Организационное поведение

С.В. Мусийчук 
М.В. Мусийчук 

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 

Учебное пособие 

2-е издание, стереотипное

Москва 
Издательство «ФЛИНТА» 
2017 

УДК 005.32 
ББК  88.56 
         М91

М91 

Рецензент : 

Партнер, ведущий тренер-консультант Казахстанско-Российского 
предприятия 
«Кайдзен Арсенал» А.А. Феськов 

Мусийчук С.В. 
   Организационное поведение [Электронный ресурс] : учебное 
пособие / С.В. Мусийчук, М.В. Мусийчук. — 2-е изд., стер. — М. : 
ФЛИНТА, 2017. — 193 с.

ISBN 978-5-9765-3790-3 

В учебном пособии представлено содержание основных проблем 
дисциплины «Организационное поведение». Целью дисциплины является 
приобретение 
компетенций 
по 
современным 
формам 
и 
методам 
воздействия 
на 
поведение 
личности, 
группы, 
для 
повышения 
эффективности работы организации. Основными задачами дисциплины 
«Организационное поведение» являются: раскрытие представлений о 
современном состоянии и тенденциях развития науки об управлении – 
организационном поведении; рассмотрение схем разработки проектов 
организационных 
систем, 
раскрытие 
методов 
описания 
поведения 
работников, групп, организаций; изучение способов изменения поведения 
индивида, группы в соответствии с критериями эффективности работы 
организации.
Для студентов дневного и заочного отделений, а также пунктов 
дистанционной подготовки специальности «Управление персоналом». 

УДК 005.32 
ББК  88.56 

ISBN 978-5-9765-3790-3 
© Мусийчук С.В., Мусийчук М.В.,  2017 
© Издательство «ФЛИНТА», 2017 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ . ............................................................................................. 4 
1. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЛИЧНОСТИ ......................................... 7 
1.1. Теории поведения человека в организации ............................................ 7 
1.2. Личность и организация......................................................................... 12 
1.3. Социальное восприятие в организации................................................. 46 
1.4. Система менеджмента социальной ответственности  в организации 56 
1.5. Персональное развитие в организации ................................................. 59 
2. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ГРУППОЙ .......................................... 67 
2.1. Коммуникативное поведение в организации ....................................... 67 
2.2. Формирование группового поведения в организации......................... 82 
2.3. Лидерство в организации ....................................................................... 92 
2.4. Юмор как средство эффективного воздействия лидера ........................ 98 
3. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ........................... 104 
3.1. Мотивация персонала и результативность  организации.................. 104 
3.2. Изменения в организации и управление  развитием персонала ....... 135 
3.3. Управление поведением персонала в организации............................ 142 
3.4. Механизмы воздействия на сознание  и поведение персонала......... 148 
3.5. Управление массовыми процессами в организации .......................... 153 
3.6. Управление конфликтами в организации ........................................... 161 
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК......................................................... 188 

ПРЕДИСЛОВИЕ

Целью дисциплины «Организационное поведение» (ПУ) является 

приобретение компетенций по современным формам и методам воздействия на поведение личности, группы, для повышения эффективности 
работы организации. Основными задачами дисциплины «Организационное поведение» являются: раскрытие представлений о современном состоянии и тенденциях развития науки об управлении ПУ; рассмотрение 
схем разработки проектов организационных систем, раскрытие методов 
описания поведения работников, групп, организаций; изучение способов 
изменения поведения индивида, группы в соответствии с критериями 
эффективности работы организации. В результате изучения дисциплины
студенты должны узнать: основные теории поведения человека в организации; основные психологические характеристики личности с точки зрения формирования поведения; особенности проявления характеристик 
личности в организации; механизм мотивационного процесса и возможности модификации поведения индивида, групп под воздействием организации; современные тенденции в формировании и развитии групп, 
внедрении новых форм создания групп; функции управления и связанные 
с ними задачи лидерства по созданию условий эффективного менеджмента; уметь различать основные виды рациональных коммуникативных 
процессов и форм делового общения; применять основные методы преодоления сопротивления нововведениям, применять способы формирования конкретного поведения, использовать приемы преодоления стрессов; основные проблемы адаптации личности и процесса управления карьерой личности, осуществляемой в организации; использовать особенности поведения сотрудников для повышения эффективности деятельности организации, применять механизмы формирования привлекательного 
клиентурного поведения; формировать эффективное поведение организации с учетом факторов, влияющих на организационную культуру мультинациональных организаций.

