Психология менеджмента

ПСИХОЛОГИЯ 
МЕНЕДЖМЕНТА 

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

М.И. ТИМОФЕЕВ

Москва
РИОР
ИНФРА-М

Оригинал-макет подготовлен в Издательском Доме РИОР

Подписано в печать 10.03.2016.
Формат 70х100/32. Бумага типографская.
Гарнитура «Newton». Печать офсетная.
Усл. печ. л. 8,4. Уч.-изд. л. 9,86.
Тираж 3000 экз.
Цена свободная.

ТК 94530 – 927501 – 150208

ООО «Издательский Центр РИОР»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В.
Тел.: (495) 280-38-67. Факс: (495) 280-36-29 
E-mail: info@rior.ru    http://www.rior.ru

ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1.
Тел.: (495) 280-15-96. Факс: (495) 280-36-29.
E-mail: books@infra-m.ru     http://www.infra-m.ru

УДК 159.9:65.01(075.8)
ББК 88.4я73
 
  Т41

Тимофеев М.И.
Т41  
Психология менеджмента : учеб. посо бие / М.И. Тимофеев. — 
М. : РИОР : ИНФРА-М, 2018. — 205 с. — (ВО: Бакалавриат). — DOI: 
https://doi.org/10.12737/3472

ISBN 978-5-369-00342-8 (РИОР)
ISBN 978-5-16-104621-0 (ИНФРА-М, online)

В учебном пособии в краткой и доступной форме рассмотрены 
все основные вопросы, предусмотренные государственным образовательным стандартом и учебной программой по дисциплине 
«Психология менеджмента». Пособие четко и детально структурировано, что позволяет лучше усвоить излагаемый учебный материал.
Для специалистов в области управления и деловой психологии, а 
также для преподавателей, аспирантов и студентов, обучающихся по 
управленческим и экономическим специальностям и направлениям. 

УДК 159.9:65.01(075.8)
ББК 88.4я73

ISBN 978-5-369-00342-8 (РИОР)
ISBN 978-5-16-104621-0 (ИНФРА-М, online)
© Тимофеев М.И.

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1

Тема 1 
СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ 
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ

Менеджмент как система скоординированного управления. Организационное управление (менеджмент) включает: а) управление финансами, материальными активами (орудиями производства, материалами) и б) управление исполнителями — рабочей силой.
В подавляющем большинстве люди действуют и, в 
частности, трудятся сообща. Это обусловлено тем, что homo 
sapiens — коллективное существо. Жизнедеятельность 
людей проходит в социуме. Достижение личных целей 
индивидуума чаще всего связано с достижением групповых целей. Отметим, что те и другие цели не всегда совпадают. Но, как бы там ни было, даже у стадных животных 
генетически заложено «понимание» выгод от согласованных действий. Однако совместная деятельность осложняется индивидуальными целями и амбициями. В принципе, каждый член какой-то группы может предложить свое 
решение общегрупповых целей. В таких условиях только 
более или менее централизованное управление может 
привести к консенсусу и принятию конечного решения. 
Для исполнения принятого решения группа должна подчиняться облеченным властью управленцам-менеджерам, 
которые вырабатывают правила и планы совместной деятельности.
Присущие людям потребность и способность работать 
вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласования, кооперации, иначе говоря, управлении совместной деятельностью. Все достижения цивилизации были бы просто невозможны без иерархического и скоординированного 
управления.

Оформление теории управления произошло в 1911 г., 
когда Ф. Тейлор, считающийся основателем научного управления, опубликовал книгу «Принципы научного управления».

1.1. ОснОвные шкОлы науки управления

Школа научного управления (1885–1920). Ее наиболее 
известные представители: Ф. Тейлор, Л. Гилбрет, Г. Гант, 
Г. Эмерсон и др. Согласно их взглядам, общая цель предприятия — повышение производительности труда — может быть достигнута тремя основными путями:
1) посредством изучения самого содержания исполнительского труда — его операций, условий, режима, а также рационализации рабочих движений;
2) на основе эффективной системы контроля и стимулирования трудового процесса;
3) оптимальной системы управления, основанной на 
системе регламентированной ответственности. 
Организация труда и управления им — это, следовательно, дополнительный и богатый возможностями резерв 
эффективности производства и увеличения прибыли. 
«Общие принципы управления трудом» Ф. Тэйлора состоят в следующем:
а) научный подход к выполнению каждого элемента 
работы;
б) научный подход к подбору, обучению и тренировке 
рабочих;
в) кооперация менеджеров с рабочими;
г) разделение ответственности за результаты успешные и неуспешные между менеджерами и рабочими.
Административная («классическая») школа в управлении (1920–1950). Основоположник этой школы А. Файоль, 
считающийся «отцом» современного менеджмента. По 
А. Файолю, это — следующие принципы1:

1 
Edwards W. Behavioral Decision Theory // Amer. Rev. Psychol. 
1961. V. 12.

• Разделение труда. Его целью является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при 
тех же усилиях.
 
