Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

МОТИВАЦИЯ 

И СТИМУЛИРОВАНИЕ 

ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Д.А. СЕВОСТЬЯНОВ

Москва
ИНФРА-М

2021

УЧЕБНИК

Рекомендовано Межрегиональным учебно-методическим советом 

профессионального образования в качестве учебника для студентов 
высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки 

38.03.03 «Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр»)

(протокол № 5 от 19.05.2021)

УДК 331.101.3(075.8)
ББК 65.050.2я73
 
С28

Севостьянов Д.А.

С28  
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / 

Д.А. Севостьянов. — Москва : ИНФРА-М, 2021. — 278 с. — (Высшее 
образование: Бакалавриат). — DOI 10.12737/1171967.

ISBN 978-5-16-016508-0 (print)
ISBN 978-5-16-108774-9 (online)
В учебнике рассматриваются общие вопросы мотивации и анализиру
ются существующие теории. Представлены сведения о материальном стимулировании, моральном  стимулировании персонала,  организационном  
стимулировании и стимулировании свободным временем, а также по ряду 
других тем, практически важных в профессиональной деятельности менеджера по персоналу. Особое внимание уделено ошибкам и погрешностям при мотивации и стимулировании трудовой деятельности.

 Соответствует требованиям федеральн ых государственных образова
тельных стандартов высшего образования последнего поколения.

Предназначен для студентов, обучающихся по направлению подготов
ки 38.03.03 «Уравление персоналом».

УДК 331.101.3(075.8)

ББК 65.050.2я73

Р е ц е н з е н т ы:

Печин Ю.В., кандидат психологических наук, доцент;
Сапрыкина О.А., кандидат экономических наук, доцент

ISBN 978-5-16-016508-0 (print)
ISBN 978-5-16-108774-9 (online)
© Севостьянов Д.А., 2021

Введение

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности пред
ставляет собой важнейший аспект управления человеческими 
ресурсами. Изучение данной дисциплины — неотъемлемая часть 
подготовки будущих специалистов по управлению персоналом. 
От системы мотивации и стимулирования персонала зависит, 
будут ли сотрудники организации работать с желанием и энтузиазмом, или лишь вяло и нехотя отрабатывать положенные часы, 
или даже только создавать видимость трудовых усилий.

Мотивация персонала имеет большое экономическое значение. 

Производство товаров и услуг и их реализация требуют определенных затрат. Повышение эффективности производства подразумевает уменьшение затрат на единицу продукции. Эти затраты 
складываются как из стоимости всевозможных материальных ресурсов, так и из затрат на деятельность персонала. Однако стоимость материальных ресурсов корректировать трудно, поскольку 
она обычно задается поставщиками. Требуется применять внутренние рычаги для понижения себестоимости продукции. Поэтому 
усилия руководителей организации направлены в основном на то, 
чтобы на каждый рубль затрат трудовая отдача сотрудников была 
максимальной, чтобы человеческий ресурс организации использовался наиболее эффективно. Отсюда и необходимость в формировании у персонала организации необходимого уровня трудовой 
мотивации1.

Изучение мотивации и стимулирования персонала — непростая 

задача. Как и всюду при изучении дисциплин, связанных с управлением персоналом, в данном случае необходим междисциплинарный подход. С одной стороны, мотивацию и стимулирование 
трудовой деятельности следует отнести к сфере экономической 
науки: ведь речь идет об экономической активности субъекта и отношениях в сфере экономики труда. С другой стороны, приходится 
обращаться к предметной области психологии: мотивация и стимулирование — также и психологические понятия, поэтому знание 
основ психологии необходимо для составления работоспособных 
систем мотивации. Следовательно, психологическим аспектам мотивации в данной работе оказано достаточно большое внимание.

1
Сухова О.В. Парадоксы управления современности. Мотивация или манипуляция? // Дискуссия. 2014. № 2 (43). С. 55.

Анализ мотивации и стимулирования сотрудников на произ
водстве, несомненно, следует начинать с формирования общих 
представлений о мотивации и мотивах. Требуют отдельного рассмотрения и теории мотивации. Особого внимания заслуживает 
роль бихевиоризма в формировании современной практики мотивации и стимулирования персонала, чему уделена отдельная глава.

Воздействие на мотивацию сотрудников традиционно делится 

на несколько направлений. Каждое из них заслуживает особого 
рассмотрения.

Так, важное значение имеет материальное стимулирование пер
сонала, причем оно, в свою очередь, подразделяется на денежное 
стимулирование (выплата денежных сумм работникам организации) и материальное неденежное стимулирование (выдача сотрудникам материальных ценностей, создание лучших условий 
на рабочем месте, а также оказание сотрудникам разнообразных 
услуг, что, в свою очередь, требует от организации определенных 
финансовых затрат).

