Психологические аспекты внедрения инноваций и изменений в работу современных организаций
Покупка
Основная коллекция
Тематика:
Инновационный менеджмент. Интеллектуальная организация / Психология и социология менеджмента
Издательство:
Экономический факультет МГУ им. Ломоносова
Год издания: 2019
Кол-во страниц: 216
Дополнительно
Вид издания:
Учебно-методическая литература
Уровень образования:
ВО - Бакалавриат
ISBN: 978-5-906783-25-9
Артикул: 754386.01.99
Психологические аспекты жизни и работы в условиях инновационного развития и постоянных изменений становятся особенно важными в работе современных профессионалов. Усиление неопределенности и энтропии, развитие технологий, возрастание конкуренции и др. требуют от нас критического мышления и избирательности внимания, обучения и адаптивности, в то время как многие автоматизирующиеся возможности «усыпляют» некоторые функции естественного интеллекта, провоцируют развитие зависимого поведения и прокрастинации и т.п. В работе интегрированы некоторые научные концепты и прикладные, эмпирические современные концепции социальной, организационной, управленческой психологии с подтвержденными практиками и технологиями эффективного управления сотрудниками и коллективами в условиях экономической нестабильности и инновационного развития. Реализован синтез наиболее эффективных теорий и инструментария и разработаны рекомендации для помощи в практическом управлении изменениями и инновациями в коллективах и организациях с учетом социально-психологических факторов. Работа продолжает развитие вектора кросс-функциональности и междис-циплинарности в современном менеджменте.
Тематика:
- 231002: Инновационный менеджмент. Интеллектуальная организация
- 2311: Психология и социология менеджмента
ББК:
- 6529: Экономика предприятия (фирмы)
- 884: Психология отдельных видов деятельности. Отраслевая (прикладная) психология
УДК:
ОКСО:
- ВО - Бакалавриат
- 37.03.01: Психология
- 38.03.02: Менеджмент
- 38.03.03: Управление персоналом
ГРНТИ:
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов.
Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в
ридер.
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени М. В. Ломоносова Э к о н о м и ч е с к и й ф а к у л ь т е т К а ф е д р а э к о н о м и к и и н н о в а ц и й М. В. Красностанова Психологические аспекты внедрения инноваций и изменений в работу современных организаций Учебно-методическое пособие для слушателей программ «Психология управления: как внедрять инновации и изменения», «Экономика инноваций», «Инновационный менеджмент», «Инновации и развитие бизнеса» Москва 2019
ISBN 978-5-906783-25-9 © Экономический факультет МГУ имени М. В. Ломоносова, 2019 УДК 159.99 УДК 159.99 ББК 88.37 ББК 88.37 К78 К78 Красностанова М. В. К78 Психологические аспекты внедрения инноваций и изменений в работу современных организаций: учебно-методическое пособие для слушателей программ «Психология управления: как внедрять инновации и изменения», «Экономика инноваций», «Инновационный менеджмент», «Инновации и развитие бизнеса». — М.: Экономический факультет МГУ, 2019. — 216 с. ISBN 978-5-906783-25-9 Психологические аспекты жизни и работы в условиях инновационного развития и постоянных изменений становятся особенно важными в работе современных профессионалов. Усиление неопределенности и энтропии, развитие технологий, возрастание конкуренции и др. требуют от нас критического мышления и избирательности внимания, обучения и адаптивности, в то время как многие автоматизирующиеся возможности «усыпляют» некоторые функции естественного интеллекта, провоцируют развитие зависимого поведения и прокрастинации и т.п. В работе интегрированы некоторые научные концепты и прикладные, эмпирические современные концепции социальной, организационной, управленческой психологии с подтвержденными практиками и технологиями эффективного управления сотрудниками и коллективами в условиях экономической нестабильности и инновационного развития. Реализован синтез наиболее эффективных теорий и инструментария и разработаны рекомендации для помощи в практическом управлении изменениями и инновациями в коллективах и организациях с учетом социально-психологических факторов. Работа продолжает развитие вектора кросс-функциональности и междисциплинарности в современном менеджменте.