• Полномочия и ответственность.
 
• Дисциплина. Она обеспечивает выполнение как менеджерами, так и рабочими достигнутых между ними соглашений.
 
• Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.
 
• Единство направления. Каждая группа должна быть 
объединена только одной целью и одним планом.
 
• Подчиненность личных интересов общим. Организационные интересы в целом должны иметь приоритет перед индивидуальными.
 
• Вознаграждение персонала. Эффективная организация 
должна предусматривать справедливую заработную 
плату работников.
 
• Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако 
соответствующая степень централизации должна варьироваться в зависимости от конкретных условий.
 
• Скалярная цепь.Иначе говоря, это — принцип иерархии в руководстве.
 
• Порядок. Место для всего, и все на своем месте.
 
• Справедливость как сочетание доброты и правосудия.
 
• Стабильность рабочего места для персонала.
 
• Инициатива.
 
• Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является 
результатом гармонии персонала.
Школа «человеческих отношений» (1930–1950); подход 
с точки зрения науки о поведении (1950 г. — по настоящее 
время). Главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора. Считается, что основной вклад в эту школу 
внесли работы Л. Лайкерта, Д. МакГрегора, А. Маслоу, 
Ф. Герцберга и др. Они исследовали мотивацию, характер власти и авторитета, особенности лидерства, под

держание коммуникаций, субъективное восприятие человеком своего труда и места в организации.

1.2. Общие пОдхОды в теОрии управления

Наряду с анализом школ управления необходимо рассмотреть три основных и наиболее общих подхода в теории управления: процессный, системный и ситуационный.
Сущность процессного подхода заключается в следующем. Все разнообразие управленческих функций может 
быть сгруппировано в четыре базовые категории: планирование, организация, мотивирование, контроль, а также 
в две так называемые связующие функции — принятие 
решения и коммуникация. Последние направлены на согласование базовых функций1.
В соответствии с системным подходом главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом, в единстве составляющих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют между собой и с 
внешним миром.
Важным итогом ситуационного подхода явилось то, 
что он, в отличие от разработанных ранее и претендовавших на роль универсальных и «единственно верных», показал, что лучшего способа управления нет в принципе! 
Эффективность любого из них относительна и определяется ситуацией управления.
Управление в зависимости от ситуации рассматривают теории бихевиоризма. На основе психологических экспериментов бихевиористы выявили ряд законов и закономерностей, с помощью которых можно управлять поведением людей.
1. Закон эффекта Э. Торндайка: связь между S (стимулом, ситуацией) и R (реакцией поведения) усиливается, 
если есть подкрепление. Подкрепление может быть поло
1 
См.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента 
М., 1992.

жительным (похвала, получение желаемого результата, 
материальное вознаграждение и т.п.) либо отрицательным (боль, наказание, неудача, критическое замечание 
и т.п.). Поведение человека чаще вытекает из ожидания 
положительного подкрепления, но иногда преобладает 
желание прежде вceгo избежать отрицательного подкрепления, т.е. наказания, боли и пр. Если человек в ответ на ситуацию дал правильную реакцию поведения, то 
для закрепления этой реакции необходимо, чтобы человек получил положительное подкрепление; тoгдa и в 
дальнейшем на аналогичную ситуацию человек будет 
правильно реагировать, реализовывать нужное поведение. По сути, это дрессировка на основе павловских 
рефлексов. Однако Торндайк, проводя эксперименты 
над животными, сделал вывод, что наказание меньше 
способствует усвоению нужного поведения, чем поощрение. Но надо иметь в виду, что эти исследования проводились в 20-х гг. XX в., когда еще не было приборов, 
измерявших силу эмоций — силу переживания от наказания и силу наслаждения от поощрения, особенно если 
они носят моральный характер. Между тем, следуя хотя 
бы диалектическому принципу совокупности противоположностей, должно наблюдаться примерное равновесие 
между мотивацией на избежание негативных переживаний (страхом) и позитивными ожиданиями удовольствий от поощрения. При этом Торндайк не приводил 
экспериментальные доказательства в практике управления людьми, а не животными. В связи с этим великий 
русский физиолог И.П. Павлов говорил: «Эксперимент 
легко может быть истолкован неправильно, если экспериментатор хочет видеть не то, что есть в действительности»1.
Об эффективности применения «кнута» и «пряника» 
пойдет речь в теме «Мотивация».
2. Закон оперантного обусловливания Б. Скиннера. Этот 
психолог подкреплением считал как предложение удоволь
1 
Кованов В.В. Призвание. М., 1973. С. 127–129.

