Управление организацией. Правовые вопросы

В. М. Лебедев
Управление
организацией.
Правовые вопросы
Учебное пособие
НОРМА
ИНФРА	М
Москва, 2018

УДК 658:[342.97+349.2](07)
ББК 67.401.015я7+65.291.21я7+67.405.1я7
Л33
Сведения об авторе:
Владимир Максимович Лебедев — доктор юридических наук, про
фессор Юридического института Томского государственного универ
ситета.
Рецензенты:
С. В. Передерин — доктор юридических наук, профессор, заведую
щий кафедрой трудового права Воронежского государственного уни
верситета;
Э. Н. Бондаренко — доктор юридических наук, профессор Мос
ковского
государственного
юридического
университета
имени
О. Е. Кутафина (МГЮА).
Лебедев В. М.
Л33
Управление организацией. Правовые вопросы : учебное по
собие / В. М. Лебедев. — М. : Норма : ИНФРАМ, 2018. — 80 с.
ISBN 9785917686851 (Норма)
ISBN 9785160114972 (ИНФРАМ, print)
ISBN 9785161037812 (ИНФРАМ, online)
Среди изданий по управлению организацией работа выделяется
исследованием именно правовых аспектов управления, роли разработ
ки и применения сторонами трудового правоотношения локальных
нормативных актов, необходимой нормативной правовой базы управ
ленческой деятельности на предприятии.
Для изучающих правовое регулирование управления организаци
ей: бакалавров, магистрантов, аспирантов, преподавателей, а также
для специалистов, работников служб управления персоналом в облас
ти управления организацией.
УДК 658:[342.97+349.2](07)
ББК 67.401.015я7+65.291.21я7+67.405.1я7
ISBN 9785917686851 (Норма)
ISBN 9785160114972 (ИНФРАМ, print)
ISBN 9785161037812 (ИНФРАМ, online)
© Лебедев В. М., 2016

Содержание
Предисловие ............................................................................................6
Глава 1. Правовые особенности планирования создания организации 10
§ 1. Условия планирования бизнеса ...........................................10
§ 2. Нормативная основа планирования
создания предприятия ...........................................................11
§ 3. Правовое обеспечение внутреннего трудового распорядка
организации ...........................................................................14
Глава 2. Подбор и расстановка рабочей силы
как элемент управления организацией ..........................................18
§ 1. Условия подбора и расстановки кадров ...............................18
§ 2. Документы, необходимые для заключения
трудового договора ................................................................18
§ 3. Заключение трудового договора ...........................................21
§ 4. Содержание трудового договора ...........................................23
Глава 3. Управление в сфере непосредственного процесса труда ..........28
§ 1. Управление рабочим временем в организации ....................28
§ 2. Управление процессом труда в организации .......................31
§ 3. Управление в сфере охраны труда в организации ...............34
Глава 4. Методы управления наемным трудом в организации ..............38
§ 1. Понятие метода управления в правовом регулировании
трудовых отношений .............................................................38
§ 2. Механизм реализации методов
в управлении организацией ..................................................39
§ 3. Роль убеждения в управлении трудом ..................................41
§ 4. Стимулирование как метод управления
трудовым поведением в организации ..................................43
§ 5. Принуждение в управлении трудом .....................................62
§ 6. Материальная ответственность наемного работника ..........73
Заключение ............................................................................................78

Предисловие
Предлагаемая работа преследует цель, с одной стороны, дать обу
чающимся социальноправовой материал, который они могли бы ис
пользовать в будущей работе, а с другой — научить их думать, приме
няя нормы права, опираясь на современную теорию управления, вос
питать критическое отношение к современному законодательству.
Управление — категория исключительно социальная. Это хотелось
бы особо подчеркнуть в интересах его изучения и тем более примене
ния на практике в конкретной организации. Для того чтобы управ
лять, необходимы по крайней мере две стороны определенной соци
альной связи: управляющий (работодатель либо его представитель) и
управляемый (работник, исполнитель). Управлять машинами, обору
дованием и другими техническими средствами может прямо либо
опосредованно только человек, получивший соответствующий сигнал
(поручение) от управляющего (работодателя, владельца средств, ору
дий, предметов труда). Робототехника также предполагает наличие
квалифицированного специалиста, обеспечивающего достижение за
программированного работодателем результата труда. Более того,
управлять можно только неединоличным трудом. Единоличный труд
не нуждается во внешнем управлении.
В литературе управление определяется как сложнейшее явление,
«изучение которого в методологическом плане требует системного
анализа. Изучение современного управления имеет ряд составляю
щих»1. В. А. Розанова к ним относит следующие. 1. Содержание осо
бенностей деятельности конкретных организаций, методов управле
ния, стилей руководства. 2. Мотивация трудовой активности руково
дителя и персонала. 3. Особенности решений конкретных задач
управления: стратегий и тактик, а также методов решения. 4. Особен
ности руководства и лидерства внутри организации. 5. Организацион
ные конфликты. Преодоление стрессов внутри рабочих групп, во вре
мя делового профессионального общения. 6. Психология социальной
ответственности руководителей.
Этот список составляющих, с помощью которых определяется
управление предприятием, можно дополнить целым рядом других,
например особенностями формирования статуса руководителя и под
чиненного, содержанием процесса управления.
1 Розанова В. А. Психология управления: учеб. пособие. М., 2009. С. 3—4.