С О Д Е Р Ж А Н И Е Введение .................................................................................................................5 1. Изменения как основной контекст функционирования личности и организаций в условиях инновационного развития ........................................7 1.1. Психологическое содержание базовых стадий изменений и их специфика в условиях инновационного развития .........................7 1.2. Влияние «цифровой реальности» и изменений на индивидуальную и социальную психику. Трансформация лидерства и концепций власти в XXI в.. ...................12 1.3. Психология взаимодействия работодателей и наемных сотрудников в современной экономике. Карьерные ожидания поколения next ...................................................30 Вопросы для самоконтроля к разделу 1 ................................................51 2. Управляемый коллектив в условиях инновационного развития ......................53 2.1. Аксиологический менеджмент как основа управляемого коллектива ...................................................53 2.2. Команда как эталон управляемого коллектива в меняющейся организации ..................................................................62 2.3. Психотипы, роли и компетенции в команде ........................................71 2.4. Групповая динамика, управление конфликтами, коммуникации и переговоры как факторы управляемости коллектива .............................................................................................82 Вопросы для самоконтроля по разделу 2. ........................................... 105 3. Инструменты и процессы управления сотрудниками в контексте инноваций и изменений ............................................................. 107 3.1. Психологические аспекты рекрутинга в условиях изменений .......... 107 3.2. Ситуационная модель управления и системная обратная связь как основные инструменты развития коллективов и организаций ................................................. 134
3.3. Социометрические показатели в оценке работы коллективов .......... 147 3.4. «Гибкие технологии» в работе с коллективами: agile, scrum и др. ...... 156 Вопросы для самоконтроля по разделу 3 ............................................ 163 Заключение ....................................................................................................... 165 Библиография ..................................................................................................... 167 Приложения ....................................................................................................... 170 Кейсы и примеры из практики ............................................................................. 170 Психологические тесты и опросники для самопознания ..................................... 179 4 Содержание
В В Е Д Е Н И Е В настоящее время издано значительное количество научных и прикладных работ как иностранных, так и российских авторов по менеджменту персонала и формированию систем управления наемными сотрудниками, а также накоплен объемный материал об инновационном развитии экономических систем, коммерциализации инноваций, особенностях финансирования инновационных стартапов и их развитии и др., в котором в фоновом режиме описываются изменения качества жизни и работы людей под влиянием технического развития, ожиданий и отношений между работниками и работодателями, собственниками и наемными менеджерами, заказчиками и подрядчиками, организационных культур, концепций лидерства и команд и т.д. При этом тема психологических аспектов жизни и работы в условиях инновационного развития и постоянных изменений, которые часто увеличивают стресс, снижают жизненный комфорт, повышают интенсивность работы и в целом увеличивают неопределенность и энтропию для каждого отдельного субъекта и объекта этих стремительных изменений, остается своеобразным «белым пятном» в теории и практике менеджмента. Сегодня образование и квалификация не являются гарантами профессиональной занятости, становясь своего рода базовыми условиями участия в пожизненной конкуренции за хорошую работу и востребованность. Вместе с тем работодатели постоянно находятся в поиске лучших сотрудников, пытаются