Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Право и управление: современные тенденции развития

Покупка
Основная коллекция
Артикул: 776696.01.99
Содержит статьи обучающихся ВЮИ ФСИН России по программам высшего образования (уровень магистратура) 38.04.03 (управление персоналом) и 40.04.01 (Юриспруденция). Адресован практическим работникам - управленцам, преподавателям высшей школы, научным сотрудникам, студентам и магистрантам.
Право и управление: современные тенденции развития : сборник научных трудов. - Владимир : Владимирский юридический институт ФСИН России, 2021. - 146 с. - ISBN 978-5-93035-749-3. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.ru/catalog/product/1863408 (дата обращения: 13.07.2024). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
Федеральная служба исполнения наказаний

Владимирский юридический институт 

Федеральной службы исполнения наказаний

ПРАВО И УПРАВЛЕНИЕ: 

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ

Сборник научных трудов

Владимир

ВЮИ ФСИН России 

2021

~ 2 ~ 

УДК 34+65
ББК 67+65

П68

Редакционная коллегия: 

Н. Н Трофимова., канд. юрид. наук, доц. (пред.), 

Д. А. Зыков, канд. юрид. наук, доц.;
О. В. Соловьева, канд. пед. наук, доц.

П68

Право и управление: современные тенденции развития

: сборник научных трудов / Федер. служба исполн. наказаний, 
Владим. юрид. ин-т Федер. службы исполн. наказаний ; 
[редкол.: Н. Н. Трофимова (председ.), Д. А. Зыков, О. В. Соловьева]. – Владимир : ВЮИ ФСИН России, 2021. – 146 с.

ISBN 978-5-93035-749-3

Содержит статьи обучающихся ВЮИ ФСИН России по програм
мам высшего образования (уровень магистратура) 38.04.03 (управление 
персоналом) и 40.04.01 (Юриспруденция).

Адресован практическим работникам – управленцам, преподавате
лям высшей школы, научным сотрудникам, студентам и магистрантам.

УДК 34+65
ББК 67+65

ISBN 978-5-93035-749-3
© ФКОУ ВО «Владимирский юридический

институт Федеральной службы 
исполнения наказаний», 2021

~ 3 ~ 

Содержание

Ворошилов А. В., Соловьева О. В.

Пути повышения эффективности  
использования трудового потенциала организации  
и отдельного работника ..................................................................................... 5 

Ефремова И. Ю., Горшкова Н. А. 

Несовершеннолетие потерпевшего  как признак,  
отягчающий ответственность за совершение преступлений,  
предусмотренных п. «а» ч. 3, 5, 6 ст. 110.1 УК РФ ............................... 14 

Давыдов Н. Р., Лазарева Л. В. 

Генезис развития судебной  фоноскопической экспертизы ....... 22 

Зяблова Т. Е., Плашкина (Кондрашова) С. Г.

О содержании понятия  «Юридические максимы» ........................... 28 

Каплина А. И., Соловьева О. В. 

Влияние особенностей управления  малым предприятием    
на эффективность работы персонала ...................................................... 36 

Кирьянова Е. С., Тесленко И. Б. 

Процесс разработки и этапы формирования  
стратегии управления персоналом ........................................................... 43 

Кованов Е. С., Баринов А. В. 

Международные коммерческие обычаи   
как источники международного  частного права ............................. 49 

Курочкина П. А., Тараканов И. А. 

Уголовная ответственность  за преступления,  
связанные  с получением и дачей взятки:  
проблемы  законодательного совершенствования.......................... 55 

Лазарева К. А., Аверин А. В. 

Digital-культура в Российской Федерации:  
правовое регулирование  и перспективы развития ........................ 62 

Матвеева В. А., Матвеева Т. П. 

Роль руководителя в разрешении   
конфликтных ситуаций в коллективе ..................................................... 68 

Новиков С. С., Утемишева М. Р. 

К вопросу о признаках и видах  корпоративных актов .................. 74 

~ 4 ~ 

Барехова Е. С. 