Далее следует назвать нематериальное стимулирование, которое 

заключается уже в других воздействиях, не предусматривающих 
непосредственного выделения работникам денег и иных материальных ценностей, товаров и услуг. Сюда относится множество мотивирующих факторов, например:
• интересная, увлекательная работа, требующая творческого под
хода;

• присвоение статуса лучшего работника месяца, года;
• общение с коллегами, партнерами и клиентами;
• возможность самому принимать решения;
• работа под руководством квалифицированных людей;
• доступ к информации, касающейся работы компании;
• признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны 

руководства;

• работа, которая создает условия для самовыражения и застав
ляет развивать свои способности;

• креативная работа;
• высокая степень ответственности;
• гибкое рабочее время (гибкий график);
• справедливое распределение объемов работы1.

1
Бондаренко В.В. Назарова А.А. Влияние мотивационной структуры и ценностных ориентаций на результативность трудовой деятельности персонала 
в некоммерческих организациях // Известия вузов. Поволжский регион. 
Общественные науки. 2009. № 4. С. 68.

Нетрудно заметить, что эти нематериальные воздействия 

по своей природе очень сильно отличаются друг от друга. Так, среди 
них можно выделить методы морального стимулирования (которое 
зачастую не менее важно, чем материальное), которое сводится, 
соответственно, к применению моральных стимулов, т.е. к выбору 
определенных форм взаимодействия между руководителем и подчиненным. Организационное стимулирование подразумевает принятие определенного внутреннего распорядка в организации, при 
котором у сотрудника повышается удовлетворенность от выполняемой работы. Отдельно принято рассматривать стимулирование 
свободным временем, т.е. принятие таких форм организации труда, 
при которых работник в большей мере может располагать своим 
временем, и это призвано служить для него особым стимулом.

Установить четкие границы между этими видами стимули
рования зачастую непросто. Например, награждение сотрудника 
почетной грамотой, безусловно, есть мера морального стимулирования; но ведь бланк этой почетной грамоты есть вещь вполне 
материальная, организации его нужно купить, заплатив хотя и маленькие, но вполне реальные деньги. Отделить же моральное стимулирование от организационного стимулирования, по-видимому, 
вообще невозможно. И моральное, и организационное стимулирование направлено на повышение удовлетворенности трудом. 
Установление благоприятного социально-психологического климата в коллективе, например, может рассматриваться и как способ, 
и как результат морального стимулирования персонала, и одновременно — как мера организационного стимулирования. Распределение производственных заданий в соответствии с преобладающими индивидуальными потребностями сотрудников также может 
быть представлено и как моральное, и как организационное стимулирование. Стимулирование свободным временем может рассматриваться как форма организационного стимулирования, хотя 
и обладает некоторой собственной спецификой.

Однако есть стимулирующие воздействия, которые, несомненно, 

относятся к тому или иному направлению. Например, оказание 
позитивного или негативного внимания сотрудникам относится 
к моральному стимулированию. Установление порядка карьерного роста или обучения персонала определенно должно быть отнесено к организационному стимулированию. Можно сказать так: 
организационное стимулирование начинается там, где начинает 
действовать некоторое установленное в организации формальное 
либо неписаное правило, моральное же стимулирование действует 
в основном в сфере ежеминутно меняющихся человеческих отно

шений (хотя и предоставление моральных стимулов подчиняется 
действию определенных, выработанных опытным путем рекомендаций).

Чтобы определять и действенность, и необходимость приме
нения тех или иных стимулов, требуется осуществлять контроль 
деятельности персонала. Данный вопрос требует отдельного рассмотрения, поэтому особая глава содержит материалы по контролю 
в системе мотивации.

Среди всего разнообразия управленческих воздействий особо 

следует обратить внимание на такую их форму, как манипуляция. 
Скрытое, неявное управление другим человеком часто встречается 
в отношениях на производстве. Бывает, что подчиненный сам манипулирует руководителем, но и руководитель может с успехом 
применять такие воздействия на своих сотрудников. По этой причине и манипуляции в данной книге уделена специальная глава.

Наконец, особое значение в практике формирования мотивации 

и стимулирования персонала имеет знание типичных ошибок, допускаемых руководителями в этой деятельности. Таких ошибок 
немало, и анализировать чужие ошибки все-таки всегда предпочтительнее, чем совершать их самому. Изучение ошибок и погрешностей в мотивации и стимулировании персонала также показано 
в отдельной главе.

