Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
ОРГАНИЗАЦИИ 

ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ 
РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА 

Москва
ИНФРА-М
2021

УЧЕБНИК

Рекомендовано 
федеральным государственным автономным учреждением 
«Федеральный институт развития образования» (ФГАУ «ФИРО») 
в качестве учебника для использования в учебном процессе 
образовательных учреждений, реализующих программы 
высшего образования по направлению подготовки 
38.03.03 «Управление персоналом»

Под редакцией доктора экономических наук О.К. Миневой

УДК 658.3(075.8)
ББК 65.290-2я73
 
У66

Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала : учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.] ; под ред. О.К. Миневой. — Москва : ИНФРА-М, 2021. 
— 160 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). — DOI 10.12737/18830.
ISBN 978-5-16-011743-0 (print)
ISBN 978-5-16-104134-5 (online)
В учебнике раскрываются теоретические основы и представлены практики 
ведущих компаний мира в области управления высокоэффективным развитием 
персонала. Особое внимание уделено влиянию глобализации и кластеризации 
экономики на процессы управления развитием персонала. Содержит вопросы, 
тесты, деловые игры, веб-круизы к каждому параграфу.
Учебник соответствует требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования последнего поколения.
Для студентов вузов, изучающих одноименную дисциплину (направление 
подготовки 38.03.03 «Управление персоналом»), аспирантов, специалистов 
и людей, интересующихся современными подходами к управлению персоналом.

УДК 658.3(075.8)
ББК 65.290-2я73

У66

Р е ц е н з е н т ы:
Кокин Ю.П. – д-р экон. наук, проф., заслуженный экономист РФ;
Омаров М.М. – д-р экон. наук, проф., декан факультета управления, зав. 
кафедрой маркетинга и управления персоналом Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого;
Санкова Л.В. – д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой экономической 
теории и экономики труда Саратовского государственного технического университета им. Гагарина Ю.А.

А в т о р ы:
Минева О.К. – д-р экон. наук, проф., почетный работник высшего профессионального образования РФ – 1.1–1.3, 2.1–2.3, 4.1–4.3;
Ахунжанова И.Н. – канд. экон. наук, доц. — 1.1, 2.1–2.3;
Мордасова Т.А. – канд. филос. наук, доц. — 3.1–3.3;
Ходенкова О.П. – канд. экон. наук, доц. – 4.1–4.3;
Храмова Т.М. – канд. экон. наук, доц. – 2.1, 4.3

ISBN 978-5-16-011743-0 (print)
ISBN 978-5-16-104134-5 (online)
© Коллектив авторов, 2016

Введение

Современная эпоха тотальной глобализации экономики диктует 
новую парадигму конкурентоспособности. Если в индустриальном 
обществе основным ресурсом, формирующим лидирующие позиции 
компании на рынке, выступали материальные ресурсы, то в современном информационном обществе это прежде всего люди. Еще 
в середине прошлого века родоначальники теории человеческого 
капитала Т. Шульц и Г. Беккер доказали, что те компании, которые 
вкладывают средства в обучение и развитие персонала, а также 
страны, стимулирующие этот процесс, получают пролонгированный 
микро- и макроэкономический эффект. 
Ключевым вопросом, который ставят перед собой руководители компаний, выступает вопрос объема необходимых инвестиций 
и максимально полной отдачи от программ обучения и развития 
персонала.
Управление процессом развития персонала является тем предметом, который помогает сформировать целостное представление 
о механизмах максимизации отдачи человеческого капитала сотрудника в компании в процессе трудовой деятельности. После изучения 
дисциплины «Технология управления развитием персонала» у современного специалиста в области управления персоналом будут 
сформированы навыки формирования и реализации кадровой политики в сфере развития персонала с учетом кластерной ориентации 
современной экономики, внедрения психологических контрактов 
и подходов talent management, непрерывного трансфера знаний в компании и стратегического инструментария управления.
Дисциплина «Технология управления развитием персонала» 
формирует целый ряд профессиональных компетенций, таких как: 
умение разрабатывать философию и концепцию управления персоналом, кадровую и социальную политику, стратегию управления персоналом организации в соответствии со стратегическими планами 
организации и владением навыками их внедрения и реализации; 
умение разрабатывать и внедрять политику обучения и развития 
персонала организации; владение современными образовательными технологиями, навыками организации управления и оценки 
эффективности образовательных процессов и умением использовать 
их в процессе обучения; знание и умение применять на практике 
методы оценки эффективности системы обучения и развития персонала и ее вклада в достижение целей организации.
Изучению дисциплины «Технология управления развитием персонала» предшествует изучение таких дисциплин, как «Основы 