Заведомо ложный перевод  как преступление  
против правосудия:   актуальные проблемы квалификации ..... 80 

Покровский С. В. 

О вопросе доказательственного значения  
результатов предварительных  исследований ................................... 87 

Седова Д. В., Рябчиков В. В. 

Отдельные вопросы  правового регулирования  
института  реабилитации в уголовном  судопроизводстве  
Российской Федерации .................................................................................... 98 

Соколов Е. А., Пичугин С. А. 

Способы совершения преступлений   
в уголовном праве  Германии и Франции ........................................... 104 

Сумбаева Я. Е., Головинская И. В. 

Судебный штраф  как универсальная форма  
освобождения лица от уголовной ответственности .................... 111 

Трутнева Е. С., Мищенко В. И. 

О некоторых проблемных аспектах  предоставления  
жилых помещений  отдельным категориям граждан ................. 118 

Уткина А. С., Радченко К. Н.

Историческая обусловленность  отечественного  
уголовного  законодательства по вопросам  организации  
и содержания притонов  или систематическое  
предоставление  помещений для потребления   
наркотических средств, психотропных  веществ  
или их аналогов ................................................................................................. 124 

Лапшина Н. А., Шаназарова Е. В. 

Проблема взаимосвязи конституционных   
и уголовно-правовых принципов ............................................................ 130 

Шутова А. Е., Головинская И. В. 

Процессуальная самостоятельность  следователя ........................ 135 

~ 5 ~ 

УДК 005.95 

Ворошилов Андрей Владимирович,
студент 2 МЗУ курса 
факультета права и управления ВЮИ ФСИН России

E-mail:voroshilovav@gmail.com

Соловьева Ольга Всеволодовна,
доцент кафедры управления и информационных технологий
факультета права и управления ВЮИ ФСИН России 
кандидат педагогических наук, доцент

E-mail:androsola@mail.ru

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 

И ОТДЕЛЬНОГО РАБОТНИКА

Аннотация. В статье рассматривается одна из острых проблем современного 

управления персоналом – раскрытие и наиболее эффективное использование 
трудового потенциала работника и, как следствие, повышение трудового потенциала организации. Развитие способностей человека к труду позволяет 
обеспечивать рост объемов производства и повышать конкурентоспособность выпускаемой продукции. Однако в последнее время отмечается резкое
снижение эффективности использования трудового потенциала предприятий, что обеспечивает сохранение негативных тенденций в динамике количественных и качественных показателей человеческих ресурсов.

Ключевые слова: трудовой потенциал организации; трудовой потенциал работ
ника; условия раскрытия трудового потенциала; модель управления трудовым потенциалом; механизм управления; система управления.

В современных условиях руководству любой организации следует 

признать: существование экономически эффективной компании невозможно без продуманной системы повышения трудового потенциала,
причем это касается как организации в целом, так и каждого работника 
организации. Такая система должна быть четко организована и глубоко 
продумана, оснащена на высоком техническом уровне и являться частью 
цельной стратегии компании. Но даже сверхусилия, приложенные для 
создания эффективной системы повышения трудового потенциала, могут не принести желаемого результата, поскольку организация, как и работник, существуют не в изоляции, а встроены в систему взаимодействия 

~ 6 ~ 

и взаимозависимости множественности факторов влияния. Так природные способности работника, преображенные системным образованием, 
обучением и приобретенным производственным опытом, зависят от различных факторов, носящих социально-экономический, денежный, профессиональный, коммуникационный и прочий характер. Способности 
развиваются или не развиваются и «усыхают» под воздействием отраслевых и региональных норм и регламентов. Следовательно, необходим 
механизм управления этими способностями и имеющимся потенциалом. 
Обозначенный механизм многослойный, имеет не менее трех уровней: 

1) уровень 
организации: 
система 
управления 
персоналом

организации, включающая модель управления развитием потенциала
работника; 

2) личностный уровень: управление компетенциями работника;
3) уровень региона: инновационные целевые программы развития 

региона, направленные на развитие предприятий / организаций конкретной территории.

