Опросник оценки управленческого потенциала в комплексной личностно-профессиональной диагностике

Ю. В. Синягин

Опросник оценки 
управленческого 
потенциала
в комплексной 
личностнопрофессиональной 
диагностике

| И  ДЕЛО |

Москва | 2020

УДК 159.9
ББК 88.5
         С38

С38

Рецензент:
Горобец Татьяна Николаевна, д-р психол. наук, профессор

Синягин, Ю.В.
Опросник оценки управленческого потенциала в комплексной личностно-профессиональной диагностике / Ю. В. Синягин. —  М. : Издательский дом «Дело» 
РАНХиГС, 2020. — 186 с. — ISBN 978-5-85006-234-7.

В монографии рассматриваются вопросы личностно-профессиональной диагностики управленческого потенциала, описывается история ее становления, а также 
развитие самого Опросника оценки управленческого потенциала (ОУП) как ее 
составной части. Дается подробное описание одной из его последних версий —  
версии 5.0. Приводится описание шкал опросника, результаты серии эмпирических исследований, в которых анализируется их взаимосвязь с карьерной успешностью, уровнем управленческих позиций руководителей, особенностями стиля 
управленческой деятельности.
Для ученых, специалистов в области управления, управленческих консультантов, специалистов по кадрам, руководителей.

ISBN 978-5-85006-234-7

УДК 159.9
ББК 88.5

© ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства
и государственной службы при Президенте Российской Федерации», 2020

Оглавление

Глава . Опросник оценки управленческого потенциала
и развитие технологии личностнопрофессиональной диагностики ................................

.. История опросника в контексте развития
технологии личностно-профессиональной
диагностики ..................................................................

.. Общее описание Опросника оценки
управленческого потенциала как составляющей
комплексной личностно-профессиональной
диагностики .................................................................

Глава . Стратегическая жизненная идея и модель
ориентации руководителя в пространстве
собственных и заданных задач как основа
технологии и опросника ...........................................

.. Теоретическая модель ................................................

.. Шкалы опросника, ориентированные
на выявление стратегической жизненной идеи
руководителя и его ориентаций в пространстве
собственных и внешне заданных задач ..........................

.. Типология стратегических жизненных идей
руководителей по результатам анализа интервью ........

.. Наиболее распространенные личностные
профили по итогам оценки управленческого
потенциала у руководителей с различными
типами стратегических жизненных идей .......................53

Глава . Трехкомпонентная модель управленческого
потенциала и управленческой готовности
как основа технологии и комплекса вторичных
показателей по результатам опросника ..................

.. Теоретическая модель ............................................

.. Модель управленческого потенциала
и управленческой готовности в технологии
личностно-профессиональной диагностики .................. 

.. Особенности содержания стратегической
жизненной идеи у руководителей с разными
профилями управленческой готовности ........................ 

.. Метакомпетентности и шкалы Опросника
оценки управленческого потенциала
как основы подсчета управленческого потенциала
и составляющих управленческой готовности ................81

Глава . Шкалы и вопросы Опросника оценки
управленческого потенциала как предикторы
карьерной успешности  ............................................

.. Первичные и вторичные шкалы опросника
как предикторы карьерной успешности .........................86

4.2. Ответы на вопросы опросника
как предикторы индивидуального профиля
управленческих ресурсов руководителя
и его карьерной успешности (на примере
академической успеваемости
и школьного поведения) ................................................ 109

Заключение ........................................................................... 



. О  
  
   
- 


Опросник оценки управленческого потенциала (ОУП) официально был зарегистрирован 
в  году, однако история его появления реально восходит к девяностым годам прошлого 
века. Его предшественниками в определенной 
мере можно считать биографический опросник «БЭМКОН», разработанный профессором 
Н. И. Конюховым, а также созданный под нашим 
руководством «Личностно-профессиональный 
опросник РАГС» .
В основу нового Опросника оценки управленческого потенциала было положено несколько 
идей и теоретических моделей. Во-первых, это 
общие идеи ресурсной личностно-профессиональной диагностики. Во-вторых, разработанные нами концепция ориентации руководителя 
в пространстве собственных и внешне заданных 
задач и трехкомпонентная модель управленческой готовности руководителя. Наконец, в-третьих, идеи психобиографического подхода к анализу личностных особенностей руководителей.

  См.: Синягин Ю. В. Личностно-профессиональный опросник 
РАГС и его модификации. М.: Эслан, .