управления персоналом», «Конфликтология», «Организационное 
поведение», «Психология» и ряда других.
При работе над учебником использовались фундаментальные 
труды известных российских и зарубежных ученых, в частности: 
М. Армстронга, К. Арджириса, А.Я. Кибанова, Д. Киркпатрика, 
В.Н. Мининой, М.Х. Мескона, И. Нонака, У. Оучи, Х. Рамперсада, 
П. Сенге, Х. Такеучи, Дж. Уитмора, Р. Харрисона, К.В. Харского, 
А.Г. Эфендиева и др. 
Структура учебника позволяет охватить весь перечень тем, формируемых в рамках дисциплины «Технология управления развитием 
персонала». Каждой теме предшествует определение компетенций, 
которые она формирует. После каждой темы приводятся задания для 
контроля и самопроверки как в традиционной форме — вопросы 
и задачи, так и в активной и интерактивной формах — веб-круизы, 
кейс-стади, тесты и т.п.
Учебник предназначен для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом», аспирантов, 
магистрантов, преподавателей высших учебных заведений экономических специальностей, специалистов в области управления персоналом.

Глава 1. СОВРЕМЕННАЯ ПАРАДИГМА 
РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В РАМКАХ КЛАСТЕРНОЙ 
ПОЛИТИКИ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ 

Формируемые профессиональные компетенции: ПК-1 — умение разрабатывать философию и концепцию управления персоналом, кадровую и социальную политику, стратегию управления персоналом организации в соответствии со стратегическими планами организации и владением навыками 
их внедрения и реализации 

В последнее десятилетие стимулирование кластерных процессов 
выступает одним из ключевых направлений инновационного позиционирования российской экономики. Термины «кластер» и «кластерная политика» все чаще используются при разработке стратегий 
и программ социально-экономического развития территорий на различных уровнях управления, деятельность отдельных компаний 
и организаций рассматривается через призму кластерного взаимодействия. Кластерная идеология начала учитываться при формировании систем внутрифирменной подготовки специалистов, создания 
кадрового потенциала для различных отраслей промышленности 
и сферы услуг. Это очевидно, так как система управления персоналом 
в компании определяется прежде всего внешними и внутренними 
факторами, поэтому и сама система, и ее компоненты будут меняться 
при вхождении компании в кластер или деятельности в кластерном 
окружении.
Для понимания изменений, происходящих в системе управления 
персоналом при реализации кластерного подхода на определенных 
территориях, первоначально необходимо обратиться к самому понятию «кластер» и связанных с ним терминам, процессам и направлениям.
К наиболее известным определениям данного понятия относят 
формулировку М. Портера: «Кластер — это географически близко 
расположенная группа взаимосвязанных компаний и ассоциированных институтов в определенной сфере деятельности, связанных 
общностью и взаимодополняемостью видов деятельности»1.
Также интересен подход Т. Роландта и П. ден Хертога: «Кластеры 
могут быть охарактеризованы как сети активно взаимодействующих 
компаний (включая специализированных производителей и по
1 
Porter M. On Competition. Boston, MA. Harvard Business School Press, 1998. P. 
199.

ставщиков), связанных между собой тесными взаимоотношениями 
в рамках цепочки создания ценности»1. Э. Фейзер полагает: «Экономические кластеры представляют собой не только группу сопутствующих и поддерживающих компаний и институтов, но и группу 
сопутствующих и поддерживающих институтов, являющихся более 
конкурентоспособными благодаря наличию определенных взаимоотношений между ними»2.
Несмотря на некоторое разнообразие в подходах к терминологии, 
большинство авторов согласны с тем, что кластеры — это естественное проявление специализированных знаний, навыков, элементов инфраструктуры, ведущее к увеличению производительности 
и становящееся основным инструментом формирования высокого 
уровня развития определенной территории. Более свободный доступ 
к ресурсам, высокая конкуренция, активный обмен знаниями и информацией — основные характеристики экономической обстановки, 
в которой находятся компании, функционирующие в кластере. 
Определение понятия «кластер» базируется на трех ключевых составляющих: местонахождение (географически близкое нахождение 
компаний); создание ценности (кластеры состоят из компаний и организаций различных сфер и отраслей, которые связаны между собой 
процессом формирования конечной ценности выпускаемых товаров 
и услуг); бизнес-среда (условия бизнес-среды формируются как отдельными компаниями – участниками кластера, так и за счет сотрудничества компаний, органов власти и академической среды; сами 
кластеры есть важная составляющая повышения качества бизнессреды). 

