Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Современные теоретико-прикладные основы эффективной деятельности менеджера по персоналу

Покупка
Артикул: 775370.01.99
Доступ онлайн
60 ₽
В корзину
В учебном пособии автор рассматривает основные теоретико-прикладные подходы к исследованию актуальных вопросов организации и реализации эффективной деятельности менеджера по персоналу, анализирует условия и формулирует направления развития теории и практики управления персоналом. Учебное пособие адресовано преподавателям, учёным, аспирантам, государственным и муниципальным служащим, специалистам и всем, для кого управление персоналом является сферой научно-практического интереса.
Трыканова, С. А. Современные теоретико-прикладные основы эффективной деятельности менеджера по персоналу : учебное пособие / С. А. Трыканова. - Москва : ФЛИНТА, 2018. - 52 с. - ISBN 978-5-9765-3894-8. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1860950 (дата обращения: 18.06.2024). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
С.А. Трыканова

СОВРЕМЕННЫЕ 

ТЕОРЕТИКО-ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ 

ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Учебное пособие

Москва

Издательство «ФЛИНТА»

2018

УДК 331.1
ББК 65.291.6

Т65

Трыканова С.А.

Т65
Современные 
теоретико-прикладные 
основы 
эффективной 

деятельности менеджера по персоналу [Электронный ресурс]: учеб. 
пособие / С.А. Трыканова. — М. : ФЛИНТА, 2018. — 52 с.

ISBN 978-5-9765-3894-8

В учебном пособии автор рассматривает основные теоретико
прикладные подходы к исследованию актуальных вопросов организации и 
реализации эффективной деятельности менеджера по персоналу, анализирует 
условия и формулирует направления развития теории и практики управления 
персоналом.

Учебное пособие адресовано преподавателям, учёным, аспирантам, 

государственным и муниципальным служащим, специалистам и всем, для
кого
управление персоналом является сферой научно-практического 

интереса.  

УДК 331.1
ББК 65.291.6

ISBN 978-5-9765-3894-8
© Трыканова С.А., 2018
© Издательство «ФЛИНТА», 2018

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.......................................................................................................... 4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРЕБОВАНИЙ

К ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ ............................... 6
1.1. Развитие теоретико-методологических подходов к исследованию

требований к личности менеджера по персоналу........................... 6

1.2. Российский опыт анализа требований к личности менеджера

по персоналу ...................................................................................... 14

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ

ТЕОРИИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ТРЕБОВАНИЙ К ЛИЧНОСТИ
МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ......................................................... 21
2.1. Социально-экономические условия эффективности современ
ных теорий определения требований к личности менеджера 
по персоналу ...................................................................................... 21

2.2. Социально-психологические условия эффективности современ
ных теорий определения требований к личности менеджера 
по персоналу ...................................................................................... 31

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ
ОСНОВ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРЕБОВАНИЙ К ЛИЧНОСТИ
МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ .............................................................. 40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 45

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ............................................................................... 48

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, современная наука и практика признала, что основным 

ресурсом в эффективном функционировании организаций является человек, 

именно поэтому решение разнообразных проблем организаций завязано на 

решении проблем, связанных с персоналом. В современных стремительно 

меняющихся
социально-экономических условиях
развития российского 

общества приоритетной остается проблема развития личности, где особое 

внимание акцентируется на процессе ее профессионального становления.

Используя различные методологические подходы, исследователи, чаще 

всего исходят из соразмерности всех психологических качеств личности, что 

является недостаточным для эффективного функционирования различных 

сфер ее
деятельности. Специфика любой деятельности, а особенно 

управленческой, накладывает определенный отпечаток на систему деловых и 

личностных качеств менеджера. Менеджмент в настоящее  время выступает 

важнейшим средством,  как для постановки концептуальных теоретических 

задач, так и для решения практических проблем на пути развития российской 

государственности. Именно менеджмент становится ключом в решении 

самых 
насущных 
психологических, 
социально-психологических, 

экономических, политических, мировоззренческих и других задач. В основе 

этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, 

поведение и деятельность работников в целях максимального использования 

их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех 

процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все 

начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления

предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. 

Методологически 
эта 
сфера 
управления 
обладает 
специфическим 

понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели 

деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и 

другие; методы изучения и направления,
анализа содержания труда 

различных категорий персонала.

Актуальность тематики данного учебного пособмя обусловлена тем, что 

на современном рынке труда сравнительно недавно появилась весьма 

востребованная профессия - менеджер по персоналу. Люди, занимающие эту 

должность, 
в
различных 
организациях 
имеют 
различный 
круг 

непосредственных обязанностей. Названия должности таких людей тоже 

различно - это может быть менеджер по персоналу, а может быть менеджер 

по кадрам. Непосредственный круг обязанностей при этом может быть как 

совершенно одинаковым независимо от названия должности, так и 

различным у служащих с одинаковым названием.

Таким образом, главной целью учебного пособия является всестороннее 

рассмотрение и изучение личности менеджера по персоналу, а также 

разнообразия требований, предъявляемых к претендентам на замещение 

названной должности. 

