Технологии кадрового менеджмента

ТЕХНОЛОГИИ 
КАДРОВОГО 
МЕНЕДЖМЕНТА

О. Л. ЧУЛАНОВА

Москва
ИНФРА-М
2021

УЧЕБНИК

Рекомендовано Учебно-методическим советом ВО в качестве учебника 
для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению 
 подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» 
(квалификация (степень) «бакалавр»)

УДК  65.01(075.4)
ББК 65.290-2
 
Ч89

Чуланова О. Л.
Технологии кадрового менеджмента : учебник / О. Л. Чуланова. — 
Москва : ИНФРА-М, 2021. — 492 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). — DOI 10.12737 / textbook_5b55748fa71948.37733214.

ISBN 978-5-16-014054-4 (print)
ISBN 978-5-16-106597-6 (online)
Учебник включает анализ современных технологий управления персоналом. Последовательно представлены технологии гуманизации трудовой 
деятельности персонала организаций, технологии работы с персоналом 
в различных моделях организации. Рассмотрены современные технологии 
работы с кадровым резервом организации (управление талантами и развитие «мягких» навыков (Soft skills) руководителей), технологии обучения 
и развития персонала организации, подбора, отбора и найма персонала, 
технологии эффективной работы с персоналом организации и технологии 
оптимизации трудовой деятельности персонала. Проанализированы перспективы и риски всех представленных в учебнике технологий.
Учебник подготовлен в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования 
по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом».
Предназначен для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, 
научных работников, обучающихся и проводящих исследования в области управления персоналом, профессорско-преподавательского состава вузов и специалистов-практиков по работе с персоналом современных 
организаций.

УДК 65.01(075.4)
ББК 65.290-2

Ч89

Печатается по решению редакционно-издательского совета 
Сургутского государственного университета

Р е ц е н з е н т ы:
С. И. Сотникова, доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой управления персоналом и экономики труда Новосибирского университета экономики и управления «НИНХ»;
М. В. Виниченко, доктор исторических наук, профессор, профессор 
кафедры управления персоналом и кадровой политики Российского 
государственного социального университета, академический советник 
РАРАН

ISBN 978-5-16-014054-4 (print)
ISBN 978-5-16-106597-6 (online)
© Чуланова О. Л., 2018

Введение

Конец ХХ — начало XXI в. ознаменовались кардинальными 
структурными изменениями как в сугубо технократическом (технологическом) плане, так и в социально-экономических аспектах 
(в соответствии с представлениями К. Маркса о роли материального 
обеспечения как катализатора социальных изменений). Новая общественная формация (следуя терминологии К. Маркса), иначе — 
новая стадия общественного развития, получила наименование 
«информационное или постиндустриальное общество». Данный 
тип общества определяется возросшей скоростью научно-технического прогресса, расширением процесса децентрализации и демассификации производств и структур управления. Однако, невзирая 
на очевидные успехи в экономическом и социальном развитии, 
существующая система управления, а прежде всего система управления человеческими ресурсами, далека от идеала. Действующие 
модели, даже будучи весьма оригинальными и прогрессивными, 
в реальных ситуациях оказываются крайне неэффективными.
На данный момент все более очевидно, что социально-экономическое развитие последних лет обеспечивалось в большей степени 
не качественным и интенсивным ростом, а нагнетанием давления 
в «инвестиционных пузырях», спекуляциями на рынках и выпуском 
дополнительной денежной массы. Последние данные показывают, 
что с ростом компьютеризации рабочих мест служащих их производительность труда не растет (парадокс Солоу так и не получил 
однозначного научного опровержения).
Это вынуждает нас вновь обратиться к ключевому источнику 
формирования экономического потенциала современного предприятия — человеческим ресурсам. Именно человеческие ресурсы 
способны придать содержательное наполнение информационным 
технологиям как ведущему фактору производства в информационном обществе.
Более того, согласно последним исследованиям, усиливается 
интерес работодателей к сформированности «мягких» навыков 
персонала. Значимость Soft skills подчеркивается современными 
исследователями. Аналитики World Economic Forum составили прогноз, в котором обозначили десять ключевых компетенций, которые будут востребованы в 2020 г. Согласно прогнозу самой важной компетенцией будет умение решать сложные задачи. Второй 
по значимости компетенцией является критическое мышление, 

