Организационное поведение

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ 

ПОВЕДЕНИЕ

Е.С. БАЛАБАНОВА

Москва 
ИНФРА-М 

2022

УЧЕБНИК

Рекомендовано Межрегиональным учебно-методическим советом 

профессионального образования в качестве учебного пособия для студентов 

высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки 

38.03.02 «Менеджмент» (квалификация (степень) «бакалавр») 

(протокол № 10 от 15.12.2021)

УДК 005.32(075.8)
ББК 65.290-2я73
 
Б20

Балабанова Е.С.

Б20  
Организационное поведение : учебник / Е.С. Балабанова. — Москва : 

ИНФРА-М, 2022. — 592 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). — 
DOI 10.12737/1048688.

ISBN 978-5-16-015732-0 (print)
ISBN 978-5-16-108127-3 (online)
В учебнике приведены основные классификации поведения людей 

на рабочих местах и последовательно рассмотрены группы факторов, влияющих на трудовое поведение в организации. Эти факторы сгруппированы 
на индивидуально-личностные, организационно-управленческие и институционально-культурные. Особое внимание уделено рассмотрению 
противоречий между экономической и социальной эффективностью деятельности организаций. Приведены результаты современных исследований, посвященные поиску баланса между экономической эффективностью 
управленческой деятельности и социальным благополучием работников.

Соответствует требованиям федеральных государственных образова
тельных стандартов высшего образования последнего поколения.

Адресован студентам, обучающимся по направлению «Менеджмент», 

а также студентам-социологам для изучения курсов «Социология труда» 
и «Социология управления». Также может представлять интерес для широкого круга читателей, чья профессиональная деятельность предполагает 
работу с людьми. 

УДК 005.32(075.8)

ББК 65.290-2я73

Р е ц е н з е н т ы:

Минина В.Н., доктор социологических наук;
Дёмин А.Н., доктор психологических наук, почетный работник выс
шего профессионального образования Российской Федерации

ISBN 978-5-16-015732-0 (print)
ISBN 978-5-16-108127-3 (online)
© Балабанова Е.С., 2022

Введение

Понимание и прогнозирование поведения людей — залог 

успеха в деятельности любого руководителя. Так называемый человеческий фактор все сильнее определяет конкурентные преимущества современных бизнес-организаций. Как влияют на поведение людей их личностные качества, ценности и установки? Как 
реагируют работники на управленческие практики, действия своих 
руководителей? Какие закономерности поведения человека в организации можно считать всеобщими, а в каких случаях поведение 
работников определяется особенностями национальной культуры 
и институтов?

Цель книги — обзор актуальных проблем, связанных с поведе
нием человека в организационном контексте, знакомство читателя 
с классическими и современными концепциями, результатами исследований в области организационного поведения.

В качестве научного и учебно-методического пособия книга 

носит междисциплинарный характер и предназначена, прежде 
всего, студентам бакалавриата, обучающимся по направлению «Менеджмент», а также студентам-социологам для изучения курсов 
«Социология труда» и «Социология управления». Кроме того, 
по мнению автора, она может быть полезна и интересна для широкого круга читателей, чья профессиональная деятельность предполагает работу с людьми. Книга поможет системно осмыслить, проанализировать ситуации и процессы, с которыми люди ежедневно 
сталкиваются на своих рабочих местах.

Организационное поведение и сопредельные менеджери
альные дисциплины. Некоторые темы данного учебного пособия, 
возможно, покажутся читателю знакомыми. Действительно, многие 
сюжеты, в особенности проблематику организационной культуры, 
лидерства, власти в организации считают «своими» представители 
разных управленческих дисциплин. Отсюда и парадоксальная ситуация, когда одни и те же темы нередко воспроизводятся в рамках 
нескольких учебных курсов, создавая у студентов-менеджеров 
эффект дежавю. Поэтому мы начнем именно с того, чтобы обрисовать границы и специфику изучаемого нами предмета. Мы рассмотрим специфику организационного поведения в контексте двух 
других базовых управленческих дисциплин — теории менеджмента 
и теории организации.

Теорию организации и организационное поведение объединяет 

изучение объекта управления — организации и человека (или 
групп людей) в организации. Что же касается теории менеджмента 
(теории управления), то она фокусирует свое внимание на изучении процесса управления, т.е. управлении как целенаправленной 
преобразовательной деятельности1.

Таким образом, если теория организации и организационное 

поведение описывают то, кем управлять, что представляют из себя 
объекты управления — организация и люди, ее населяющие, 
то теория менеджмента отвечает на вопрос о том, как управлять, 
что представляет из себя сам процесс управления.