1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРЕБОВАНИЙ

К ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

1.1
Развитие теоретико-методологических подходов к исследованию

требований к личности менеджера по персоналу    

Профессиональная управленческая деятельность с персоналом имеет 

давнюю историю и глубокие традиции, отражающие специфические 

требования к личности менеджера. Характер профессии и ее значимость 

наряду 
с 
усиливающейся 
тенденцией 
к 
возрастанию 
зависимости 

жизнеспособности организаций от эффективности управления персоналом 

побуждают к уточнению и систематизации представлений о том, каким 

должен 
быть 
профессиональный 
менеджер
по 
персоналу.

Структура анализируемого в данной главе материала определяется 

положениями концепции психологического обеспечения профессиональной 

деятельности. Согласно которой процесс профессионализации включает в 

себя разрешение органично взаимосвязанных, распределенных во времени и 

последовательно сменяющих друг друга психологических проблем, в 

частности профессионального самоопределения и отбора («вход» в 

профессию), 
а 
также 
профессиональной 
подготовки 
и 
повышения 

квалификации. Профессиональный отбор проводится по определенным 

критериям, которые основываются на принятых в культуре, отрасли, 

конкретной организации представлениях о личности менеджера
по 

персоналу.

Общим для всех существующих подходов к определению нормативной 

модели эффективного руководителя является стремление обнаружить 

закономерные отличия эффективного менеджера от
неэффективного. 

Различия между подходами определяются представлениями о том, где

следует искать эти отличия: в способностях, чертах характера, стиле 

руководства, особенностях мотивационной сферы или в предыдущем опыте. 

Множество существующих подходов можно объединить в три основные 

группы: функциональный, личностный и ситуационный.

1. Функциональный подход.

Здесь основным для выработки требований к эффективному менеджеру 

является определение его функций. При этом базой для выделения функций, 

под которыми понимается совокупность однородных задач, решение которых 

необходимо для обеспечения нормальной жизнедеятельности системы, 

выступает 
структура 
деятельности 
менеджера. 
Известные 
теоретики 

менеджмента П. Друкер и В. Ньюмен [16]
разделяют все множество 

функций руководителя на технические функции и функции управления 

людьми. В. Ф. Рубахин и А. В. Филиппов [28] выделяют общие (определение 

целей и основных направлений деятельности организации) и специальные 

(планово-экономические, кадровые, технологические) функции. Как правило, 

развернутые перечни функций не имеют принципиальных различий между 

собой. 
К 
немногочисленным 
исключениям 
относятся 
взгляды, 

утверждающие многофункциональный характер деятельности менеджера. В 

большинстве 
случаев 
функциональные 
характеристики 
деятельности 

менеджеров связаны с осознанием и формулированием миссии организации, 

постановкой целей и их последующей конкретизацией в задачах, 

управлением ресурсами, необходимыми для достижения целей,  контролем 

процессов 
во 
внешней 
и 
внутренней 
среде 
организации.

Обобщая перечни функций руководителя, выделяемые в работах 

Г. Кунца, С. О. Доннела [29] и многих других, можно назвать 12 функций 

менеджера, отражающих структуру и специфику его профессиональной 

деятельности:

1) познания познание человека, группы, организации, ее внутренней и 

внешней среды, актуальной ситуации управления;

2) прогноза определение основных направлений и динамики
развития 

управляемых переменных;

3) проектирования определение миссии, целей и задач организации, 

программирование и планирование деятельности;

4) коммуникативно-информационную - формирование, структурирование и 

сохранение коммуникационных сетей, сбор, преобразование и направление в 

коммуникационные сети необходимой для управления информации;

5) мотивации рациональное воздействие на совокупность внешних и 

внутренних 
условий, 
вызывающих 
активность 
и 
определяющих 

направленность деятельности субъекта и объекта управления; 

6) руководства - принятие ответственности за предлагаемые решения и их 

последствия на основе нормативных актов либо внутриорганизационных 

соглашений;

7) организации - реализации целей и задач управления;

8) обучения - передача необходимых знаний, навыков, и умений персоналу 

организации;

9) развития - целесообразное изменение психологических переменных личности 

и группы;

10)
оценки - формирование и применение норм и стандартов деятельности;

11)
контроля - отражение соответствия актуального состояния организации 

целям управления;

12)
коррекции - внесение необходимых изменений в цели и программу 

управления.

Многофункциональность 
деятельности 
менеджера 
показывает 
ее 

сложность и специфику и требует учета при проведении процедур 

профессионального отбора руководителей. С позиций функционального 

подхода оценивается готовность претендентов эффективно выполнить 

именно те функции, которые являются характерными для предполагаемой 

должности.

2. Личностный подход.

Данный 
подход 
основывается 
на 
допущении, 
что 
эффективная 

управленческая деятельность связана с обладанием менеджером некоторым 

конечным множеством личностных черт, которые, например, с точки зрения 

сторонников биологизаторских концепций могут быть заданы генетически. 

