Управление трудовым потенциалом

Российский государственный университет  
имени А.Н. Косыгина (Технологии. Дизайн. Искусство) 
 
 
 
 
Управление 
трудовым потенциалом 
 
 
 
Под редакцией 
доктора экономических наук, доцента С.Г. Радько 
 
 
Рекомендовано Международным учебно-методическим центром 
«Профессиональный учебник» в качестве учебника  
для студентов высших учебных заведений,  
обучающихся по экономическим специальностям 
 
Рекомендовано Научно-исследовательским институтом 
образования и науки в качестве учебника  
для студентов высших учебных заведений,  
обучающихся по экономическим специальностям 
 
 
Электронные версии книг 
Издательства ЮНИТИ-ДАНА на сайте  
Международной электронной библиотеки 
«Образование. Наука. Научные кадры» 
www.niion.org 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Москва  2019 

УДК 005.95/.96(075.8) 
ББК 65.291.6-21я73-1 
       У67 
 
Авторы: 
С.Г. Радько, В.С. Белгородский, С.Г. Дембицкий, Ю.А. Малюков 
 
Р е ц е н з е н т ы: 
кафедра экономики и прикладной информатики Ивановского филиала  
Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова 
доктор экономических наук И.Ю. Ерёмина 
(профессор кафедры управления трудом и персоналом  
Российского государственного университета нефти и газа 
(НИУ) имени И.М. Губкина) 
 
Главный редактор издательства Н.Д. Эриашвили, 
кандидат юридических наук, доктор экономических наук, профессор, 
лауреат премии Правительства РФ в области науки и техники 
 
 
У67  
Управление трудовым потенциалом: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / [С.Г. Радько и др.]; под ред. С.Г. Радько. — М.: 
ЮНИТИ-ДАНА, 2019. — 255 с. 
I. Радько, Сергей Григорьевич. 
 
ISBN 978-5-238-03216-0 
Агентство CIP РГБ 
 
В учебнике изложены подходы, затрагивающие теоретические и 
практические вопросы создания организационно-методического инструментария управления трудовым потенциалом. Показан механизм системного изучения процедур эффективного использования трудового 
потенциала. Рассмотрены способы исследования трудовых возможностей работников, дающие возможность получать наглядное представление о состоянии потенциальных трудовых возможностей работников. 
Раскрыты способы получения кадровой информации, характеризующей 
состояние трудового потенциала и повышения качества управления 
кадровым составом. Представлен инструментарий определения закономерностей функционирования систем управления кадрами с учетом 
особенностей формирования трудового потенциала как социальноэкономической категории. 
Для бакалавров и магистрантов, изучающих организационные и социально-трудовые отношения, возникающие в процессе управления 
трудовым потенциалом. 
 
ББК 65.291.6-21я73-1 
 
ISBN 978-5-238-03216-0 
 
© ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ-ДАНА, 2019 
Принадлежит исключительное право на использование и распространение  
издания (Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ). 

 
 
 
Введение 
 
 
 
 
 
 
Трудовые возможности работников определяют возможности 
предприятия воспринимать технологические достижения, способность функционировать в конкурентной рыночной среде, повышать 
качество продукции. При выборе места приложения трудовых навыков персонала, соответствующего уровню профессионализма конкретных работников, проявляется проблема определения степени 
соответствия потенциальных трудовых возможностей специалистов 
выполняемым трудовым обязанностям. Подобный анализ требует 
усиления внимания к решению социально-экономических проблем, 
что во многом определяется как состоянием всей экономики, так  
и действиями, предпринимаемыми конкретными руководителями. 
На протяжении длительного времени отмечается повышенный 
интерес к проблемам оценки эффективности управления персоналом. Управление предприятием основывается на грамотном использовании личностных качеств работников, влияющих на трудовую 
активность. Наиболее приоритетные качества, определяющие эффективность трудовой деятельности, входят в состав трудового 
потенциала, являющегося одной из самых обсуждаемых категорий 
на протяжении последних десятилетий в сфере экономики. Сложность проблемы управления трудовым потенциалом обусловлена 
тем, что ее решение подразумевает наличие у руководителей предприятия понимания кадровых проблем, гибкости в решениях, 
умений находить выходы из сложных ситуаций, навыков управлять трудовыми коллективами в кризисных условиях.  В период 
становления теории трудового потенциала исследования во многом сводились к оценке результативности трудовой деятельности 
статистическими методами, ориентированными на выявление связи 
между различными факторами, влияющими на производительность 
труда. В отдельную сферу выделялась оценка результативности 
хозяйствования, в некоторой степени связанная с проблемой измерения возможностей человека в трудовой сфере. 
Большое влияние на состояние и эффективность использования 
трудового потенциала предприятия оказывает проблема разработки 
механизма управления кадрами. Такой механизм ориентирован на 

