Управление персоналом: деловая карьера

УПРАВЛЕНИЕ 
ПЕРСОНАЛОМ 
ДЕЛОВАЯ  КАРЬЕРА

Москва
РИОР
ИНФРА-М

С.И. СОТНИКОВА

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Издание второе, дополненное и переработанное

Рекомендовано Советом УМО по образованию в области менеджмента 
в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, 
обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом» 
(квалификация (степень) «бакалавр»)

УДК 331.5(075.8)
ББК 65.291.6-21я73
 
C67

УДК 331.5(075.8)
ББК 65.291.6-21я73

Автор:
Сотникова Светлана Ивановна — д-р экон. наук, профессор, заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Новосибирский
государственный университет экономики и управления “НИНХ”». Является автором 
более 250 печатных работ, в том числе 20 монографий и 10 учебных пособий, по 
проблемам экономики и управления человеческими ресурсами

Рецензенты: 
Долженкова Юлия Вениаминовна — д-р экон. наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Образовательного учреждения профсоюзов 
ВПО «Академия труда и социальных отношений»;
Миляева Лариса Григорьевна — д-р экон. наук, профессор, декан экономического факультета, заведующая кафедрой экономики предпринимательства 
Бийского технологического института (филиала) ФГБОУ ВО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»

Сотникова С.И. 
C67 
 
Управление персоналом: деловая карьера : учеб. пособие / С.И. Сотникова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : РИОР : ИНФРА-М, 2018. — 
328 с. — (Высшее образование). — DOI: https://doi.org/10.12737/11664

ISBN 978-5-369-01455-4 (РИОР)
ISBN 978-5-16-011238-1 (ИНФРА-М, print)
ISBN 978-5-16-103395-1 (ИНФРА-М, online)

В учебном пособии рассматриваются теоретико-методологические и 
методические основы управления карьерой. Определяются основные понятия в области карьеры, раскрываются философия управления карьерой, 
эволюция концепций, подходы к управлению, карьер-технологии. 
Предназначено для бакалавров и магистрантов, в том числе обучающихся по направлениям «Экономика», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление», «Социология», 
а также для аспирантов и соискателей экономических вузов, преподавателей, научных работников. Оно также будет полезно специалистам предприятий и организаций, занимающимся вопросами управления персоналом.

© Сотникова С.И.

ISBN 978-5-369-01455-4 (РИОР)
ISBN 978-5-16-011238-1 (ИНФРА-М, print)
ISBN 978-5-16-103395-1 (ИНФРА-М, online)

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 11

ПРЕДИСЛОВИЕ 

Учебное пособие призвано помочь студентам, обучающимся по экономическим, управленческим и социологическим специальностям, а 
также руководителям среднего и высшего звена и специалистам разобраться в современных методах управления карьерой работников, с 
помощью которых можно повысить конкурентоспособность отдельных работников и персонала в целом в организациях любых организационно-правовых форм и форм собственности. 
Цель книги — дать углубленное теоретическое толкование основополагающих понятий и категорий науки управления карьерой персонала, узловых элементов теории, отражающих в обобщенном виде 
отдельные, наиболее важные аспекты карьеры персонала, их свойства 
и взаимосвязи; способствовать формированию понимания современной концепции управления карьерой персонала как системы знаний о 
возможностях повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов в организации. 
Книга состоит из пяти разделов. 
В первом разделе рассматриваются общие понятия, позволяющие 
различать на первый взгляд схожие между собой термины «карьера», 
«профессионально-квалификационное продвижение», «квалификационное движение», «профессиональный рост», используемые в обиходной речи как синонимы. Кроме того, описываются различные подходы к оценке роли карьеры в управлении организацией и для сравнительный анализ различных классификаций карьеры. 
Второй раздел посвящен эволюции концепций профессиональной 
карьеры и рассмотрению ее детерминант, систематики, индикаторов, 
содержательных программ карьерной супервизии. 
В третьем разделе излагаются теоретико-методологические основы организационной (межорганизационной, внутриорганизационной, 
виртуальной) карьеры, необходимость изучения которых обусловлена 
тем, что именно на их основе можно построить карьеру, способствующую повышению личностной и корпоративной конкурентоспособности работника в организации и позволяющую ему достигать 
собственных карьерных целей. 
В четвертом разделе рассматриваются теоретико-методологические аспекты управления карьерой, изучение которых позволяет понять, каким образом осуществляется процесс карьеры в сфере управления персоналом, на каких основаниях выстраиваются отношения 
между сотрудниками организации и работодателем, каковы подходы к 
формированию и реализации карьерной политики, к особенности 
карьерного планирования. 
Пятый раздел посвящен одному из важнейших аспектов управления карьерой работника — карьер-технологиям: рассматриваются их 

формы и методы, классификации, объясняются принципы их реализации. 
В конце каждой главы приведены выводы и контрольные вопросы, 
которые призваны помочь обучающимся лучше понять и усвоить 
пройденный материал. 
В книгу также включен словарь терминов, в который вошли основные встречающиеся в книге понятия, без которых не обойтись 
специалисту и руководителю. 
Автор надеется, что учебное пособие послужит полезным источником знаний для широкого круга читателей, интересующихся проблемами повышения конкурентоспособности наемного персонала. 
 

