Управление персоналом агропромышленного комплекса

 
 
 
 
	
 
	
 

		 

 
 
 
 

		 	-


 
	

  
	
 
 	
   
	
 
 	 
 	 	
, 
 
 		

 
 «!	

» 
 «"	#
	» 
 

		 "#		
 	-



 $	
 
«%&
		 	
»   
	
 
 	 
 	 	
, 
 
 		

 
 «!	

» 
 «"	#
	» 
 
 
!		 

 	
  
' (')'-*++ 	  
"#		 .		 


 
«/	
. . 	 » 
www.niion.org 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
"  2019 

УДК [005.95:338.436.33](075.8) 
ББК 65.321.43-640я73-1 
       У67 
 
Издание осуществлено при финансовой поддержке  
Федерального агентства по делам молодежи 
 
 
Рецензент: 
заслуженный деятель науки РФ,  
доктор психологических наук, доктор экономических наук, 
профессор И.В. Грошев 
доктор экономических наук, профессор А.В. Медведев 
 
 
Главный редактор издательства Н.Д. Эриашвили, 
кандидат юридических наук, доктор экономических наук, профессор, 
лауреат премии Правительства РФ в области науки и техники 
 
 
  Управление персоналом агропромышленного комплекса:  
У66 учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям «Экономика» и «Менеджмент» / [Н.К. Долгушин и др.]. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. — 287 с.  
 
ISBN 978-5-238-03202-3 
 
Агентство CIP РГБ 
 
 
Рассматриваются вопросы и проблемы эффективного обеспечения и наиболее рационального использования персонала предприятий АПК. Особое внимание уделяется роли личности работника, 
знанию его мотивационных установок, умению их формировать и 
направлять, а также таким важным темам, как организация труда и 
контроль за деятельностью персонала. 
Для студентов, аспирантов и преподавателей экономических 
специальностей вузов, работников отделов кадров крупных предприятий, рекрутинговых компаний. Может быть также полезен органам государственной службы в их деятельности по подбору специалистов. 
 
               ББК 65.321.43-640я73-1 
 
ISBN 978-5-238-03202-3 
 
© ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ-ДАНА, 2019 
Принадлежит исключительное право на использование и распространение издания (Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ).  
Воспроизведение всей книги или какой-либо ее части любыми средствами 
или в какой-либо форме, в том числе в интернет-сети, запрещается без 
письменного разрешения издательства. 

/  
 
 
 
Социально-экономическая ситуация в агропромышленном комплексе (АПК) современной России, изменение экономической и 
социально-политической систем, появление новейших информационных технологий, цифровой экономики, развитие управленческой 
мысли, переход к новым социально-экономическим отношениям 
предполагают как большие позитивные возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, 
вносят значительную степень неопределенности в жизнь человека. 
Сложившиеся на сегодняшний день условия приводят к пониманию того, что на первое место в обеспечении эффективности 
деятельности любой организации АПК выдвигается персонал, 
способный профессионально решать поставленные задачи. Для 
формирования и реализации системы конкурентных преимуществ 
организации и создания значительно большей величины добавленной стоимости посредством реализации нестандартных подходов и решений в агропромышленном комплексе все более активно 
используется человеческий потенциал. 
В современных условиях как никогда актуальной становится задача по формированию адекватного кадрового потенциала, подготовке и закреплению на производстве профессиональных кадров, 
обладающих новейшими знаниями, навыками и компетенциями, 
способных активно участвовать и эффективно управлять инновационными процессами в агропромышленном комплексе. 
Следует отметить, что важнейшей составляющей кадрового потенциала является качество человеческих ресурсов, или человеческого капитала. К показателям, определяющим качество человеческого 
капитала, относятся профессионально-образовательные характеристики, квалификация, владение информационной культурой, способность к творчеству, состояние здоровья, уровень и качество 
жизни. Мониторинг состава работников сельского хозяйства в 
2001—2017 г. и анализ численности и уровня образования работников предприятий в 2017 г. выявили высокое качество кадрового потенциала агропромышленного комплекса1. 
                                         
1 Шафиров В.Г., Демишкевич Г.М., Хлусова И.А. и др. Кадровый потенциал АПК 
России: состояние и тенденции изменения: Научн. изд. М.: ФГБОУ ДПО РАКО 
АПК, 2017; Демишкевич Г.М., Лисавцов А.Ю. Состояние и тенденции изменения 
кадровой обеспеченности сельскохозяйственных организаций // Экономика, 
труд и управление в сельском хозяйстве. 2018. № 3 (36). С. 73—79. 
 