«....кластер — это система взаимосвязанных фирм и институтов, которая в целом 
больше, чем простая сумма ее частей.... Это 
форма сети, в которой близкое расположение 
фирм и организаций обеспечивает наличие определенных форм общности и повышает уровень 
взаимодействия....»3

Структуры кластеров не бывают идентичными, тем не менее с определенной долей 
условности большинство кластеров можно 
представить в виде схемы (рис. 1.1).

1 
Roelandt T. Cluster analysis and cluster-based policy making on OECD countries: 
an introduction to the theme // OECD Boosting Innovation: The Cluster Approach. 
Paris, OECD, 1999. Ch. 1. P. 9.
2 
Feser E.J. Old and new theories of industry clusters // Cluster and regional 
specialisation. London: Pion Limited, 1998. P. 18.
3 
Портер М.Ю. Конкуренция : пер. с англ. М.: Вильямс, 2006. С. 290.

Майкл Юджин Портер

Образовательные
учреждения

Научно-исследовательские институты

Компании родственных
и поддерживающих
отраслей

Компании 
и организации сферы 
финансовых услуг

Компании 
маркетинговых 
и консалтинговых услуг

Прямые 
покупатели

Ключевые 
компании
и организации

Поставщики 
сервисных услуг
Поставщики 
оборудования
Производители 
оборудования
Поставщики 
сырья

Органы
государственной власти

Отраслевые 
ассоциации

Компании родственных
и поддерживающих
отраслей

Транспортнологистические
компании

Надзорные органы

Рис. 1.1. Схема кластера по Н.А. Корчагиной1

Существуют различные подходы, используемые при изучении 
кластеров: от рассматривающих кластер с позиции элементов определенной инфраструктуры (организаций и институтов), взаимосвязанных и взаимодополняющих друг с друга, эффективно использующих внешние и внутренние ресурсы и способствующих росту 
конкурентоспособности как отдельных элементов, так и кластера 
в целом до позиционирования кластерного подхода в качестве интеграционного механизма, обеспечивающего интенсивное развитие 
территории, на которой он расположен. Возможно рассмотрение 
в рамках кластерного подхода особой концепции управления человеческими ресурсами, обеспечивающими эффективную работу 
отдельных компаний, функционирование механизмов конкуренции 
и сотрудничества, а также межкластерное взаимодействие и развитие 
территорий.
Отметим, что существует ряд экономических преимуществ, 
возникающих вследствие существования и развития кластеров, 
в силу которых кластерная идеология определяет особые направления в сфере управления как человеческими ресурсами территорий 
в целом, так и управления персоналом отдельных компаний, орга
1 
Корчагина Н.А. Кластерная политика — технология повышения эффективности управления компаниями: монография. Астрахань: ИД «Астраханский 
университет», 2009. С. 44.

низаций и учреждений. К таким преимуществам относят: более высокий уровень производительности, который часто взаимосвязан 
с высоким уровнем заработной платы; наиболее быстрый и активный 
обмен информацией, ведущий к генерированию новых идей, знаний 
и технологий; интенсивное возникновение новых компаний и организаций. 
Опыт ряда стран показывает, что наиболее конкурентные позиции региона или страны чаще всего обеспечиваются за счет сотрудничества и взаимодействия таких сегментов, как наука, образование и бизнес. Кластеры являются платформой, на которой и с помощью которой осуществля ется реальное взаимодействие между 
предпринима тельскими структурами, органами государственной 
власти и другими институтами (рис. 1.2).

 

 
 
 
 
  

 
 
  

 
 
 

 

 

 
 

 
  

 

Банки
Образование
Наука

Транспорт

Связь

Досуг

Поставщики
Питание

Власть
Компании кластера

Рис. 1.2. Взаимодействие внутри и вне кластера

Именно такое взаимодействие заложено в основу реализации 
кластерной политики в управлении территориальным развитием, 
и именно технологии сотрудничества и взаимодействия приводят 
к повышению эффективности управления персоналом компаний. 

 Процесс образования, функционирования и развития кластеров 
сопровождается определенными действиями со стороны его участников, которые часто объединяют в понятие «кластерная политика». 

