Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

МОТИВАЦИЯ 
И СТИМУЛИРОВАНИЕ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

А.Я. КИБАНОВ
И.А. БАТКАЕВА 
Е.А. МИТРОФАНОВА
М.В. ЛОВЧЕВА

Под редакцией доктора экономических наук, 
профессора А.Я. Кибанова

Рекомендовано 
Учебно-методическим объединением вузов России 
по образованию в области менеджмента 
в качестве учебника для студентов высших 
учебных заведений, обучающихся 
по направлениям «Менеджмент», 
«Управление персоналом»

Москва
ИНФРА-М
2022

УЧЕБНИК

УДК 331.2(075.8)
ББК 65.245я73
 
К38

Кибанов А.Я.
К38  
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / 
А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева ; 
под ред. А.Я. Кибанова. — Москва : ИНФРА-М, 2022. — 524 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). 

ISBN 978-5-16-003544-4 (print)
ISBN 978-5-16-101886-6 (online)
В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации 
и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. 
Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и факторы, 
влияющие на мотивацию трудовой деятельности, механизм формирования мотивационного ядра персонала организации. Освещены: классификация стимулов; направления стимулирования трудовой деятельности; 
материальное денежное и неденежное стимулирование; организация и регулирование оплаты труда, в том числе дополнительной и поощрительной 
оплаты, нематериальное стимулирование трудовой деятельности. Раскрыты сущность и технология процесса формирования и управления системой 
мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Соответствует требованиям Федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования последнего поколения.
Учебник предназначен для студентов экономических вузов, а также для 
аспирантов, докторантов, преподавателей, слушателей дополнительного 
профессионального образования; может быть полезен руководителям организаций, работникам служб управления персоналом.

УДК 331.2(075.8)
ББК 65.245я73

Р е ц е н з е н т ы:
Одегов Ю.Г., доктор экономических наук, профессор, заведующий 
кафедрой управления человеческими ресурсами Российской экономической академии имени Г.В. Плеханова, заслуженный деятель науки РФ;
Зубкова А.Ф., профессор кафедры управления человеческими ресурсами Российской экономической академии имени Г.В. Плеханова, 
заслуженный экономист РФ 

ISBN 978-5-16-003544-4 (print)
ISBN 978-5-16-101886-6 (online)

© Кибанов А.Я., Баткаева И.А., 
Митрофанова Е.А., Ловчева М.В., 
2009

Посвящается 20-летию основания
первой в стране кафедры управления персоналом 
Государственного университета управления, 
положившей начало профессиональной 
подготовке специалистов в области 
управления персоналом в России

 
ПРЕДИСЛОВИЕ

Предмет изучения дисциплины «Мотивация и стимулирование 
трудовой деятельности» – организационно-экономическая и социально-психологическая природа мотивов и стимулов, мотивации 
и стимулирования, их взаимосвязь, взаимодействие и взаимообусловленность в процессе трудовой деятельности; система стимулов 
и мотивов, составляющих, с одной стороны, мотивационное ядро 
отдельного индивида и, с другой – мотивационное ядро персонала 
организации в целом; механизмы мотивации и стимулирования 
трудовой деятельности, приводящие в движение как материальные 
денежные и неденежные, так и нематериальные мотивы и стимулы; 
технология формирования системы мотивации и стимулирования 
трудовой деятельности и организация эффективного управления 
этой системой.
Вопросы мотивации и стимулирования персонала организации 
являются ключевыми в науке об управлении людьми – управлении 
персоналом. Исследования в этой области проводились многими 
учеными. Авторы выражают глубокую благодарность за методическую помощь в написании учебника Аширову Д.А., Бабыниной Л.С., 
Беловой И.Ф., Ильину Е.П., Катульскому Э.М., Кокину Ю.П., 
Мазмановой Б.Г., Соломанидиной Т.О., Шабановой Г.П., Яковлеву Р.А. и другим.
Теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности достаточно глубоко изучены, написано немало 
монографий, учебников и учебно-методических пособий, накоплен большой методический и практический опыт в области мотивации и стимулирования в организациях различных сфер деятель