3

Для эффективного управления персоналом предприятие АПК 
нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей 
управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры, то есть существует необходимость в разработке грамотной 
кадровой политики, включающей все основные направления работы с персоналом. Эти направления, каждое из которых представляет собой отдельную, зачастую сложную технологию управления 
человеческими ресурсами, подробно рассматриваются в данном 
учебнике, методология которого в большей мере ориентирована 
на системный и ситуационный подходы. 
Четкая структура учебника, простота изложения материала облегчают усвоение материала. Издание может быть полезно и интересно студентам вузов, обучающимся по направлениям «Менеджмент организации», «Управление персоналом», студентам других 
экономических специальностей и специалистам, повышающим 
свою квалификацию в области менеджмента, включая кадровый 
менеджмент, руководителям разных управленческих уровней АПК, 
а также специалистам различных трудовых формирований и коллективов, предпринимателям и бизнесменам 
Учебник содержит иллюстрационные материалы (схемы, рисунки, таблицы и пр.), способствующие пониманию и усвоению 
студентами материала учебных занятий (известно, что 80% усвоения информации основано на визуальном эффекте). Иллюстрации 
могут быть использованы для подготовки слайдов и других наглядных пособий, демонстрируемых в аудитории. 
 
 
А в т о р с к и й  к о л л е к т и в: 
 
Николай Кузьмич Долгушкин, академик РАН, д-р экон. наук, профессор  
Роман Александрович Камаев, д-р экон. наук  
Степан Владимирович Орлов — канд. экон. наук,доцент 
Юрий Анатольевич Цыпкин — д-р экон. наук, профессор 
 
В подготовке отдельных глав учебника принимали также участие: 
 
Елена Ивановна Семёнова, д-р экон. наук (§ 3.2, глава 8, § 9.1) 
Светлана Владимировна Дульзон, канд. экон. наук (§ 2.1, § 3.3, 5.3) 
Инесса Сергеевна Феклистова, канд. экон наук (§ 7.2, 10.2 и 10.3) 
 
4


 	
  
	
 
		 

 (+%:) 
1 
1.1. 	
 	
: 
	
, 	$$

, 

 
В научной экономико-управленческой литературе можно встретить 
примеры различного толкования понятия «управление персоналом». 
Проведенный анализ показал, что одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих 
целей. Другие делают упор на содержательную часть, отражающую 
функциональную сторону управления. Приведем несколько определений сущности этой категории. 
В.П. Галенко 
Управление персоналом — это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности 
предприятия. 
Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов 
Управление персоналом — это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. 
Эффективность управления персоналом определяется степенью и сроками выполнения, поставленных управленческими структурами по персоналу, 
специфических, верифицируемых задач. 
Е.В. Маслов 
Управление персоналом — это системное, планомерно организованное 
воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических 
и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей 
силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников. 
Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной 
реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал. 
А.Я. Кибанов 
Управление персоналом — это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед 
организацией. 
Следует отметить, что фактором, оказывающим сильное влияние на расхождение толкований этой категории, служит зарубежная 
переводная литература, имеющая различную терминологию, свойственную разным школам управления. 
 
5

В определении, данным В.П. Галенко, ключевым является понятие «комплекс методов», что в определенной степени сужает понятие «управление персоналом», сводя его только к методическому 
обеспечению управления персоналом. 
Наиболее точно понятие «управление персоналом», по-нашему 
мнению, дает Е.В. Маслов. Определение вводит и отражает условие 
системности, планомерности и способов воздействий на персонал, 
постановка цели управления. В общем виде в нем определены способы воздействий (взаимосвязанные виды мер) и обозначена цель 
управления персоналом (обеспечение эффективного функционирования предприятия). В этом определении к о н ц е п т у а л и з ир о в а н а  деятельность по управлению персоналом. 
Вместе с тем это определение нуждается в конкретизации, что 
обусловлено следующими причинами: 
(1) как следует из определения, объектом управления является 
«рабочая сила». Но это лишь одна из функций человека, реализующая часть природных задатков через взаимодействие со 
средствами производства. Рассматривая управление персоналом с позиций системного подхода как подсистему производственного процесса, более точным будет выделение в качестве объекта управления множества работающих на предприятии людей — человеческих ресурсов; 
(2) системное и планомерное воздействие на объект подразумевает наличие механизмов воздействия или механизмов 
управления процессом. Понятие механизма управления процессом отражает цикличность и непрерывность процесса 
управления персоналом, что соответствует его сути и должно 
найти соответствующее отражение в определении; 
(3) в понятии «управление персоналом» должны отражаться социально-экономические 
и 
психологические 
результаты 
управления: обеспечение эффективности производственного 
процесса и удовлетворение потребностей работающих как в 
профессиональном, так и личностном развитии. 
С учетом всех этих замечаний понятие «управление персоналом» можно представить следующим образом. 
 