Новизна авторского подхода заключается в усилении психологи
ческих аспектов изучаемой дисциплины. Это обусловлено прежде всего 
тем, что «Организационное поведение» представляет собой мультидитсциплину, в основе которой находится психологическое понятие «личность в организации»; сфокусировано на результативности менеджмента 
организации, в том числе и под воздействием внешней среды. Авторский 
подход обучения проявился также и включением материала, посвященного юмору как эффективному средству воздействия лидера.

4

Основные составляющие дисциплины «Организационное поведение» 

изображены на рисунке.

,

Основные составляющие организационного поведения

Основные составляющие организационного поведения

Психологические особенности работника

Особенности восприятия человека в организации

Персональное развитие в организации

Коммуникативное поведение в организации

Групповое поведение в организации

Лидерство в организации

Мотивация и результативность организации

Управление поведением в организации и персональное развитие

Управление массовыми процессами

Конфликты в организации

5

Условные обозначения: в учебнике жирным шрифтом обозначены 

названия ключевых блоков в рассматриваемой теме, курсивом основные 
дидактические единицы блока. Знаками: 



Обозначены ключевые разделы, рассматриваемые в 

изучаемой теме.

?

Контрольные вопросы



Обозначены источники литературы с указанием стра
ниц, которые рекомендуются для более глубокого изучения темы.

!?!

Вопросы для самостоятельного изучения

1. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЛИЧНОСТИ

1.1. Теории поведения человека в организации 



Понятие поведения. Поведение в организации. Проблема 
поведения в  организационной теории, в научном менеджменте, классической школе, школе человеческих отношений, теории систем, ситуационном подходе, синергетическом подходе, интеракционистском подходе, теории развертывания функции качества, концепции всеобщего 
управления качеством.

Для совершенствования управления поведением в организации необ
ходимо использовать информацию о социально-демографических данных 
работников (анкета соискателя, листок по учету кадров, личное дело и 
т.д.) при подборе кадров, их расстановке, развитии персонала компании. 
Также необходимо определять профессиональную пригодность работников с учетом их физических, психологических и умственных способностей.

Под поведением принято понимать внешне проявляемое поведение, 

то есть действия, которые могут быть замечены наблюдателем (крупные 
движения, типа ходьбы; мелкие движения, типа мимики, дыхания, подрагиваний, движения глаз; речь (от крика до проговаривания про себя, которое отображается на микродвижениях губ и языка); физиологические 
реакции – расширение зрачков, изменение пульса и т.д. 

Мыслительное, внутреннее поведение – предположительно, мысли
тельный процесс человека, его мышление. В мыслительном поведении 
можно предполагать привычки восприятия (то, как человек обычно воспринимает окружающий мир и происходящие в нём события, на что он 
обращает внимание, а чего не замечает), эмоциональные привычки (то, 
как человек привык оценивать происходящее) и волевые привычки (то, 
как человек привык обдумывать и принимать мысленные решения). 

Мыслительное поведение – всегда предполагаемое; нельзя знать 

наверняка, что оно есть, так как оно не может быть замечено непосредственно. Предполагается, что оно существует, так как заметны изменения 
во внешнем поведении, которые не могут быть объяснены из наличия 
окружающих внешних условий. Потому предполагаются причины внутри 
человека. То есть внутреннее поведение проявляется только опосредованно, через внешнее поведение, и влиять на него извне можно только 
через внешнее поведение. 

Следствие: всегда существует возможность неправильно толковать 

внутреннее поведение по проявлениям внешнего поведения. Поведение 
человека может быть сознательным или неосознанным, добровольным 

7

или вынужденным, а также нормальным или девиантным (отклоняющимся). Поведение человека управляется совокупностью внутренних 
(эндокринной системой, нервной системой, строением тела и т.д.) и 
внешних факторов (все влияния окружающей среды). Можно условно 
выделить в текущий момент времени наиболее влияющие на поведение 
факторы.