Однако эффективное и целенаправленное использование трудового 

потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности 
предприятия подразумевает наличие хорошо продуманной, разработанной на современных научных принципах, последовательно осуществляемой кадровой политики. Наличие необходимого трудового потенциала, 
соответствующего текущим и перспективным потребностям организации, является одним из ключевых факторов ее эффективного функционирования и устойчивого экономического развития. Результативность 
функционирования организации определяется степенью эффективного 
использования трудового потенциала как организации, так и отдельного 
человека. Условия быстро меняющейся внешней среды определяют ориентацию организации на поиск современных решений проблемы повышения трудового потенциала, что влечет за собой необходимость повышения качества персонала, улучшения его квалификационных характеристик. Возникает противоречие между быстро меняющейся внешней и 
внутренней средой и традиционными подходами к управлению персоналом в рамках классических концепций управления. Такие подходы не могут удовлетворить современные высокие требования производства. Традиционные методы и методики подготовки и развития персонала слабо
справляются с задачей достижения требуемого качества труда, уровня 

~ 7 ~ 

производительности, эффективности трудовой деятельности. Современная организация является элементом глобального мира. Учитывая это, 
руководство организации и специалисты кадровых служб должны акцентировать внимание на создании условий для повышения профессионализма, развития компетенций и уровня компетентности, наиболее полного раскрытия трудового потенциала и правильного его использования. 
Все перечисленное становится базовым направлением кадровой политики организации, определяющим ее успешное экономическое развитие.

Исследование проблемы использования трудового потенциала 

позволило констатировать:

1. Трудовой процесс можно рассматривать как платформу, на кото
рой реализуются имеющиеся трудовые и профессиональные навыки, способности, таланты и приобретаются новые умения, раскрываются спящие 
способности, происходит обмен «старого» на «новое» (принципов, подходов, взглядов и т.п), формируется взаимосвязь устойчивого и изменчивого 
состояния. Таким образом, потенциал – это возможность развития.

2. Используемые категории «рабочая сила» и «трудовые ресурсы»

не учитывают свойственной природе человека способности к развитию, 
обновлению, совершенствованию изначально полученных знаний и 
навыков, имеющихся физических возможностей, а также факта, что в 
определенный период времени производственными потребностями могут быть задействованы далеко не все способности, которыми человек 
обладает. Иными словами, они не принимают во внимание наличие потенциала – нераскрытых возможностей человека, которые в дальнейшем 
могут быть использованы для достижения целей, стоящих перед предприятием. Более развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие трудового потенциала как обобщающей 
характеристики личного фактора производства.

3. Современное толкование категории «трудовой потенциал» акцен
тирует внимание на необходимости изменения методологического подхода. Изменение направлено на расстановку акцентов и переориентацию
взгляда на тенденцию развития имеющихся трудовых и профессиональных способностей и предрасположенности к труду. Необходимо рассматривать способность к труду не как личное субъективное качество, но 
в единстве объективных внешних условий и субъективных данных и личностных характеристик работника. Такой подход обусловлен возросшей 

~ 8 ~ 

ролью человека труда, его значимостью, осознанием себя ключевым фактором эффективности производства, возросшими потребностями, требованиями к условиям труда, которые должны удовлетворить его профессиональные интересы, оценкой стоимости своего труда.

Основные проблемы использования трудового потенциала работ
ников типичны для большинства современных организаций. Проведенное исследование позволило сформулировать их и предложить возможное решение.

I. Результативность использования трудового потенциала орга
низации предполагает наличие модели управления трудовым потенциалом, включающей: 

– четко определенные и ранжированные цели; 
– вытекающие из них единые принципы построения всей системы; 
– описание ее структуры (уровней, функций и связей); 
– механизм действия системы (методы, средства); 
– структуру и механизм связей системы управления трудовым по
тенциалом с другими внутриорганизационными системами и внешней
средой. 