ствий, так и освобождение от неприятностей. А наказанием он считал как предъявление негативных эмоций, так и 
удаление положительного стимула.
Основной вывод Скиннера перекликается с мнением 
Торндайка о большей пользе позитивного подкрепления. 
Но опять же скажем, что «пряники» могут не стимулировать, например, людей менее страстных или более ленивых (с невыраженной силой желаний) и при этом бессовестных.
3. Закон субъективной оценки вероятности последствий. Если человеку кажется, что вероятность негативных последствий после какой-либо его реакции незначительна, то он готов рискнуть и совершить данную 
реакцию. Так, если многие сотрудники совершают какие-то аналогичные проступки, а наказанию подвергся 
только один из них, то, скорее всего, они будут продолжать нарушения.
4. Закономерность непротиворечивости подкреплений 
в ответ на одну и ту же реакцию в определенной ситуации. Если данная закономерность нарушается, то поведение человека становится неконтролируемым и неуправляемым. Например, работник три раза опоздал на 
работу. В первый раз он задержался на 40 минут, и начальник грубо и оскорбительно накричал на него при 
всем коллективе. Во второй раз сотрудник опоздал на 
15 минут и сам пришел покаяться с объяснительной запиской. Но руководитель, как бы желая загладить свою 
неадекватную прошлую реакцию, порвал бумагу со словами: «Ладно, ничего страшного, иди работай». Третье 
опоздание было уже на 1,5 часа, а начальник сделал вид, 
что не заметил этого.
5. Закон субъективной ценности подкрепления. На поведение человека влияет характер подкрепления, его ценность для человека (разные люди ценят и предпочитают 
разные подкрепления: кто-то более ценит похвалу, уважение со стороны других, кто-то более ценит деньги или 
более чувствителен к наказанию и т.п.).

6. Закономерность влияния типа личности. На поведение человека влияет тип его личности (экстернал либо 
интернал) и его «локус» контроля — чувствует ли он себя 
«пешкой» либо считает, что достижение его целей зависит от собственных усилий.
Экстерналы — это пассивные натуры, им психологически комфортно приписывать ответственность за все 
происходящие с ними события другим людям и внешним обстоятельствам. Экстерналы в силу моральной 
слабости или даже инфантильности легче поддаются 
влиянию и внешнему управлению. Их поведение легче 
программируется изменением внешних воздействий, ситуаций, стимулов и подкреплений, поскольку они изначально больше зависят от внешних факторов.
Интерналы жизненно более активны и считают ответственными за все хорошие и плохие события их жизни 
именно себя.
7. Закономерность саморегуляции. Люди могут получить пользу от наблюдения успехов и поражений других 
так же, как из своего непосредственного опыта. Наблюдаемые или косвенные последствия чужих действий (наказания или поощрения) часто могут играть важную роль 
в регуляции нашего поведения. Косвенное подкрепление 
осуществляется, когда наблюдатель видит действие модели с последующим результатом: косвенное позитивное 
подкрепление (наблюдатель затем ведет себя так же, как 
наблюдаемая ранее модель, потому что модель достигла 
успеха, получила положительное подкрепление); косвенное наказание (наблюдатель видел, что модель была наказана после своих действий, поэтому и он склонен не 
повторять таких действий).
8. Закономерность самоподкрепления. Люди способны 
сами оценивать свое поведение и поощрять или критиковать и наказывать себя. Самоподкрепление заключается в 
том, что люди награждают себя поощрениями, над которыми они имеют власть, всякий раз, когда достигают установленной ими самими нормы поведения.

1.3. сОвременнОе сОстОяние теОрии управления  
и ее тенденции

Основными тенденциями развития теории управления являются следующие1.
1. Возрастание технического офисного обеспечения, 
особенно компьютеризации.
2. Демократизация управления. Будущее менеджмента — это превращение организации из объекта управления в субъект самоуправления.
Здесь необходимо подчеркнуть, что под демократизацией подразумевается не «дурной либерализм» в смысле 
«раскручивания гаек» в отношении персонала, а именно 
самостоятельность подразделений как фактор мотивации. 
Дело в том, что достаточно широкая демократия возможна далеко не всегда. Она подходит там, где ситуация некризисная, стабильная; где высока мотивация персонала; 
где осуществляется принцип управления единовременными проектами при ограниченной численности коллектива единомышленников. Кроме того, необходим 
высокий уровень компетенций, добросовестности и 
сплоченности всего персонала, т.е. описанная ситуация 
приближается к идеалистически нереальной.
Так, в практике западных корпораций происходит 
усиление контроля, слежки и наблюдения за персоналом 
с помощью электронных средств.
3. Интернационализация менеджмента и бизнеса,  
а также связанные с ней проблемы взаимосмешения менталитетов и особенностей национальных культур.
В результате в 90-е гг. XX в. в развитых странах широко 
внедряются следующие принципы и методы управления2:
 
• лояльность к добросовестным работникам;
 
• ответственность как обязательное условие успешного 
менеджмента;

1 
См.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 
М., 1992.
2 
См.: Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М., 
2006.