Основы проектной деятельности в сфере кадровой политики органов государственной и муниципальной власти

Н.Н. Кулешова
С.А. Трыканова

ОСНОВЫ ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

В СФЕРЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНОВ 
ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ 

ВЛАСТИ

Учебное пособие

Москва 
Издательство «ФЛИНТА» 
2020

УДК 342(075.8)
ББК  66.3я73

К90

Авторы:

Трыканова С.А. к.и.н., доцент кафедры конституционного 

и муниципального права РГУ им С.А.Есенина, 

Кулешова Н.Н. к.ю.н., доцент кафедры конституционного 

и муниципального права РГУ им С.А.Есенина)

Кулешова Н.Н.

К90
Основы проектной деятельности в сфере кадровой политики органов 

государственной и муниципальной власти  [Электронный ресурс] : учеб. 
пособие / Н.Н. Кулешова, С.А. Трыканова. — М. : ФЛИНТА, 2020. — 
54 с. 

ISBN 978-5-9765-4301-0

В учебном пособии авторы рассматривают актуальные аспекты 

развития организационно-правового регулирования реализации проектной 
деятельности в сфере кадровой политики органов государственной и 
муниципальной власти

Учебное пособие адресовано преподавателям, учёным, аспирантам, 

государственным и муниципальным служащим, специалистам и всем, у кого  
государственное и муниципальное управление является сферой научнопрактического интереса.  

УДК 342(075.8)
ББК  66.3я73

ISBN 978-5-9765-4301-0
© Кулешова Н.Н., Трыканова С.А., 2020      
© Издательство «ФЛИНТА», 2020

Оглавление

Введение …………………………………………………………………………4

Глава 1. Теоретические основы исследования эффективности   PR
деятельности государственных и муниципальных органов власти…………. 8

1.1 Эволюция методологических подходов к изучению проблем PR 

деятельности органов государственной и муниципальной власти…….8  

1.2 Компаративный анализ моделей PR-деятельности органов 

государственной и муниципальной власти в России и зарубежных 

странах……………………………………………………………………13

Глава 2. Роль цифровизации управления в развитии системы PR
деятельности органов государственной 

и муниципальной власти в РФ…….…………………………………………..21 

2.1.  Инновационные технологии управления в PR-деятельности 

органов государственной и муниципальной власти………………………….21

2.2. Особенности PR деятельности органов  государственной и 

муниципальной власти  в контексте цифровизации…………………...……..25

2.3. Реализация внедрения регионального управленческого проекта 

«Современное государственное управление»…………………………………33

Глава 3. PR-деятельность и легитимность органов государственной и 

муниципальной власти………………………………………………………….37 

3.1. Современные цифровые технологии паблик- деятельности 

должностных лиц и органов власти…………………………………………….37

3.2 Цифровые механизмы взаимодействия граждан и органов 

государственной и муниципальной власти ……………………………………41

Заключение……………………………………………………………………….46

Список использованных источников…………………………….……………..48

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность 
темы
учебного 
пособия
обусловлена 
принятием 

Постановления Правительства Российской Федерации от 31.10.2018 N 1288 

«Об организации проектной деятельности в Правительстве Российской 

Федерации»
и необходимостью внедрения проектной деятельности на 

региональном уровне, а также изменяющимися современными методами 

управления в рамках уже сложившейся практики применения проектной 

деятельности, которые требуют дальнейшей систематизации в целях создания 

эффективных теоретических подходов для их реализации. [4]

Кроме того, необходимо учесть, что современное общество является 

динамично 
развивающейся 
системой. 
Эта 
динамика 
обусловлена 

постепенным переходом общества в стадию информационной формации. 

Данный процесс имеет общемировую, глобальную тенденцию. Это связано с 

тем, что благодаря достижениям научно-технического прогресса, доступ в 

информационное пространство стал доступен повсеместно. Подобного рода 

изменения в социальных институтах в большей степени влияют не на 

функциональное содержание общественных институтов, а на появившиеся 

возможности доступа и реализации своих функций. В связи с этим, 

актуальность данной работы очевидна. 

