Управление человеческими ресурсами

Л.В. Карташова
УПРАВЛЕНИЕ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ 
РЕСУРСАМИ

Допущено Министерством 
образования Российской 
Федерации в качестве учебного 
пособия для слушателей 
образовательных учреждений, 
обучающихся по программе МВА 
и другим программам подготовки 
управленческих кадров

МОСКВА
ИНФРА-М 
2021

Учебник

УДК 331(075.8)
ББК 65.050.2я73
       К27

Научный редакционный совет: 
Видяпин В.И. (председатель), 
Баринов В.А., Белянский В.П., Иоффе М.Я.

Карташова Л.В.
Управление человеческими ресурсами : учебник / Л.В. Карташова. — Москва : ИНФРА-М, 2021. — 235 с. — (Учебники для программы 
МВА).

ISBN 978-5-16-002196-6 (print)
ISBN 978-5-16-105234-1 (online)

Учебник знакомит с современными подходами к управлению человеческими ресурсами. Дается характеристика стратегических аспектов 
принятия кадровых решений, сформулированы основные подходы 
к формированию кадровой политики организации, определен ы условия, необходимые  для ее реализации. Основное содержание учебника 
составляют практические вопросы, связанные с разработкой и реализацией политики набора и отбора персонала, оценкой его деятельности, 
формированием эффективной системы вознаграждения работников, 
их обучением и развитием. Приводятся примеры из практики отечественных предприятий и иностранных компаний, осуществляющих 
хозяйственную деятельность в России.
Учебник предназначен для студентов, обучающихся по программе 
МВА, аспирантов и преподавателей.

УДК 331(075.8)
ББК 65.050.2я73

ISBN 978-5-16-002196-6 (print)
ISBN 978-5-16-105234-1 (online) 
© Карташова Л.В., 2005

К27

Подписано в печать 26.02.2021.
Формат 6090/16. Печать офсетная. Бумага офсетная.
Гарнитура Newton. Усл. печ. л. 15,0.  
ПТ7. 

ТК  59100-648501-101104

ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1.
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86.     Факс: (495) 280-36-29.
E-mail: books@infra-m.ru                 http://www.infra-m.ru

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 11

Отпечатано в типографии ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29

Дорогие друзья!

Важнейшей задачей в рыночной экономике России является 

удовлетворение потребностей экономики и социально-трудовой 
сферы в высококвалифицированных кадрах, формирование корпуса компетентных государственных служащих и контингента цивилизованных собственников, предпринимателей и менеджеров.

Работа в сложных условиях нестабильности экономической 

ситуации предъявляет повышенные требования к квалификации 
руководителей, уровню их профессиональных знаний, обеспечивающих предприятию реальный переход к стратегическому 
управлению компанией в постоянно меняющейся рыночной 
 конъюнктуре. 

В проблеме формирования корпуса профессионально подго
товленных менеджеров программа МВА занимает особое место. 
По зарубежным и российским стандартам эта программа предназначена для подготовки управленцев высшего звена управления 
компаний. Особенностью управленческой деятельности данной 
категории менеджеров является решение задач стратегического 
управления компанией. Разработка и реализация стратегии предполагает не только владение современным инструментарием анализа отрасли и внутренних сильных сторон организации. Важной 
составляющей стратегического мышления является умение видеть 
общие тенденции развития рынка, возникающие возможности и 
новые ниши для деятельности компании. Подобным подходом 
к решению стратегических задач развития компании вооружает 
система знаний, реализуемых программой МВА.

Обучение слушателей, имеющих управленческий опыт, для 

которых предназначена программа МВА, предполагает высокие 
требования к качеству учебного материала, организации учебного 
процесса и преподавательского состава. Работа по постоянному 
повышению качества методического обеспечения учебного процесса привела нас к необходимости системного улучшения учебнометодических материалов.

Подобное издание серии учебных пособий для программы МВА 

в российских условиях является одним из первых. Состав серии 
определен в соответствии с государственными требованиями к 
минимуму содержания и уровню требований к специалистам для 
получения дополнительной квалификации «Мастер делового ад

министрирования — Master of Busness Administration (MBA)» (Приказ 
Минобразования РФ от 25.08.2003 № 3381).
Особенность содержания учебных материалов серии состоит в 
раскрытии теоретических вопросов управления на примерах реальных ситуаций, и прежде всего из российской практики, а также 
на зарубежном опыте. Здесь нашел отражение опыт преподавания 
программы МВА, наработанный в рамках совместной программы 
РЭА им Г.В. Плеханова и ИЭФ «Синергия», с самого начала эксперимента (1999), проводимого Министерством образования РФ 
по реализации данной программы.

