Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Организационное поведение. Новые направления теории

Покупка
Основная коллекция
Артикул: 147500.08.01
Доступ онлайн
от 328 ₽
В корзину
В учебных планах вузов и системы последипломного образования учебный курс «Организационное поведение» занимает одно из ведущих мест. Издано много учебников и другой литературы по этой дисциплине, однако некоторые положения теории так и не нашли подтверждения в практике управления, другие устарели, появились новые идеи и концепции в смежных областях научного знания о человеке и его поведении в организации. Их изложению и критическому анализу посвящено данное учебное пособие. Предназначено для преподавателей и учащихся высших учебных заведений экономического и управленческого профиля, слушателей системы последипломного обучения и бизнес-образования, руководителей предприятий и работников служб управления персоналом.
Петросян, Д. С. Организационное поведение. Новые направления теории : учебное пособие / Д. С. Петросян, Н. Л. Фаткина ; под ред. проф. Б. А. Райзберга. — Москва : ИНФРА-М, 2022. — 272 с. — (Высшее образование). - ISBN 978-5-16-004663-1. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.ru/catalog/product/1072293 (дата обращения: 13.07.2024). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ 
ПОВЕДЕНИЕ. 
НОВЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ 
ТЕОРИИ

Москва
ИНФРА-М
2022

Д.С. ПЕТРОСЯН
Н.Л. ФАТКИНА

Учебное пособие

Под редакцией д.э.н., профессора Б.А. Райзберга 

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.050.2
 
П30

Петросян Д.С. 
Организационное поведение. Новые направления теории : учебное пособие / Д.С. Петросян, Н.Л. Фаткина ; под ред. проф. 
Б.А. Райзберга. — Москва : ИНФРА-М, 2022. — 272 с. — (Высшее 
образование).

ISBN 978-5-16-004663-1

В учебных планах вузов и системы последипломного образования учебный курс «Организационное поведение» занимает одно из ведущих мест. 
Издано много учебников и другой литературы по этой дисциплине, однако некоторые положения теории так и не нашли подтверждения в практике управления, другие устарели, появились новые идеи и концепции в 
смежных областях научного знания о человеке и его поведении в организации. Их изложению и критическому анализу посвящено данное учебное 
пособие.
Предназначено для преподавателей и учащихся высших учебных заведений экономического и управленческого профиля, слушателей системы последипломного обучения и бизнес-образования, руководителей 
предприятий и работников служб управления персоналом.

П30

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.050.2

© Петросян Д.С., Фаткина Н.Л., 2011 
ISBN 978-5-16-004663-1

Формат 60/16. Гарнитура Newton. Бумага офсетная.
Печать офсетная. Усл. печ. л. 17,0. Уч.-изд. л. 25,13.
ПТ20.
Цена свободная.

Армия баранов во главе со львом
сильнее армии львов во главе с бараном.
Наполеон

ВВЕДЕНИЕ

Пожалуй, в 80-х годах редко кто обратил внимание на неожиданное 
откровение одного из самых известных представителей делового мира 
США — Ли Якокки. В получившей всеобщее признание книге «Карьера 
менеджера», которую вполне можно рекомендовать как практическое пособие по теории руководства, он заявил: «Помимо инженерных и экономических дисциплин, я в течение четырех лет в Лихейском университете изучал 
также психологию и патопсихологию. Я вовсе не иронизирую, когда утверждаю, что эти предметы были, вероятно, самыми ценными из всех университетских дисциплин. То, что я скажу, может показаться плохим каламбуром, 
но это истинная правда: мне приходилось гораздо больше пользоваться уроками этих дисциплин в обращении с ловкачами в мире корпораций, чем 
уроками инженерных дисциплин в обращении с гайками и болтами при 
конструировании автомобилей… Главным содержанием этих дисциплин 
являлись ни мало ни много как сами основы поведения человека»1. 
Однако еще ранее, в 1959 г., американские психологи Р. Гордон и Д. Хауэл пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно 
изучения общей психологии и поэтому необходимо создать такую учебную 
дисциплину, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. 
В России в 1999 г. была переведена на русский язык книга Ф. Лютенса 
«Организационное поведение», которая стала основным учебником в системе бизнес-образования и последипломного обучения по программе «Мастер делового администрирования» (МВА)2. Несмотря на то что за последние 
годы программа МВА многократно модифицировалась и известна теперь в 
самых различных вариантах, модуль «Организационное поведение» практически в неизменном виде занимает в ней одно из ведущих мест.
Однако, поскольку в теории и практике управления появились новые 
идеи и концепции, они должны найти свое отражение и в этой синтетической дисциплине. Несмотря на некоторые различия в учебных программах, 
к объектам изучения в теории организационного поведения относятся все 
проявления человеческого фактора, в том числе такие феномены и тематические разделы групповой динамики, как проблемы психологии общения и 
межличностных отношений; соотношения официального руководства и 
неформального лидерства; процессы командообразования, организационная 
конфликтология и факторы стресса; властные отношения в организации; 
влияние организационной культуры на эффективность совместной деятельности и пр. 