снизить текучесть персонала, а сложность закрытия разных вакансий известна многим из них. Мир настолько усложнился, количество выборов и возможностей и соответственно масштабы издержек на их обработку столь выросли, что многие концепции и практики управления XX в. требуют переосмысления в контексте психологических факторов качества жизни и работы в меняющемся техногенном мире. Одновременно растет осознание ограниченности механистических стандартных подходов и инструментов к управлению организациями и инновационной, творческой деятельностью в нестабильных экономических условиях, необходимости учета социально-психологических факторов при внедрении инноваций и изменений. При этом вопросы обеспечения слаженной и эффективной работы коллективов и компаний в условиях постоянных изменений, тотального дефицита профессионалов на всех уровнях экономических систем, многоступенчатых системных кризисов
при стратегическом курсе на модернизацию, инновации, развитие и обновление часто остаются фрагментарно освещенными в информационном пространстве. В данной работе интегрируются фундаментальные научные теории и современные прикладные, эмпирические концепции социальной, организационной, управленческой психологии с подтвержденными практиками и технологиями эффективного управления сотрудниками и коллективами в условиях экономической нестабильности и инновационного развития, когда собственно именно эти сотрудники и коллективы и должны обеспечивать развитие организации, обновление ее продуктовых линеек, сервисов и организационно-управленческих инструментов. В работе не ставится задача исчерпывающего теоретического анализа всех исторически сформированных концепций по организационной психологии и менеджменту изменений, ее целью является синтез наиболее эффективных теорий и инструментария и разработка рекомендаций для помощи в практическом управлении изменениями и инновациями в коллективах и организациях с учетом социально-психологических факторов. Основой данной работы стали как изученные автором статьи и книги, так и значительный опыт психологического консультирования и обучения людей и организаций способам и возможностям инициирования и реализации изменений. 6 Введение
1. ИЗМЕНЕНИЯ КАК ОСНОВНОЙ КОНТЕКСТ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ЛИЧНОСТИ... И ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ 1.1. Психологическое содержание базовых стадий изменений и их специфика в условиях инновационного развития. 1.2. Влияние «цифровой реальности» и изменений на индивидуальную и социальную психику. Трансформация лидерства и концепций власти в XXI в. 1.3. Психология взаимодействия работодателей и наемных сотрудников в современной экономике. Карьерные ожидания поколения next. Вопросы для самоконтроля по разделу 1. 1.1. Психологическое содержание базовых стадий изменений и их специфика... в условиях инновационного развития Несколько последних десятилетий Россия проходит череду кризисов, изменений, периодов рывков и спадов, развития и стагнации и т.п., находясь в переходных состояниях повышенной нестабильности и турбулентности1. При этом неопределенность современной экономики не является каким-то уж очень специфическим российским обстоятельством. Теория рынка основывается на том, что спрос (в деньгах) постоянно догоняет предложение, которое растет из-за научно-техно-технологического прогресса. Чтобы окупить этот НТП, необходимо дать денег потребителям, что провоцирует постоянное наращивание денежной массы и инфляцию, замыкая тем самым в общем-то порочный круг. Как конструктивно разорвать этот круг — вопрос не только этой работы, для его решения требуется синергия усилий многих институтов и экспертов. Однако понимание психологических механизмов прохождения таких периодов турбулентности индивидами и коллективами, а также экологичная и эффективная организация жизни и работы индивидов и коллективов в таких и аналогичных обстоятельствах — задача посильная и с высокой вероятностью 1 Турбулентность в экономике — разрыв в темпах протекания взаимосвязанных процессов, таких как спрос и предложение, производство и потребление, сбережение и инвестирование, обусловливает неустойчивое состояние экономической системы.