Таким образом, в данном учебнике представлен достаточно об
ширный материал. Чтобы сделать этот материал максимально наглядным и доступным для восприятия, в тексте приведено большое 
количество примеров, отражающих как приемы и методы стимулирования производственной деятельности и создания мотивации 
у персонала, так и нередко возникающие при этом проблемы. 
К каждой теме дан список рекомендованной литературы, а также 
перечень вопросов для самоконтроля и тестовых заданий. Студентам после изучения каждой темы рекомендуется ответить на все 
эти вопросы, отыскав решение в тексте прочитанной главы и в рекомендованной литературе. Разъяснение некоторых специальных 
терминов приведено в глоссарии.

Данный учебник предназначен для студентов, обучающихся 

по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» 
(бакалавриат).

После изучения учебного курса, изложенного в данном учеб
нике, студенты будут:

знать

• структуру мотивации персонала и свойства отдельных мотивов, 

обусловливающих деятельность сотрудников организации;

• основные теории мотивации и их практическое значение;
• особенности применения различных стимулирующих воздей
ствий, позволяющих управлять деятельностью сотрудников организации;

• содержание управления мотивацией и стимулирования тру
довой деятельности, в том числе формы и методы оплаты труда;

• этические нормы деловых отношений;
• основы делового общения и управления дисциплинарными от
ношениями в организации;

• факторы и правила управления мотивацией и стимулированием 

труда подчиненных на личностном, групповом и общеорганизационном уровнях;

• основы контроля в системе мотивации персонала;

уметь

• разрабатывать и реализовывать мероприятия по совершенство
ванию мотивации и стимулирования персонала организации;

• принимать участие в разработке программ осуществления ор
ганизационных изменений в части вопросов управления персоналом и оценивать их эффективность;

• выявлять и оценивать индивидуальные и групповые особен
ности мотивации сотрудников организации;

• выявлять ошибки и погрешности в управлении мотивацией 

и стимулированием персонала и оценивать их возможные последствия;
владеть

• современными технологиями управления поведением персо
нала (управление мотивацией и стимулированием трудовой 
деятельности; формирование и поддержание социально-психологического климата в организации; управление этикой деловых 
отношений и эффективностью делового общения; управление 
дисцип линарными отношениями).
Автор надеется, что изучение дисциплины «Мотивация и сти
мулирование трудовой деятельности» принесет обучающимся реальную пользу прежде всего в сфере будущей профессиональной 
деятельности.

Глава 1.

ОБЩИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О МОТИВАЦИИ 

И МОТИВАХ

1.1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ

Мотивация — наличие побуждений к определенным действиям. 

Мотивация составляет необходимое условие любой успешной деятельности. Если для достижения какой-либо цели имеется избыток 
необходимых средств и ресурсов, но у людей, которые должны добиться этой цели, отсутствует мотивация — цель никогда не будет 
достигнута. И наоборот, при наличии сильной и стойкой мотивации 
цель достигается даже и при нехватке ресурсов и средств.

Мотивация — сложная система. С одной стороны, мотивация от
дельного человека складывается из множества различных мотивов, 
более сильных и менее сильных, более значимых и менее значимых. 
С другой стороны, мотивация коллектива строится на основе мотивов отдельных людей, но не составляет простой суммы этих мотивов, поскольку рождается в многоплановом взаимодействии.

Следует отличать мотивацию от стимулирования. Мотивация — 

внутреннее состояние человека, которое соответствует направленности его личности. Стимулирование — совокупность внешних воздействий на человека. Соответственно, стимул и есть такое внешнее 
воздействие. Стимулом в Древней Греции называли заостренную 
палку, которой подгоняли ленивых волов. С тех пор стимулы стали, 
конечно, разнообразнее, но они так и остались внешними воздействиями. Так, стимулами являются денежные выплаты и штрафы, 
порицание и похвала, вручение почетной грамоты и переходящих 
вымпелов, а также внимание, уделяемое сотруднику. Стимулирование может быть как материальным (выделяют денежные и неденежные материальные стимулы), так и моральным. Выделяют 
также организационное стимулирование персонала, которое позволяет управлять поведением работника на основе его удовлетворенности собственным трудом. Использование разнообразных стимулов для управления деятельностью персонала будет обсуждаться 
в последующих главах.