1 
Якокка Л. Карьера менеджера. — М.: Прогресс, 1991. — С. 48.
2 
Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1999.

Нетрудно убедиться в том, что все перечисленные темы исследования в 
том или ином варианте составляют содержание так называемого поведенческого подхода, или «школы человеческих отношений», у истоков которой 
в начале 30-х годов прошлого века стояли Э. Мэйо, М.П. Фоллетт, Ф. Ротлисбергер. Наиболее существенное отличие поведенческого подхода от современной дисциплины «Организационное поведение» состоит в том, что 
поведенческая школа носила скорее эмпирический, нежели теоретический 
характер. Однако наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы, содержащей ценные сведения о поведении людей в организации, предоставило теоретикам возможность обобщить накопленные 
знания и подвести под них научное обоснование.
Некоторые трудности с оформлением теории организационного поведения в самодостаточную науку связаны с тем обстоятельством, что проблематика этой дисциплины оказалась размытой между такими областями научного знания, как «Общий и стратегический менеджмент», «Управление 
человеческими ресурсами», «Психология менеджмента», «Экономическая 
социология» и «Экономическая психология» и так называемая «Пятая дисциплина», под которой П. Сенге подразумевал искусство и практику самообучающейся организации1. Особо стоит отметить и такую недавно появившуюся дисциплину, как «Софт-менеджмент», которая во многом содержит 
тот же понятийный аппарат, тот же предмет и те же методы исследования, 
что и теория организационного поведения.
К теории организационного поведения вполне можно применить слова 
Гете, которые он сказал по поводу синтетических научных дисциплин, приводя в пример морфологию. По его мнению, все подобные дисциплины 
должны, прежде всего, легитимироваться. Следовательно, чтобы обрести 
все права самостоятельной науки, теория организационного поведения 
должна будет развиваться, делая своим главным предметом то, что в других, 
близких к ней дисциплинах трактуется лишь при случае и мимоходом, собирая то, что там рассеяно, и устанавливая новую точку зрения, позволяющую легко и удобно рассматривать роль, природу, значение, сущность и 
содержание организаторской деятельности. 
Как утверждают Б.А. Райзберг и А.К. Тутунджян, в настоящее время 
требуются новые подходы к управлению организациями, так как «происходит усложнение объектов и процессов управления, что приводит к существенному повышению роли человеческого фактора в управлении, обладающего выраженной психологической природой»2. 
Разумеется, это убедительный аргумент в пользу поиска новых идей и 
теоретических концепций в менеджменте, однако столь часто повторяемое 
утверждение на страницах научных изданий об усилении роли человеческого 
фактора вызывает определенные сомнения. Точнее было бы сказать, что 
человеческой фактор всегда и во всех процессах жизнедеятельности челове
1 
Сенге П.С. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. — М.: Олимп-Бизнес, 1999.
2 
Райзберг Б.А., Тутунджян А.К. Психологические основы управления: Учеб. пособие 
для студентов вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — С. 3.