Кластерная политика — это набор мер со стороны органов власти 
различных уровней, представителей бизнеса, образовательных и научно-исследовательских институтов (академическая среда), а также 
других участников кластера, направленных на улучшение условий 
ведения бизнеса (бизнес-среды), установление эффективного взаимодействия между всеми участниками кластера. 
Некоторые направления кластерной политики нацелены в том 
числе и на эффективное управление человеческими ресурсами. 
К ним следует отнести1 следующие:
1. Формирование и развитие человеческих ресурсов. Данное 
направление подразумевает увеличение количества доступных 
(в рамках кластера) квалифицированных кадров, а также их постоянное профессиональное обучение и переподготовку. Особенность 
данного направления заключается в возможности его направленности на разные целевые группы, например на удержание успешных 
студентов в регионе для обеспечения предложения рабочей силы 
в будущем. 
2. Увеличение количества участников в кластере. Чаще всего это 
осуществляется путем создания бизнес-инкубаторов для стимулирования формирования новых компаний, а также привлечения на территорию уже функционирующих компаний. Инкубаторы предоставляют инфраструктуру, помощь в разработке бизнес-планов, а также 
помогают в установлении контактов с финансовыми институтами 
и потенциальными клиентами. 
3. Установление делового (коммерческого) сотрудничества. Результатом является межфирменное взаимодействие в реализации 
совместных взаимовыгодных проектов, например, осуществление 
совместных закупок. 
4. Стимулирование исследований и инноваций. Может осуществляться в повышении взаимодействия между бизнесом (компаниями и организациями) и исследовательскими институтами в целях 
развития и коммерциализации научных исследований. 
5. Обеспечение благоприятных условий бизнес-среды. Способствует улучшению условий для бизнеса через совершенствование 
правовых и институциональных основ, а также инфраструктуры. 
При грамотной организации кластерной политики взаимосвязи внутри кластера всегда приводят к разработке новых 
путей в кооперации и конкуренции, стимулируют возникновение новых идей и возможностей. Кластер стано
1 
Innovation Clustersin Europe. A Statistical Analysis and Overview of Current Policy 
Support Europe Innova [Electronic resource] // PRO INNO Europe paper. 2007. 
№ 5. P. 19–20; System requirements: Adobe Acrobat Reader. URL: http://www.
proinno-europe.eu/admin/uploaded_documents/innovation_clusters_in_europe.
pdf, free access. 

вится местом, где постоянно циркулируют человеческие ресурсы, технологии и идеи, образуя новые комбинации.
Кластерное объединение выступает средством преодоления замкнутости только на внутренних проблемах компании (организации), 
инертности, негибкости в ведении переговоров с конкурентами, поставщиками, которые часто приводят к исчезновению конкуренции 
и затрудняют появление новых компаний и идей. 
Одним из основных условий эффективной реализации кластерной политики является организация взаимодействия (сетевого 
взаимодействия) между участниками кластера на основе доверия 
к партнерам. Считается, что участники кластера всегда должны 
иметь прямые каналы для диалога и коммуникаций. 
Кластерная идеология становится идеологией нового подхода 
в деятельности персонала компаний и управления кадрами. Данный 
подход переопределяет направление диалога между компаниями 
с позиции, основанной на собственной выгоде, конфронтации и недостижимых требованиях, на позицию сотрудничества и совместных 
действий для повышения конкурентоспособности. 
Таким образом, основной задачей при внедрении кластерного 
подхода является изменение психологии участников кластера (руководителей и менеджеров компаний, чиновников, представителей 
академической среды), понимания ими возможности честной, открытой и взаимовыгодной кооперации и сотруд ничества всех участников кластерного объединения ради получения как общей экономической выгоды, так и собственной прибыли.
Данная задача накладывает определенные обязанности 
на систему управления персоналом в компаниях (организациях), 
входящих в кластер. Необходима переориентация организационной 
культуры, кадровых процессов, изменение методов, технологий 
и моделей практики управления.
Для эффективного решения данной задачи первоначально 
должны быть достоверно определены роли всех участников кластера 
(представителей бизнес-структур, научного сообщества, органов 
власти и других участников кластерного объединения, способных 
влиять на его развитие) и каждый из них должен понимать степень 
взаимного участия. 
Так, научно-исследовательские и образовательные учреждения 
должны выполнять прежде всего функцию научно-технического 
обеспечения и сопровождения бизнес-процессов, а также способствовать реализации такого направления, как повышение использования знаний.
Таким образом, вхождение вуза или научно-исследовательского 
института в состав кластера формирует не спонтанную концентрацию разнообразных инструментов и методов, научных и тех