Управление персоналом на предприятии туризма
Управление персоналом в индустрии туризма: теория и практика
В учебнике Т.В. Бедяевой и А.С. Захарова "Управление персоналом на предприятии туризма" рассматриваются теоретические основы и практические аспекты управления человеческими ресурсами в современной индустрии гостеприимства. Авторы подчеркивают ключевую роль персонала в достижении конкурентоспособности предприятий туризма, особенно в условиях перехода к постиндустриальной экономике, где человеческий капитал становится одним из основных факторов успеха.
Основные понятия и принципы
Книга начинается с определения основных понятий, таких как "персонал", "кадровая служба", "кадровый менеджмент". Авторы акцентируют внимание на важности формирования условий для эффективного использования человеческого капитала, подчеркивая, что кадровый менеджмент является неотъемлемой частью ответственности руководителя. Рассматриваются функции кадровой службы, включая планирование, подбор, развитие, мотивацию и оценку персонала.
Планирование и развитие персонала
Значительное внимание уделяется планированию персонала, которое рассматривается как ключевой элемент общей системы управления предприятием. Авторы анализируют этапы планирования, принципы, методы и факторы, влияющие на потребность в персонале. Рассматриваются вопросы привлечения, отбора и адаптации персонала, а также методы оценки эффективности работы. Отдельно анализируется роль профессиональной карьеры, ее виды, этапы и методы управления.
Мотивация и стимулирование
В книге подробно рассматриваются вопросы оплаты труда и стимулирования деятельности персонала. Авторы анализируют основные принципы установления заработной платы, формы и системы оплаты труда, а также зарубежный опыт в этой области. Особое внимание уделяется стимулирующим выплатам и их влиянию на мотивацию сотрудников.
Оценка и аттестация
Важным разделом является аттестация персонала и оценка труда. Авторы рассматривают виды аттестации, методы оценки, а также особенности аттестации комиссией и руководителем. Подробно анализируются оценочные центры и их роль в выявлении потенциала сотрудников.
Отраслевые особенности
В заключительной главе рассматриваются отраслевые особенности управления персоналом в туризме, методы оценки и стимулирования. Авторы подчеркивают важность учета специфики индустрии гостеприимства, в частности, неразрывности производства и потребления услуг. Анализируются методы мотивации и стимулирования, применяемые в гостиничном бизнесе, а также роль организационной культуры в повышении эффективности работы персонала.
Текст подготовлен языковой моделью и может содержать неточности.
- 338: Эк. положение. Эк. политика. Управление и планирование в эк-е. Производство. Услуги. Цены
- 3799: Туризм
- 650: Теория управления предприятием. Менеджмент
- ВО - Бакалавриат
- 38.03.01: Экономика
- 38.03.03: Управление персоналом
- 43.03.02: Туризм
- ВО - Магистратура
- 38.04.03: Управление персоналом
- 43.04.02: Туризм
Москва ИНФРА-М 2021 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ТУРИЗМА Учебник Т.В. Бедяева А.С. Захаров Рекомендовано в качестве учебника для студентов высших учебных заведений обучающихся по направлению подготовки 43.04.02 «Туризм» (квалификация (степень) «магистр»)
УДК 338.48 (075.8) ББК 75.81 Б38 Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма : учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров ; под ред. проф. Е.И. Богданова. — Москва : ИНФРА-М, 2021. — 180 с. — (Высшее образование: Магистратура). ISBN 978- 5 -16-006295-2 © Бедяева Т.В., Захаров А.С., 2013 ISBN 978- 5 -16-006295-2 Б38 УДК 338.48 (075.8) ББК 75.81 Рассмотрены вопросы теории, опыт и практика управления персоналом в современных условиях, изложены ключевые концепции и методы управления персоналом, опыт передовых стран, а также особенности управления персоналом в России. Освещены проблемы реализации основных принципов и концепций менеджмента в плане совершенствования управления персоналом. Приводятся конкретные примеры из практики управления персоналом на предприятиях туризма, гостиничного хозяйства, и обобщается опыт в этой области ведущих корпораций индустрии гостеприимства. Для студентов, аспирантов и преподавателей, а также менеджеров-практиков в сфере туризма. Р е ц е н з е н т ы: др экон. наук, профессор СанктПетербургского государственного педагогического университета им. А.Н. Герцена Табачникас Б.И.; др геогр. наук, профессор, заведующий кафедрой региональной экономики и природопользования СанктПетербургского государственного университета экономики и финансов Разумовский В.М. ФЗ № 436-ФЗ Издание не подлежит маркировке в соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 11