О   



С момента разработки было создано несколько версий 
опросника. Наиболее активно их разработка стала возможной и необходимой после  года. Именно в это время 
опросник начал активно использоваться в системе личностно-профессиональной диагностики и комплексного анализа 
управленческих ресурсов кандидатов в резерв управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента Российской Федерации, и лиц, включенных в федеральный резерв управленческих кадров.
В данной работе приводится подробное описание одной 
из последних версий Опросника оценки управленческого 
потенциала —  версии .. Кроме описания шкал опросника, 
в качестве иллюстрации и обоснования теоретической концепции, положенной в его основу, приводятся результаты серии эмпирических исследований, в которых анализируются взаимосвязи шкал опросника с карьерной успешностью, 
уровнем управленческих позиций руководителей, особенностями стиля управленческой деятельности.

.. И     
 - 


История развития Опросника оценки управленческого потенциала непосредственно связана с развитием и обоснованием самой личностно-профессиональной диагностики 
и технологии ее проведения.
Как мы уже отмечали, первый предшественник Опросника 
оценки управленческого потенциала —  «Личностно-профессиональный опросник РАГС» —  разрабатывался под нашим 
руководством в рамках концепции мониторинга личностно-профессионального развития в лаборатории психодиагностики на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной 
службы при Президенте Российской Федерации (РАГС).
Первая версия личностно-профессионального опросника 
была построена в  году на основе объединения в один 

. О    



интерпретационный комплекс двух составляющих: модифицированного (В. Н. Марков, Ю. В. Синягин) под задачи мониторинга личностно-профессионального развития психобиографического опросника Н. И. Конюхова, который прошел 
многолетнюю апробацию в ходе проведения «входного контроля» слушателей РАГС, а также специально разработанного 
под нашим руководством сотрудниками кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности (И. А. Лисица, А. С. Мельничук, В. Н. Марков, Д. Л. Моисеев, В. А. Сергеев, Е. Г. Чирковская) сокращенного теста оценки персонала 
(STOP). В основу построения этой части опросника легли показатели, используемые традиционно при оценке управленческого персонала в оценочных центрах. Компьютерная 
версия методики была реализована на базе компьютерной 
оболочки «Профессор» В. А. Сергеевым.
Собственно говоря, именно тогда (–) и появились 
понятия «личностно-профессиональная диагностика» и «мониторинг личностно-профессионального развития» . Отсюда и название опросника. Эта работа в то время проводилась в рамках психолого-акмеологического подхода, активно 
развивавшегося, большой научной школой (С. А. Анисимов, 
А. А. Бодалев, В. Г. Зазыкин, А. С. Карпенко, А. К. Маркова, 
Е. А. Яблокова и др.) под руководством А. А. Деркача. Шкалы 
личностно-профессионального опросника РАГС были ориентированы преимущественно на выявление именно тех 
качеств и особенностей личности, которые были значимы 
именно с позиций мониторинга личностно-профессионального развития государственных гражданских служащих, проводившегося кафедрой акмеологии и психологии профессиональной деятельности с  по  год.
Второй этап развития и технологии личностно-профессиональной диагностики, и опросника был связан с созданием 

  См.: Синягин Ю. В. Концепция мониторинга личностно-профессионального развития государственных служащих в РАГС (Методическая разработка). 
М.: РАГС, ; Сборник научных статей и тезисов научных докладов «Личностно ориентированный подход в обучении, воспитании и работе с персоналом» / под общ. науч. ред. А. А. Деркача, Ю. В. Синягина, Н. Ю. Синягиной. Ульяновск, .

О   



при поддержке ректора Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации В. К. Егорова и началом активного функционирования в  году 
Экспертно-консультационного центра оценки и аттестации 
государственных служащих (ЭКЦ РАГС) как нового самостоятельного структурного подразделения РАГС. Новые задачи по 
оценке и аттестации руководителей потребовали развития 
методологии, лежащей в основе технологии, самой технологии, а также разработки нового инструментария. Развивающаяся технология личностно-профессиональной диагностики во многом сохранила идеи психолого-акмеологического 
подхода. Вместе с тем она дополнила их ресурсной моделью. 
Очевидность целесообразности активного использования 
идей ресурсного подхода проявилась прежде всего при диагностике управленческих кадров, особенно при формировании управленческого резерва.
С этим было связано появление нового опросника —  
Опросника оценки организационного поведения (ООП). Он 
был создан в  году, реализован в рамках оригинальных авторских автоматизированных комплексов «Аттестация и оценка» и «Персонал», разработанных А. Ю. Синягиным. Этот опросник активно использовался в деятельности 
ЭКЦ РАГС до  года.
Первая же версия Опросника оценки управленческого 
потенциала, созданная на базе ООР, появилась в  году 
и была включена в состав новых программных комплексов 
и систем, разработанных в ЭКЦ РАГС: «Автоматизированная 
программа психодиагностики “Профиˮ», «Информационная 
система психологического тестирования государственных 
гражданских служащих». В разработке этих систем, а также первых версий комплексной технологии личностно-профессиональной диагностики участвовала большая группа 
единомышленников как из числа психологов (А. В. Кутузов, 
А. В. Полякова, О. Ю. Переверзина, Н. Ю. Синягина, Е. Г. Чирковская), так и программистов (А. Ю. Синягин, Е. В. Симонова, Н. В. Мольденгауэр, М. И. Жиц, В. А. Соков, В. Ю. Митин).
Важным этапом становления технологии личностно-профессиональной диагностики выступил  год, когда она 