Предисловие
7
Социальный характер управления подчеркивается и в фундамен
тальных зарубежных исследованиях. Так, И. К. Адизес полагает,
что процесс управления в том виде, в каком он преподается в каче
стве учебной дисциплины или осуществляется на практике, не сво
боден от оценочных суждений. Он является не только наукой и ис
кусством, но и выражением общественнополитических ценностей.
Это политический процесс, несущий определенную ценностную
нагрузку1.
Развитие теории управления можно проследить с помощью рас
смотрения основных школ управления: школы научного управления
(1885—1920), классической школы управления (1920—1950), школы
человеческих отношений и школы поведенческих наук (1930—1950),
школы науки управления (1930 — настоящее время), школы управле
ния, или количественного подхода (1950 — настоящее время)2.
В современной литературе по управлению разработаны многочис
ленные схемы, рекомендации, советы для лиц, его осуществляющих.
Они, как и всякая публикация, заслуживают внимания и использова
ния3. Однако складывается впечатление, что такие результаты иссле
дований рассчитаны на абстрактного управляющего и почти не име
ют отношения к управляемому, в частности к работнику, в сложив
шихся условиях.
Нельзя упускать из вида, что любое управление — это система об
щественных отношений, которые довольно жестко запрограммирова
ны соответствующими нормотворческими органами. В силу этого
жизнедеятельность обеих сторон управления не может быть правиль
но оценена и тем более усовершенствована без тщательного анализа
действующих в конкретной организации социальных, в том числе
правовых, норм. Вырабатывать схемы, рекомендации, советы без уче
та требований действующих социальных, особенно правовых, норм,
обычаев и традиций малопродуктивно, поскольку обе стороны управ
ления не могут выйти за пределы предписаний этих норм, не рискуя
преступить (утратить) свои полномочия, имидж, а в ряде случаев и
совершить проступки, которые вряд ли будут содействовать качеству
управления.
К. Макгофф пишет: «Я часто наблюдал за тем, как бестолково ис
пользуются на практике сложные инструменты управления... Хотя
1 См.: Адизес И. К. Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменения
ми в обществе, бизнесе и личной жизни. М., 2014. С. 20; Он же. Лучшее. Пища для раз
мышлений. Об изменениях и лидерстве, о менеджменте и о том, что важно в жизни.
М., 2015. С. 58; и др.
2 См. подробнее: Розанова В. А. Указ. соч. С. 16—19.
3 См., например: Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и
практика. М., 2014.