третьей — креативность. Далее следуют компетенция управления 
людьми, навыки координации и взаимодействия, эмоциональный 
интеллект, суждение и принятие решений, клиентоориентированность, умение вести переговоры и когнитивная гибкость. Отметим, 
что все перечисленные компетенции относятся к Soft skills.
The Boston Consulting Group, BCG (Бостонская консалтинговая 
группа), которая является международной компанией, специализирующейся на управленческом консалтинге, а также ведущим консультантом по вопросам стратегии бизнеса, создала целевую модель 
компетенций 2025. Эта модель представляет собой набор ключевых 
универсальных компетенций, без освоения которых невозможно 
прийти к эффективности в XXI в. Данные компетенции можно 
с уверенностью отнести к Soft skills компетенциям: умение критически мыслить, эффективно работать в команде и взаимодействовать 
с другими людьми, быстро адаптироваться к изменениям, принимать 
решения, самостоятельно организовывать деятельность и пр.
В перспективе до 2025 г. рассматривается распространение роботов, способных делать работу за человека. На рынке труда мы 
сможем наблюдать распространение феномена так называемых 
лишних людей — тех, чей базовый уровень навыков и готовность 
к изменениям не позволят сохранить трудоустройство в конкуренции с роботами. Появление роботов сильно повлияет на экономику 
страны. Во многих отраслях физический труд человека станет ненужным, так как он будет автоматизирован.
Начавшаяся цифровизация бизнес-процессов, по разным оценкам, ставит под риск исчезновения в ближайшее десятилетие от 
9 до 50% всех ныне существующих профессий.
По мнению основателя технологического стартапа Айа Бдайр, 
65% профессий, которые будут востребованы в 2035 г., пока даже 
не существуют (например, ветеринар для роботов, биолог, выращивающий искусственные органы, и т.п.)1.
Все большее проникновение компьютерных решений будет вести к переориентации потребностей рынка труда на универсальные 
компетенции XXI в., которые не смогут компенсировать цифровые 
технологии. Перечни подобных компетенций включают схожий перечень навыков Soft skills: нацеленность на саморазвитие, навыки 
принятия решений и достижения результатов, решение нестандартных задач, навыки коммуникации, межличностные, эмоциональный интеллект и др.

1 
См.: Бутенко В., Полунин К., Котов И. и др. Россия 2025: от кадров к талантам. URL: http://image-src.bcg.com / Images / Skills_Outline_web_tcm27175469.pdf (дата обращения: 11.11.2017).

Под влиянием технологических трендов уже сегодня, и тем более к 2025 г., конкурентоспособность кадров будет определяться 
не столько «твердыми» навыками, сколько развитием «мягких».
Таким образом, новая конкурентоспособность будет определяться возможностью создавать, привлекать и удерживать носителей Soft skills компетенций, поэтому можно, без сомнения, утверждать, что «мягкие» компетенции играют важную роль в компетентностной модели 2025.
Указанные позиции оказывают значительное влияние на изменение основных трендов на рынке труда.
Особое место последнее время занимает организация работы 
персонала внутри проектных команд. Работа организации над проектами непосредственно связана с выбранной методологией для 
осуществления управления персоналом. В данном учебнике сконцентрировано внимание на методологии Аgile-manifesto. В основе 
гибкой методологии лежит либерально-демократический подход 
к управлению и организации труда персонала. Одной из основных 
идей Agile является взаимодействие внутри команды и с заказчиком непосредственно, что позволяет быстро принимать решения 
и минимизировать риски разработки программного обеспечения, 
поэтому команду размещают в одном месте с географической 
точки зрения. В команду входит представитель заказчика (англ. 
productowner — полномочный представитель заказчика или сам заказчик, представляющий требования к продукту; такую роль выполняет менеджер проекта от заказчика или бизнес-аналитик)1.
Актуальность представленного в учебнике материала обусловлена тем, что в условиях посткризисного общества человеческие 
ресурсы предприятия являются одним из наиболее ценных, и поэтому требуют особого внимания, осторожного, обдуманного подхода, а также постоянного мониторинга.
Учебник разработан на основе требований рабочей программы 
дисциплины «Технологии кадрового менеджмента» в соответствии 
с Федеральным государственным образовательным стандартом 
высшего образования по направлениям 38.03.03 «Управление персоналом» и 38.06.01 «Экономика», профиль подготовки 08.00.05 
«Экономика и управление народным хозяйством» и подготовки 
выпускных квалификационных работ по данным направлениям.
Цели освоения дисциплины «Технологии кадрового менеджмента»: 
формирование у студентов комплексных теоретических и практи
1 
Гибкая методология разработки (Agile). URL: http://mahamba.com / ru /
gibkaya-metodologiya-razrabotki-agile (дата обращения: 08.10.2017).