Отсюда и различие подходов этих групп управленческих дис
циплин. В основе теории организации и организационного поведения лежит исследовательский подход — описание и измерение 
того, что есть на самом деле; выявление взаимосвязей, детерминант, 
тенденций развития организационных феноменов. Основные положения теории менеджмента сформулированы преимущественно 
в рамках консалтингово-нормативного подхода — что и как нужно 
сделать для достижения желаемого результата. То есть последний 
подход нацелен не на изучение, а на изменение организационной 
реальности.

Отсюда и разная информационная база, на которой основаны эти 

две группы дисциплин. Теория организации и организационное поведение опираются, главным образом, на результаты исследований 
в области экономики, социологии и психологии, описывающие организации как единый организм и поведение людей в организационном контексте. Теория управления построена на анализе практик 
управленческой деятельности и систематизирует накопленный 
опыт управления как вида деятельности, воплощенный в научнопрактических разработках, управленческих проектах, кейсах (описании отдельных управленческих практик в реальных компаниях), 
биографиях известных менеджеров.

Это вовсе не значит, что отдельные дисциплины полностью «присва
ивают» себе те или иные разделы в рамках управленческой науки. Одна 
и та же тематика может рассматриваться в рамках этих дисциплин 
в разных ракурсах. Например, изучение мотивации в рамках организа
1 
Щербина В.В. Теория организаций // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. С. 82; Попова Е.П. Организационное поведение: социологическая перспектива // Социологические 
исследования. 2016. № 7. С. 58.

ционного поведения будет сосредоточено, в основном, на диагностике 
преобладания того или иного типа мотивации у работников («мотивационного профиля»), выявлении факторов организационной среды, 
мотивирующих людей к более продуктивной работе или, наоборот, 
являющихся демотиваторами. Теория же управления, скорее всего, со средоточится на разработке системы стимулирования работников, т.е. 
на изучении мотивации как процесса.

Или возьмем организационную культуру. Объектно-описа
тельные дисциплины — теория организации и организационное 
поведение — сосредоточивают анализ на диагностике типов организационной культуры и описании соответствующих им практик социальных отношений, в то время как теория управления — на процессе целенаправленного формирования и изменения оргкультуры, 
т.е. движении «от действительного к желаемому».

Проведем, в свою очередь, разграничения между объектно-ори
ентированными дисциплинами теории организации и организационного поведения.

В рамках теории организации единицей анализа выступает орга
низация как единое целое, единый субъект коллективной деятельности. Соответственно, предметным полем этой дисциплины является структура, жизненный цикл, механизмы функционирования 
и развития организации, ее взаимодействия с внешней средой, организационные изменения.

Что же касается организационного поведения, то эта дисциплина 

«расчленяет» организацию на более мелкие единицы, а именно 
на индивидов и группы людей внутри нее. В отличие от теории 
организации, предметом анализа в организационном поведении 
является ролевое поведение человека в организации, социальнопсихологические взаимодействия индивидов и групп внутри организации. Таким образом, если теория организации представляет 
собой статический «макроподход» к изучению организации, то организационное поведение — напротив, «микроподход», динамические аспекты ее функционирования. Или, проводя аналогию с человеческим организмом, можно сказать, что теория организации 
изучает анатомию, в то время как организационное поведение — 
физиологию организации.

Итак, организационное поведение — это сфера знаний, изуча
ющая поведение работников организаций как объектов управленческой деятельности, а также факторы, детерминирующие те или 
иные виды поведения.

Развитие науки об организационном поведении. Считается, 

что первый толчок к развитию организационного поведения как 

самостоятельной дисциплины дали результаты Хоторнских исследований, проводимых с 1924 г. на фабрике компании Western 
Electric в США под руководством Элтона Мэйо. Результаты исследования на предприятии выявили, что поведение человека 
в организации подчиняется более сложным закономерностям, чем 
просто материальное стимулирование. Оказалось, что производительность труда зависела не только (и не столько) от освещенности помещения, продолжительности рабочего дня, перерывов 
на отдых или вознаграждения за выработку, но и от неформальных 
норм, группового контроля (в частности, была продемонстрирована 
сила группового закона «не выделяйся»). Кроме того, выявленный 
учеными «эффект эксперимента», когда участвовавшие в эксперименте рабочие без видимых на то причин увеличивали выработку, 
был объяснен тем, насколько сильное мотивирующее воздействие 
оказывает внимание руководства к работникам, что само по себе 
повышает их интерес к процессу труда (этот феномен впоследствии 
был назван Хоторнским эффектом).

