Управление персоналом

Москва
ИНФРА-М
2021

УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ

Допущено
УМО по образованию 
в области производственного менеджмента 
в качестве учебного пособия 
для студентов высших учебных заведений, 
обучающихся по специальности
«Экономика и управление на предприятии»

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Под редакцией д-ра экон. наук, профессора, 
заслуженного работника Высшей школы РФ
В.П. Бычкова

Управление персоналом : учебное пособие / под ред. В.П. Бычкова. — Москва : ИНФРА-М, 2021. — 237 с. (Высшее образование: Бакалавриат)

ISBN 978-5-16-005305-9

Пособие предназначено для обучения по кредитно-модульной 
системе в соответствии с условиями Болонского процесса. Оно содержит теоретический материал для формирования базовых знаний 
и приобретения навыков управления персоналом, примеры практических занятий, задания по самостоятельной работе для студентов как 
очной, так и заочной форм обучения на основе современных научных 
подходов. В пособии также приведен тестовый материал для оценки 
знаний студентов всех форм обучения в высших учебных заведениях 
по дисциплине «Управление персоналом».
Материалы пособия могут быть полезными для преподавателей 
и практиков, которые занимаются решением проблем в области управления персоналом.
УДК 331.108.26(075.8)
ББК 65.291.6я73

У66

УДК 331.108.26(075.8)
ББК 65.291.6я73
         У66

ISBN 978-5-16-005305-9
© Коллектив авторов, 2012

Р е ц е н з е н т ы: 
Кафедра управления, организации производства и отраслевой 
экономики Воронежской государственной технологической академии.
Доктор экономических наук, профессор Терновых К.С.

К о л л е к т и в  а в т о р о в: 
д.т.н., проф. Бугаков В.М.,  д.э.н., проф., заслуженный работник Высшей 
школы РФ Бычков В.П., д.э.н., проф., заслуженный деятель науки и 
техники Украины Гончаров В.Н., к.э.н., доц. Гордиенко Т.М., к.т.н., доц. 
Заложных В.М., ст. преп. Кириченко Н.Д., к. э. н., доцент Коваленко Е.В.

ВВЕДЕНИЕ

В условиях формирования рыночных отношений и их развития 
произошли децентрализация управления предприятиями и их самостоятельное развитие. Это потребовало от руководителей предприятий принятия самостоятельных решений в условиях острой 
конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг. Для достижения 
конкурентных преимуществ необходимо рассматривать человека — 
работника какоголибо предприятия в качестве важнейшего фактора 
производства и ресурса, который обусловливает рост требований к 
квалификации, мотивации, а также организации труда и многому 
другому. При таких условиях управление персоналом становится 
одним из главных звеньев в системе управления предприятием.
Это также обусловлено постоянными изменениями в характере и 
содержании труда под воздействием регулярного обновления техники 
и технологий, усовершенствованием организации производства и 
труда, структурными изменениями производства, возникновением 
потребности в специалистах с новыми теоретическими знаниями и 
практическими навыками и т.п.
Управление персоналом — это многоаспектный процесс, от эффективности которого зависит успешная деятельность любого субъекта ведения хозяйства. Управление персоналом — это деятельность 
организации, направленная на эффективное использование людей 
(персонала) для достижения целей как организации в целом, так и 
индивидуальных (личных) целей каждого работника, а также целеустремленная деятельность руководителей всех уровней управления 
организации и работников структурных подразделений системы 
управления персоналом, которая включает разработку стратегии 
кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию 
управления персоналом организации; управленческие действия руководителей и работников кадровых служб организации, нацеленные 
на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его 
мотивацию и стимулирование к выполнению заданий, которые стоят 
перед организацией.
Основная идея создания пособия заключается в системном, 
последовательном и сжатом освещении широкого круга вопросов, 
связанных с преподаванием и изучением дисциплины «Управление 
персоналом» на основе использования современных систем, методов 
и технологий обучения по кредитномодульной системе контроля 
в контексте Болонского процесса. В соответствии с определенной 

целью и задачами построены структура учебного пособия и его содержание.
Задачами преподавания курса «Управление персоналом» являются: формирование у студентов понимания роли и значения управления персоналом как науки, определения целей функционирования 
системы управления персоналом и ее построения, классификации 
и содержания ее принципов; рассмотрение системы управления 
персоналом как социальноэкономической системы и определения 
субъектов и объектов этой системы; изучение принципов формирования и организации трудового коллектива, этапов его становления 
и развития корпоративных и социальных уровней культуры; ознакомление с кадровой политикой и планированием, определением 
функций и роли кадровых служб, функциями кадрового управления 
и методами его оценки; формирование навыков относительно технологии управления персоналом, системы оценки, мотивации и оплаты 
труда работников; изучение вопросов аттестации, набора, отбора, 
подготовки и переподготовки кадров и т.д.
Пособие также позволит практикам и заинтересованным лицам 
повысить свой общеобразовательный уровень в вопросах управления 
персоналом.
Курс «Управление персоналом» тесно связан с другими курсами, 
которые формируют знания и умения специалистов в данной отрасли, а именно: «Трудовое право», «Организация и оплата труда», 
«Нормирование труда», «Экономика труда и социальнотрудовые 
отношения», «Маркетинг», «Менеджмент», «Социология».