Стимулирование персонала несет несколько важных функций:

• финансово-экономическая функция стимулирования заклю
чается в том, что любое адекватное стимулирование труда 

на данном предприятии будет неизбежно содействовать росту 
эффективности производства, поскольку в результате происходит повышение производительности труда и роста уровня качества продукции;

• нравственная функция стимулирования основана на том, что 

реальные и адекватные моральные стимулы к полнокровной 
трудовой деятельности неизбежно формируют у работников активную жизненную позицию, способствуют развитию высокой 
нравственности и гражданской ответственности за результаты 
своего труда в организации и в обществе;

• социальная функция стимулирования трудовой деятельности 

выражается в формировании социальной структуры общества 
с помощью адекватного дифференцирования уровней доходов, 
которые в свою очередь зависят от конкретного влияния имеющихся стимулов на людей1.
Мотивация может действовать независимо от внешних сти
мулов. Например, когда соискатель должности только обратился 
в организацию, он не получал еще от своего будущего работодателя никаких стимулов (они даже пока еще не были ему обещаны). 
Но мотивирован ли он? Разумеется, да, поскольку он пришел сюда 
именно с намерением работать (а не просто получать те или иные 
стимулы). Но верно также и то, что эта первоначальная мотивация 
работника может исчезнуть, если к этому приведут неумелые (некомпетентные) действия руководства.

Воздействие ряда внешних стимулов может создавать у человека 

мотивацию, может никак на нее не влиять, а может (при определенных обстоятельствах) эту мотивацию и уничтожить, превратив 
мотивированного субъекта (который действует согласно внутренним побуждениям) в стимулированного (действующего только 
тогда, когда к этому его подталкивают внешние воздействия).

Пример 1. Известна примечательная хрестоматийная история. 

В одном доме на первом этаже жил один человек, а во дворе его дома 
подростки постоянно играли в футбол. Шум, крик и часто влетающие 
в окно мячи сильно мешали этому человеку; однако он понимал, что 
воевать с детьми глупо и бесполезно. И он стал действовать иначе. Он 
вышел как-то к этим подросткам и сказал им примерно следующее: 
«Дорогие друзья, вы так замечательно играете в футбол! Я так люблю 
на это смотреть! Давайте я буду платить каждому из вас по 50 центов 
каждый день, чтобы вы и дальше играли здесь в футбол!» Детям эта 

1
Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е., Башкаева О.А. Экономические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации // 
Московский экономический журнал. 2019. № 1. С. 456.

идея очень понравилась, а этот человек и правда стал им платить 
по 50 центов в день. Через некоторое время он вышел к ним и сказал: 
«Знаете, мои финансовые дела сейчас идут неважно, поэтому я не смогу 
платить вам по 50 центов в день, смогу только по 30». «Ну по 30, так 
по 30», — ответили юные футболисты и продолжили игру. Наконец, 
еще спустя какое-то время, этот человек снова вышел во двор и сказал: 
«Ребята, мои дела совсем плохи. Больше 10 центов в день я не смогу 
вам платить». «Чтооо? — возмущенно закричали дети. — Чтобы мы тут 
за 10 центов играли для тебя в футбол?» И они ушли и больше никогда не возвращались. Таким образом, потратив не слишком большие 
деньги, это человек добился своего.

Что произошло в данном случае? Первоначально дети были моти
вированы к игре в футбол, потому что им нравилось этим заниматься 
(их привлекал сам процесс). Потому они и играли в футбол, что называется, бесплатно. Но когда к этому процессу были приложены еще 
и внешние стимулы в виде денежных выплат, интерес этих игроков 
постепенно сместился в сторону денег. Теперь они стали уже не мотивированными, а стимулированными игроками, и как только стимулы 
стали слишком малы, у них пропало всякое желание продолжать игру.

Какие мотивы составляют систему человеческой мотивации?
Каждый мотив включает в себя конкретные внутренние при
чины поведения человека, заставляющие совершать действия и поступки. Действия и поступки человека — это не одно и то же.

Действия — это целенаправленные поведенческие акты, посред
ством которых достигается какой-либо результат. Действия оцениваются по их результативности (т.е. по тому, удалось ли достичь 
желаемого результата) и по эффективности (т.е. по соотношению 
произведенных затрат и полученных результатов). Трудовая деятельность человека может оцениваться также по ее производительности — количеству полученных результатов за единицу времени. 
Поступки — это проявления человеческой активности, имеющие 
моральное измерение. Поступок оценивается по тому, насколько 
он соответствует принятым в обществе нормам, корпоративным 
правилам, общественной нравственности. В мотиве выражается 
личностный смысл поступка.

В роли мотивов могут рассматриваться различные побужда
ющие к деятельности явления и состояния: интересы, потребности, 
эмоции, страсти и стремления, влечения, установки и идеалы. Некоторые из этих понятий заслуживают отдельного обсуждения.

От мотива следует отличать мотивировку — это, как правило, 

составленное задним числом оправдание какого-либо действия 
(бездействия) либо поступка. Эти оправдательные высказывания