Кадровое обеспечение управления персоналом

Федеральная служба исполнения наказаний 

 

Владимирский юридический институт 

Федеральной службы исполнения наказаний 

 
 
 
 
 
 

О. В. Соловьёва 

 
 
 
 
 

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ  

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

 
 

Учебное пособие 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Владимир 

ВЮИ ФСИН России 

2019 
 

УДК 005.95/.96 
ББК 65.291.9 

С60 

 
 

Рецензенты: 

доктор юридических наук, профессор В. В. Богатырёв; 

кандидат юридических наук, доцент А. В. Каляшин 

 
 

С60

Соловьёва, О. В. 

Кадровое обеспечение управления персоналом : учеб. 

пособие / О. В. Соловьёва ; Федер. служба исполн. наказаний, Владим. юрид. ин-т Федер. службы исполн. наказаний. 
– Владимир : ВЮИ ФСИН России, 2019. – 92 с.

ISBN 978-5-93035-686-5

Раскрываются сущность, цель, задачи и принципы кадрово
го обеспечения управления персоналом как основы эффективной 
деятельности организации, ее конкурентных возможностей. 

Предназначено для студентов старших курсов, обучаю
щихся в образовательных организациях высшего образования
по направлению подготовки 38.03.03. Управление персоналом 
при изучении дисциплин «Организация приема, распределения 
и увольнения персонала», «Маркетинг персонала», «Основы 
кадровой политики и кадрового планирования», «Управление 
персоналом организации».

 
 

УДК 005.95/.96 
ББК 65.291.9 

 
 
 
 
 
ISBN 978-5-93035-686-5
© Соловьёва О. В., 2019
© ФКОУ ВО «Владимирский юридический 

институт Федеральной службы 
исполнения наказаний», 2019

 
 

ГЛАВЛЕНИЕ 

 
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................. 4 
 
Глава 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ –  
СПЕЦИФИЧЕСКАЯ ФУНКЦИЯ  
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ............................................ 8 

§ 1. Предыстория становления  

современного управления персоналом .................................. 8 

§ 2. Кадровые службы ................................................................... 15 
Вопросы и задания ......................................................................... 31 

 
Глава 2. СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ОБЕСПЕЧЕНИЮ 
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛОМ ........................................... 33 

§ 1. Нормативно-правовая база  

системы управления персоналом ......................................... 33 

§ 2. Построение системы управления персоналом .................... 37 
§ 3. Качественный и количественный состав  

кадровых служб ...................................................................... 45 

§ 4. Процесс научно обоснованного подбора  

сотрудников кадровых служб ............................................... 49 

Вопросы и задания ......................................................................... 67 

 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................... 69 
 
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ................................................. 71 
 
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................... 73 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

Лозунг «Кадры решают все», сформулированный 

в 30-х гг. прошлого столетия, не потерял своей актуальности 
и сегодня. Сейчас общепризнано, что персонал – это главный 
трудовой ресурс предприятия. Иначе говоря, человек – ключевое звено предприятия (организации). Именно люди (персонал предприятия) осуществляют взаимную увязку всех 
остальных ресурсов и факторов экономической деятельности, 
обеспечивая достижение поставленных целей. Как бы ни были совершенны технологии и оборудование, какой бы отлаженной ни была автоматизированная система производства, 
без людей, без их знаний и навыков, уровня профессиональной подготовки, без желания и умения трудиться все это или 
не будет работать или не даст желаемого результата. Организация успешна, когда у нее успешно функционируют все 
направления деятельности в комплексе: финансы и экономика, маркетинг, исследования, производственные разработки, 
управление, планирование и т. д. При этом носителями и исполнителями всех функций являются сотрудники организации, ее человеческие ресурсы.  

В современных условиях жесткой конкуренции необ
ходимо не просто заполнить штатное расписание, а осуществить кадровое обеспечение таким образом, чтобы 
принятый персонал работал наиболее эффективно, создавая своим трудом потребительскую стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. 