ка в истории играл ключевую роль, вот только совсем недавно пришло признание и понимание значения этого факта. 
В настоящее время тезис о ключевой роли и значении человеческого 
фактора в управлении без сомнения готовы разделить многие исследователи 
и добившиеся успеха опытные менеджеры. Отсюда и возросший интерес к 
гуманитарным наукам в технических и экономических учебных заведениях, 
выразившийся в создании в них кафедр социологии, психологии и политологии. Это, в свою очередь, стимулировало более углубленную разработку 
специальных областей научного знания, предметом которых стал человек и 
его деятельность в социально-экономических системах, в частности, это 
относится и к теории организационного поведения. 
Итак, управление организацией — это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современной экономике основным условием, обеспечивающим решение приоритетной задачи модернизации всех сторон общественной жизни, достижения 
конкурентоспособности национальной экономики, ее отраслей и предприятий, стабильности их развития. 
Предлагаемое учебное пособие отличается от многих аналогичных изданий, перечень которых приведен в разделе «Рекомендуемая литература», тем, 
что в нем подробно описаны новые актуальные направления теории организационного поведения. При этом человеческий фактор рассматривается 
не только как ресурс экономической деятельности, но и как средство и результат социально-экономического развития страны.
Учебное пособие содержит шесть разделов.
В разделе 1 приводится анализ важнейших факторов и ресурсов экономической деятельности, в том числе так называемых «мягких» (по аналогии 
с software) факторов, влияние которых в условиях рыночных отношений 
играет существенную роль в повышении конкурентоспособности организации. Особо подчеркнуто фундаментальное значение таких факторов, как 
организационные, управленческие и межличностные отношения, что позволило раскрыть действительную психологическую сущность и содержание 
деятельности руководителя коллектива.
В разделе 2 раскрывается природа, сущность, значение и содержание 
организационного поведения и организаторской деятельности. Здесь показано, что руководство совместной деятельностью во всех его формах есть 
диалектическое единство двух процессов: единоначалия и групповой самоорганизации, предметом труда руководителя является совокупность отношений ко всем участникам, порученному делу и самому себе, а сущность 
организаторской деятельности заключается в том, чтобы достигать поставленных целей посредством физических и интеллектуальных усилий других 
людей.
Раздел 3 посвящен новой трактовке личности менеджера и его организаторских способностей, в нем представлена структурная модель личности 
руководителя, описаны организаторские способности и менеджерские качества.
В разделе 4 рассмотрены стрессогенные факторы организационного 
поведения и организаторской деятельности, поставлена проблема «синдрома менеджера», как одна из причин снижения эффективности управлен
ческой деятельности, и предложены методы психодиагностики и профилактики «синдрома эмоционального выгорания».
В разделе 5 показаны новые возможности использования инновационных технологий тренинга организационного поведения в процессе подготовки управленческого персонала, основанные на применении современных 
психолого-педагогических методик развивающего обучения. 
Завершает учебное пособие раздел 6, посвященный необходимости и 
возможности создания метатеории управления поведением человека в организации — новой синтетической концепции. В рамках этой метатеории 
появляется возможность осуществить синтез экономических, управленческих и других социальных наук. Это позволяет наиболее полно исследовать 
модели рационального и иррационального поведения человека в организациях в условиях действия социально-экономических институтов. 

1. 
ФАКТОРЫ И РЕСУРСЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ 
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

Специалисты по теории организационного поведения до сих пор 
не пришли к единому мнению о действительной природе и сущности 
деятельности бизнесмена и руководителя. Для того чтобы досконально разобраться в дискуссионных вопросах о значении, роли и месте 
предпринимателей и руководителей в процессах хозяйственной деятельности, нам потребуется для начала обратиться к экономической 
теории факторов производства, или ресурсов экономической деятельности. 
Известно, что, начиная с трудов Уильяма Петти, в политическую 
экономию вошло представление о трех факторах производства — это 
Труд, Земля и Капитал. Хотя экономисты, принадлежащие к разным 
научным школам, придают этим понятиям различные смысловые 
оттенки, но все согласны с тем, что в экономической науке именно 
эти три фактора фигурируют как системообразующие категории. 
Сразу же отметим, что, употребляя по ходу дальнейшего изложения 
термин «факторы производства» и сходное с ним понятие «ресурсы 
производства», мы будем иметь в виду условия, причины и движущие 
силы экономических процессов. 
Жан-Батист Сэй, закладывая начала так называемой «трехфакторной теории», провозгласил, что источником ценности вновь 
созданной продукции, товара или услуги, является не один-единственный фактор — труд, но целостная совокупность первичных, 
как он их назвал, факторов, поэтому стоимость материальных благ 
представляет собой производное от соединения труда, земли и капитала1. 
Со временем число релевантных целям экономического анализа 
факторов производства все увеличивалось, а представление о них 
настолько усложнилось, что к ним стали причислять вообще все материальные и нематериальные активы, а затем добавили еще средства и условия экономической деятельности. Более того, к факторам 
производства стали относить институциональные ограничения на 
свободу выбора целей и средств и планов экономического поведения. Наконец, появился еще один фактор: «изменения»2. Например, 
в теории менеджмента говорят об организационных изменениях, а среди системологов и футурологов, исследующих мегатренды развития 