Программа МВА РЭА им Г.В. Плеханова и ИЭФ «Синергия» — 
первая и единственная из российских программ подобной категории, аккредитованная Международной Ассоциацией программ 
МВА (АМВА). Помимо этого в учебных пособиях мы учитывали 
также общие требования к качеству, рекомендованные Европейским фондом развития менеджмента (EFMD), членами которого 
являются РЭА им Г.В. Плеханова и ИЭФ «Синергия». 
В этой связи содержание и методы реализации программы осуществлены с учетом принятых в Европе стандартов качества, что 
соответствует духу и букве Болонской конвенции в области образования, к которой недавно присоединилась Россия.

Президент Российской
экономической академии
им. Г.В. Плеханова
 
В.И. Видяпин

Ректор Института 
экономики и финансов 
«Синергия»
 
М.Я. Иоффе

ВВЕДЕНИЕ

Руководители большинства отечественных предприятий кон
центрируют сегодня основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, 
как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым 
звеном в общей системе управления. Экономическое мышление 
и общественное сознание в данной области перестраиваются 
 крайне медленно.

В современных условиях хозяйствования открываются новые 

возможности в области принятия кадровых решений. Например, 
более гибкими и разнообразными становятся формы занятости 
работников, расширяется сфера предоставления образовательных 
услуг, в том числе на коммерческой основе, развивается инфраструктура рынка труда, появляются новые виды услуг в области 
подбора и оценки персонала. В связи с этим принятие кадровых 
решений становится процессом существенно более сложным и 
ответственным. Необходимо проанализировать большое число 
факторов: экономических, социальных, правовых и национальных. 
Возрастает значимость стратегических аспектов принятия кадровых решений, обоснования экономической целесообразности капиталовложений, связанных с развитием человеческих ресурсов. 
В этих условиях принятие кадровых решений предполагает выполнение многовариантных расчетов, обоснование критериев 
оценки различных альтернатив, их приоритетов, определение 
действий в условиях риска и неопределенности.

Особую сложность в управленческой практике представляют 

нестандартные решения, последствия которых трудно предсказать 
и количественно измерить. Большинство стратегических решений 
в области управления человеческими ресурсами принадлежит 
именно к числу таких решений — нестандартных, с трудно предсказуемыми последствиями. Результаты их реализации во многих 
случаях сложно количественно измерить. Кроме того, существует 
значительный промежуток времени между тем периодом, когда 

средства на реализацию кадровых решений были затрачены, и тем 
периодом, когда можно ощутить и оценить отдачу от вложенных 
средств.

При отсутствии обоснованных подходов к оценке эффектив
ности принимаемых кадровых решений затраты на их реализацию 
представляются распорядителям финансовых средств неоправданными, а результаты, которые могут быть получены в перспективе, — сомнительными. Это обстоятельство зачастую является фактором, сдерживающим вложение средств в развитие человеческих 
ресурсов, повышение эффективности их использования. В то же 
время имеют место нерациональное использование средств, разработка и реализация необоснованных кадровых решений, что 
приводит к экономическим и социальным потерям, упущенной 
выгоде.

Несоответствие между объективно обусловленным ростом зна
чения принятия оптимальных кадровых решений и состоянием 
этой работы на практике предопределяет необходимость нахождения эффективных способов разрешения сложившихся в данной 
области проблем и противоречий. Важность такой работы в последнее время становится все более очевидной. Это объясняется 
следующими обстоятельствами. 

Во-первых, управление персоналом непосредственно влияет на 

капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (брэнд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организаций. По данным, 
полученным в ходе исследования, проведенного известной консультационной компанией Watson Wyatt, эффективное управление 
персоналом повышает стоимость компании на 90%, а ошибки 
сокращают ее примерно на 15%. Данное обстоятельство в последнее время все чаще учитывается потенциальными инвесторами 
при принятии решения об инвестировании средств, покупке компании, а также при оценке надежности бизнеса и выборе потенциального партнера, особенно западными предпринимателями и 
инвесторами.

Во-вторых, управление персоналом является одним из факто
ров, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку 
оно относится к числу важнейших «внутренних компетенций» 
компании. А их, как известно, нелегко скопировать. В условиях, 
когда 75% технических новшеств копируется в течение первого 
года, а 90% — в течение двух лет, понятно, что управление персоналом начинает выдвигаться в число важнейших конкурентных 

преимуществ компании, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.
В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление 
персоналом позволяет компаниям переходить из числа хороших, 
успешно работающих, в число выдающихся компаний, лидирующих в определенном сегменте рынка. Многочисленными исследованиями установлено, что существует прямая зависимость между степенью прогрессивности управления персоналом, удовлетворенности работников данной организации и качеством их работы 
(непосредственно предопределяющим качество услуг и продукции, 
произведенной данными работниками). Это в свою очередь непосредственно влияет на степень удовлетворенности покупателей и 
клиентов, прибыль, стоимость акций и другие финансовые показатели работы организации.