Центральное место в этой модели занимает механизм управления 

трудовым потенциалом, который, являясь рычагом воздействия и понуждения к эффективной трудовой деятельности, призван повысить 
качество управленческих решений, качество управления персоналом и 
организацией в целом. Принципы разработки управленческого механизма, практическая значимость принципов для эффективности 
названной модели показаны в табл. 1.

Таблица 1

Принципы управления трудовым потенциалом современной

организации

Наименование

принципа

Содержание принципа
Практическая 

значимость реализации 

принципа

Принцип мотивации

Разработка и реализация систем 
вознаграждений, побуждающих работников к возможно более полному использованию своего трудового потенциала

Повышение эффективности использования 
трудового потенциала

~ 9 ~ 

Наименование

принципа

Содержание принципа
Практическая 

значимость реализации 

принципа

Принцип 
непрерывности

Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, 
уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т. п.

Гибкость в выработке 
и принятии управленческих решений по развитию объекта

Принцип 
научности

Использование современных достижений комплекса наук в области управления трудом и его развитием

Обеспечение эффективности в управлении при 
сочетании накопленного практического 
опыта и открытых 
наукой законов, закономерностей, методов 
управления

Принцип 
гибкости

Разработка альтернативных планов 
при высокой вероятности наступления того или иного события

Готовность организации к разнообразным 
изменениям и неожиданностям

Принцип рентабельности

Прогнозирование экономического 
эффекта от внедрения мероприятий

Сопряженность с повышением эффективности 
деятельности всего
предприятия

Принцип прогрессивности

Соответствие системы управления 
персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

Внедрение на предприятии новых и инновационных систем управления трудовым потенциалом 

Сформулированные принципы не работают раздельно, нужный 

эффект достигается только и исключительно при их реализации в тесной связке и взаимодействии. Различное сочетание принципов в зависимости от реальных условий конкретной организации позволит выявить неиспользованные резервы потенциального развития как отдельного работника, так и организации. Причем при использовании механизма повышения эффективности управления трудовым потенциалом 
необходим индивидуальный подход и учет индивидуальных особенностей развития трудовых способностей работника, его профессиональных интересов и трудовых возможностей (табл. 2).

~ 10 ~ 

Таблица 2

Механизмы повышения эффективности управления 

трудовым потенциалом

Механизм
Цель
Принципы
Методы
Инструменты
Показатели

эффективност

и

Механизм 
повышения
эффективности
функционирования организации 
за счет развития трудового потенциала

Повышение 
производительности 
труда за 
счет развития научного, творческого и 
профессионального 
потенциала 
работников

Мотивации,
непрерывности

Непрерывная 
подготовка 
трудового потенциала

Гибкая оплата 
труда. Обучение работника 
в качестве руководителя. 
Наставничество

Производительность.
Трудоемкость

Механизм
совершенствования
подготовки 
кадров на
основе интеграции
образования, производства и 
науки

Повышение 
работоспособности
персонала 
за счет интеграции
научных 
достижений 
и менеджмента

Научности, 
гибкости

Обучение руководителя 
управлению персоналом

Ротация 
(смена рабочего места). 
Тренинги по 
управлению 
персоналом

Текучесть.
Квалификация персонала

Механизм 
мотивационных программ для 
всех уровней организационной 
структуры

Разработка 
персональной мотивации для 
каждой 
группы работников

Системности, рентабельности

Управление персоналом
посредством
мотивации

Внедрение 
KPI мотивации для каждого уровня
организационной структуры

Рентабельность. Рейтинг предприятия

II. Несовершенство системы стимулирования и мотивации. Про
веденное исследование позволило сделать вывод: в большинстве организаций отсутствует рационально обоснованная система материального и нематериального стимулирования. Стимулирование, как пра
~ 11 ~ 