Следующей важной ступенью в развитии науки об организа
ционном поведении стал доклад Р. Гордона и Д. Хауэла 1959 г., 
в котором было обращено внимание на то, что выпускники американских бизнес-школ, владея обширным арсеналом знаний 
по мик роэкономике и прикладным («техническим») сферам управления — финансовому анализу, бухгалтерской отчетности, бизнеспланированию, сталкиваются с большими трудностями в процессе 
управления людьми. Тогда была озвучена идея о необходимости 
такой учебной дисциплины о поведении индивидов и групп в организации, которая бы соединяла воедино опыт практического 
менеджмента и фундаментальные знания из области психологии 
и социологии1.

Тем не менее вплоть до третьей четверти XX в. в менеджменте 

преобладал взгляд на человеческие ресурсы, персонал организации, 
преимущественно как на издержки ведения бизнеса. «Поведенческий» аспект менеджмента играл, безусловно, второстепенную 
роль по сравнению с планированием, контролем бизнес-процессов. 
Ситуация начала меняться примерно с 1970-х гг., когда постепенно 
пришло осознание того факта, что люди — это не только издержки, 
но и наиболее ценный ресурс организации. С исчерпанием «традиционных» источников конкурентных преимуществ ключевым 

1 
Филонович С.Р. Предисловие научного редактора перевода // Лютенс Ф. Организационное поведение: пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 
1999. С. XXI.

фактором успеха все чаще стали оказываться не технологии, а работники организации1. К этому времени были накоплены результаты многочисленных эмпирических исследований, прежде всего, 
в области мотивации и стимулирования труда, доказывавшие, что 
для высокопроизводительного труда недостаточно только лишь 
материального стимулирования, безопасности и хороших условий 
труда.

Важную роль сыграло и то, что в этот период развитые страны 

вступили в эпоху постиндустриального (информационного) общества, отличительными особенностями которой является увеличение доли работников, занятых в сфере услуг и интеллектуального 
производства. Требования к человеческим ресурсам существенно 
усложнились: теперь основных «добродетелей» работника индустриальной эпохи — дисциплинированности, добросовестности, 
исполнительности — уже оказалось недостаточно. На повестку дня 
вышли новые задачи управления человеческими ресурсами — стимулирование креативности работников, развитие их умений для работы в командах, повышение адаптивности к быстро меняющимся 
требованиям со стороны окружающей среды.

Институционализацию организационного поведения в ка
честве самостоятельной научной дисциплины можно датировать 
началом 1980-х гг., когда начинают издаваться специальные журналы — «Исследования организационного поведения» (Research in 
Organizational Behavior), «Журнал организационного поведения» 
(Journal of Organizational Behavior), «Организационное поведение 
и процессы принятия решений» (Organizational Behavior and 
Human Decision Processes). Сегодня эти журналы, возглавляемые 
известными учеными, входят в число самых влиятельных и цитируемых изданий по менеджменту.

Таким образом, организационное поведение как дисциплина 

была синтезирована благодаря тенденции превращения менеджмента из «искусства» в «науку», т.е. отходу от единичных наблюдений, интуитивных решений к выработке методов управления 
людьми, основанных на строгих эмпирических исследованиях и их 
глубоком теоретическом осмыслении. Сегодня наука организационного поведения обеспечивает социально-гуманитарную основу 
построения эффективной системы управления людьми на рабочем 
месте.

1 
Pfeffer J. Competitive advantage through people: Unleashing the power of the 
work force. Boston: Harvard Business School Press, 1994.

Организационное поведение и смежные социально-гумани
тарные дисциплины. Организационное поведение как прикладная 
дисциплина в основном базируется на двух «традиционных» науках, обеспечивающих теоретико-методологическую основу исследований в этой области: психологии и социологии.

Психология как наука, объект внимания которой — индивиду
альное поведение человека, обеспечивает изучение различных аспектов личности в организации — индивидуально-психологических 
характеристик, эмоций и восприятий, мотивации трудового поведения. Отдельный раздел этой науки — социальная психология — 
фокусируется на взаимодействии индивидов и групп. Объектом 
изучения социальной психологии является динамика человеческих 
взаимодействий в организации — процессы взаимовлияния индивидов и групп, коммуникации, изменение восприятий и установок 
в результате человеческих интеракций. Важнейшим разделом социальной психологии является психология влияния, изучающая 
конфликты в организации и различные аспекты лидерства.