Предисловие
эти системы действительно могут быть полезными, руководители
часто применяют их, не понимая, где следует ожидать эффекта»1.
Нормативное опосредование правил и порядка их применения
вносит в управление определенный, заранее прогнозируемый (запро
граммированный) порядок, соблюдение которого позволяет эффек
тивно применять научные разработки, советы и рекомендации по
управлению в любой сфере деятельности.
Закрепление таких правил в законе, локальных нормативных пра
вовых актах дает возможность посмотреть на участников процесса
управления как на субъектов, наделенных правами и обязанностями,
реализация которых юридически обеспечена. Практически непригод
ной для эффективного управления является модель, в соответствии с
которой «руководитель — основной субъект управления. Объектами
управления являются: отдельные работники, группы и организация в
целом»2.
Для руководителя любого уровня работники, производственные,
трудовые коллективы и их представительные органы становятся не
обходимыми участниками процесса управления, от структуры и пол
номочий которых зависит результативность многих управленческих
решений. Так, в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) довольно де
тально закрепляются основы социального партнерства в сфере труда,
права и обязанности работодателя и представительных органов работ
ников организации, участие работников в управлении организацией,
формы их взаимодействия, ответственность сторон, участвующих в
управлении организацией (ст. 23—55). Более того, основной принцип
законодательного решения вопросов управления организацией — не
допустить узурпации управленческих функций работодателем, его
представителями, гарантировать соответствующие права другой сто
роне процесса управления.
В связи с изложенным для анализа и совершенствования процесса
управления, например трудом, важно отметить, что социальные нор
мы, в частности технологические, почти пошагово регламентируют
права и обязанности (поведение) участников совместного неедино
личного труда в организации. Нормы техпроцесса — основа управле
ния в организации. Они программируют и обеспечивают поведение
участников организации как по вертикали, так и по горизонтали. Не
зная правил поведения работодателя, работников, представителей
общественных организаций (представителей трудового коллектива),
нельзя скольконибудь серьезно говорить об управлении в любой ор
ганизации, более того, даже в отрасли народного хозяйства.
1 Макгофф К. Искусство управлять. 2е изд. М., 2015. С. 74.
2 Розанова В. А. Указ. соч. С. 5.

Предисловие
9
Планиро	
вание
Распределение
произведенного
продукта
Непосред	
ственный
процесс
труда
Завязка
трудового
правоот	
ношения
Схема 1. Процесс управления
Содержание предлагаемого учебного пособия объективно базиру
ется на ряде основополагающих элементов системы управления орга
низацией.
Первый из них — организация предприятия. Он предполагает пла
нирование предприятия согласно поставленной предпринимателем
цели, решение в связи с этим ряда конкретных задач, соответствую
щих ее достижению, разработку, утверждение основных локальных
нормативных правовых актов, опосредующих процесс труда, выбор и
утверждение технологического процесса для организуемого предпри
ятия.
Второй элемент — обеспечение жизнедеятельности предприятия.
Это «оживление» непосредственного процесса труда, т. е., как приня
то говорить, соединение рабочей силы со средствами производства в
соответствии с требованиями утвержденного работодателем техноло
гического процесса.
Третий элемент — организация распределения произведенного
продукта производства, рациональное использование возможностей
стимулирования добросовестного труда.
Реализация указанных элементов системы управления обеспечи
вается в ряде сфер процесса труда, которые показаны на схеме 1.
Управление организацией обычно опосредуется социальными
нормами — правовыми, этическими, эстетическими, а также тради
циями и обычаями, среди которых значительную часть составляют
локальные нормы.

Глава 1
ПРАВОВЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ
СОЗДАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
§ 1. Условия планирования бизнеса
Организация любой формы собственности — это сложное соци
альнотрудовое, техническое и технологическое образование. При
этом важно подчеркнуть: социальные, технические и технологиче
ские составляющие настолько тесно соединяются, что было бы оче
видной ошибкой отдавать предпочтение технической или социальной
ее стороне.
Организация — всегда результат определенных целенаправленных
усилий собственника, хозяина. Владелец капитала создает предприятие,
преследуя вполне определенные цели: получение дохода, прибыли,
удовлетворение материальных, духовных запросов (потребностей).
Крайне редко собственником решается только задача занятости населе
ния, сокращение числа безработных в районе, городе, регионе. Этот ре
зультат обычно достигается наряду с другими. Дело в том, что в рыноч
ныхусловияхорганизациянеможетвыжить,создаваясьтолькодляобес
печения сносного, безбедного существования наемным работникам.
В условиях рыночной экономики собственник капитала становит
ся работодателем в тех случаях, когда он открывает для себя конкрет
ные потребности общества в товарах, работах, услугах. Изготовление
товаров, выполнение работ, оказание услуг предполагают для него
определенную выгоду, очевидный интерес. Прежде всего именно этот
объективный фактор и побуждает собственника вложить в организа
цию свой капитал. Безусловно, выбор собственника является опреде
ляющим применительно к конкретной организации, поскольку объ
ективно почти всегда существует альтернатива, т. е. другие, не менее
прибыльные проекты удовлетворения материальных и духовных за
просов общества.
На указанный выбор могут влиять личностные особенности (склон
ности), предпочтения, мнение окружающих, просто хорошее настрое
ние в день выбора проекта и проч. Главное состоит в определенном сов
падении интересов собственника и общества. На такой выбор влияют
конъюнктура рынка товаров, труда, услуг, уровень технических и тех
нологических разработок в этой сфере. Но и здесь объективное и субъ