Новые 
способы 
реализации 
своих 
функций 
общественными 

институтами не ведут, однако, к упрощению их деятельности. Они отвечают 

на вызовы различных внешних трансформаций, которые лишь усложняют 

общественное взаимодействие. Рассуждая о современной социальной 

реальности, невозможно не упомянуть о возрастающей роли института 

государства в системе общественных отношений. Факт возрастания роли

государства 
обусловлен 
тем, 
что 
оно 
оказывает 
направляющее, 

координирующее воздействие на различные общественные институты и 

подструктуры. На праве обладания управленческими характеристиками, 

государство 
формирует 
общественные 
отношения 
в 
разрезе 
их

осуществления, относительно качества и характера их взаимодействий на всех 

уровнях социальной жизни. 

Такого рода значение института государства меняется характеристики 

государственного 
управления 
и 
концепцию 
деятельности 
института 

государства, касающуюся
области реализации прав граждан страны, 

удовлетворения их потребностей и интересов.

Кадровой 
политике 
в 
системе
государственного 
управления

принадлежит ведущая роль в обеспечении качественного функционирования 

органов власти. Однако очевидно, что на практике органы власти зачастую 

испытывают трудности в решении задач, связанных с кадрами и кадровым 

обеспечением. В частности, можно выделить следующее: 

– при изучении кадровых проблем многие аналитики, ученые и 

политики концентрируют внимание на отсутствии технологий и механизмов, 

позволяющих на практике осуществлять качественный подбор, оценку 

компетентности, 
профессионализма, 
моральности 
сознания, 
этики, 

социальной сущности, нравственных ориентиров, а также рациональную 

расстановку кадров [20]; 

– эксперты по вопросам государственного управления единодушно 

заявляют о том, что кадровая проблема в настоящий момент — одна из 

доминирующих в России. Особенно акцентируется внимание на проблеме 

уровня компетенции, а соответственно — неэффективности современных 

чиновников. В данном случае подразумевается ситуация, когда уровень 

образования и перечень компетенций конкретного человека не соответствуют 

той должности, которую он занимает, либо предполагает занять [11]; 

– по мнению главы президентской администрации «кадровая политика 

разрушена и надо ее возрождать», что потребует выстраивания системно 

целенаправленной и последовательной работы в данном направлении, а также 

выявления оптимальных способов формулировки и реализации задач в 

условиях отсутствия единой кадровой доктрины [8]. 

Примечательно, 
что 
в 
основных 
программных 
документах 

среднесрочного кадрового планирования со стороны субъектов регионального 

управления 
также 
отмечается 
ряд 
проблемных 
вопросов, 
которые 

характеризуются следующими формулировками: «…отсутствует единая 

система 
подготовки, 
переподготовки 
и 
повышения 
квалификации 

руководителей и специалистов всех сфер экономики и социального сектора, 

обеспечивающая отбор и карьерный рост кадров, способных эффективно 

осуществлять свои функции в инновационном режиме». Мало что меняется и 

в 
последующем 
очередном 
документе 
среднесрочного 
горизонта 

планирования. 

Подобная ситуация, очевидно, связана с тем обстоятельством, что 

эффективность программно-целевого метода управления как способа решения 

насущных проблем посредством разработки и реализации программно
целевых комплексов в виде целевых программ и программных проблемно 

ориентированных структур достигается только при строгом соблюдении 

принципов программно-целевого управления. Неполное или нестрогое 

соблюдение программных принципов,
непоследовательная реализация 

методологии и технологии целевого управления созданием программных 

комплексов приводят к дискредитации программно-целевого метода 

управления.

Конкурсный отбор на государственную и муниципальную службу, 

реализованный в рамках определенного проекта, должен рассматриваться как 

один из механизмов реализации принципа равного доступа к поступлению и 

прохождению государственной службы. Особенно актуально это в 

современных условиях, когда так широко распространено явление найма по 

знакомству. Подобного рода явление ведет к тому, что определенные 

должности 
получают 
те 
люди, 
которые 
не 
соответствуют 
им 
с 

профессиональной точки зрения, результатом этого являются неверно 

принятые решения, нелогичные распоряжения и действия.