ности и форм собственности. Несмотря на это, еще остаются недостаточно изученные проблемы, решение которых сдерживается, 
на наш взгляд, отсутствием необходимой системности при исследовании вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций.
Так, отдельные авторы, придавая большое значение психологической и социальной сторонам этого вопроса, забывают об организационно-экономическом аспекте. Подчас понятие «стимулирование» заменяют понятием «мотивирование», лишь бы избежать 
употребления первого понятия, или прячут термин «стимулирование» в термин « мотивация» (иногда наоборот), принижая значение одной из составляющих единого процесса – мотивации и стимулирования. В специальной литературе мотивацию и стимулирование не рассматривают как составляющие одной системы. Авторы 
подчас называют системой саму мотивацию, имея в виду мотивацию и стимулирование, но не рассматривают составляющие систему подсистемы и элементы, без которых не существует данная 
система, не раскрывают их взаимосвязи и взаимодействия. И наконец, не затрагивают вопросов организации управления системой 
мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала 
организации. Есть и другие недоработки, и они правомерны, так 
как наука об управлении персоналом в нашей стране относительно 
молодая.
Развитие теоретических основ мотивации и стимулирования 
существенно повлияло на решение этих проблем в отечественных 
организациях. Однако в настоящее время предприятия и организации, научившись работать в условиях рынка, еще не сформировали до конца свои системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Авторы настоящего учебника постарались учесть отмеченные 
недоработки. В учебнике мотивация и стимулирование трудовой 
деятельности рассмотрены как система, состоящая из двух равнозначных подсистем: мотивации и стимулирования, тесно взаимосвязанных между собой, взаимодействующих и взаимообусловливающих друг друга. Каждая из этих подсистем состоит из элементов. Мотивация и стимулирование – это единство двух разных 
процессов, взаимодействие которых создает необходимые условия 
для осуществления трудовых процессов и получения результатов 
труда. При такой трактовке недопустимо преувеличение роли одного из процессов и занижение – другого, а тем более исключение 
одного из них.

В учебнике на основе обобщения результатов зарубежных и отечественных теоретических исследований и практического опыта 
изложены основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций.
В главе 1 рассмотрены теории и концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности; сущность физиологической, 
психологической и социальной составляющих мотивации и стимулирования; терминологический аппарат, взаимосвязь и взаимодействие понятий: стимул, стимулирование, мотив, мотивация, 
мотивационное ядро персонала организации; место мотивации и 
стимулирования в системе управления персоналом; влияние этапов жизни организации на содержание мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
В главе 2 приведены функции и классификация мотивов и потребностей; виды структуры мотивации и факторы, влияющие на 
мотивацию трудовой деятельности; механизмы мотивации и формирование мотивационного ядра персонала организации; рассмотрена сущность важнейших видов мотивов соучастия персонала в 
деятельности организации.
Глава 3 посвящена классификации стимулов, раскрытию сущности материального денежного и неденежного стимулирования 
трудовой деятельности. Здесь подробно изложены теоретические 
и практические вопросы организации оплаты труда персонала организаций, включая дополнительную и поощрительную оплату 
труда, регулирование оплаты труда, нематериальное стимулирование трудовой деятельности.
И наконец, в главе 4 рассмотрены сущность, основные элементы и технология формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, включающая диагностику существующей системы, формирование целей и принципов политики 
организации в области мотивации и стимулирования, разработку 
системы материального денежного и неденежного стимулирования, систему нематериального стимулирования, разработку внутренних нормативных документов по мотивации и стимулированию, проблемы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации.
Все главы завершаются перечнем контрольных вопросов и 
практических заданий.
Учебник подготовлен учеными кафедры управления персоналом Государственного университета управления.