может привести к новым идеям о том, как компенсировать имманентную цикличность, присущую рыночной экономике. Психология в отличие от экономики фокусируется больше на внутреннем мире человека, а точнее на том, как формируется индивидуальная картина мира в индивидуальном сознании под воздействием внешнего мира (интериоризация). Активное преобразование так называемого объективного внешнего мира, создание сложных экономических и предпринимательских систем и структур — результат работы конкретных индивидуальных либо групповых сознаний, реализующих свои представления о необходимом, нужном, полезном либо идеальном (экстериоризация). Многочисленные концепции change-management, теории управления изменениями (К. Левин, И. Ансофф, М. Бир, Н. Нориа, Ф. Гуийяр, Дж. Келли, Дж. Коттер, Дж. Дак, Л. Грейнер и др.) описывают этапы изменений в организации и/или элементы организации, которые меняются. Однако сегодня, когда изменения, а главное, их скорость таковы, что они становятся основным контекстом любого активно функционирующего профессионала и организации, практическая польза концепций, созданных в относительно стабильные и не настолько скоростные времена, когда чисто технически было невозможным то, что сегодня реально на уровне отдельного человека и экономических систем любой сложности, снижается. И здесь, как ни странно, наиболее подходящей моделью описания изменений человека или системы представляются этапы, зафиксированные в многочисленных ритуалах традиционных культур и обществ1 [1, с. 23]. Несмотря на то что современное общество (российское, западное) вряд ли можно назвать традиционным (исследователи говорят об индустриальных и постиндустриальных его характеристиках), тем не менее именно в традиционном обществе цикличность была «вшита» во все его уклады, процессы и находила обязательное отражение в специальных ритуалах. То есть можно сказать, что традиционное общество в каком-то смысле было гораздо более подготовленным к управлению изменениями, особенно в масштабе личности и небольшой социальной группы (семьи, племени, рода), постольку, поскольку не мыслило себя вне природной цикличности и переходных периодов. Тогда как современные представления человека и сообществ о себе в окружающей среде базируются во многом на убежденности в собственном превосходстве и власти над силами природы (цикличными), которая (убеж 1 Традиционное общество — общество, которое регулируется традицией, социальной иерархией, особым способом регуляции жизни общества, основанным на наследственных обычаях и ритуалах переходов, поддерживающих сложившийся порядок. 8 1. Изменения как основной контекст функционирования личности...
денность) проецируется и на остальные сферы человеческой жизнедеятельности («мы рождены, чтоб сказку сделать былью…»1). Цикличность, неопределенность, неустойчивость, кризисность современной экономики и жизни, обусловленные в первую очередь скоростью изменений, оказываются скрытыми от осознания именно этим убеждением о превосходстве, в некоторых случаях трансформирующемся в беспечность и недостатки управленческой квалификации. В традиционной культуре описываются три этапа изменений, а точнее четыре, если брать в расчет нулевой этап — стабильность (табл. 1.1). Таблица 1.1 Этапы изменений в традиционном обществе Стадия 0: стабильность Стадия 1: сепарация Стадия 2: переход Стадия 3: укоренение • Правила и процессы понятны • Все привычно и на своих местах • Стабильно, надежно, определенно, гарантированно • Понятно, на что опираться, кому доверять • Правила и процессы понятны, но не устраивают • Все привычно и на своих местах, и это неэффективно, тормозит развитие • Не очень стабильно и гарантированно, скучно, нет возможностей • Те, на кого можно опираться и доверять, мало что могут и хотят все заморозить, сохранив status quo • Разрыв с прошлым • Нет правил • Все неизвестно, неопределенно, страшно • Нет гарантий • Испытания, обучение, подготовка к новому состоянию • Одиночество • Нет внешних опор, и непонятно, кому доверять • Новые правила и процессы • Новые привычки и места • Некоторая стабильность • Новые навыки, роли, статусы • Новая «стая» либо принятие «старой» в новом качестве Источник: составлено автором. Данное описание, по сути, концентрируется на внутреннем состоянии индивида или группы, проходящих изменениях и особенностях внешнего мира, который по-разному взаимодействует с ним/ними на разных стадиях: • стадия 0 — стабильность; понятность разграничения внешнего мира на «своих» и «чужих», определенность инструментария, правил, дей 1 «Марш авиаторов» — советская песня в виде марша, музыка Ю. А. Хайта, слова П. Д. Германа; являлся официальным гимном Военно-воздушных сил СССР. 1.1. Психологическое содержание базовых стадий изменений и их специфика... 9