Именно качество управления и использования челове
ческих ресурсов многие исследователи выделяют среди основных факторов конкурентоспособности организации. 
Так, по данным университетов Западной Европы, в США, 
Франции, Германии, Великобритании, Финляндии, Италии, 
Сингапуре человеческий ресурс используется как конку

рентное преимущество более чем на 70 %; в Испании, Австралии, Японии, Канаде, Чехии – не более чем на 50 %. 
В группу с низким показателем (около 25 %) использования человеческих ресурсов как фактора конкурентоспособности компании попали Польша, Мексика, Россия, Монголия, КНР1. В связи с этим проблема управления главным 
ресурсом организации является предметом научных исследований и пристального внимания работодателей. 

Понимая постоянное развитие организации как цель 

и смысл управленческой деятельности, можно уверенно 
сформулировать важнейшую задачу руководства – поиск 
и удержание профессиональных, высококвалифицированных сотрудников, способных к креативному мышлению. 
Аналогичная задача стоит и перед отделами по управлению персоналом.  

При этом организация такой работы и ее осуществление 

под силу не каждому сотруднику кадровой службы, а потому 
резко возрастает актуальность подбора «правильных» и нужных специалистов в сами кадровые службы. К сожалению, 
до настоящего времени далеко не все руководители предприятий и организаций осознают, что одним из определяющих 
факторов эффективности производства выступает профессионально организованный подбор менеджеров по персоналу с применением научно обоснованных критериев, 
принципов, подходов, правильно подобранных для конкретной организации и для конкретной должности методов 
селекции таких специалистов. Настоящих профессионалов 
в сфере управления персоналом мало, поэтому вопросы отбора являются сегодня важнейшей научной и практической 
проблемой в данной сфере.  

 

1 Леонтьева Е. Оценка персонала: экономический аспект // HR
Portal. HR-Сообщество и публикации. URL: hr-portal.ru/article/ 
ocenka-personalaeconomicheskiy-aspekt. 

Привлечение и подбор компетентного персонала 

для осуществления специфической деятельности по управлению персоналом оказывают решающее влияние на результативность всех последующих трудовых процессов 
и эффективность использования на практике кадровых 
технологий. Научное осмысление кадрового обеспечения 
управления персоналом как функции кадрового менеджмента, выбор правильных методологических ориентиров, 
разработка и внедрение кадровых технологий будут способствовать созданию в организациях эффективной системы управления персоналом, что, несомненно, приведет к повышению эффективности деятельности организации в целом, повышению конкурентоспособности, улучшению социально-психологического климата в коллективе организации.  

Исходя из этого, целями настоящего учебного посо
бия являются обеспечение будущих специалистов в сфере 
работы с персоналом набором управленческих методов 
и инструментарием, который поможет сделать работу менеджера по персоналу эффективной и результативной, 
формирование у обучающихся представления о работе 
кадровых служб, об основных теоретических и практических вопросах научно обоснованного подбора их сотрудников, оптимального качественного и количественного 
состава данных подразделений, обеспечивающих жизнедеятельность организации. Иными словами, настоящее учебное пособие ориентирует обучающихся на практическую 
деятельность по подбору, обучению и дальнейшему развитию персонала и учит, как это сделать, в частности, благодаря тому, что в нем учтены подходы и принципы практико-ориентированного обучения. Это позволяет использовать настоящее учебное пособие в процессе изучения, 
в том числе самостоятельного, таких дисциплин, как «Организация приема, распределения и увольнения персона

ла», «Основы управления персоналом», «Маркетинг персонала», «Основы кадровой политики и кадрового планирования», «Управление персоналом организации».  

Кроме того, оно предоставляет возможность углублен
ного изучения теоретических вопросов и получения практических навыков управления персоналом, рассмотрения 
эффективных подходов к работе с персоналом в современных условиях на основе отечественного и зарубежного 
опыта. Необходимый материал обучающиеся смогут найти 
в источниках, указанных в библиографическом списке, 
а также в Интернете, посетив сайты: 

– поисковой системы нормативных правовых актов 

«Гарант» (www.garant.ru); 

– поисковой системы нормативных правовых актов 

«КонсультантПлюс» (www.consultant.ru); 

– журнала «Кадровый менеджмент» (www.hrm.ru); 
– электронного журнала для специалистов по управле
нию персоналом (www.hr-journal.ru); 

– журнала «People Management» (www.peoplemanagement. 

co.uk); 

– «Society for Human Resource Management» (www. 

shrm.org). 