Общая и социальная психология долгое время оставались 

практически единственными науками, обеспечивающими теоретическую и эмпирическую базу изучения поведения человека в организации, и психологи по-прежнему являются основными «игроками» на поле организационного поведения1. Однако при всем 
огромном вкладе, который представители психологических наук 
внесли в развитие этой дисциплины, нельзя не упомянуть и об известных ограничениях психологии, которой свойственна концентрация на единичном, на индивидуальных, частных проявлениях 
поведения человека. Отсюда попытка психолога все объяснить 
индивидуально-личностными особенностями, в лучшем случае — 
спецификой межгрупповых взаимодействий. К тому же тестирование и эксперимент как основные методы эмпирических исследований в психологии вынужденно сужают эмпирическую базу 
исследователя, редко позволяя выходить на уровень, например, 
национального масштаба. Важно и то, что исследовательский эксперимент в психологии нередко ставит испытуемых в искусственно 
созданные условия, лишь отдаленно моделирующие реальную ситуацию в организации с ее конфликтами, интригами, оппортунистическим поведением, необходимостью принимать судьбоносные 
для организации и ее работников решения.

1 
Попова Е.П. Организационное поведение: социологическая перспектива // 
Социологические исследования. 2016. № 7. С. 58.

Эти ограничения психологической науки потребовали вхо
ждение в поле организационного поведения представителей других 
дисциплин, прежде всего, социологии труда. Свойственный этой 
дисциплине поиск всеобщих, универсальных закономерностей социальных взаимодействий, позволяющий подняться над индивидуальными особенностями конкретных людей, эмпирические методы 
массовых стандартизованных опросов, углубленных интервью 
и кейс-стади (case study) обусловили исключительное значение социологической науки для развития организационного поведения. 
Социология фокусирует свое внимание на более крупных единицах 
анализа — межгрупповых взаимодействиях, а также организации 
в целом. Она обеспечивает понимание социального контекста, 
в котором реализуется поведение индивидов и групп, правил игры, 
которым следуют участники взаимодействий. Именно социологи 
внесли большой вклад в изучение организационных культур компаний, властных отношений в организациях.

Еще одной причиной, обусловившей приход социологов в из
учение организационного поведения, стала возросшая потребность 
глобализующегося бизнеса в понимании специфики национальных 
деловых культур, культур труда, национальных особенностей экономической ментальности в целом. Поэтому столь популярны сегодня кросс-культурные исследования организаций, требующие 
серьезной эмпирической базы исследований, больших репрезентативных выборок и соответствующих статистических методов анализа.

Разумеется, мы не утверждаем, что методы той или иной науки 

лучше или хуже в исследованиях организационного поведения. 
Каждой из них присущи свои преимущества и ограничения. Подчеркнем, что организационное поведение — это междисциплинарная 
наука. Более того, многие исследователи в этой области даже не позиционируют себя в качестве психологов или социологов, предпочитая обозначать свою деятельность как «исследование организаций» (Organisational Studies). Междисциплинарный характер 
носят и многие из современных концепций в организационном 
поведении, разработанные на стыке социологии и социальной психологии.

Примером такой «междисциплинарной теории» является весьма вли
ятельная в настоящее время концепция взаимоотношений работника 
и организации (employee-organization relationship — EOR). Изначально 
базируясь на теории социального обмена, разработанной классиками 
социологии 1960-х гг., используя ее терминологию и базовые положения, концепция EOR «заточена» под объяснение поведения чело

века в организации такими конструктами, как «психологические контракты», «организационная справедливость», «обмен между лидером 
и подчиненным», на рассмотрении которых мы подробнее остановимся 
в главах 3 и 6.

Уровни анализа организационного поведения и общая струк
тура учебного пособия (рис. В1). Начнем с понятия поведения 
человека в организации и основных его видов (глава 1). Далее 
наше внимание будет посвящено описанию трех основных групп 
факторов, оказывающих влияние на поведение людей в организационной среде, — индивидуально-личностных, организационноуправленческих, институционально-культурных.

Рис. В1. Общая схема анализа организационного поведения

Прежде всего это индивидуально-личностный, или микроуровень 

анализа (главы 2–4). К нему относятся личностные качества, психические состояния, восприятия, ценности, установки работников. 

Поведение индивидов и групп 
в организации

Макроуровень: 

институцио
нальные условия 

функционирования органи
зации

Микроуровень: 

личность

Мезоуровень: 

организационная 

среда

Индивиду
альные и групповые резуль
таты труда