Поведение индивидов в организации определяется теми правилами 

и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей. Достаточно условно обычно приводится следующая  формула 
поведения:

П = f (I, Е),

где П – поведение, функция природных свойств личности, обусловленная 
внешним окружением в результате социализации; I – особенности индивида, его природные свойства и характеристики; Е – среда, окружающая 
индивида; это те организации, где происходит процесс его социализации.

Для более подробного анализа поведения личности в организации 

необходимо учитывать влияние ситуации, а формулу, описывающую поведение личности в организации, можно записать так:

П=ЛхИхС,    

где Л – личностные особенности; И – индивидуальные (природные) особенности; С – влияние ситуации на поведение личности.

Поведение характеризуется особенностями: причинность, целена
правленность, мотивированность. Поведение имеет причины, т.е. любое 
поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и 
вызвали конкретную форму проявления. Поведение целенаправленно –
любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид 
совершает определенного вида действия. Поведение мотивировано – в 
любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную 
форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые 
можно наблюдать, измеримы. Возможно измерить отдельные составляющие поведения. Так, например, поддаются измерению такие показатели, как производительность труда, дисциплина, текучесть кадров, удовлетворенность работой и т.д.

В различные периоды развития управленческой мысли разные школы 

заостряют внимание на разных проблемах организационного поведения так:

Организационная теория (до 1900 г., сосредоточена на структурном

аспекте). Заостряет внимание на разделении труда и его облегчении с 
помощью применения машинного оборудования.

Научный менеджмент (1910-е гг., сосредоточен на структурном ас
пекте). Описывает менеджмент как науку, где работники имеют точно 

8

определенную задачу; отбор, обучение, развитие каждого из них основаны на научных исследованиях; равное разделение труда между рабочими 
и менеджерами.

Классическая школа (1920-е гг., сосредоточена на структурном ас
пекте). Описывает функции менеджера (планирование, организация, контроль, координация) и основные принципы: специализация работ, скалярная цепь команд, координация деятельности. 

Бюрократия как направление (1920-е гг., сосредоточена на струк
турном аспекте). Заостряет внимание на приказах, рациональности, формализации менеджмента.

Школа человеческих отношений (1920-е гг., сосредоточена на по
веденческом аспекте). Фокусируется на важности положения и ощущений работников, неформальные роли и нормы влияют на результативность деятельности.

Неоклассическая школа как направление (1930-е гг., сосредоточена 

на структурном аспекте). Пересмотр классических принципов, описанных выше. 

Групповая динамика как направление (1940-е гг., сосредоточена на 

поведенческом аспекте). Участие индивидуумов в принятии решений, 
влияние сформированных групп на деятельность организации.

Лидерство как направление (1950-е гг., сосредоточено на поведенче
ском аспекте). Описывает важность лидеров (социальных и по задачам) 
для группы; различие между теориями X и Y. 

Партисипативный подход к принятию решений (1950-е гг., сосре
доточен на поведенческом аспекте). Предполагает, что люди удовлетворены, когда участвуют в процессе принятия решений.

Социально-техническая школа (1960-е гг., сосредоточена на инте
гративном аспекте). Обращается к технологии и рабочим группам, рассматривая их как единое целое.

Теория систем (1960-е гг., сосредоточена на интегративном аспекте). 

Рассматривает организацию как открытую систему со своими входами, 
выходами, обратной связью. 

Ситуационный подход (1980-е гг., сосредоточен на интегративном 

аспекте). Обращается к связи между обстановкой во внешней среде и 
процессами внутри организации, указывает на связь между организационной структурой и различными ситуациями.

Синергетический подход (1980-е гг., сосредоточен на интегратив
ном аспекте). Теория хаоса, парадигма самоорганизации в состояниях
неустойчивости нелинейных систем, согласованное взаимодействие (поведение) частей в едином целом, дающее синергетический эффект.

Интеракционистский подход (1980-е гг., сосредоточен на поведен
ческом аспекте). Характеризуется убеждением, что человеческая природа 
и социальный порядок являются продуктом коммуникации в окружаю
9

щей среде, поведение является функцией от динамического взаимодействия человека и его окружения. В целом поведение в организации характеризуется делением полной задачи организации на частичные задачи, 
которые выступают в качестве целей для конкретных работников и групп 
работников.