ческих знаний и навыков по основным и инновационным кадровым технологиям.
Компетенции обучающегося, формируемые в результате 
освоения дисциплины «Технологии кадрового менеджмента»:
ПК — знание основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала, основ найма, 
разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора 
персонала, владение методами деловой оценки персонала при 
найме и умение применять их на практике;
ПК — знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике;
ПК — знание целей, задач и видов аттестации и других видов 
текущей деловой оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации, умение разрабатывать и применять 
технологии текущей деловой оценки персонала и владение навыками проведения аттестации, а также других видов текущей деловой оценки различных категорий персонала.
В результате освоения дисциплины обучающийся должен:
знать
 
• основы разработки и внедрения требований к должностям;
 
• критерии подбора и расстановки персонала;
 
• основы найма, разработки и внедрения программ и процедур 
подбора и отбора персонала;
 
• основы социализации, профориентации и профессионализации 
персонала;
 
• принципы формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации 
и умение применять их на практике;
 
• цели, задачи и виды аттестации и других видов текущей деловой 
оценки персонала в соответствии со стратегическими планами 
организации;
уметь
 
• разрабатывать программы и методики деловой оценки персонала;
 
• разрабатывать и внедрять программы трудовой адаптации;
 
• разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки 
персонала;
владеть
 
• методами деловой оценки персонала при найме и умением применять их на практике;

• методами разработки и внедрения программ трудовой адаптации 
и умением применять их на практике;
 
• навыками проведения аттестации, а также других видов текущей 
деловой оценки различных категорий персонала.
В учебнике отражены принципиально новые подходы к преподаванию дисциплины. Новизна подходов обусловлена вариантами 
алгоритмов, моделей, методик реализации кадровых технологий. 
Рассмотрены технологии гуманизации трудовой деятельности 
персонала организаций, технологии работы с персоналом в различных моделях организации, с кадровым резервом организации 
(управление талантами и развитие Soft skills руководителей). С позиций возможностей и рисков описаны современные технологии 
обучения, развития, подбора, отбора и найма, эффективной работы 
с персоналом и технологии оптимизации трудовой деятельности 
персонала организации. Актуальные технологии высвобождения 
персонала рассмотрены на примере технологии аутплейсмента. 
Проанализированы перспективы и риски всех представленных 
в учебнике технологий.
Научная новизна учебника «Технологии кадрового менеджмента» 
заключается в создании базовых положений теории, методики 
и практики работы с персоналом на основе современных кадровых 
технологий в условиях многовариативности существующих и нарождающихся тенденций развития социально-трудовых отношений 
и усложнения процессов экономического развития.
Наиболее существенные результаты исследования, обладающие 
элементами научной новизны, которые отражены в учебнике:
1. Теоретически обоснована необходимость использования современных кадровых технологий в работе с персоналом.
2. Сформирован терминологический аппарат. На основе контент-анализа уточнены дефиниции или даны авторские определения современных кадровых технологий (управления талантами, 
введено понятие «softs skills» в контексте обучения и развития 
управленческого персонала современных организаций, геймификации, секондмента, краудсорсинга, бенчмаркинга, прелиминаринга, 
грейдинга и т.д.).
3. Разработаны авторские концепции (например, бирюзовых 
организаций), классификации кадровых технологий и методов 
по основным функциям управления персоналом.
4. Обоснованы роль и место каждой кадровой технологии в экономике труда и системе управления персоналом современных организаций. Раскрыты содержательные характеристики кадровых 
технологий.

5. Разработаны методические подходы к реализации кадровых 
технологий (по этапам реализации, с учетом ресурсов, необходимых для внедрения, рисков и с предложениями по минимизации 
рисков). С одной стороны, они позволяют максимально учитывать 
интересы организации, с другой — содействуют повышению профессионализма и компетентности персонала.
6. Представлены возможности применения методологии гибкого управления проектами в работе с персоналом — Аgile manifesto.
7. Разработан и предложен к внедрению методический инструментарий для обозначенных персонал-технологий. Сформированы 
методические и практические рекомендации.
8. Впервые представлены технологии формирования Soft skills 
(«мягких» компетенций).
Сфера применения. Материал, представленный в учебнике, 
прежде всего адресован бакалаврам, магистрантам и аспирантам, обучающимся по направлениям «Управление персоналом», 
«Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», 
«Экономика и управление народным хозяйством». Он будет полезен 
для докторантов, научных работников, обучающихся и проводящих 
исследования в области управления персоналом, а также для профессорско-преподавательского состава вузов для актуализации преподаваемых курсов. Специалисты-практики по работе с персоналом современных организаций, консультанты, коучи, бизнес-тренеры смогут 
найти полезную информацию для своей профессиональной работы.
Научная и практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что его результаты могут найти широкое 
применение в научной разработке проблем, связанных с внедрением современных технологий управления персоналом. Учебник 
может быть использован для разработки курсов повышения квалификации, в учебном процессе высших учебных заведений по направлениям подготовки «Менеджмент», «Управление персоналом», 
«Государственное и муниципальное управление».
В конце каждой главы приведены список контрольных вопросов, темы для выполнения исследовательских проектов и практические задания по темам курса.
Выражаю признательность всем коллегам — авторам авторитетных научных трудов, учебников и учебных пособий, принадежащим к научным школам А. Я. Кибанова, А. И. Турчинова, 
В. Н. Бобкова, Ю. Г. Одегова, А. В. Кириллова, С. И. Сотниковой, 
Г. П. Гагаринской.
Благодарю рецензентов за замечания и оценку теоретической, 
научной, методической основы учебника.

Глава 1 
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА, 
ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА

1.1. ПРИМЕНЕНИЕ КРАУД-ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ ПОДБОРА 
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Важным этапом при работе с кадрами на любом предприятии 
является качественный подбор персонала. От того, насколько хорошо набран персонал, напрямую зависят результаты работы организации в целом: просчеты в подборе кадров могут привести 
к экономическим потерям компании, в то время как эффективный 
подбор будет удачным вложением средств. Подбор персонала считается эффективным, если привлечено как можно больше соискателей при наименьших затратах.
Методы и процедуры подбора персонала постоянно совершенствуются, появляется все больше различных способов укомплектовать штат организации.
Если всего 10 лет назад основными способами поиска работников были газеты, объявления, реклама на телевидении и на сайтах 
поиска работы, а методами оценки кандидатов в основном являлись интервью и собеседования, то на данный момент ситуация 
коренным образом изменилась. Появилось невероятное множество 
возможностей по подбору персонала. В первую очередь это связано 
с появлением интернет-площадок, на основе которых стали развиваться различные кадровые агентства.
Сегодня существует огромное количество технологий по подбору персонала: рекрутинг, лизинг, хедхантинг, Executive Search, 
скрининг и др. Но правильно оценить кандидатов на вакантную 
должность, защитив тем самым организацию от ошибок некачественного найма работников, довольно сложно. Конечно, кроме 
отбора соискателей важно и применение эффективных систем 
оценки. Но в большинстве случаев эти процедуры довольно дорогостоящие с точки зрения временных, финансовых и человеческих ресурсов. И даже применяя большинство из них, организация 
не застрахована от ошибок.
Поэтому мы рассмотрим технологию краудсорсинга и основанные на ее применении технологии краудрекрутинга и краудфандинга как эффективные инструменты оценки и подбора персонала.

Общим во всех этих технологиях является то, что они используют различные ресурсы (финансовые, человеческие, умственные) 
на основе массовости или толпы (от англ. crowd — толпа). Эти технологии могут применяться в рамках не только одной организации, 
но и определенного региона, государства и общества в целом.
Актуальность данных технологий в настоящее время обусловлена тем, что с помощью применения краундовых технологий возможен быстрый, экономный, а главное — качественный подбор 
персонала, который одновременно с этим подразумевает и оценку 
будущих сотрудников.

1.1.1. Подбор персонала организации: 
подходы, понятие, содержание
Подбор кадров является одной из важнейших функций управления персоналом, выполняемой руководящим составом организации. Им занимаются все руководители — от бригадиров до директоров1.
Разные авторы дают свои определения понятию «подбор персонала». Рассмотрим несколько таких определений в табл. 1.1.
Проанализировав приведенные выше определения, можно отметить, что подбор персонала — это комплексный процесс, направленный на привлечение, изучение и оценку кандидатов на вакантную должность с целью отбора наиболее компетентных работников, соответствующих требованиям к конкретной работе.
Следует разделять такие схожие понятия, как «подбор персонала» и «отбор персонала», потому что часто их отождествляют, что 
не является правильным.
Отбор сотрудников — это обособление кого-либо из общей 
массы кандидатов, в то время как под подбором кадров понимается 
рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии 
с принятой в организации системой разделения и кооперации 
труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими 
и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям 
содержания выполняемой работы, — с другой2.
Как правило, подбор персонала осуществляется в трех формах 
(рис. 1.1).

1 
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / Государственный 
университет управления. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 
447 с.
2 
Там же.