Личностный подход является наиболее разработанным и располагает 

значительным количеством эмпирических данных о связи между теми или 

иными 
личностными 
особенностями и эффективностью 
управления, 

руководства и лидерства. Известны многочисленные попытки установить 

зависимость эффективности управления от выраженности отдельных 

личностных 
особенностей 
или их 
ансамбля, 
стиля 
управленческой 

деятельности 
и 
стандартов 
поведения.

Ряд 
исследований 
направлен 
на 
установление 
связи 
между 

эффективностью деятельности руководителя и его интеллектуальными 

показателями. При этом большинство исследователей исходят из понимания 

интеллекта как совокупности всех познавательных функций человека. 

Хрестоматийный пример этого - исследования, проведенные в 1960-х гг. в 

США [29], по результатам которых была установлена зависимость между 

интеллектуальными показателями и эффективностью руководства. Эти 

результаты хорошо согласуются и с полученными данными, в соответствии с 

которыми интеллектуальные показатели успешных руководителей обычно 

незначительно превышают популяционные стандарты. Иными словами, 

существуют основания полагать, что эффективный руководитель обладает 

интеллектуальными показателями, группирующимися, как правило, около 

средних 
значений. 
Кроме 
того, 
зафиксирована 
зависимость 
между 

эффективностью 
управления 
и 
такими 
интеллектуальными 

характеристиками, как гибкость мышления, способность быстро и точно 

решать 
разнородные 
познавательные 
задачи.

В целом ряде работ указывается на необходимость обладания эффективным 

менеджером развитыми творческими способностями. Также установлены 

взаимосвязи между эффективностью руководства и коммуникативными 

характеристиками общительностью, уровнем эмпатии. Значительное 

внимание уделяется и возможностям менеджера по самоуправлению 

(стремление к достижениям, склонность к риску, способность длительное 

время находиться в ситуации неопределенности, стрессоустойчивость, 

ответственность). По результатам многих исследований утверждается 

существование зависимости между успешностью менеджера и ансамблем его 

личностных свойств. Так, Р. Стогдилл [29]
пишет о взаимосвязи 

эффективного 
руководства 
с 
интеллигентностью, 
образованностью, 

надежностью, ответственностью, участием в общественной жизни и 

социально-экономическим статусом. С точки зрения Г. Кунца и С. О. 

Доннела [23], успешный руководитель должен обладать выраженными 

умственными способностями, в том числе способностью к логическому 

анализу, иметь желание руководить, быть общительным и честным.

Любопытны результаты крупных исследовательских проектов, направленных 

на установление качеств успешного руководителя. Так, в Институте 

прикладных исследований (США) в течение 10 лет проводилось изучение 

служебных карьер 1500 менеджеров, по итогам которого, были выделены 

следующие наиболее профессионально значимые качества: 

- выраженная способность к стратегическому планированию;

- принятие оптимальных и своевременных перспективных решений о 

выделении и распределении работников и ресурсов;

- стремление увеличить число своих обязанностей за счет расширения 

масштабов деятельности или в результате перехода на работу более высокого 

уровня;

умение принимать решения творчески и рационально в условиях 

повышенного риска;

- исключительная уверенность в собственных силах;

- стремление иметь значительные права и нести большую ответственность;

- смелое принятие решений, требующих определенных жертв;

- стремление к самообучению в контактах и общении;

- склонность к интуитивному предвидению и абстрактному анализу хода 

развития сложных процессов и критических ситуаций;

- отношение к работе как к главной ценности, в которую вкладываются все 

способности и силы;

- концентрация внимания на решении проблемы, а не на выявлении 

виновников, желание работать с такими подчиненными, которые не боятся 

риска и умеют принимать самостоятельные решения;

- собственническое отношение к реализуемым идеям и результатам их 

внедрения.

В более позднем исследовании, проведенном  Национальным научным 

фондом США, был получен профиль эффективного менеджера, согласно 

которому успешного менеджера характеризуют следующие особенности:

- поиск возможностей и инициативность (способность видеть и использовать 

новые или необычные деловые возможности, готовность действовать до того, 

как к этому вынудят обстоятельства);

- упорство и настойчивость (готовность к неоднократным усилиям для 

встречи «вызова» или преодоления препятствия, изменения стратегии 

достижения цели);

- риск (предпочтение ситуаций «вызова», но и взвешенность поступков, 

контроль результатов);

- ориентация на эффективность и качество (поиск путей делать все лучше, 

быстрее и дешевле, стремление к достижению совершенства);

- вовлеченность в рабочие контакты (ответственность и личные жертвы для 

выполнения работы);

целеустремленность 
(долгосрочное 
видение, 
корректирование 

краткосрочных задач);

- информированность (личное участие в сборе информации о клиентах, 

использование в этих целях личных контактов);

- способность убеждать и устанавливать связи: независимость и уверенность 

в себе (иначе говоря, готовность полагаться лишь на себя в ситуации 

противостояния или в случае неуспеха, вера в свою способность выполнить 

трудную задачу) [29].

Доступ онлайн
60 ₽
В корзину