Управление персоналом — это динамичный процесс системного, 
планомерно организованного с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления 
воздействия на различные группы работающих на предприятии в 
целях как обеспечения эффективного функционирования производственного процесса, так и удовлетворения потребностей работающих в их профессиональном и личностном развитии. 
 
6

Цели управления: коалиционный подход. Процесс целеполагания и цели 
управления персоналом — часть в системе организационных целей. 
Каким образом они определяются и включаются в систему организационных целей, можно показать, используя в качестве теоретической 
базы коалиционную теорию. Основные положения этой теории: 
(1) индивидуумы и группы, которые или работают в организации (члены организации), или, будучи элементами внешней по 
отношению к организации среды, поддерживают с ней отношения (участники организации), образуют коалицию; 
(2) партнеры по коалиции выполняют для организации работу и 
ожидают в качестве компенсации выполнения требований, 
которые они ставят перед организацией; 
(3) требования партнеров по организации к организации включаются в организационный процесс целеполагания в качестве целей для организации; 
(4) в ходе переговоров (многие) цели для организации превращаются в (немногие) цели самой организации. Руководство 
организации подводит баланс требований, и результат переговоров становится системой обязательных целей организации; 
(5) от распределения власти между сторонами коалиции зависит 
структура системы целей; 
(6) недостаточно операционализированные системы целей, как 
правило, оставляют для лиц, принимающих решения, определенное число степеней свободы. 
Если перечисленные выше положения коалиционной теории 
перенести на процесс определения целей в области управления 
(экономики) персоналом, то напрашиваются следующие выводы. 
1. Важными с точки зрения управления персоналом партнерами 
по коалиции являются «носители» организации (владельцы собственного капитала организации), сотрудники (те члены организации, 
которые осуществляют на предприятии определенную работу, получая установленное договором вознаграждение) и группы-регуляторы 
(лица и группы вне организации, заинтересованные в организации 
или в ее сотрудниках, например государство, профсоюзы). 
2. Для того чтобы лица, принимающие решения (менеджеры и 
сотрудники отдела персонала, правление фирмы), могли руковод- 
ствоваться в своей деятельности выработанными в организации целями, эти цели должны быть конкретизированы и операционализированы. При этом имеют значение три различных уровня принятия 
решений: 
(1) решения, связанные с общей политикой фирмы, прежде всего решения, касающиеся производства и инвестиций, определяющие рамки для важнейших решений в сфере управления персоналом; 
 
7

(2) принятие принципиальных решений в сфере управления 
персоналом, которые затрагивают как общие структуры (например, наем рабочей силы, оценка работы и продвижение 
по службе), так и распределение ограниченных ресурсов между сотрудниками (например, размер бюджета на обучение и 
его распределение) и являются первым этапом операционализации целей в экономике персонала; 
(3) многие комплексы решений в сфере управления персоналом 
конкретизируются во взаимодействии руководителя с сотрудниками. При этом речь идет о решениях, вытекающих из 
применения общих директив, а также о решениях, которые 
не могли быть операционализированы на более высоком 
уровне иерархической структуры целей (в частности, стиль 
управления). 
 
Современные тенденции развития концепций управления персоналом. 
Уточнив и сформулировав определение и цели, проанализируем 
некоторые современные тенденции развития концепций управления персоналом. 
Концепция управления персоналом (в прошлом наука об управлении людьми) на протяжении прошедших многих десятков лет 
претерпела довольно серьезные изменения. 
В начале XX в., со времени опубликования работ Ф. Тейлора, 
внимание руководителей организаций было направлено на разработку точных аналитических схем отбора и поощрения людей и, 
как правило, на мотивацию, контроль и повышение производительности работников нижнего уровня. 
В 1920—1940-е годы работа над этими аналитическими схемами 
расширилась и охватила вопросы оценки и обучения людей главным образом для тех же целей. Если прежде акцент делался на отдельном работнике, то теперь произошло смещение в сторону группы: повышение производительности труда отдельных работников 
при проведении экспериментов в группах; изменение состава групп 
и схем стимулирования (Э. Мэйо); влияние групп на отдельные 
личности (К. Левин, С. Шериф) и т.д. 
В 1950—1960-е годы концепция управления отдельными людьми 
в организациях поставила во главу угла потребности отдельных 
личностей и их мотивацию. Были достигнуты определенные успехи 
в области отбора и развития: широкое распространение получил 
многоплановый подход к оценке результатов работы и потенциальных возможностей; продолжена разработка тестов для отбора работников и распределения между ними работ; проводились исследования в сфере оценки результатов работы и обучения. 
Однако большая часть внимания по-прежнему была сосредоточена, явно или неявно, на улучшении результатов труда отдельных 
исполнителей. В это время работы прикладного характера, связан 
8