 
 

Глава 1  

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ –  
СПЕЦИФИЧЕСКАЯ ФУНКЦИЯ  

УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

§ 1. ПРЕДЫСТОРИЯ СТАНОВЛЕНИЯ  

СОВРЕМЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

Управление персоналом – специфическая функция управлен
ческой деятельности, объектом которой является работник (человек 
в процессе труда) как член определенной социальной и производственной группы. Управлять – значит направлять работу, деятельность кого-нибудь или чего-нибудь, распоряжаться хозяйственными, финансовыми и т. п. делами чего-либо1.  

Управление персоналом как система взаимоотношений и взаимо
действия людей в процессе производственной деятельности глубоко 
уходит корнями к истокам осознания человеком себя как человека. 
Уже в первобытнообщинном строе правильное, т. е. результативное, 
обеспечивающее жизнедеятельность племени, управление являлось 
основой выживания людей в жестоком окружающем мире. Разумное 
распределение членов племени по «рабочим местам», в соответствии 
с их способностями и возможностями, и четкое исполнение ими своих 
«должностных обязанностей» создавало условия нормального протекания процессов жизнеобеспечения племени. Цели были очень ясные, 
задачи соответствовали целям и тоже были понятны. Еще не существовало системы поощрений и наказаний, наградой за эффективное 
исполнение поставленной задачи и достижение цели служила жизнь, 
а ценой неисполнения порученного дела – потеря жизни.  

По мере развития человечества значимость управления, в том 

числе управления персоналом, сильно возрастала. Как известно, 
в древнейших обществах – Шумере, Египте, Вавилоне, Древней 
Греции, Древнем Риме – принципы управления передавались в цар
 

1 Большой толковый словарь русского языка / гл. ред. С. А. Кузнецов. 

СПб., 1998. С. 1393. 

ских династиях от поколения к поколению как ценнейшее тайное 
знание, принципы управления являлись элементом наследования. 
При этом управлению придавался особый оттенок магического, 
священного действия и искусства1. Так, индийская цивилизация 
оставила нам серьезный труд в области организации и управления – 
трактат «Артхашастра», или «Наука о государственном устройстве», состоящий из 15 частей2. Эта книга представляет собой системное изложение основных принципов и методов управления, 
должностных инструкций чиновников, осуществлявших организацию и контроль деятельности основных хозяйственных отраслей. 
Первая часть трактата начинается с изложения правил поведения 
царя, а затем рассматриваются вопросы отбора, назначения и испытания министров и главного советника, тайных агентов, наблюдения за враждебными и дружескими партиями и т. п. По сути, 
речь идет о древнем «профиле требований» к кандидатам. 
 

Из трактата «Артхашастра» 

о назначении главного советника и домашнего жреца 

 
«Местный житель, развитый, легко руководимый, искусный в ремес
лах, прозорливый, умный, с хорошей памятью, ловкий, красноречивый, 
самоуверенный, искусный в ответах, одаренный предприимчивостью и 
храбростью, выносливый, честный, дружественно расположенный, 
устойчивый в преданности, доброжелательный, сильный, здоровый, 
стойкий, не упрямый и не легкомысленный, с приятным обращением, не 
ссорящийся – это совершенный министр. Лишенные четверти и половины этих достоинств – это средний и плохой министры. Пусть царь выяснит:  

– их родину и способность к руководству – через доверенных людей;  
– их искусство в ремесле и остроту в научном знании – от людей одной 

с ними специальности;  

– ум, память и ловкость – по приступу к работе;  

 

1 Управление персоналом : учеб. для студентов высш. учеб. заведений, 

обучающихся по специальностям «Менеджмент организаций» и «Упр. персоналом» / [И. Б. Дуракова и др.] ; под ред. И. Б. Дураковой. М., 2015. С. 8. 