Глава I
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ 
РЕСУРСАМИ КАК СТРАТЕГИЧЕСКАЯ 
ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

ТЕМА 1.1. УПРАВЛЕНИЕ 
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 
И СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА

Стратегия управления человеческими ресурсами (УЧР) явля
ется неотъемлемой частью общей стратегии развития организации. 
Она разрабатывается с учетом перспектив развития организации 
и имеет своей целью поддержку реализации ее стратегических 
целей и задач. Вместе с тем современная теория и практика предполагают непосредственное влияние стратегии управления персоналом на стратегию развития организации. Современные организации могут вносить коррективы в свою стратегию, если, например, те или иные направления ее развития отрицательно 
скажутся на здоровье и удовлетворенности работников, перспективах их карьерного роста.

Цели изучения:

• слушатели должны понимать критическое значение УЧР для 

совершенствования и развития организации;

• знать классические и современные подходы к управлению пер
соналом;

• научиться применять на практике принципы разработки 

и реализации оптимальных кадровых решений;

• уметь оценить их эффективность.

Управление людьми — одна из наиболее важных областей 

управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом 
любой организации. Они создают новые продукты, контролируют 
качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди 
способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограничены.

ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ:

Общие
• Поддержка стратегии организации;
• Эффект и эффективность;
• Адаптация к изменениям.
Специфические
• Обучение и развитие персонала;
• Повышение производительности;
• Сокращение текучести.

Управление человеческими ресурсами. Управление человечески
ми ресурсами может рассматриваться с различных сторон. Его 
можно определить как систему разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации. 
Качество принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленных целей. 

Понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление 

персоналом». Ряд авторов, либо, не вдаваясь в дискуссию по этим 
вопросам, употребляют указанные понятия как синонимы, либо, 
считая их идентичными, утверждают, что различать их нет необходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых представляется нам более аргументированной, считают, что термин 
«управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на 
стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие 
«управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами. Разграничение этих понятий показано в табл. 1.1.

Возрастание значимости стратегического аспекта принятия 

кадровых решений является закономерным следствием эволюции 
представлений об управлении человеческими ресурсами.

В развитии представлений об управлении человеческими ре
сурсами можно выделить несколько этапов (табл. 1.2).

Отличительными особенностями нынешнего периода являют
ся усиление стратегического аспекта в управлении человеческими 

Таблица 1.1

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ И ОПЕРАЦИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТЫ 

ПРИНЯТИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ*

Сфера 

деятельности
На что направлена
Типичные функции
Кому докладывают 

о выполнении

Управление 
человеческими 
ресурсами 
(стратегический 
аспект)

На решение глобальных, 
долговременных, 
принципиально новых задач

Планирование человеческих 
ресурсов.
Развитие индивидуальных 
способностей и повышение 
квалификации.
Планирование затрат на персонал 
в рамках стратегии общих затрат 
фирмы и др.

Президенту корпорации

Управление 
персоналом 
(оперативная 
деятельность)

На решение повседневных 
проблем, которые требуют 
административного 
вмешательства

Подбор и расстановка кадров.
Управление трудовой мотивацией.
Разрешение конфликтов.
Организация оценки персонала.
Организация оплаты труда

Вице-президенту 
корпорации

* Приводится по книге: Mathis Robert L., Jackson John H. Personal // Human 

Resource Management: Sixth editions. West Publishing Company, 1991. P. 26.

ресурсами, признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением кадров, обучением и развитием работников — ключевого ресурса производства.

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой 

конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой 
техники и технологии, инновационных процессов, что обусловливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы 
планирования их развития. В практической деятельности особое 
внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и 
морали, готовности работников разделять с предпринимателем 
риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Сохраняют свое важное значение функции подбора персонала, 

его оценки и стимулирования. Однако они наполняются новым 
содержанием и осуществляются в тесной увязке с общей стратегией развития фирмы.

Неслучайно, что термин «управление человеческими ресурса
ми» по сравнению с термином «управление персоналом» в последнее время становится все более популярным. На Западе многие 
службы управления персоналом в последние годы были переименованы в службы управления человеческими ресурсами.