Глава 1 
 
4 
достижение целей предприятия и неотделим от использования 
трудового потенциала. Результативность управления трудом на 
предприятиях связана с возможностями и желаниями руководителей обращать внимание на кадровую политику, пониманием ими 
важности повышения эффективности управления персоналом. 
Качество управления трудовым потенциалом определяется тем,  
в какой степени задействуется в процессе управления кадровый 
состав предприятия. Интеграция усилий работников для достижения максимального эффекта на практике возможна при наличии 
желаний у руководящего состава использовать как реальные, и так 
потенциальные возможности участников трудового процесса. 
Эффективная кадровая политика должна отражать как составные элементы, так и способы формирования организационной 
культуры предприятия, которая включает в себя разделяемые работниками ценности и убеждения и предопределяет нормы поведения работников. При использовании профессиональных навыков 
специалистов требуется вырабатывать у специалистов заинтересованность в конечных результатах. Наибольшая отдача от трудового 
потенциала возможна только при одновременном совершенствовании всех его частей, что и определяет необходимость его периодического анализа. Чтобы иметь на предприятии трудовой потенциал, 
соответствующий требованиям производственной деятельности, 
необходимо повышать заинтересованность работников в труде, активизировать их творческие способности и укреплять взаимодействие, осуществлять сотрудничество всех уровней управления при 
подготовке и принятии хозяйственных решений, усиливать стимулы 
к трудовой деятельности, что особенно справедливо в отношении 
материального стимулирования и социальной заинтересованности 
персонала. Решение данных задач направлено на сведение в единую 
систему целей предприятий и возможностей осуществления эффективной деятельности в рыночных условиях посредством усиления 
внимания к кадровой составляющей производства. 
Совершенствование образовательного, мотивационного, творческого потенциалов работников способствует значительному улучшению содержания всего трудового потенциала предприятия. 
Максимальное использование возможностей, заложенных в каждом участнике трудового процесса, приведет к совершенствованию 
профессионально-квалификационной структуры кадров и сохранению наиболее экономически активной части персонала. 
Развитие существующего производственного потенциала реального сектора отечественной экономики в значительной степени 
зависит от процессов, происходящих в кадрах предприятий. Без 
обеспечения производства квалифицированными работниками рост 

Введение 
 
5
экономики в условиях жесткой конкурентной среды затруднен. 
Проблемой является такое управление персоналом, которое характеризовалось бы максимально полным использованием его трудовых 
возможностей. Достичь такого управления сложно без объективного установления степени соответствия характеристик работников выполняемым обязанностям. Это соответствие может быть 
установлено на основе анализа трудового потенциала работников, 
определяющего устойчивость функционирования субъектов рыночной деятельности. 
На практике в управлении трудовым потенциалом усложняется 
технология управления персоналом, представляющая собой совокупность приемов и методов найма, использования, развития  
и увольнения в целях получения наилучших результатов трудовой 
деятельности. Для ведения эффективной кадровой политики  
и принятия обоснованных управленческих решений требуется обрабатывать значительные объемы статистической и социальноэкономической информации, относящейся к потенциальным трудовым возможностям работников. 
В различных источниках приводятся разные трактовки категорий, относящихся к трудовому потенциалу, что свидетельствует  
о необходимости проведения унификации понятий и определений. Оценка компонентов достаточно трудоемка, поэтому следует 
знать, в какой степени она необходима для предприятия. В процессе создания методологии оценки и повышения эффективности 
производственно-хозяйственной деятельности наблюдается тенденция отставания разработок, имеющих практическое применение, от теоретических моделей. Экономико-математический инструментарий все больше и больше усложняется. Поэтому методики 
трудно встраиваются в систему оценки производства. В экономическом анализе получили распространение интегральные показатели, представляющие собой своеобразные критерии эффективности. Но их применение не всегда целесообразно, так как совместное рассмотрение значительного числа социально-экономических 
факторов ведет к затруднениям в принятии окончательных решений. Это справедливо в отношении трудового потенциала, анализ 
которого осложняется тем, что потенциал совокупности работников характеризуется сложными взаимосвязями, определяемыми 
его компонентами и сложившимися трудовыми отношениями. 
Препятствием для создания универсальных методик анализа 
трудового потенциала является некоторая условность содержания 
как всего потенциала совокупности работников, так и составляющих его компонентов. Роль трудового потенциала до сих 
пор в экономической деятельности однозначно не определена. 

