Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала
Покупка
Основная коллекция
Издательство:
НИЦ ИНФРА-М
Авторы:
Минева Оксана Карловна, Ахунжанова Инна Николаевна, Мордасова Татьяна Александровна, Ходенкова Ольга Павловна, Храмова Татьяна Михайловна
Год издания: 2021
Кол-во страниц: 160
Дополнительно
Вид издания:
Учебник
Уровень образования:
ВО - Бакалавриат
ISBN: 978-5-16-011743-0
ISBN-онлайн: 978-5-16-104134-5
Артикул: 487800.04.01
К покупке доступен более свежий выпуск
Перейти
В учебнике раскрываются теоретические основы и представлены практики ведущих компаний мира в области управления высокоэффективным развитием персонала. Особое внимание уделено влиянию глобализации и кластеризации экономики на процессы управления развитием персонала. Содержит вопросы, тесты, деловые игры, веб-круизы к каждому параграфу.
Учебник соответствует требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования последнего поколения.
Для студентов вузов, изучающих одноименную дисциплину (направление подготовки 38.03.03 «Управление персоналом»), аспирантов, специалистов и людей, интересующихся современными подходами к управлению персоналом.
Тематика:
ББК:
УДК:
ОКСО:
- ВО - Бакалавриат
- 38.03.03: Управление персоналом
- ВО - Магистратура
- 38.04.03: Управление персоналом
ГРНТИ:
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА Москва ИНФРА-М 2021 УЧЕБНИК Рекомендовано федеральным государственным автономным учреждением «Федеральный институт развития образования» (ФГАУ «ФИРО») в качестве учебника для использования в учебном процессе образовательных учреждений, реализующих программы высшего образования по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» Под редакцией доктора экономических наук О.К. Миневой
УДК 658.3(075.8) ББК 65.290-2я73 У66 Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала : учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.] ; под ред. О.К. Миневой. — Москва : ИНФРА-М, 2021. — 160 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). — DOI 10.12737/18830. ISBN 978-5-16-011743-0 (print) ISBN 978-5-16-104134-5 (online) В учебнике раскрываются теоретические основы и представлены практики ведущих компаний мира в области управления высокоэффективным развитием персонала. Особое внимание уделено влиянию глобализации и кластеризации экономики на процессы управления развитием персонала. Содержит вопросы, тесты, деловые игры, веб-круизы к каждому параграфу. Учебник соответствует требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования последнего поколения. Для студентов вузов, изучающих одноименную дисциплину (направление подготовки 38.03.03 «Управление персоналом»), аспирантов, специалистов и людей, интересующихся современными подходами к управлению персоналом. УДК 658.3(075.8) ББК 65.290-2я73 У66 Р е ц е н з е н т ы: Кокин Ю.П. – д-р экон. наук, проф., заслуженный экономист РФ; Омаров М.М. – д-р экон. наук, проф., декан факультета управления, зав. кафедрой маркетинга и управления персоналом Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого; Санкова Л.В. – д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой экономической теории и экономики труда Саратовского государственного технического университета им. Гагарина Ю.А. А в т о р ы: Минева О.К. – д-р экон. наук, проф., почетный работник высшего профессионального образования РФ – 1.1–1.3, 2.1–2.3, 4.1–4.3; Ахунжанова И.Н. – канд. экон. наук, доц. — 1.1, 2.1–2.3; Мордасова Т.А. – канд. филос. наук, доц. — 3.1–3.3; Ходенкова О.П. – канд. экон. наук, доц. – 4.1–4.3; Храмова Т.М. – канд. экон. наук, доц. – 2.1, 4.3 ISBN 978-5-16-011743-0 (print) ISBN 978-5-16-104134-5 (online) © Коллектив авторов, 2016
Введение Современная эпоха тотальной глобализации экономики диктует новую парадигму конкурентоспособности. Если в индустриальном обществе основным ресурсом, формирующим лидирующие позиции компании на рынке, выступали материальные ресурсы, то в современном информационном обществе это прежде всего люди. Еще в середине прошлого века родоначальники теории человеческого капитала Т. Шульц и Г. Беккер доказали, что те компании, которые вкладывают средства в обучение и развитие персонала, а также страны, стимулирующие этот процесс, получают пролонгированный микро- и макроэкономический эффект. Ключевым вопросом, который ставят перед собой руководители компаний, выступает вопрос объема необходимых инвестиций и максимально полной отдачи от программ обучения и развития персонала. Управление процессом развития персонала является тем предметом, который помогает сформировать целостное представление о механизмах максимизации отдачи человеческого капитала