Авторы: д-р экон. наук, проф. А.Я. Кибанов (предисловие,1.3, 
1.5, 1.6, 1.7, 1.8, 2.3, 2.4, 2.6, 2.7, 4.1, 4.6, приложения 1, 2, 4, 5, 6, 7); 
канд. экон. наук, проф. И.А. Баткаева (2.5, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5, приложение 11); д-р экон. наук, доц. Е.А. Митрофанова (1.1, 1.2, 1.4, 
2.1, 2.2, 2.4, 2.5, 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5, 4.1, 4.2, 4.3, 4.4, 4.5, 4.7, 4.8, 
приложения 8, 9); канд. экон. наук, доц. М.В. Ловчева (1.2, 1.4, 1.5, 
2.5, 3.6, 4.6, приложение 11); канд. экон. наук, проф. Л.В. Ивановская (4.8); канд. экон. наук, проф. К.Э. Оксинойд (2.4); канд. экон. 
наук, доц. В.Г. Коновалова (2.4, приложение 3); канд. соц. наук, доц. 
М.В. Ушакова (приложение 10).
Руководитель авторского коллектива – зав. кафедрой управления персоналом ГУУ, заслуженный деятель науки РФ, дважды 
лауреат  премии  Правительства  РФ  в  области  образования 
А.Я. Кибанов.

Глава 1 
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ 
И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ 
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

1.1.  ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА МОТИВАЦИЮ 
И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 
С РАЗВИТИЕМ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще 
до появления теории управления как науки. Научному изучению 
причин активности человека положили начало великие мыслители 
древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, 
Сократ. 
Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования 
и развития теорий управления персоналом; более того, можно говорить, что проблемы мотивации и стимулирования изначально 
входили составной частью в три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и 
теории человеческих ресурсов. 
Каждая из теорий управления персоналом представлена соответственно подходами к мотивации и стимулированию его труда: 
«человека экономического», «человека социального» и «человеческих ресурсов».
Для классических теорий управления трудом, к которым относятся теории Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и других теоретиков 
и практиков, характерным является своего рода механистический 
подход к человеку и оценке его роли в производственном процессе, который полностью определил отношение к работнику и подход к мотивации и стимулированию его труда. 
Согласно этому подходу, получившему название «человека экономического», человек выступает в организации как экономический 
субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если их адресуют к другим каким-либо 
свойствам человека, все равно они должны иметь экономический 

ракурс, т.е. так или иначе измеряться самим человеком посредством экономических показателей. 
Согласно этому подходу мотивация и стимулирование сводятся 
в основном к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собой манипулирование 
различного рода формами и методами оплаты (оклад, сдельная, 
повременная, премиальная и т.п.). Цель стимулирования «человека экономического» – образование связи между количественнокачественными показателями труда и количественно-временными 
характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты. В связи с этим чем точнее будет установлена зависимость 
между качественно-количественными показателями труда и формами вознаграждения, тем эффективнее будет действовать система 
стимулирования.
Эффективность использования стимулирования «человека экономического» достигается за счет:
 
• нормирования труда и его оплаты;
 
• маневрирования временем;
 
• дифференциации зарплаты.
Нормирование труда и его оплата длительное время составляли 
одно из важнейших направлений экономики труда. Особенно оно 
было продуктивным при разработке норм физического труда, при 
котором можно измерить психофизические затраты, связать их со 
средствами, необходимыми для восстановительного периода, 
и соответствующим эквивалентом в денежном исчислении.
Под маневрированием временем понимают использование повременной формы оплаты труда, а также продолжительность процедуры расчета с персоналом.
Дифференциация зарплаты и других стимулирующих выплат 
связывается с квалификацией работников, с условиями труда, 
с дефицитностью рабочей силы данной категории на рынке труда, 
со стажем работы на конкретном предприятии и т.п.
Концепция «человека экономического» и ее реализация в системах стимулирования утрачивают свою адекватность и целесообразность в связи с приобретением обществом социальной направленности в развитии производственных и других общественных 
отношений. 
На смену этому подходу наступает другой, который серьезно 
влияет на построение системы мотивации и стимулирования персонала, – подход «человека социального». Он базируется на теории 
человеческих отношений (Э. Мэйо), целью стимулирования в рам