1 
Бартенев С.А. История экономических учений в вопросах и ответах: Учебно-методическое пособие. — М.: Юристъ, 1998. — С. 52. 
2 
Фаткин Л.В. Парадоксы менеджмента. — М.: Главная редакция международного журнала «Проблемы теории и практики управления», 2002.

цивилизации, cтало популярным понятие технологических изменений. 
О. Тоффлер в своих научно-публицистических работах пошел еще 
дальше, он обратил внимание на то, что в современном мире происходит не просто ускорение, но ускорение ускорений различных изменений во многих сферах человеческой жизнедеятельности, и предложил назвать эти процессы трансенциями1. 
Заметим теперь, что стремление расширить список факторов производства — это вовсе не дань современной моде, оно было присуще 
уже самому У. Петти. Он, как известно, подразделял участвующие в 
создании продукта факторы на основные и неосновные, или вспомогательные; к последним он относил средства и предметы труда, а 
также такие дополнительные факторы, как квалификация, профессионализм и искусство работников, т.е. то, что теперь представители 
таких областей научного знания, как неоинституциализм, социоэкономика и стратегический менеджмент, относят к софт-факторам, или 
«мягким» ресурсам экономической деятельности.
Свои соображения о движущих силах производства У. Петти выразил в емкой формуле: «Труд — отец богатства, а земля его мать!». 
В отличие от последующих интерпретаторов, упрощенно рассматривающих фактор «труд» только лишь как затраты рабочей силы  
(в частности, такого взгляда на «производительный труд» придерживался вслед за Д. Рикардо и К. Маркс), У. Петти отмечал, что 
личностно-квалификационный потенциал работника не столько 
затрачивается в процессе труда, сколько приобретается и повышается, что, в свою очередь, возвышает и обогащает процесс труда и 
его результат.
Таким образом, если попытаться обобщить все сущности, относимые к числу факторов производства или ресурсов экономической 
деятельности, то к классической триаде — Труд, Земля и Капитал — 
следует добавить Информацию, Знания, Технологию, Конкуренцию, 
формальные и неформальные Институты и Институции, фактор Хаососложности, или Неопределенности, Покупательскую способность, Дух предпринимательства, Свободу и Ответственность, Организационные, Управленческие и Межличностные Отношения.  
В этот перечень нужно включить также и «мягкие» ресурсы, или 
софт-факторы, такие как Честность, Доверие, Лояльность, Репутация, Имидж фирмы и ее руководителей, Философия, Идеология, 
Брендинг, Ценности и другие составляющие корпоративной культуры фирмы. В появившихся в последние годы трудах по микроэкономике знаний и управлению знаниями2 в роли софт-факторов, или 

1 
Тоффлер О. Третья волна. — М.: АСТ, 1999. 
2 
Макаров В.Л., Клейнер Г.Б. Микроэкономика знаний. — М.: Экономика, 
2007; Мильнер Б.З. Управление знаниями. — М.: ИНФРА-М, 2003. 