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Тема 1

ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. ПОНЯТИЯ О ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ И ПЕРСОНАЛЕ, 
ТРУДОВОМ ПОТЕНЦИАЛЕ

Сложность и многогранность человеческого фактора не позволяют однозначно определить объект управления. В современной 
литературе равноправно используются такие понятия, как трудовые 
ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал работника, человеческий капитал, кадры, имеющие разное содержание 
и смысловую нагрузку.
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая может производить материальные блага или услуги. 
К трудовым ресурсам относятся люди, как занятые в экономике, 
так и не занятые, но способные трудиться. Согласно сложившейся 
статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте (от 16 лет до пенсионного 
возраста), а также работающих в экономике страны граждан моложе 
и старше трудоспособного возраста. В трудовые ресурсы включают 
также инвалидов I и II групп в трудоспособном возрасте, которые 
трудятся на производстве.
Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для 
производства товаров и услуг, составляет экономически активное 
население или рабочую силу. Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.
Экономически не активное население — это та часть населения, 
которая не входит в состав рабочей силы:
учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в 
дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;
лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;
лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности 
ее получения, но которые могут и готовы работать;
лица, которым нет необходимости работать независимо от 
источника их дохода.

•

•

•

•

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики 
трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, 
отрасли экономики либо в рамках какойлибо профессиональной 
группы.
В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал». Персонал — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих 
собственников и совладельцев.
В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение ранее имел термин «кадры». 
В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно 
популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более 
ограниченный характер.
Так, под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно 
взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в 
коллектив для совместного достижения общих целей организации. 
К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных работников.
Персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность 
работников конкретного предприятия, в акцентировании внимания 
на роли личности в социальноэкономической системе. В понятие 
«персонал» включается весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим 
лицом в отношениях, регулируемых договором о найме.
Начиная с середины 1980х гг. для выражения нового взгляда на 
роль человека в современном производстве используется термин 
«человеческие ресурсы». На протяжении последних десятилетий в 
триаде производственных ресурсов «человеческие ресурсы — материальные ресурсы — финансовые ресурсы» менялось стратегическое 
значение каждого из них. В современных условиях ускорения темпов 
научнотехнического прогресса, интеллектуализации бизнеса главным источником производительности и процветания организации 
выступают именно человеческие ресурсы. Они приводят в движение, 
организуют взаимодействие всех остальных ресурсов. Повышение 
качества человеческих ресурсов приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование.
Помимо терминов «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы» и 
«персонал» с 1980х гг. применяется термин «трудовой потенциал».
Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и 
духовных качеств человека, определяющих возможность и границы 
его участия в трудовой деятельности, способность достигать в задан

ных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться 
в процессе труда.
Понятие «потенциал» происходит от латинского potential и означает возможность как отдельного лица, так и всего общества в 
какойлибо области, которые могут быть использованы для достижения определенной цели. Трудовой потенциал характеризует не 
только возможности человека, но и наличие у него определенных 
созидательных способностей, которые при необходимости могут быть 
им реализованы. Трудовой потенциал представляет собой целостное 
выражение совокупных возможностей работника, коллектива в целом 
для решения новых стратегических задач организации. Трудовой 
потенциал — это конкретные работники, трудовые, творческие и 
предпринимательские способности, которые рассматриваются не как 
определенная данность и постоянная величина, но как непрерывно 
изменяющийся и развивающийся в заданных условиях резерв роста 
производительности труда, повышения конкурентоспособности 
организации.
Реализованный трудовой потенциал образует человеческий капитал.
Человеческий капитал — принадлежащие человеку производительные активы (здоровье, способности, знания, навыки), позволяющие ему на протяжении определенного времени создавать доходы.
До недавнего времени преобладал подход к персоналу как к 
издержкам производства, а издержки, как известно, необходимо 
минимизировать. Соответственно минимизировались и функции по 
управлению персоналом. В последнее время появилось понимание, 
что персонал — это ценный ресурс, источник богатства организации, 
капитал и его необходимо наращивать, в него надо инвестировать, 
чтобы получить прибавочную стоимость.
Подход к персоналу как к ресурсу означает:
1) его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам;
2) осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной 
борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;
3) отход от представления о персонале как «даровом капитале», 
освоение которого не требует от руководства никаких затрат.
Концепция человеческих ресурсов признает необходимость 
капиталовложений в их формирование, использование и развитие, 
исходя из экономической целесообразности. Цель капиталовложений — привлечение более качественных в профессиональном 
плане работников, их обучение и поддержание в состоянии высокой 
трудоспособности, создание условий для их творческого и профессионального развития.