вило, представляет набор отдельных не связанных между собой мероприятий стимулирующего характера, что достаточно часто приводит к 
демотивации персонала. Для раскрытия имеющегося в организации 
трудового потенциала и его эффективного использования следует разработать систему, которая будет четко определять позиции, исполнение которых повлечет стимулирующие вознаграждения (материальное 
или не материальное) и будет понятна всем работающим. Заметно выраженный стимулирующий эффект определяется инструментарием 
стимулирования, который должен быть однозначно понятным для работника, не вызывать психологического напряжения и раздражения.
Сложные, комплексные инструменты стимулирования влекут за собой 
неоднозначность толкования, что неизбежно ведет к возрастанию неопределенности, усиливает раздражение и снижает результат стимулирования. Современное содержание категории «стимул» значительно 
изменено. Стимул в настоящее время рассматривается как инструмент 
влияния не на труд как таковой, но на деловые качества человека труда. 
Именно его трудовые качества являются источником заинтересованности и мотивации к труду. Потому стимул как внешнее воздействие, 
провоцирующее внутреннее стремление к действию, подбирается и 
разрабатывается на основе анализа потребностей, которые для работника актуальны сейчас и способны удовлетворить его сегодняшние 
нужды. Такой подход заранее содержит в себе возможность субъекта 
оказывать влияние на те показатели и выбирать те позиции, от которых 
зависит его вознаграждение, и материальное, и нематериальное. Исходя из сказанного, в основу создания эффективно работающей системы стимулирования целесообразно заложить принцип гибкости, 
учитывающий потребности работника и подразумевающий разные 
формы: от гибкого графика труда и ежеквартальной премии до индивидуальных надбавок и систем участия в прибылях и пользовании социальными льготами. Использование всех форм стимулирования в совокупности, применяемых в равной степени ко всем участникам трудового процесса, с единой мерой, четко прописанной и зафиксированной в положении о стимулировании, даст желаемый эффект.

III. Слабо разработана и на практике применяется крайне не эф
фективно кадровая технология подбора и отбора персонала: регламенты не определены, процессы подбора и отбора персонала протекают 
спонтанно, без строгих критериев, требований к кандидатам, разработан
~ 12 ~ 

ных квалификационных требований, без разработки модели рабочего места, профиля должности, личной спецификации и т. п. С обычного для 
многих организаций метода «латания кадровых дыр» целесообразно перейти к использованию современной технологии подбора и отбора персонала. Начать следует с анализа состояния имеющегося кадрового состава, его сопоставления с требованиями занимаемых должностей, задачами, которые решает организация в целом, стратегией организации. 
Следует разработать критерии отбора (критерии должны быть валидны, 
надежны, необходимы и достаточны), создать комиссию по отбору (качественный и количественный состав комиссии определяется спецификой организации, спецификой должности (рабочего места), внутрифирменными условиями труда и т. п.). После выполнения этих требований
анализируются представленные в комиссию документы кандидата, проводится предварительное собеседование, где уточняется необходимая 
информация. После изучения всех документов и предварительного собеседования с руководителем отдела, где имеется вакансия, при необходимости проводится собеседование с руководителем организации, после 
чего принимается решение о принятии на работу. Совокупность описанных мероприятий позволит не совершить ошибки и наиболее точно определить степень соответствия кандидата заявленным требованиям. 

IV. Управление персоналом не носит системного характера. Задачи 

четко не формулируются, их приоритетность не определена, персональная ответственность за выполнение не определена, регламенты, критерии 
качества и способы стимулирования не разработаны. С целью улучшения 
положения дел следует начать с анализа имеющейся на сегодня кадровой 
ситуации. Анализ должен показать, какие управленческие действия, мероприятия, имеющиеся наработки стоит развивать, что следует изменить 
кардинально, а от чего следует избавиться как от не соответствующего
перспективе развития организации. Результаты анализа должны лечь в 
основу разработки системы управления персоналом. Кроме того, следует проанализировать квалификацию и результативность деятельности 
сотрудников кадровой службы организации, их способность к принятию 
изменений и способность работать в измененных условиях.

Изменить создавшуюся ситуацию, не позволяющую использовать 

скрытые резервы трудовой деятельности и снижающие результативность управления персоналом, можно используя метод buddying. Базовым положением обозначенного метода является наличие устойчивой