нематериальных ресурсов, фигурируют Интеллектуальный капитал 
и Интеллектуальная собственность. 
Со своей стороны специалисты по социоэкономике к софт-факторам экономической деятельности причисляют социальную справедливость, социальную ответственность, социальную безопасность 
и социальную устойчивость1. Некоторые авторы идут еще дальше и 
заявляют, что все разновидности отраслевого менеджмента имеют в 
своей основе управление тем или иным фактором или ресурсом. Поэтому Время и Пространство — это по своей сути также факторы 
экономической деятельности, поскольку «тайм-менеджмент» — это 
управление временем, а «логистика» — это прикладная наука о преодолении пространства и времени. Ведь в теории логистики речь, по 
существу, идет о перемещении в пространстве предметов и продуктов 
труда и о сохранении во времени их потребительских свойств. Даже 
так называемый «риск-менеджмент» — это не что иное, как управление функциональными ограничениями, которые также причисляются к факторам экономической деятельности. 
Тут уместно будет сделать две уточняющие ремарки. Во-первых, 
некоторые экономисты в традициях «модерн экономикс» предпочитают вместо термина «факторы производства» использовать термин 
«факторы экономического роста», но на самом деле эти понятия не 
синонимичны, поскольку такие факторы, как, например, Время, Пространство или Социально-экономические институты часто выступают 
в противоположной роли ограничителей экономического роста, да и 
все остальные известные нам факторы, ресурсы производства, материальные и нематериальные активы при определенных условиях по 
своим качественным параметрам и (или) по своему количеству могут 
не соответствовать текущим требованиям экономического развития 
и, следовательно, будут не ускорять рост, а тормозить его.
Во-вторых, расширенное представление о факторах экономической деятельности еще не получило полного признания среди экономистов и управленцев. По мнению Д. Уоша, после публикации 
статьи П. Ромера мир экономистов начал делиться на тех, кто верит 
в традиционные факторы производства (земля, рабочая сила и капитал), и тех, кто верит в другую «святую троицу» — люди, идеи и вещи. 
Все остальные ресурсы, материальные и нематериальные активы, 
если и можно принимать во внимание, то к факторам экономической деятельности причислять не следует2. 
Для лучшего понимания сути обсуждаемой проблемы будет полезно познакомиться с выдержкой из дневниковых записей Льва 

1 
Букреев В.В. Социальная устойчивость предприятия: вопросы становления. — М.: Изд-во ВШПП, 2007.
2 
Warsh D. Knowledge and the wealth of nations. A story of economic discovery. — 
W.W. Norton & Company, 2006. 

Толстого. В полемической беседе с известным в то время экономистом И. Янжулем Л. Толстой заметил: «Отчего происходит порабощение одних людей другими? Отчего происходит то денежное царство, 
которое поражает нас всех своею несправедливостью и жестокостью? Отчего одни люди посредством денег властвуют над другими? 
Наука говорит: от деления факторов производства и происходящих 
от того комбинаций, угнетающих рабочего. Ответ этот мне всегда 
казался странным не только тем, что оставляет в стороне одну часть 
вопроса — именно о значении при этом денег, но и тем делением 
факторов производства, которое свежему человеку всегда представляется искусственным и не отвечающим действительности.
Утверждается, что в каждом производстве участвуют три фактора: 
земля, капитал и труд, при этом делении подразумевается, что богатства (или ценность их — деньги) естественно подразделяются 
между теми, кто владеет тем или другим фактором: рента — ценность земли — принадлежит землевладельцу, процент — капиталисту, а заработная плата за труд — рабочему.
Так ли это? Во-первых, справедливо ли то, что в каждом производстве участвуют три фактора?
Вот вокруг меня, в то время как я пишу это, совершается производство сена. Из чего слагается это производство? Мне говорят: из 
земли, которая вырастила то сено, из капитала — кос, грабель, вил, 
телег, нужных для уборки сена, и из труда. Но я вижу, что это неправда. Кроме земли, принимают участие в производстве сена: солнце, 
вода, общественное устройство, оберегавшее эти луга от потравы, 
знание рабочих, их умение говорить и понимать слова и еще много 
других факторов производства, которые почему-то не принимаются 
политической экономией… Общественная безопасность — такой же 
необходимый фактор. Пища, одежда для рабочих — также факторы 
производства, как и признается некоторыми экономистами. Образование, дающее возможность прилагать различную работу, — такой 
же фактор. Я бы мог наполнить целый том такими пропущенными 
факторами производства.
Деление факторов производства только на три фактора совершенно произвольно и не лежит в самой сущности вещей»1. Таким образом, великий писатель понял, насколько необходимо пересмотреть 
и расширить перечень факторов производства, и тем самым предвосхитил старания современных экономистов. 
Примечательно, что стремление специалистов по менеджменту 
непрерывно пополнять и даже пересматривать перечень факторов, 
дало основание как П. Друкеру, так и позднее Ф. Фукуяме утверж
1 
Толстой Л.Н. Собр. соч. в 22 т. — Т. XVI. — М.: Художественная литература, 
1983. 

Доступ онлайн
от 328 ₽
В корзину