ные с управлением и мотивацией отдельных личностей, стали областью деятельности тех, кто в основном занимался психологией 
личности, а также экономической (индустриальной), организационной и социальной психологией. Исследования теоретического 
характера проводились в области с новым названием — организационное поведение1. 
Еще один, довольно интересный подход к оценке эволюции 
практики «управления персоналом (кадрами)» и трансформации ее 
в «управление человеческими ресурсами» предложили И. Мешолам 
и Л. Бэйрд. По мнению этих исследователей, если разбить развитие 
компаний на пять основных стадий, то можно проиллюстрировать 
взаимосвязи между этими стадиями, основными производственноструктурными характеристиками организации и эволюцией «управления персоналом в «управление человеческими ресурсами» (табл. 1.1). 
 
Таблица 1.1. Взаимосвязь между стадиями развития организации  
и изменениями функции управления персоналом 
 
Основные характеристики 
Основные характеристики  
организации 
управления персоналом 
С т а д и я  I. Зарождение организации 
Организация только создана
Отличается предпринимательством 
Управляется собственником
Ведение личных дел, оплата труда, наем и 
увольнения 
Управление персоналом часто неформальное, 
размытое 
Все дела ведутся, как правило, вручную 
С т а д и я  II. Функциональный рост 
Техническая специализация
Рост подразделений, производственных линий и рынка
Организационная 
Структура формализована 
Поиск нужных работников для поддержки роста
Тренинг для специфической должности 
Создание отдела кадров 
Автоматизация обработки данных по зарплате и 
некоторых других  
Корпоративная культура — еще не часть управления персоналом 
С т а д и я  III. Контролируемый рост 
Рациональная администрация 
Профессионализация 
управления дефицитными 
ресурсами 
Покупка других фирм, диверсификация производства
Управляющий персоналом имеет более высокий 
статус 
Кадровая информация, включая квалификационные профили, автоматизирована 
Рост профессионализма 
 
 
                                         
1 Более подобно о периоде развития теории управления персоналом см., напр.: 
Шелдрейк Дж. Теория менеджмента. СПб., 2001.  
 
9

Окончание табл. 1.1 
Основные характеристики 
Основные характеристики  
организации 
управления персоналом 
Усилении конкуренции за 
ресурсы и контроль за инвестициями 
Кадровая функция постепенно интегрируется в 
окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней 
Управление персоналом становится более ориентированным на конечные результаты бизнеса
С т а д и я  IV. Функциональная интеграция 
Диверсификация 
Децентрализация;  
структура организации — 
вокруг продуктов  
и центров прибыли 
Проектное и матричное 
управление 
Больше внимание  
интеграции 
Организационная  
структура более плоская  
и горизонтальная 
Управление персоналом ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т.д.) 
Расширение кооперации с другими менеджерами 
Долгосрочное планирование 
Междисциплинарные проекты 
Акцент на производительность, эффективность, 
гибкость 
Широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке 
Развитие интеграционных квалификаций 
Внешние колебания среды известны и интегрированы в управление изменениями 
Практика управления персоналом отработана 
С т а д и я  V. Стратегическая интеграция 
Сотрудничество 
Групповая культура 
Межфункциональная горизонтальная интеграция 
Большая адаптируемость к 
частым изменениям 
Стратегическое планирование
Структура — вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и 
их командами 
Управление персоналом построено вокруг стратегии компании и является ее составной частью 
Систематический анализ внешней среды и 
оценка ее возможного воздействия 
Активная роль в принятии управленческих решений 
Долгосрочное планирование развития человеческих ресурсов 
Акцент на эффективность 
Управление человеческими ресурсами входит в 
компетенцию президента компании или его 
первого заместителя 
 
Если сделать попытку наиболее общего сравнения уровня развития, например, западных компаний и российских предприятий, 
грань можно провести где-то между стадиями II и III. Большая 
часть эффективных западных фирм находится сейчас между стадиями III и V; российские предприятия — в основном между 
стадиями I и III. 
 
10