сотрудника в компании в процессе трудовой деятельности. После изучения дисциплины «Технология управления развитием персонала» у современного специалиста в области управления персоналом будут сформированы навыки формирования и реализации кадровой политики в сфере развития персонала с учетом кластерной ориентации современной экономики, внедрения психологических контрактов и подходов talent management, непрерывного трансфера знаний в компании и стратегического инструментария управления. Дисциплина «Технология управления развитием персонала» формирует целый ряд профессиональных компетенций, таких как: умение разрабатывать философию и концепцию управления персоналом, кадровую и социальную политику, стратегию управления персоналом организации в соответствии со стратегическими планами организации и владением навыками их внедрения и реализации; умение разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; владение современными образовательными технологиями, навыками организации управления и оценки эффективности образовательных процессов и умением использовать их в процессе обучения; знание и умение применять на практике методы оценки эффективности системы обучения и развития персонала и ее вклада в достижение целей организации. Изучению дисциплины «Технология управления развитием персонала» предшествует изучение таких дисциплин, как «Основы
управления персоналом», «Конфликтология», «Организационное поведение», «Психология» и ряда других. При работе над учебником использовались фундаментальные труды известных российских и зарубежных ученых, в частности: М. Армстронга, К. Арджириса, А.Я. Кибанова, Д. Киркпатрика, В.Н. Мининой, М.Х. Мескона, И. Нонака, У. Оучи, Х. Рамперсада, П. Сенге, Х. Такеучи, Дж. Уитмора, Р. Харрисона, К.В. Харского, А.Г. Эфендиева и др. Структура учебника позволяет охватить весь перечень тем, формируемых в рамках дисциплины «Технология управления развитием персонала». Каждой теме предшествует определение компетенций, которые она формирует. После каждой темы приводятся задания для контроля и самопроверки как в традиционной форме — вопросы и задачи, так и в активной и интерактивной формах — веб-круизы, кейс-стади, тесты и т.п. Учебник предназначен для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом», аспирантов, магистрантов, преподавателей высших учебных заведений экономических специальностей, специалистов в области управления персоналом.
Глава 1. СОВРЕМЕННАЯ ПАРАДИГМА РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 1.1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В РАМКАХ КЛАСТЕРНОЙ ПОЛИТИКИ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ Формируемые профессиональные компетенции: ПК-1 — умение разрабатывать философию и концепцию управления персоналом, кадровую и социальную политику, стратегию управления персоналом организации в соответствии со стратегическими планами организации и владением навыками их внедрения и реализации В последнее десятилетие стимулирование кластерных процессов выступает одним из ключевых направлений инновационного позиционирования российской экономики. Термины «кластер» и «кластерная политика» все чаще используются при разработке стратегий и программ социально-экономического развития территорий на различных уровнях управления, деятельность отдельных компаний и организаций рассматривается через призму кластерного взаимодействия. Кластерная идеология начала учитываться при формировании систем внутрифирменной подготовки специалистов, создания кадрового потенциала для различных отраслей промышленности и сферы услуг. Это очевидно, так как система управления персоналом в компании определяется прежде всего внешними и внутренними факторами, поэтому и сама система, и ее компоненты будут меняться при вхождении компании в кластер или деятельности в кластерном окружении. Для понимания изменений, происходящих в системе управления персоналом при реализации кластерного подхода на определенных территориях, первоначально необходимо обратиться к самому понятию «кластер» и связанных с ним терминам, процессам и направлениям. К наиболее известным определениям данного понятия относят формулировку М. Портера: «Кластер — это географически близко расположенная группа взаимосвязанных компаний и ассоциированных институтов в определенной сфере деятельности, связанных общностью и взаимодополняемостью видов деятельности»1. Также интересен подход Т. Роландта и П. ден Хертога: «Кластеры могут быть охарактеризованы как сети активно взаимодействующих компаний (включая специализированных производителей и по 1 Porter M. On Competition. Boston, MA. Harvard Business School Press, 1998. P. 199.