ВВЕДЕНИЕ 

Формирование рыночной философии хозяйствования вызывает необходимость выделения управления карьерой как особой, самостоятельной функции управления персоналом. И для российского менеджмента это достаточно новая тенденция. 
При плановой экономике в системе кадровой работы отсутствовала такая подсистема как «управление карьерой». В лучшем случае в 
целях выявления работников, способных достичь наибольших успехов в профессиональной и управленческой деятельности, формировался кадровый резерв на должностное продвижение на основе результатов аттестации персонала. Но и эта работа даже в прогрессивно 
настроенных кадровых службах велась формально: не было адекватной методической базы. Преобладала ситуационная карьера. 
В России теория, методология и методика управления карьерой 
начали формироваться в середине 1990-х гг. 
Потребность в развитии теории, методологии и методики управления карьерой обострилась в условиях модернизации и инновационного развития экономики. Новая стратегия экономического роста предполагает новый тип мышления, новый, гораздо более высокий уровень экономико-управленческой культуры организации, развития и 
разрушения карьеры. 
Во-первых, в условиях возрастания роли знаний в бизнесе, который все больше базируется на идеях и брендах, карьера ориентирована на защиту интеллектуального капитала организации. С одной стороны, карьера позволяет гарантировать организации преемственность 
в управлении бизнесом, обеспечивать его безопасность, назначая на 
ключевые позиции лояльных, проверенных работников, хорошо 
знающих специфику бизнес-процессов в организации. С другой, карьера побуждает человека, осознающего пределы свободы и ответственности за самореализацию в ее формальном, неформальном и информальном проявлениях, к освоению и совершенствованию способа 
позиционирования, задает ему границы и формы, придает направленность на достижение личностно-профессиональной устойчивости. 
Иными словами, карьера выступает средством защиты от застоя в человеческой деятельности, помогает накапливать ресурсы для творчества и созидания, побуждая каждого члена общества к развитию и накоплению внутренней силы, к определению новых возможностей развития.  
Во-вторых, в теории и практике менеджмента все более пристальное 
внимание уделяется стратегической ценности сотрудников в организации: работник включен в организационный процесс поддержания конкурентоспособности бизнеса. Это, с одной стороны, заинтересовывает 
работника в повышении организационной конкурентоспособности в 

той степени, в какой он находит в ней возможность для повышения 
своей индивидуальной конкурентоспособности, а с другой — обеспечивает работнику устойчивость в потоке социальной жизни. Чем 
стремительнее организационное движение, тем опаснее замедление 
личного (индивидуального) движения конкурентоспособности. Способность создавать и удерживать конкурентное преимущество персонала — жизненно важный фактор роста и процветания как организации, так и работника. В этой связи карьера — это поиск и реализация 
долгосрочных конкурентных преимуществ человеческого ресурса.  
В-третьих, мировоззренческие ориентиры и предъявляемые ценности к карьере у наемных работников изменились: понятие карьеры утратило негативный оттенок и приобрело особую, объективную положительную значимость в духовной жизни конкретного человека, социальной группы, общества, воплощаемую в разнообразных носителях значимости и выражаемую в знаках и знаковых системах культуры. Ценность карьеры для современного работника — это внутренняя 
устремленность к ней, чтобы получать и приносить пользу, признание, удовольствие, наслаждение, радость и т.п. Человек открывает для 
себя новый интерес к жизни и трудовой деятельности, узнает в себе 
новые возможности и начинает получать удовольствие не только от 
самой карьеры, но и от того, чем он ее обогащает, что новое он в нее 
привносит. Карьера является ценной и для социума, так как ее созидательная направленность обогащает общество новыми возможностями 
и ресурсами. В этом контексте карьера предстает как система основополагающих морально-этических принципов, норм и правил побуждения человека к личностному, профессиональному развитию и профессионально-квалификационному движению в стратифицированной 
системе разделения на благо организации. 
В-четвертых, невозможность гарантировать в обозримом будущем 
профессионально-квалификационное продвижение в организационной иерархии должностей всем лучшим сотрудникам и массовое снижение лояльности работников по отношению к работодателю способствуют исчезновению самого понятия «работа в одной организации 
всю жизнь». Профессионалы стремятся работать в организациях, где 
ценится результат для быстрой карьеры. Эффективная карьерная стратегия для современного работника предполагает повышение его конкурентоспособности путем достаточно частой смены работы с повышением либо должностной позиции посредством перехода из одной 
организации в другую, либо уровня компании при сохранении должностной позиции. В свою очередь, работодатели стремятся нанимать 
сотрудников на конкретный проект, чтобы они способствовали повышению конкурентоспособности организации, а не просто чтобы были 
заняты делом. Итак, карьера — это достижение человеком устойчивости в труде посредством личностно-профессионального позиционирования своего влияния, власти, авторитета, статуса в профессиональ