2 Там же. С. 12. 

– красноречие, самоуверенность, искусство в ответах – в разговоре;  
– предприимчивость, храбрость, выносливость – в бедствии пусть  

выяснит;  

– честность, доброту, устойчивость в преданности – из общения; 
– добродетель, силу, здоровье, стойкость, отсутствие упрямства и лег
комыслия – пусть выяснит от сожителей; 

– приветливость и неспособность вызывать ссоры – лично!»1. 

 

Большой вклад в развитие управленческой практики внес Вави
лон. Законы царя Хаммурапи (законодательный свод старовавилонского периода, созданный в период его правления в 1792–1750 гг. 
до н. э.) устанавливали экономические правила и нормы рабовладельческих отношений, принципы управления, описывали наиболее 
значимые и результативные методы управления. Кроме того, в них 
юридически были оформлены вопросы минимальной заработной 
платы, контроля и ответственности2. Согласно данному законодательному своду хирург, сделавший удачную операцию знатному человеку, получал вознаграждение в два раза больше, чем за операцию, сделанную простому человеку, а при неудачном исходе врач 
лишался рук. Архитектор получал вознаграждение сообразно величине постройки и оригинальности ее отделки. При этом и степень 
ответственности была чрезвычайно велика, вплоть до лишения жизни. Так, и врач, и архитектор отвечали за качество своей работы 
жизнью: если дом обрушивался и хозяин погибал, архитектора казнили, а если погибал сын хозяина, казнили сына архитектора; аналогично поступали и с врачом в случае смертельного исхода после 
проведения медицинских процедур. Эти жесткие правила и требования распространялись на представителей любой профессии. 

Египтяне значительно развили и привнесли свое видение и свой 

опыт в практику и теорию управления. Пути становления государственности и образования национального хозяйства в долине реки 
Нил отличались своей спецификой, связанной с обустройством 
и использованием этой великой реки и обширного пространства 

 

1 Управление персоналом / под ред. И. Б. Дураковой. С. 13. 
2 Там же. С. 14. 

и территорий по ее берегам. Для египетской модели управления 
людьми в процессе труда уже на ранней стадии ее развития была характерна специализация как по видам работ, так и по отдельным 
направлениям. В обществе, где главной целью считался порядок, 
а способами его достижения были жесткая централизация, тотальный 
контроль, а также высокая степень регламентации общественной жизни, существовал огромный управленческий аппарат, что обусловило 
возникновение и процветание взяточничества и коррупции1.  

В Древнем Китае в специально созданной академии была 

начата специализированная подготовка менеджеров за два тысячелетия до появления современного менеджмента2. Философ Конфуций (551–479 гг. до н. э.) изложил свои взгляды на умственный 
и физический труд, отношения между рабовладельцами и рабами. 
В то время в Китае была основана система рангов, которые присваивались на основе не наследственного права, а военных заслуг. 
Позднее было разрешено приобретать ранги за деньги. 

Так вот в рассуждениях древнекитайского философа содержит
ся характеристика разделения труда, которой соответствует закрепленная в обычаях и законах регламентация общественной жизни. 
Государство, по мысли Конфуция, – это одна большая семья, основанная на распределении обязанностей по социальному статусу, 
возрасту и т. д. Оно должно устанавливать социальные ранги, границы между бедными и богатыми, регламентировать производство, 
распределение и даже потребление продуктов согласно социальным 
рангам. Большую роль в представлениях Конфуция об управлении 
трудом играли внешние атрибуты, закрепленные в обычаях и законах. Люди разных рангов должны носить разные одежды, заниматься различными видами трудовой деятельности: для высших слоев 
допустимы занятия ритуалами, музыкой, рисованием, размышлениями и т. п., для простолюдинов – физический труд, армейская служба, производство материальных благ и пр.3 

 

1 Управление персоналом / под ред. И. Б. Дураковой. С. 16. 
2 Там же. С. 17. 
3 URL: lektsii.com/1-5938.html.