. О    



была включена, наряду с другими, в эксперимент по оценке представителей высшего резерва управленческих кадров. 
Именно в это время была разработана и новая версия Опросника оценки управленческого потенциала. В рамках складывающейся технологии опросник выступал важным инструментом, задававшим контуры проведения индивидуального 
собеседования с руководителями. Отсюда происходило уточнение шкал и коррекция вопросов. Тогда же были впервые 
опробованы и другие инструменты технологии —  индивидуальное эссе и кейсы, которые показали достаточно высокий уровень валидности новых составляющих технологии. 
По итогам эксперимента технология ЭКЦ РАГС получила высокую оценку и была рекомендована в качестве инструмента 
при формировании резервов управленческих кадров. Своими рекомендациями и конструктивной обратной связью на 
различных этапах работы значительный вклад в становление технологии внесла А. С. Карпенко, курировавшая проведение эксперимента.
К  году технология личностно-профессиональной 
диа гностики приобрела достаточно завершенный вид и стала активно использоваться как на государственной службе, 
так и в бизнес-структурах. В состав участников ее разработки в это время добавились О. Н. Манолова, О. В. Москаленко, Е. В. Селезнева, И. Б. Шебураков. Серьезный импульс развитию технологии дало активное взаимодействие центра 
с аппаратом Совета федерации Федерального собрания РФ, 
Министерством экономического развития РФ, администрациями субъектов РФ. В  году ЭКЦ РАГС был преобразован в Центр планирования и прогнозирования карьеры. После структурных преобразований в академии при поддержке 
директора в то время Международного института государственной службы и управления РАНХиГС И. Н. Барцица центр 
вошел в состав этого института. Новые задачи, стоящие перед центром, определили и новый вектор развития и инструментария, и технологии. Прежде всего это были задачи выявления и оценки управленческих способностей у молодежи, не 
имеющей особого управленческого опыта, что привело к появлению версий опросника, направленных на решение этой 

О   



задачи. В то время в состав Центра вошла целая группа новых, молодых специалистов (М. С. Косороткина, А. А. Мударисов, М. Л. Савченко и Н. Е. Курушина), которые активно включились в работу.
Новый виток в развитии технологии пришелся на декабрь 
 года. В это время в Администрации Президента РФ обсуждалась идея использования в процедуре формирования 
высших управленческих резервов дополнительных инструментов, направленных на выявление личностно-профессиональных качеств кандидатов на включение в резервы. В числе претендентов на эту роль было представлено несколько 
технологий от разных организаций, в числе которых была 
и технология личностно-профессиональной диагностики, 
представленная Центром планирования и прогнозирования 
карьеры. Именно ее в итоге по решению ректора академии 
В. А. Мау нам было поручено доработать под новые задачи. 
Активное участие в этой работе, кроме сотрудников центра 
М. С. Косороткиной и А. А. Мударисова, принял в то время 
декан факультета Высшей школы государственного управления РАНХиГС Н. Н. Полуденный. В итоге  мая  года 
решением Комиссии при Президенте РФ по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров технология личностно-профессиональной диагностики была 
одобрена в качестве инструмента для использования в процессе формирования резерва управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента РФ.
Вместе с тем сама процедура личностно-профессиональной диагностики кандидатов в резерв управленческих кад ров 
началась значительно позже. Этому предшествовали процедуры обсуждения и коррекции технологии. В дискуссии принимали участие многие специалисты в области диагностики 
и оценки персонала. В это время появились и новая версия 
Опросника оценки управленческого персонала —  ОУП ., 
и дополнительные инструменты оценки.
Начало реализации технологии в рамках новых задач относится к марту  года. В структуре Высшей школы государственного управления РАНХиГС был создан Центр современных кадровых технологий. Значительную роль в его