них. В статье [9] мы дали подробную характеристику каждому из этих отличий и подвели читателя к выводу, что 
можно перечислять и другие отличия, но есть ли в этом смысл: ведь речь 
идет об одном и том же неразрывном процессе «управление персоналом 
и человеческими ресурсами», который для упрощения формулировки 
стали именовать «управление человеческими ресурсами», забыв о носителе этих ресурсов — персонале. Очень странная методология: разорвать 
единое целое на две части и сопоставлять их друг другу — нет бесплоднее 
занятия.
Следствием этой подмены стало противопоставление двух совершенно надуманных «подходов»: традиционного (управление персоналом) и нового (управление человеческими ресурсами). Даже если и назвать их подходами, то ни в коем случае их нельзя противопоставлять, 
так как второй «подход» вырос из первого, базируется на его результатах, 
продолжает его, совершенствует и дополняет первый, является его 
частью, не отрицая его основ. Как мы вместе с Т. Куном и другими учеными отмечали, происходит не революция, а неизбежная эволюционная 
смена стадий развития управления персоналом — науки о человеке 

труда. Все «несущие конструкции», основания науки управления персоналом и практики остаются незыблемыми, сохраняется могучая преемственность. В этом нас убеждают данные табл. 1.

Та б л и ц а  1
Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях 
развитых стран мира

Период
Основной объект управления
Доминирующие потребности персонала
Ведущие направления управления персоналом

До 1900 г.
Технология 
производства
Интересы персонала 
практически не учитывались

Поддержание дисциплины 
труда

1900–
1910 гг.
Безопасность и 
условия труда 
персонала

Безопасные условия 
труда и создание предпосылок для хорошей 
работы

Обеспечение безопасных 
условий труда, организация 
труда

1910–
1920 гг.
Эффективность 
производства
Повышение заработков на основе более 
высокой производительности труда

Мотивация и стимулирование высокой производительности, обучение

1920–
1930 гг.
Индивидуальные особенности работников

Учет индивидуальных 
особенностей при 
проектировании работ

Разработка психологических 
тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ
1930–
1940 гг.
Профсоюзы, 
социальное 
партнерство

Сглаживание глубоких 
противоречий между 
работниками и работодателями

Организация взаимодействия 
и сотрудничества на производстве

1940–
1950 гг.
Экономические гарантии 
и социальная 
поддержка

Гарантии экономической и социальной 
безопасности

Организация пенсионного 
обеспечения

1950–
1960 гг.
Человеческие 
отношения
Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины

Правовое обеспечение управления персоналом, разработка регламентов, коллективные формы организации 
труда
1960–
1970 гг.
Сотрудничество, развитие 
и углубление 
партнерства

Расширение участия в 
обсуждении и принятии управленческих 
решений

Отработка процедур совместного участия в управлении, в 
прибылях, разделение ответственности, начало формирования теории человеческого 
капитала
1970–
1980 гг.
Перемена труда Соответствие содержания работы изменениям способностей и 
запросов, устранение 
монотонности и однообразия в работе

Чередование работ, развитие 
коллективных форм организации труда, участие работников в прибылях, стратегическое планирование трудовых 
ресурсов, оценка интеллектуального капитала организации