ставщиков), связанных между собой тесными взаимоотношениями в рамках цепочки создания ценности»1. Э. Фейзер полагает: «Экономические кластеры представляют собой не только группу сопутствующих и поддерживающих компаний и институтов, но и группу сопутствующих и поддерживающих институтов, являющихся более конкурентоспособными благодаря наличию определенных взаимоотношений между ними»2. Несмотря на некоторое разнообразие в подходах к терминологии, большинство авторов согласны с тем, что кластеры — это естественное проявление специализированных знаний, навыков, элементов инфраструктуры, ведущее к увеличению производительности и становящееся основным инструментом формирования высокого уровня развития определенной территории. Более свободный доступ к ресурсам, высокая конкуренция, активный обмен знаниями и информацией — основные характеристики экономической обстановки, в которой находятся компании, функционирующие в кластере. Определение понятия «кластер» базируется на трех ключевых составляющих: местонахождение (географически близкое нахождение компаний); создание ценности (кластеры состоят из компаний и организаций различных сфер и отраслей, которые связаны между собой процессом формирования конечной ценности выпускаемых товаров и услуг); бизнес-среда (условия бизнес-среды формируются как отдельными компаниями – участниками кластера, так и за счет сотрудничества компаний, органов власти и академической среды; сами кластеры есть важная составляющая повышения качества бизнессреды). «....кластер — это система взаимосвязанных фирм и институтов, которая в целом больше, чем простая сумма ее частей.... Это форма сети, в которой близкое расположение фирм и организаций обеспечивает наличие определенных форм общности и повышает уровень взаимодействия....»3 Структуры кластеров не бывают идентичными, тем не менее с определенной долей условности большинство кластеров можно представить в виде схемы (рис. 1.1). 1 Roelandt T. Cluster analysis and cluster-based policy making on OECD countries: an introduction to the theme // OECD Boosting Innovation: The Cluster Approach. Paris, OECD, 1999. Ch. 1. P. 9. 2 Feser E.J. Old and new theories of industry clusters // Cluster and regional specialisation. London: Pion Limited, 1998. P. 18. 3 Портер М.Ю. Конкуренция : пер. с англ. М.: Вильямс, 2006. С. 290. Майкл Юджин Портер
Образовательные учреждения Научно-исследовательские институты Компании родственных и поддерживающих отраслей Компании и организации сферы финансовых услуг Компании маркетинговых и консалтинговых услуг Прямые покупатели Ключевые компании и организации Поставщики сервисных услуг Поставщики оборудования Производители оборудования Поставщики сырья Органы государственной власти Отраслевые ассоциации Компании родственных и поддерживающих отраслей Транспортнологистические компании Надзорные органы Рис. 1.1. Схема кластера по Н.А. Корчагиной1 Существуют различные подходы, используемые при изучении кластеров: от рассматривающих кластер с позиции элементов определенной инфраструктуры (организаций и институтов), взаимосвязанных и взаимодополняющих друг с друга, эффективно использующих внешние и внутренние ресурсы и способствующих росту конкурентоспособности как отдельных элементов, так и кластера в целом до позиционирования кластерного подхода в качестве интеграционного механизма, обеспечивающего интенсивное развитие территории, на которой он расположен. Возможно рассмотрение в рамках кластерного подхода особой концепции управления человеческими ресурсами, обеспечивающими эффективную работу отдельных компаний, функционирование механизмов конкуренции и сотрудничества, а также межкластерное взаимодействие и развитие территорий. Отметим, что существует ряд экономических преимуществ, возникающих вследствие существования и развития кластеров, в силу которых кластерная идеология определяет особые направления в сфере управления как человеческими ресурсами территорий в целом, так и управления персоналом отдельных компаний, орга 1 Корчагина Н.А. Кластерная политика — технология повышения эффективности управления компаниями: монография. Астрахань: ИД «Астраханский университет», 2009. С. 44.
низаций и учреждений. К таким преимуществам относят: более высокий уровень производительности, который часто взаимосвязан с высоким уровнем заработной платы; наиболее быстрый и активный обмен информацией, ведущий к генерированию новых идей, знаний и технологий; интенсивное возникновение новых компаний и организаций. Опыт ряда стран показывает, что наиболее конкурентные позиции региона или страны чаще всего обеспечиваются за счет сотрудничества и взаимодействия таких сегментов, как наука, образование и бизнес. Кластеры являются платформой, на которой и с помощью которой осуществля ется реальное взаимодействие между предпринима тельскими структурами, органами государственной власти и другими институтами (рис. 1.2). Банки Образование Наука Транспорт Связь Досуг Поставщики Питание Власть Компании кластера Рис. 1.2. Взаимодействие внутри и вне кластера Именно такое взаимодействие заложено в основу реализации кластерной политики в управлении территориальным развитием, и именно технологии сотрудничества и взаимодействия приводят к повышению эффективности управления персоналом компаний. Процесс образования, функционирования и развития кластеров сопровождается определенными действиями со стороны его участников, которые часто объединяют в понятие «кластерная политика».