ВВЕДЕНИЕ На современном этапе развитие многих стран мира, включая Россию, характеризуется как переход от индустриальной эпохи к постиндустриальной. В этих условиях взамен классической концепции экономического роста предлагаются новые – организационный, социальный, психологический и иные аспекты экономики, где человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик на принципиально новом уровне. Изменения, происходящие в социально-экономических отно шениях, способствовали зарождению такого нового направления в экономической и социальных науках, как экономика и социология жизни, образовавшегося на стыке экономики, социологии, философии и социальной психологии. Управление персоналом предприятия становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников как базовой составляющей процветания организации. Индустрия туризма, являясь отраслью управления, одновременно представляет собой агрегированную отрасль экономики, состоящую из отраслей: • прямо и непосредственно участвующих в формировании ком плексной туристкой услуги; • опосредованно принимающих участие в этом процессе, и в общем виде представленной в виде организационной модели на рис. 1. Рыночная система индустрии туризма Спонтанный рынок Экономическая свобода Конкуренция Частная собственность Свободное ценообразование Информация для субъектов рынка Стимул к сохранению и увеличению своей собствен ности Соединение частных и общественных интересов Регулирование объемов спроса и предложения Стимул к эффективному использованию ресурсов, уменьшению издер жек, повышению качества услуг Развитие информационных технологий, быстрый экономический рост Возможность специализации частных ресурсов Свобода выбора и действий контрагентов Свобода выбора потребителей Множество связей между субъектами рынка Гибкость, высокая эффективность Саморегулиро вание Рис. 1. Организационно-экономическая модель рыночной системы индустрии туризма
Следовательно, практически нет ни одной отрасли экономики, хотя бы косвенно не создающей продукт, пополняемый в процессе формирования и реализации комплексной туристической услуги. А это означает, что в индустрии используются формы и методы организации и управления трудовым процессом, характерные для базовых отраслей экономики. Причем в туристско-рекреационных комплексах (ТРК), базовых системах регионального управления туризмом вся система городского (коммунального) хозяйства с присущей ей системой организации труда создает и реализует туристскую услугу, а учитывая, что в индустрии туризма как ни в одной другой из отраслей экономик именно трудовой процесс осуществляет создание новой услуги, важнейшей является система управления персоналом предприятия.
ГЛАВА 1 РОЛЬ И МЕСТО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 1.1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ Важнейшей задачей менеджера предприятия туризма является постоянное формирование условий для повышения эффективности использования человеческого капитала (human capital)1. Ведь менеджер на предприятии, работающем в рыночных условиях, всегда является ответственным и за персонал, и чем меньше предприятие, тем выше эта ответственность. Кадровая работа на малых и средних предприятиях является не задачей специалистов, делом каждого, руководителя в том числе. Поэтому необходимо знать: • почему кадровый менеджмент является неделегируемой ответ ственностью руководителя; • какие функции должен реализовывать кадровый менеджмент, чтобы деятельность вашего предприятия была успешной; • социальные цели эффективной кадровой службы и учитывать их при принятии решений; • важнейшие инструменты рациональной кадровой работы и вла деть ими. Вначале рассмотрим характерные признаки понятия «персонал», понимая его как совокупность наемных работников предприятия, как трудовой коллектив (рис. 1.1). Данное определение имеет два значения, но учитывает: • потребности предприятия, так как предприятие должно быть как можно лучше обеспечено соответствующими сотрудниками; • потребности сотрудников, так как предприятие должно взять на себя заботу о сотрудниках. При кадровом обеспечении предприятия с учетом организаци онно-экономических факторов следует учитывать экономические и социальные цели. Кадровая служба представляет собой конкретную организацион ную единицу кадрового хозяйства. Она включает в себя следующие задачи: • планирование персонала; • привлечение персонала; 1 «…ибо… труд, а не заработная плата, вот что создает новую стоимость…» (Маркс К., Энгельс Ф. Полн. собр. соч. — Т. 23. — М.: Политиздат, 1968. — С. 171).