1.2. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА

Основными характеристиками персонала организации являются 
численность и структура.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих 
процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Структура персонала — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какомулибо признаку.
Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников.
Деление персонала организации на категории осуществляется в 
соответствии с нормативным документом — «Квалификационным 
справочником должностей руководителей, специалистов и других 
служащих».
По признаку участия в производственном или управленческом 
процессе персонал подразделяется на следующие категории:
руководители, осуществляющие функции общего управления. 
Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации 
в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их 
заместители); средний — руководители основных структурных 
подразделений-отделов, управлений, цехов, а также главные 
специалисты; низовой — непосредственно работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов, мастера;
специалисты — лица, осуществляющие инженернотехнические, 
экономические, юридические и другие функции. К ним относятся инженерытехнологи, инженерымеханики, экономисты, 
юристы, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по 
подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, 
хозяйственное обслуживание (агент по закупкам, кассир, 
секретарьмашинистка, табельщик и др.);
рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. По 
видам деятельности различают основных и вспомогательных 
рабочих. В отдельную категорию входят работники социальной 
инфраструктуры, т.е. лица, занятые не основной деятельностью 
(культурнобытовым, жилищнокоммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники 
ЖКО; лица, обслуживающие базы отдыха и т.п., находящиеся 
на балансе предприятия.

•

•

•

•

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие 
(технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.
Квалификационный справочник, учитывая требования нового 
времени, впервые в число должностей руководителей ввел должность 
менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих 
специальное образование, полученное в дополнение к инженерному, 
экономическому, юридическому.
Менеджеры высшего звена осуществляют управление деятельностью организации, среднего звена — его структурных подразделений, низового уровня — обеспечивают выполнение определенной 
деятельности в сфере бизнеса. Менеджерами высшего и среднего 
уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других 
линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных 
подразделений, а также начальников функциональных отделов.
Менеджеры низового уровня в условиях коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям 
внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и 
другим требованиям).
Профессиональноквалификационная структура персонала характеризует разделение работников по профессиям и квалификации.
Профессия — вид трудовой деятельности человека, владеющего 
комплексом специальных знаний, практических навыков, полученных путем специального образования, обучения или опыта, которые 
позволяют осуществлять работу в определенной сфере общественного 
производства.
Наличие у определенного индивида профессии подтверждается 
соответствующим дипломом государственного образца, выданным 
высшим учебным заведением. Профессиями являются «менеджер», 
«экономист», «юрист», «врач», «учитель» и т.д.
В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности.
Специальность — способность работника к определенному виду 
деятельности вследствие приобретения определенных знаний и практических навыков. Связана она с выполнением более узкого круга 
функций. Например, лицо, получившее профессию «менеджер», по 
специальности может быть менеджером по внешнеэкономической 
деятельности предприятий, менеджером по персоналу, менеджером 
гостиничного хозяйства и туризма, менеджером торговли.

Квалификация — уровень профессиональной готовности работника к определенному виду работы.
Социальная структура персонала является совокупностью социальных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальным, 
социальным и семейным состояниям уровню образования.
Классификация персонала по различным признакам позволяет 
иметь реальную картину, отражающую всю многогранность индивидуальных качеств людей, занятых в организации. Знание этих 
качеств делает рациональное распределение между людьми и их 
группами работ и задач, достижение высокой эффективности совместной работы.

1.3. ПОКАЗАТЕЛИ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА 
ОРГАНИЗАЦИИ

Показателями, характеризующими численность персонала организации, является нормативная, плановая, штатная, фактическая, 
списочная численность на определенную дату, среднесписочная 
численность работников за отчетный месяц, за квартал или за год, 
среднесписочная численность всего персонала в эквиваленте полной 
занятости.
Нормативная численность персонала — это максимально возможная (в идеале) его численность, учтенная для конкретной организации по нормативам трудозатрат каждой категории работников. 
Нормативы трудозатрат разрабатывают для типовых категорий по 
условиям функционирования организаций. Конкретная организация 
редко соответствует нормативным требованиям, поэтому на практике 
нормативную численность персонала обеспечить невозможно. Вместе с тем нормативная численность является важным ориентиром в 
оптимизации численности работников организации.
Плановая численность персонала — численность персонала, исчисленная на основе нормативов трудозатрат и скорректированная на реальные условия деятельности организации. Она близка к 
нормативной. Например, нормативами трудозатрат предусмотрена 
автоматизация определенных производственных процессов. Однако в конкретной организации эти процессы не автоматизированы, 
а лишь механизированы. Очевидно, что плановая численность 
работников, занятых на этих процессах в этой организации, будет 
выше нормативной. И наоборот, если в нормативах предусмотрена 
механизация определенных процессов, а в конкретной организации 
они автоматизированы, то плановая численность работников будет 
меньше нормативной.
Для каждой категории работников плановую численность рассчитывают, пользуясь следующей формулой: