Управление кадровыми рисками в уголовно-исполнительной системе (организационно-правовые аспекты)

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ 
Академия права и управления  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
А. Ю. Долинин 
 

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ  
В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ  
(ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ) 
 
Монография 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рязань 
2018 

ББК 67.409.022 
        Д64 
Рецензенты: 
В. В. Ахмиров, заместитель начальника (УФСИН России по 
Республике Калмыкия); 
В. И. Терехин, доктор экономических наук, профессор, 
профессор кафедры управления и организации деятельности 
УИС (Академия ФСИН России); 
А. И. Шилов, кандидат юридических наук, доцент – начальник отдела по обеспечению деятельности уполномоченного по 
правам человека в Рязанской области (аппарат Правительства 
Рязанской области) 

Долинин, А. Ю. 
Д64 
Управление кадровыми рисками в уголовно-исполнительной системе (организационно-правовые аспекты) : монография. – Рязань : Академия ФСИН России, 2018. – 181 с. 

ISBN 978-5-7743-0872-9 

В монографии предпринята попытка комплексного освещения 
организационно-правовых проблем управления кадровыми рисками, 
возникающих в деятельности учреждений и органов уголовноисполнительной системы. Рассмотрена классификация кадровых рисков уголовно-исполнительной системы, а также перспективы их предотвращения за счет совершенствования кадровых технологий. 
Работа предназначена для применения в практической деятельности руководителей и сотрудников кадровых аппаратов учреждений 
и органов ФСИН России в процессе подготовки и переподготовки 
руководителей и специалистов уголовно-исполнительной системы. 
Может представлять интерес для научно-педагогических работников, 
занимающихся проблемами организации работы с кадрами правоохранительных органов. 

              ББК 67.409.022 

ISBN 978-5-7743-0872-9 
© Долинин А. Ю., 2018 
© Академия ФСИН России, 2018 

ВВЕДЕНИЕ 
 
Повышение эффективности формирования стабильного, высоко
профессионального, оптимально сбалансированного кадрового состава учреждений и органов уголовно-исполнительной системы (УИС) 
является долгосрочной политикой Федеральной службы исполнения 
наказаний (ФСИН России) и стратегической задачей УИС на современном этапе развития. Однако в работе с кадрами учреждений и органов УИС имеется немало нерешенных проблем. 
Являясь неотъемлемой частью правоохранительной системы государства, ФСИН России, безусловно, сталкивается с целой совокупностью кадровых рисков, что негативно сказывается на деятельности учреждений и органов УИС. Следует заметить, что эти риски известны и 
не скрываются руководством ФСИН России, что находит свое ежегодное отражение в ряде информационно-аналитических и руководящих 
материалах, в которых приводится официальная статистика антикоррупционной деятельности, данные о работе с кадрами УИС и др.1 
Анализ статистических данных о составе кадров учреждений и 
органов УИС за 2016 г. в сравнении с периодом 2009–2015 гг. подтверждает вывод об устойчивой тенденции улучшения качественного 
состава кадров по уровню образования и профессиональной подготовки, возрастным характеристикам, общему стажу службы и ряду 
других показателей. Однако высокий уровень неукомплектованности 
осложняет выполнение стоящих перед учреждениями задач, увеличивает нагрузку на личный состав. При этом дополнительная нагрузка 
компенсируется не в полной мере, что способствует оттоку специалистов. Так, по итогам 2016 г. количество вакантных должностей сотрудников УИС увеличилось и составило 7,5 % от штатной численности (в 2015 г. – 6,8 %, в 2014 г. – 2,6 %), в том числе по должностям 
высшего, старшего и среднего начальствующего состава – 5,8 % 
(в 2015 г. – 4,8 %), младшего начальствующего состава – 9 % 
(в 2015 г. – 8,6 %). Кроме того, начиная с 2014 г. незначительно растет среднестатистический показатель текучести кадров по должностям начальствующего состава УИС (в 2014 г. – 2,65 %, 2015 – 2,82, в 
2016 г. – 2,97 %). Достаточно высока сменяемость кадров УИС. 

В 2016 г. на службу в УИС принято 16 716 чел. (в 2015 г. – 7812, в 
2014 г. – 14 177), или 7,9 % от штатной численности, уволено – 
18 419 чел. (в 2015 г. – 20 741, в 2014 г. – 15 022), или 8,7 % от штатной численности2. Как видно, показатели приема сотрудников на 
службу в УИС на протяжении последних трех лет ниже показателей 
их увольнения.  

Проведенный анализ нарушений служебной дисциплины и закон
ности, допущенных сотрудниками УИС, свидетельствует о том, что руководством территориальных органов ФСИН России в 2015–2016 гг. в 
недостаточной мере акцентировалось внимание на осуществлении профилактических мероприятий, направленных на снижение уровня указанных нарушений. В связи с этим число нарушений сотрудниками 
УИС законности и служебной дисциплины снижается незначительно. 
В 2016 г. в сравнении с 2015 г. на 1,2 % снизилось число нарушений 
служебной дисциплины среди личного состава. Количество нарушений законности по УИС в расчете на 1000 сотрудников в 2016 г. составило 1,68 (в 2015 г. – 1,8). Вместе с тем с 2014 г. отмечается рост количества возбужденных уголовных дел в отношении сотрудников 
УИС (в 2014 г. – 346, 2015 – 362, в 2016 г. – 481). Количество преступлений по УИС в расчете на 1000 сотрудников за 2016 г. составило 2,4 
(2015 г. – 1,8)3.  
Таким образом, приходится констатировать отсутствие системного стратегического подхода к проблемам изучения и минимизации 
рисков в управлении кадрами УИС. Исключение составляет антикоррупционная деятельность ФСИН России, которая в последние годы 
включает в себя как организационно-структурные, так и практические мероприятия, так или иначе затронувшие все подразделения 
системы. Однако, несмотря на принимаемые на федеральном и ведомственном уровне меры по искоренению коррупции и должностных злоупотреблений среди сотрудников УИС, их уровень в последние годы продолжает оставаться достаточно высоким. Так, по факту 
получения (дачи) взятки в 2015 г. возбуждено 96 (26,5 %) уголовных 
дел, в 2014 г. – 101 (29 %) уголовное дело4. 
Эти и другие проблемы в кадровом обеспечении ФСИН России 
могут быть решены внедрением в деятельность учреждений и орга

нов УИС эффективных технологий идентификации и минимизации 
рисков в управлении персоналом. 
В последние годы в нашей стране появилось немало публикаций, 
посвященных риск-менеджменту в сфере управления персоналом. 
Прикладным технологиям управления кадровой безопасностью в организациях, в том числе в банковской сфере, классификации персоналрисков посвящены работы профессора А. Р. Алавердова5. В учебном 
пособии А. Л. Слободского «Риски в управлении персоналом» приведены концепции рисков и факторы их возникновения в организации, 
рассмотрены риски, связанные с индивидуальными характеристиками 
человека, представлены программы по минимизации и управлению 
рисками в персонал-технологиях6. Виды рисков, связанных с управлением человеческими ресурсами, методы их оценки и управления 
рассматриваются в монографии А. П. Шихвердиева «Управление человеческим капиталом как фактор обеспечения корпоративной безопасности предприятия»7. Вопросам поведения персонала как источнику угроз посвящено учебное пособие Г. К. Копейкина, В. К. Потемкина «Экономическая безопасность в системе управления 
персоналом»8. Имеются и другие работы в области кадрового менеджмента9. Проблемам управления кадровыми рисками в работе с 
персоналом посвящены диссертационные исследования О. Н. Михневича (2011 г.), А. Е. Митрофановой (2013 г.), М. В. Кынтикова  
(2011 г.), И. В. Прониной (2005 г.)10. Однако они не затрагивают особенностей, присущих государственному управлению. 
Отдельные вопросы, касающиеся темы исследования, рассматриваются в работах специалистов в области государственной гражданской службы. Вместе с тем специфика службы персонала пенитенциарных учреждений в них не учитывается. Ряд научных исследований 
специалистов в сфере управления персоналом УИС (В. И. Огородникова,  А. Ю. Долинина, Д. А. Брыкова, А. В. Акчурина,  А. А. Корнилова, Н. У. Шогеновой и др.) освещают отдельные проблемные кадровые вопросы, однако не содержат комплексного анализа кадровых 
рисков УИС. Таким образом, комплексных исследований, всесторонне изучающих теорию, организационно-правовые аспекты и практику 
управления кадровыми рисками учреждений и органов УИС в совре

менных условиях развития системы в последние годы не проводилось.  
Указанные обстоятельства определяют актуальность и своевременность исследования вопросов, связанных с управлением кадровыми рисками учреждений и органов УИС. 

В монографии обобщаются имеющиеся представления о кадровых 

рисках, классифицируются риски в работе с персоналом УИС, вносятся 
конкретные предложения и рекомендации по управлению ими.  

Структурно монография включает три главы. Первая глава по
священа анализу теоретических представлений о кадровых рисках и 
методологических подходов к управлению ими. Во второй главе рассматриваются риски, возникающие в практике управления персоналом учреждений и органов УИС, приводится их авторская классификация. Третья глава содержит методику управления кадровыми рисками в УИС и обоснование основных технологий их предотвращения 
и минимизации. 
                                                 
1 См., напр.: Обзор о состоянии дисциплины и законности среди сотрудников уголовно-исполнительной системы за 2012 год (исх. ФСИН России от 
29.03.2013 № 7-8940); Обзор о состоянии дисциплины, законности и дорожнотранспортных происшествий среди сотрудников УИС за 2013 год (исх. ФСИН 
России от 31.03.2014 № 02-13223); Доклад о результатах и основных направлениях деятельности Федеральной службы исполнения наказаний : материалы коллегии ФСИН России. М., 2014; Об организации работы с кадрами в уголовноисполнительной системе в 2014 году : обзор ФСИН России от 30.03.2015 
№ исх-02-16587. М., 2015; Информационный обзор ФСИН России от 05.04.2016 
№ исх-02-18617. М., 2016; Информационный обзор Управления кадров ФСИН 
России от 19.06.2017 № исх-7-38835. М., 2017. 
2 Об организации работы с кадрами в уголовно-исполнительной системе в 
2014 году : обзор ФСИН России от 30.03.2015 № исх-02-16587. М., 2015. С. 3; 
Информационный обзор ФСИН России от 05.04.2016 № исх-02-18617. М., 2016. 
С. 3; Информационный обзор Управления кадров ФСИН России от 19.06.2017 
№ исх-7-38835. М., 2017. С. 2, 5–7. 
3 Информационный обзор ФСИН России от 05.04.2016 № исх-02-18617. М., 
2016. С. 15–16; Информационный обзор Управления кадров ФСИН России от 
19.06.2017 № исх-7-38835. М., 2017. С. 14–15. 
4 Об организации работы с кадрами в уголовно-исполнительной системе в 
2014 году : обзор ФСИН России от 30.03.2015 № исх-02-16587. М., 2015. С. 13; 
Информационный обзор ФСИН России от 05.04.2016 № исх-02-18617. М., 2016. 
С. 16. 

5 Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации :  
учебник. М., 2011. 176 с.; Алавердов А. Р. Организация управления персоналом 
современного российского банка. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2003. 320 с.; Алавердов А. Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика 
управления // Управление в кредитной организации. 2008. № 2; Алавердов А. Р. 
Формы и технологии реализации угроз кадровой безопасности банка // Управление в кредитной организации. 2008. № 3. 
6 Слободской А. Л. Риски в управлении персоналом : учеб. пособие / под 
ред. В. К. Потемкина. СПб., 2011. 155 с. 
7 Шихвердиев А. П. Управление человеческим капиталом как фактор обеспечения корпоративной безопасности предприятия : монография. Сыктывкар, 
2012. 136 с. 
8 Копейкин Г. К., Потемкин В. К. Экономическая безопасность в системе 
управления персоналом : учеб. пособие. 2-е изд., доп. СПб., 2012. 123 с. 
9 См., напр.: Жариков Е. С., Парамонов А. А. Риски в кадровой работе: 
Книга для руководителя и менеджера по персоналу. М., 2005. 288 с.; Копейкин Г. К., Потемкин В. К. Менеджмент экономической безопасности. СПб.,  
2004. 112 с.; Одегов Ю. Г., Соломандина Т. О. Безопасность и философия 
управления персоналом компании // Управление персоналом. 2003. № 10;  
Абчук В. А. Риски в бизнесе, менеджменте и маркетинге. СПб., 2010. 480 с. 
10 Михневич О. Н. Управление предпринимательскими рисками по кадровому направлению деятельности субъектов малого бизнеса : автореф. дис. … 
канд. экон. наук. М., 2011. 22 с.; Митрофанова А. Е. Управление кадровыми 
рисками в работе с персоналом организации : автореф. дис. … канд. экон. наук. 
М, 2013. 28 с.; Кынтиков М. В. Управление рисками в работе с персоналом в 
системе обеспечения кадровой безопасности организации : дис. … канд. экон. 
наук. М., 2011. 268 с.; Пронина И. В. Оценка компетенций персонала промышленного предприятия при принятии управленческих решений : дис. … канд. 
экон. наук. Ижевск, 2005. 170 с. 

Глава 1 
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ 
К ОЦЕНКЕ И УПРАВЛЕНИЮ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ 
 
1.1. Понятие, виды и основные факторы возникновения кадровых 
рисков 
 
Различные риски во все времена – неотъемлемая часть человеческой жизни. В последние десятилетия проблемам идентификации 
рисков и управлению ими посвящены многочисленные исследования 
специалистов разных отраслей знаний, чаще менеджмента. Авторы 
приводят различные толкования понятия риска применительно к различным видам человеческой деятельности как в масштабах государства, общества, так и в рамках отдельных хозяйствующих субъектов, 
организаций. 
В классическом понимании под риском подразумевается угроза неблагоприятного исхода какого-либо события. Неоклассический подход 
к этому трактует риск как вероятность отклонения от запланированного 
результата. В любом случае подчеркивается взаимосвязь понятий 
«риск» и «неопределенность». В последние годы риск стал восприниматься как сложное социально-экономическое явление, имеющее множество противоречивых основ, а само понятие риска превратилось в 
устойчивую и самостоятельную социально-экономическую категорию. 
Обоснованно считается, что социальная организация любого 
масштаба (государство или предприятие), стремясь выжить и эффективно функционировать в рамках общего управления, должна управлять рисками. Кроме того, в силу объективной неопределенности 
управление рисками должно стать неотъемлемой частью стратегического менеджмента любой социальной организации, первой составляющей которого является анализ. Анализ, на котором базируется 
весь процесс управления, позволяет идентифицировать возможные 
риски, классифицировать их и разработать эффективные программы 
их минимизации. 

Экономические риски, возникающие в деятельности коммерче
ских организаций, достаточно подробно изучены и классифицирова

ны. В специальной литературе приводятся схемы стратегического анализа рисков, методы их измерения и способы их минимизации. Экономические риски организации связаны с факторами внешней среды, 
воздействие на которую объективно ограниченно, и внутренней среды, 
включающей в себя структуру и систему управления, а также различные ресурсы. Составляющие внутренней среды хотя и подвержены 
воздействию внешних факторов, но формируются самой организацией 
и могут изменяться в зависимости от стоящих перед ней задач. 
Одним из важнейших ресурсов любой организации, наряду с финансовыми, материально-техническими и информационными, является человеческий фактор. При этом, по мнению ряда специалистов, 
этот вид ресурсов в последнее время выступает важнейшим, поскольку именно способности персонала (навыки, знания, мотивация и т. п.) 
позволяют эффективно соединить все имеющиеся ресурсы для достижения организационных целей.  
Представляется, что подобный подход в полной мере, а может 
быть даже в большей степени), уместен и в государственном управлении. Что касается коммерческих организаций, здесь наряду с человеческими ресурсами на разных стадиях развития главную роль могут 
играть, например, финансовые ресурсы (их наличие или отсутствие). 
Финансовый ресурс государственной организации является составной 
частью бюджета страны. Он, с одной стороны, жестко лимитирован, 
но, с другой стороны, гарантирован, чего нет в коммерческих организациях. Государственным учреждениям не грозит банкротство и многие другие коммерческие риски. Подобное можно сказать и о других 
видах ресурсов государственных организаций (например, материальных, технологических), поэтому именно персонал выступает для системы государственного управления важнейшим ресурсом, и риски 
именно этой сферы подлежат выявлению, классификации и минимизации. 
Следует заметить, что долгое время многие специалисты в области риск-менеджмента не выделяли кадровые риски в отдельную категорию. Однако развитие теории стратегического управления убедительно доказывает, что именно человеческий фактор лежит в основе 
возникновения большинства рискогенных ситуаций, поэтому в по

следнее время именно кадровые риски признаются базовыми для остальных видов рисков, то есть их можно рассматривать как рискообразующие факторы многих других рисков1. Этого мнения придерживаются и другие авторы. Например, в работе А. Л. Слободского говорится: «Учитывая, что человеческий фактор опосредует все стороны 
экономических отношений в организации, можно определить кадровые риски как комплексные»2. 
Не случайно, что в настоящее время обоснованно считается, что 
риски экономических потерь имеют не только организационную, но и 
человеческую природу. В настоящее время сформировалось несколько моделей рисков человеческого фактора, от знания природы которых зависят методы их минимизации3. 
Модель Расмуссена (теория когнитивных ошибок) описывает типы и причины человеческих ошибок. Выделяют три основных типа 
человеческих ошибок: заблуждение, упущение и промахи, возникающие на соответствующих когнитивных стадиях, при составлении,  
хранении и исполнении плана. Выделяют три уровня, на которых 
ошибки формируются: первый уровень – умения и навыки работника, 
второй – характер исполнения правил и инструкций, третий – глубина 
знаний работника. Модель позволяет обеспечить поиск, анализ и прогнозирование ошибок, а следовательно, принять превентивные меры 
по их устранению (например, путем дополнения и уточнения инструкций и правил). 
Согласно теории домино (модель Г. Хайнриха, Э. Адамса) человеческие ошибки образуют последовательности (стадии), когда первая ошибка неминуемо вызывает вторую, вторая – третью и т. д. При 
этом на первой стадии проявляются недостатки в структуре управления, на второй – в самом управлении. Это так называемые стратегические ошибки. На третьей стадии – тактические ошибки, то есть  
опасные действия персонала. Модель устанавливает причинноследственную связь между действиями топ-менеждмента и исполнителями. 
В соответствии с моделью Дж. Ризона (теория организационных 
патогенов) все организации несут в себе «зародыши собственной 
кончины – патогены» двух типов: системные и человеческие. Сис