• подбор кадров; • расстановка кадров; • развитие кадров; • управление персоналом; • оплата труда персонала; • забота о персонале; • организационно-административное управление персона-лом; • оценка персонала. В центре внимания кадрового менеджмента находятся управле ние, руководство персоналом и контроль персонала. Сотрудники рассматриваются, прежде всего, с точки зрения возможностей их использования. Цель состоит в том, чтобы в любое время в нужном месте иметь сотрудников в требуемом количестве, соответствующего качества, структуры и мотивации, чтобы выжить в конкурентной борьбе. В данном случае цель определяется сочетанием экономических и социальных факторов. Сотрудник – это больше, чем наемный работник. Он является единственным и самым важным источником существования предприятия. Сегодня общепризнано, что роль работающего человека в экономике состоит не только в том, что он является производственным фактором «труд» наряду с другими факторами. Он – активный Источник расходов: • лицо, имеющее право на получение денежного вознаграждения; кроме того, предприятие дополнительно переводит деньги в определенные фонды, вследствие чего возникают издержки, влияющие на экономическую эффективность предприятия Персонал Субъект трудовой деятельности: • выполнение работы; • достижение определенных результатов труда; • создание ценностей; • производственный фактор Мотивированный индивидуум: • определенные мотивы; • собственные цели, противоречащие или совпадающие с целями предприятия Партнер по коалиции: • профессиональные группы; • уровни иерархии; • участие в неформальных группах Субъект, принимающий решение: • каждый сотрудник должен принимать решения разной значимости (малой (большой)). Они являются определяющим фактором предприятия Рис. 1.1. Характерные признаки персонала с точки зрения предприятия
участник всех процессов на предприятии и всегда должен находиться в центре внимания менеджмента. Сотрудники являются движущей и решающей силой на пред приятии. Для выделения различных аспектов кадрового хозяйства исполь зуются и другие понятия. Характерным признаком маркетинга персонала является учет условий на рынке труда. В этом понятии доминирующую роль играют привлечение рабочей силы и установление прочных связей между персоналом и предприятием. В круг задач кадровой политики входят формирование, постановка и стремление к достижению основных целей кадрового хозяйства. В кадровую политику также входят принятие решений по основополагающим принципам в области кадрового хозяйства и их реализация. В рамках организации персонала сотрудники рассматриваются как часть организационной структуры предприятия с учетом таких организационных факторов, как численность, уровень квалификации, расстановка. Рабочее место — целесообразно оборудованная пространственная зона, в которой человек в рамках производственной системы вступает во взаимодействие со средствами и предметами труда. Рабочее место является пространственной единицей организационной структуры предприятия. Должность — организационная единица, которая в рамках струк турной организации ограничивает сферу ответственности условного действующего лица в соответствии с описанием должности. Она является элементом организационного подразделения. 1.2. СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ Роль управления персоналом (человеческими ресурсами). Управление персоналом есть управление человеком в организа ции (а не в процессе деятельности) и направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи. На предприятиях туризма управление персоналом является частью общей системы управления, его основы разрабатываются специально для отдельных групп работников. В настоящее время управление персоналом стало решающим фактором конкурентоспособности предприятия, что во многом достигается за счет:
• проведения активной кадровой политики; • приобретения кадровыми службами стратегической роли и пере хода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности; • интеграции планирования человеческих ресурсов в корпоративное планирование; • акцента на управлении изменениями и инвестициями в челове ческий капитал. Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-практические подходы к формированию механизма ее осуществления. В последние годы в сфере управления персоналом появился стратегический уровень и стала складываться его четкая система, ориентированная на развитие человеческого капитала, которую можно разделить на следующие основные подсистемы: • формирование и развитие персонала; • предприятие и обеспечение процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т.п.). Принципами формирования системы управления персоналом считаются: • соответствие целям организации и задачам управления ею; • простота и практичность; • экономичность (снижение доли затрат на управление персоналом в себестоимости продукции и услуг); • прогрессивность (построение на научной основе); • перспективность (возможность дальнейшего развития); • комплексность (взаимосвязь всех автономных элементов); • информационная открытость и пр. Решение практических задач управления персоналом (человече скими ресурсами) связано также с воздействием с помощью экономических, организационных и социальных рычагов: • на условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп; • межличностные отношения; • процесс развития субъекта и формирования личности. При этом решаются следующие основные задачи: • анализ и нормирование трудовых процессов; • планирование потребности в персонале; • осуществление внешнего и внутреннего маркетинга персонала; • совершенствование форм и методов его подбора, расстановки, оценки, продвижения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации;