ствий и процессов, которые могут приводить к нужным результатам и последствиям во внешнем мире, предсказуемость, прогнозируемость этих результатов, наличие времени и места для восстановления сил и отдыха, в эмоциональном плане — стабильность и т.п.; • стадия 1 — сепарация; существующая определенность и предсказуемость перестают «работать», нужные результаты не достигаются с использованием имеющихся инструментов, правил и действий, меняется само ожидание результата — еще не понятно, что именно меняется, но понятно: то, что есть, не годится, нужно иное, возникают тревожность и неудовлетворенность на уровне индивидуальных либо социальных ожиданий; • стадия 2 — переход; потеря всех опор и предыдущих возможностей воздействия на внешний мир, нет гарантий результатов, полная неопределенность и турбулентность, страх неуспеха, трансформирующийся при определенной тренировке в сверхконцентрированность, собранность и сверхресурсность, непонимание критериев желаемого результата, приводящее чаще всего к единственной цели — выжить, испытания, провоцирующие быстрое обучение, по сути, это стадия максимального стресса для человека или группы и т.д.; • стадия 3 — укоренение; критерии нового результата сформированы, он достигается, вырабатываются новые правила и процессы, создаются новые инструменты, возникает новое понимание «своих» и «чужих», создается возможность для отдыха и восстановления, обновляется состав социальной группы и т.д., возникают некоторая стабильность и определенность. Особенностями изменений в XXI в. оказываются их количество, скорость и хаотичная возможность возникновения в любом элементе социосистемы — в семье, на работе, в социальных институтах детей, государстве, мире и т.д. В итоге современный человек или социальная группа оказываются включенными в такое количество постоянных изменений, что, по сути, вынуждены большую часть времени находиться и жить на стадии «переход», т.е. самом что ни на есть стрессовом и сложном периоде изменений. При этом глобальный тренд, пронизывающий индивидуальное и социальное сознание, заключающийся в том, что, для того чтобы успевать и быть успешным, необходимо постоянно развиваться, меняться, заставляет современного профессионала находиться в двух ролях — инициатора изменений и объекта изменений, которых он не планировал, но в которые оказывается вовлечен (рис. 1.1). Есть предположение, что определение современного мира английской аббревиатурой VUCA (volatility — нестабильность, uncertainty — неопределенность, complexity — сложность, ambiguity — неоднозначность), в котором прогнозирование становится затруднительным, во многом базиру 10 1. Изменения как основной контекст функционирования личности...
Инициатор изменений Объект изменений Инициатор + Объект изменений=современный профессионал Рис. 1.1. Специфика современных изменений Источник: составлено автором. ется на интуитивной идентификации этого мира со стадией изменений, обозначенной в традиционной культуре как «переход». Тогда как большинство стратегий и инструментов управления были созданы в периоды относительной стабильности экономики, в так называемом SPOD-мире (steady — устойчивый, predictable — предсказуемый, ordinary — простой, definite — определенный). Сегодня, когда 90% информации в мире появилось за последние несколько лет, ожидаемая средняя продолжительность жизни детей, родившихся в 2007 г. в США, Италии, Франции и Канаде, будет 104 года, стоимость хранения 1 Гб информации с 1980 г. снизилась в 1 млрд раз, а стоимость секвенирования генома одного человека снизилась в 100 тыс. раз, появляются новые высокооплачиваемые и востребованные профессии (специалист по BIG DATA, APP-разработчик, оператор дрона и т.д.) и, наконец, когда 75% населения планеты имеют доступ к мобильной связи, но не все из них имеют доступ к чистой воде и т.д., эти стратегии и инструменты в существующем виде во многом теряют свою эффективность. Видимо, растущая популярность всевозможных адептов техник стрессменеджмента, повышения личной эффективности и коучинга, более или менее успешно адаптированных под задачи стремительно меняющегося мира, может объясняться этой же интуитивной идентификацией текущего периода жизни современного человека преимущественно на этапе «переход», когда он / они (человек / социальные группы, коллективы) проходит максимальные стрессовые нагрузки как на работе, так и в жизни в целом (рис. 1.2). 1.1. Психологическое содержание базовых стадий изменений и их специфика... 11