Теория развертывания функции качества (1970-90 гг., сосредото
чена на анализе зависимостей между потребительскими и техническими 
характеристиками). Quality Function Deployment (QFD). Повышение эффективности производства, в частности снижение затрат на разработку 
качественной конкурентной продукции; ориентация всех стадий производственного процесса, начиная от разработки, на удовлетворение потребителей; повышение деловой культуры и улучшение управления во всех 
звеньях производства.

Концепция всеобщего управления качеством – Total Quality 

Managment (TQM) (1990-е гг., сосредоточена на подходе к планированию и развертыванию качества на основе потребительского спроса. Метод обеспечения качества, который предполагал бы удовлетворение потребностей заказчика в продукции прежде, чем она была бы изготовлена. 
TQM – всеобщее управление на основе качества, включающее: качество 
самого выпускаемого продукта  или предоставляемой услуги, качество 
процессов производства, а также качество организации управления бизнес-процессами предприятия. Прежде всего, это работа, связанная с 
обеспечением высокого организационно-технического уровня производства, надлежащих условий труда. Качество работы системы планирования, системы контроля качества технологических процессов основывается на применении статистических методов для принятия управленческих 
решений.
?

Контрольные вопросы
1. Дайте определение термина «поведение».
2. Дайте определение термина «психология управления».
3. Проблема поведения в  организационной теории.
4. Проблема поведения в  научном менеджменте.
5. Проблема поведения в  классической школе.
6. Проблема поведения в школе человеческих отношений.
7. Проблема поведения в  теории систем.
8. Проблема поведения в  ситуационном подходе.
9. Проблема поведения в   синергетическом подходе.
10.Проблема поведения в  интеракционистском подходе.
11.Проблема поведения в  теории развертывания функции ка
чества.

12.Проблема поведения в  концепции всеобщего управления 

качеством.

10



• Алиев В. Г.  Психология управления: учебник для вузов / В. Г. Алиев, С. В. 

Дохолян; Минобразования РФ, учеб. – метод. объед. вузов России по обр. в 
обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 310 с. – С. 42 – 70.

• Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: 

Питер, 2008.

• Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Психология управления. –

М.: Юнити- Дана, 2005.

• Аширов Д. А. Управление персоналом. – М.: Велби, 2008.
• Бас В. Н. Анализ подходов к определению понятия «психология управле
ния» // Научный вестник МГТУ ГА. Серия: Менеджмент, экономика, 
финансы. – 2009. – № 146. – С. 81 – 86.

• Бас В. Н. Управление «организационным поведением» // Научный вест
ник МГТУ ГА. Серия: Менеджмент, экономика, финансы. – 2009. –
№ 146. – С. 41 – 49.

• Качество в истории цивилизации. Эволюция, тенденции и перспективы    

управления качеством: пер. с англ. В 3 т. / под ред. Дж. Джурана. – М.: РИА 
«Стандарты и качество», 2004.

• Психология управления в таблицах и схемах / под науч. ред. д.э.н. Г. Р. 

Латфулина, д.э.н. О. Н. Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2002. – 288 с.: ил. –
(Высшее образование). – С. 32–57.

• Психология управления: учебник для вузов / под ред. Г.Р. Латфулина, 

О.Н. Громовой. – СПб.:Питер, 2004.– 432 с.: ил. – (Серия «Учебник для 
вузов»). – С. 3 – 39.

• Роббинс С. П. Психология управления. – М.: Инфра-М, 2002.
• Сальникова Л. С. Репутация в российском бизнесе: технологии создания и 

укрепления. – М.: Вершина, 2008. – 216 с.

!?!

Вопросы для самостоятельного изучения
1. Корпоративная культура российских промышленных пред
приятий.

2. Проблема поведения в концепции Э. Берна.
3. Методы пропаганды в СМИ, политике, рекламе.
4. Проблема ассерттивного (самоутверждающего поведения) в 

работах Э. Шосторма.

5. Диагностика и изменение организационной культуры.

11