Глава 1 
 
6 
Трудовой потенциал может быть и не ярко выраженным, а процесс 
управления кадрами требует принятия грамотных управленческих 
решений. Каждый специалист обладает определенными профессиональными знаниями и умениями, но установить их важность 
для предприятия трудно. На предприятиях возможна и повышенная мобильность трудовых ресурсов, и недостаточная профессионально-квалификационная сменяемость кадров. Поэтому выработка способов принятия рациональных управленческих решений 
относительно эффективного использования трудового потенциала 
имеет большое значение для предприятий. Одной из приоритетных задач в достижении конечной цели производственной деятельности является поиск оптимальной системы управления трудовыми ресурсами, что при учете специфики предприятий и влияния 
внешней рыночной среды позволяет эффективно использовать  
и совершенствовать трудовой потенциал. 
Изучение трудового потенциала позволяет вырабатывать подходы к построению моделей, отображающих различные аспекты 
состояния трудового потенциала, его использования и влияния 
потенциальных трудовых возможностей на устойчивость функционирования предприятия. Многозначность понимания категории «потенциал» приводит к трудностям выделения взаимосвязей 
между количественными и качественными характеристиками персонала и представления их в аналитической форме. Принятие 
решений, направленных на улучшение управления работниками  
в перспективе, может быть осуществлено только при наличии методов, позволяющих анализировать личностные качества для получения необходимых для принятия эффективных управленческих 
решений выходных данных. Эти методы ориентированы на выработку практических рекомендаций по формированию трудового 
потенциала, требуемого для реализации основных производственных целей уровня качества на основе системного изучения теоретических аспектов проблемы эффективного использования и развития реальных и потенциальных трудовых возможностей работников. На основании этого формируются научные и практические 
проблемы и задачи исследований трудового потенциала. К ним 
относится развитие теории трудового потенциала, позволяющей 
трактовать содержание процедур управления с учетом социальноэкономических особенностей кадрового состава и управлять потенциальными трудовыми возможностями с учетом приоритетов 
предприятия. 
Теоретико-методологические основы управления трудовым потенциалом способствуют выработке политики управления персоналом, в стратегической перспективе направленной на формирование 

Введение 
 
7
механизма устойчивого функционирования предприятия посредством 
эффективных методов управления реальными и потенциальными 
трудовыми возможностями работников. Методы анализа трудового 
потенциала дают возможность прогнозировать его состояние и принимать эффективные управленческие решения. 
Исследования трудового потенциала позволяют выделять экономические закономерности формирования кадрового состава в системе 
производственных отношений. Это обеспечивает стабильность функционирования предприятия как субъекта реального сектора экономики. К основным задачам исследования трудового потенциала, 
имеющим общетеоретическую и практическую направленность, 
относятся  разработка понятийного аппарата, характеризующего особенности трудового потенциала как социально-экономического образования в системе производственных отношений, а также развитие 
концептуальных основ управления трудовым потенциалом. Это 
позволяет совершенствовать технологии управления трудовым потенциалом с использованием существующего экономико-математического инструментария, а также  вырабатывать способы моделирования состояния трудового потенциала при различных вариантах 
использования знаний и умений кадрового состава. 
 