• улучшение структуры кадров за счет высококвалифицированных специалистов во всех звеньях производства и управления; • обеспечение деятельности по управлению персоналом необхо димыми материальными, финансовыми средствами, управление расходами на персонал; • осуществление научной организации рабочих мест, рационали зации процессов производства и управления, трудовых графиков для повышения качества трудовой жизни; • формирование трудовых коллективов с учетом психологической и социально-психологической совместимости участников, обучение работе в команде; • обеспечение условий необходимого трудового поведения персона ла (группового и индивидуального) и эффективного руководства им; • планирование карьеры и содействие в должностном росте; • улучшение материальных, организационных, социально-психо логических условий деятельности людей, повышающих их удовлетворенность трудом, снижающих текучесть кадров; • совместное с администрацией разрешение конфликтов; • совершенствование системы мотивации; • формирование ценностей и установок на постоянное самосо вершенствование, преодоление сопротивления инновациям и изменениям; • укрепление трудовой и технологической дисциплины; • развитие системы повышения профессиональной квалифика ции, создание необходимых условий для реализации потенциала знаний, опыта и способностей специалистов и руководителей, всего персонала; • предприятие кадрового делопроизводства; • создание нормативов для оценки деятельности, проведение атте стаций персонала; • правовое регулирование трудовых отношений; • налаживание социального партнерства; • формирование и поддержание организационной культуры, тради ций и благоприятного имиджа фирмы, укрепление преданности ей; • обеспечение кадровой информацией; • оказание помощи в решении личных проблем и пр. Система и практические методы управления персоналом (чело веческими ресурсами) должны периодически обновляться в соответствии с изменением внутренней и внешней среды организации. Показателями эффективности и качества системы управления персоналом можно считать: • степень достижения целей организации; • минимизацию доли затрат на персонал при их абсолютном росте; • рост общей экономической эффективности;
• неукоснительное соблюдение заданных параметров производ ственного процесса, точность, оперативность решения проблем; • благоприятный морально-психологический климат в коллективе. 1.3. ИЗМЕНЕНИЕ ВЗГЛЯДОВ И ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ На протяжении тысячелетий во взглядах общества на работников господствовал технократический подход, базировавшийся на идее, что человек – придаток машины. Его истоки можно обнаружить уже у древних римлян, считавших рабов «говорящими орудиями» (в отличие от «мычащих орудий» – скота). Этого подхода не мог поколебать даже опыт ремесленных цехов, где мастера с их золотыми руками были центральным звеном производственного процесса, источником творческих начинаний, ибо труд остальных (подмастерьев) был механическим и рабским. Ранний технократизм ориентировался, прежде всего, на рацио нализацию использования более важного и дорогостоящего, по тогдашним понятиям, элемента производственной системы – техники и в полном игнорировании ее другого, более дешевого – людей. Это выражалось в нищенской оплате труда и жесточайшей эксплуатации физических и духовных возможностей человека (рабочий день в XIX в. доходил до 18 ч в сутки; к труду привлекались дети с 4 лет; предельно упрощались операции, происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров). Классический технократизм признавал человека равным по значе нию машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций уже с учетом параметров и возможностей человеческого организма (антропологических, биомеханических и пр.) и принимать меры по улучшению условий труда (ради повышения его производительности). При этом научно-технический прогресс (НТП) был сориентирован на уменьшение зависимости технологий от субъективного фактора и его квалификации, снижение издержек на персонал, а люди полностью игнорировались как личности. Предпочтение при найме отдавалось менее квалифицированным, но более работоспособным лицам, инициировались постоянные изменения в составе персонала в соответствии с конъюнктурой, отсутствовало производственное обучение и повышение квалификации, поскольку для выполнения простейших операций было достаточно инструктажа. Рабочие должны были строго выполнять посильные задания и указания руководителей, не думая о результате своей деятельности, укреплении положения фирмы, ее проблемах. От работников требовалось лишь овладеть навыками и приемами эффективного выполнения заданий, а не умение управлять даже