ках которой является вознаграждение за высокие достижения в 
работе, ставка на групповую солидарность (групповые и коллективные премиальные системы) и «справедливое вознаграждение», 
связанное с оценкой работ; поддержание удовлетворенности трудом; усиление роли нематериальных стимулов; поощрение сотрудничества, лояльности, инициативности, учет трудового стажа. 
Работника как «человека социального» стимулируют не столько 
величиной зарплаты и других стимулов, сколько особым доверием 
к работающему человеку. 
Дело заключается в том, что сам механизм мотивации и стимулирования складывается не только из принятых на конкретном 
предприятии норм, правил, традиций, обеспечивающих управленческую составляющую этого механизма, и не только из набора ресурсов, применяющихся для стимулирования. В механизм стимулирования «человека социального» включаются все организационные 
составляющие, которые по своей природе являются инструментами 
социального устройства общества и инструментами социальной политики. В практике управления персоналом начинают использовать 
такой инструмент стимулирования, как предоставление кредита на 
все материальные блага, которые необходимы человеку для обеспечения нормальных условий его жизнедеятельности. 
Кредит и кредитование в современном обществе являются не 
только благом, но, по существу, причиной установления длительного социального мира и в то же время сильнейшим стимулом к 
действительно эффективной и производительной работе. 
В связи с кредитом можно говорить о косвенном стимулировании или стимулах, которые своей материальной реальностью находятся вне организации и для получения которых необходимо 
социальное поведение по определенным правилам: 
 
• рабочее место, которое должен устойчиво занимать конкретный работник в течение определенного времени;
 
• определенный уровень зарплаты и других материальных 
стимулов;
 
• постоянное место жительства;
 
• кредитные инструменты: кредитные карточки и т.п.;
 
• экономическая благонадежность и платежеспособность;
 
• поручительство со стороны соответствующих организаций, 
в том числе той, в которой работает человек;
 
• в некоторых случаях сертификат о состоянии здоровья и 
других жизненно важных показателей;
 
• в некоторых случаях – семья.

При наличии кредитных инструментов по-другому стали рассматриваться и старые проблемы, относимые к экономике труда, 
в частности нормирование труда, формы зарплаты и т.п. – все это 
приобрело свойство социальной значимости в связи с возможностями изменить свой профессиональный статус, повысить его и 
получить доступ через механизм кредитования к большему количеству жизненных благ.
Стали важнейшими стимулами и другие направления социального страхования:
 
• медицинское страхование;
 
• страхование жизни;
 
• страхование для получения образования и других нужд;
 
• пенсионное страхование.
Сейчас трудно назвать те области социальной жизнедеятельности, которые бы не были охвачены страхованием. Можно сказать, 
что оно распространяется от простейших и элементарных, традиционных объектов страхования (например, страхование от пожара) 
до сложнейших форм и методов социального бытия человека (например, страхование рисков, относимых к специфике профессиональной или предпринимательской деятельности).
Рассматривая в целом мотивацию и стимулирование труда «человека социального», отметим их следующие особенности:
1. Продолжают работать все экономические стимулы и механизмы их использования, которые были при стимулировании «человека экономического».
2. Появление кредитования и страхования действительно является наиболее важной, если не единственной, чертой, отличающей 
стимулирование «человека социального» и «человека экономического».
3. Стимулы и стимулирование, применявшиеся в отношении 
«человека экономического», стали выступать во взаимосвязи и зависимости от стимулов, адекватных понятию «человека социального». Стимулы и стимулирование перестали быть только областью 
деятельности управляющей подсистемы организации – они стали 
задачей общества (государства), и организация действует во взаимодействии с органами управления государством и общественных 
структур. 
Дальнейшее развитие подход «человека социального» получает 
в подходе «человеческих ресурсов» – новейшем подходе к управлению персоналом. Появление данного подхода обусловлено про