 

 
 
Трудовой потенциал как социальноэкономическая категория 
1 
 
 
 
1.1. История появления и содержание  
трудового потенциала 
Проблема оценки трудовых возможностей работников и выделения характеристик работников, влияющих на потенциал человека, 
известна давно. В переломный период рубежа XIX—XX вв., когда 
во всем мире наблюдалось бурное развитие промышленности, 
значительное внимание уделялось вопросам управления производственной деятельностью, многими авторами была заложена основа 
современной экономики труда. Примерно с первой половины  
ХХ в. издавалась литература, затрагивающая вопросы исследований в отношении потенциальных трудовых возможностей работников. Выполнялось построение разнообразных аналитических 
методик, касающихся установки объективных критериев оценки 
работников и создания методов, их конкретизирующих. 
Трудовой потенциал является одной из самых известных категорий среди специалистов, занимающихся проблемами труда. Научные 
исследования, предопределившие появление категории «трудовой 
потенциал», берут свой отчет примерно с начала XX в. Известные 
работы, глубоко затрагивающие проблему оценки личностных характеристик рабочих и служащих, начали появляться в 20-х годах 
XX в. С этого времени и на протяжении долгого периода, исчисляемого десятилетиями, появлялись труды, в которых рассматривались множественные аспекты управления в сфере труда, излагались актуальные для своего времени подходы к решению разнообразных задач, касающихся вопросов управления кадрами. Сложности при внедрении в практику данной категории проявляются  
в том, что параметры, определяющие потенциальные трудовые 
возможности человека, включают факторы, характеризующие совокупность множественных, постоянно меняющихся социальноэкономических, организационных и управленческих особенностей 
организации труда. 
Терминология относительно различных аспектов использования 
и функционирования трудового потенциала находится в стадии 
становления. Для истории развития экономической мысли в сфере 

Трудовой потенциал как социально-экономическая категория 
 
9
труда категория «трудовой потенциал» сравнительно новая. В научный оборот термин «трудовой потенциал» вошел в 70-х годах  
ХХ в., получив в дальнейшем широкое распространение. В 1980-х 
годах получил распространение, так как в этот период в обществе 
значительно усилился интерес к роли человеческого фактора во 
всех сферах его проявления. В это время сформировалось основное представление о трудовом потенциале работников предприятия как о категории, состоящей из множества компонентов, относящихся и к отдельным работникам, и к их группам. Компонент представляет собой одно из ключевых понятий в теории трудового потенциала. Категория «компонент трудового потенциала» 
получила распространение в экономической практике, начиная  
с работ Б.М. Генкина в 90-х годах прошлого века. Несмотря на то 
что в публикациях встречаются понятия «составляющая трудового 
потенциала», «элемент трудового потенциала» и т.п., термин «компонент» можно считать прочно и логично встроенным в теорию 
трудового потенциала. В начале 1990-х тематика трудового потенциала на какое-то время выпала из внимания, что было связано с 
социально-экономическими потрясениями того периода. Но затем 
к нему вернулся пристальный интерес, и до сегодняшнего времени трудовой потенциал в экономической сфере является объектом исследования. 
Понятие «трудовой потенциал» формировалось и получило распространение в основном в отечественной научно-экономической 
практике управления кадрами. На протяжении длительного периода 
предпринимались неоднократные попытки прояснить суть трудового потенциала. Об этом свидетельствует то, что исследования 
личностных характеристик рабочих и служащих ведутся, по крайней мере, с 20-х годов XX в. Несмотря на более позднее появление понятия «трудовой потенциал», проводились исследования 
трудовых возможностей работников. Связано это было с необходимостью выработки объективных критериев оценки работников, 
а также определения методов, конкретизирующих данные критерии. Издавалась литература, которую можно отнести к наиболее 
ранним исследованиям по трудовому потенциалу. К перечню наиболее содержательных работ, касающихся рассматриваемой тематики, с полным правом можно отнести книгу С.Г. Струмилина 
«Проблемы экономики труда», изданную в 1957 г. 
С.Г. Струмилиным подробно исследовалась взаимосвязь между 
некоторыми факторами (компонентами, по современной терминологии) и квалификацией работников ряда специальностей, относимых к ученым, служащим и рабочим. К факторам были отнесены возраст, практический стаж и образование. Квалификация при 
этом характеризовалась нормой оплаты или тарифным разрядом,