Кластерная политика — это набор мер со стороны органов власти различных уровней, представителей бизнеса, образовательных и научно-исследовательских институтов (академическая среда), а также других участников кластера, направленных на улучшение условий ведения бизнеса (бизнес-среды), установление эффективного взаимодействия между всеми участниками кластера. Некоторые направления кластерной политики нацелены в том числе и на эффективное управление человеческими ресурсами. К ним следует отнести1 следующие: 1. Формирование и развитие человеческих ресурсов. Данное направление подразумевает увеличение количества доступных (в рамках кластера) квалифицированных кадров, а также их постоянное профессиональное обучение и переподготовку. Особенность данного направления заключается в возможности его направленности на разные целевые группы, например на удержание успешных студентов в регионе для обеспечения предложения рабочей силы в будущем. 2. Увеличение количества участников в кластере. Чаще всего это осуществляется путем создания бизнес-инкубаторов для стимулирования формирования новых компаний, а также привлечения на территорию уже функционирующих компаний. Инкубаторы предоставляют инфраструктуру, помощь в разработке бизнес-планов, а также помогают в установлении контактов с финансовыми институтами и потенциальными клиентами. 3. Установление делового (коммерческого) сотрудничества. Результатом является межфирменное взаимодействие в реализации совместных взаимовыгодных проектов, например, осуществление совместных закупок. 4. Стимулирование исследований и инноваций. Может осуществляться в повышении взаимодействия между бизнесом (компаниями и организациями) и исследовательскими институтами в целях развития и коммерциализации научных исследований. 5. Обеспечение благоприятных условий бизнес-среды. Способствует улучшению условий для бизнеса через совершенствование правовых и институциональных основ, а также инфраструктуры. При грамотной организации кластерной политики взаимосвязи внутри кластера всегда приводят к разработке новых путей в кооперации и конкуренции, стимулируют возникновение новых идей и возможностей. Кластер стано 1 Innovation Clustersin Europe. A Statistical Analysis and Overview of Current Policy Support Europe Innova [Electronic resource] // PRO INNO Europe paper. 2007. № 5. P. 19–20; System requirements: Adobe Acrobat Reader. URL: http://www. proinno-europe.eu/admin/uploaded_documents/innovation_clusters_in_europe. pdf, free access.
вится местом, где постоянно циркулируют человеческие ресурсы, технологии и идеи, образуя новые комбинации. Кластерное объединение выступает средством преодоления замкнутости только на внутренних проблемах компании (организации), инертности, негибкости в ведении переговоров с конкурентами, поставщиками, которые часто приводят к исчезновению конкуренции и затрудняют появление новых компаний и идей. Одним из основных условий эффективной реализации кластерной политики является организация взаимодействия (сетевого взаимодействия) между участниками кластера на основе доверия к партнерам. Считается, что участники кластера всегда должны иметь прямые каналы для диалога и коммуникаций. Кластерная идеология становится идеологией нового подхода в деятельности персонала компаний и управления кадрами. Данный подход переопределяет направление диалога между компаниями с позиции, основанной на собственной выгоде, конфронтации и недостижимых требованиях, на позицию сотрудничества и совместных действий для повышения конкурентоспособности. Таким образом, основной задачей при внедрении кластерного подхода является изменение психологии участников кластера (руководителей и менеджеров компаний, чиновников, представителей академической среды), понимания ими возможности честной, открытой и взаимовыгодной кооперации и сотруд ничества всех участников кластерного объединения ради получения как общей экономической выгоды, так и собственной прибыли. Данная задача накладывает определенные обязанности на систему управления персоналом в компаниях (организациях), входящих в кластер. Необходима переориентация организационной культуры, кадровых процессов, изменение методов, технологий и моделей практики управления. Для эффективного решения данной задачи первоначально должны быть достоверно определены роли всех участников кластера (представителей бизнес-структур, научного сообщества, органов власти и других участников кластерного объединения, способных влиять на его развитие) и каждый из них должен понимать степень взаимного участия. Так, научно-исследовательские и образовательные учреждения должны выполнять прежде всего функцию научно-технического обеспечения и сопровождения бизнес-процессов, а также способствовать реализации такого направления, как повышение использования знаний. Таким образом, вхождение вуза или научно-исследовательского института в состав кластера формирует не спонтанную концентрацию разнообразных инструментов и методов, научных и тех
К покупке доступен более свежий выпуск
Перейти