ной среде в конкретной внеорганизационной и внутриорганизационной реальности.  
В-пятых, работодатели вынуждены признавать за своими сотрудниками право на личную жизнь и даже заботиться о его реализации: 
карьера и жизнь должны быть в согласии друг с другом. Личная 
жизнь человека вне работы оказывает значительное влияние на трудовую карьеру. Так, проблемы в личной жизни, сложные взаимоотношения в семье, неустроенность семейной жизни не позволяют работнику быть по-настоящему эффективным в трудовой деятельности.       
В то же время если принять как руководство к действию идеализированную модель карьеры «вверх, вверх и вверх» по организационноиерархической лестнице, то в жизни не останется места для семьи и 
всего прочего, что, по сути, мешает деловой карьере. И оба этих состояния разрушительны для отношений и на работе, и в семье. Дисбаланс между двумя сторонами жизни современного человека приводит 
к резкому падению качества семейной, трудовой и общественной 
жизни. Поэтому признание организацией права работника на личную 
жизнь — это не благотворительность, а взаимовыгодный процесс, который для организации выражается в формировании позитивного 
имиджа организации-работодателя, в повышении мотивации, ответственности и лояльности работников и, как следствие, в сокращении   
издержек на привлечение и удержание персонала, в оптимизации бизнес-процессов и повышении эффективности бизнеса. Итак, карье-     
ра — это поиск баланса между личной и рабочей (трудовой) жизнью, 
позволяющего получить определенные выгоды в различных жизненных аспектах.  
В-шестых, в условиях растущей конкуренции за высококвалифицированные кадры изоляция карьерной политики от общей бизнесстратегии пагубно влияет на конкурентоспособность организации в 
целом. Карьерная политика формируется под влиянием бизнес-целей 
с учетом внешних и внутренних факторов и является неотъемлемой 
частью управления современной организацией. Бизнес-стратегия задает цель и направление деятельности организации в области создания и управления высокопродуктивным хозяйственным портфелем 
структурных подразделений, установления инвестиционных приоритетов и направления корпоративных ресурсов в наиболее привлекательные сферы деятельности. Карьерная политика определяет то, какую роль играет карьера в общем успехе бизнеса, как организация относится к инвестициям в карьеру персонала, к возможностям карьеры 
в плане повышения конкурентоспособности и лояльности работников 
к организации. Следовательно, карьера — это стимул к воспроизводству конкурентных преимуществ для достижения стратегических бизнес-целей организации.  
В современном обществе в связи с возрастающей необходимостью 
формирования целостного, достоверного, систематически развивае

мого знания о существенных связях и закономерностях карьеры появились отдельные работы научно-исследовательского и научнометодического характера по управлению карьерой. Конечно, они 
весьма ценны, но используемый понятийно-категориальный аппарат 
далеко еще не проработан; теоретическое обобщение накопленного 
опыта по управлению карьерой персонала еще продолжается, многие 
проблемы только исследуются, по другим ведутся дискуссии, третьи 
не вышли за рамки постановки вопроса. Зачастую в них дается преимущественно популярное изложение сути узкоспециализированных 
терминов с толкованием, комментариями и примерами, со списком 
часто используемых выражений. Все это нередко приводит к различиям в изложении одних и тех же вопросов в процессе преподавания 
экономических и управленческих дисциплин, в научных дискуссиях. 
Неупорядоченность терминов затрудняет во многих случаях перевод 
и интерпретацию зарубежной литературы. 
Последовательное рассмотрение в учебном пособии современной 
концепции управления карьерой персонала, специфики карьер-технологий позволит читателям получить комплексное представление 
карьерном менеджменте и руководстве карьерой работников в организации, сформировать из нагромождения фактов карьерных перемещений стройную систему карьеры, обозначить точки взаимодействия 
различных форм и видов карьеры для достижения их синергетического эффекта, повысить информированность о возможностях достижения конкурентоспособности человеческих ресурсов посредством 
карьеры персонала и многое другое. 

РАЗДЕЛ I. КАРЬЕРА РАБОТНИКА КАК ОБЪЕКТ 
УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ КАРЬЕРЫ РАБОТНИКА 

1.1. Понятие карьеры 

К исследованию понятия карьеры применим ряд методологических 
подходов. К таким подходам прежде всего следует отнести содержательный, субстанциональный, структурный, функциональный, морфологический, институциональный, системный. Использование того 
или иного методологического подхода оказывает существенное влияние на результативность познания социально-экономической сущности и содержания, элементов, зависимостей, связей и отношений в 
системе карьеры.  
Карьера с позиции содержательного подхода представляет собой 
индивидуально осознанную позицию и поведение человека, позволяющие ему сохранять свои личностные интересы в жизни и труде, 
проявлять гибкость в принятии решений, развиваться и адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям. Это индивидуально осознанный способ позиционирования себя в потоке социальной жизни, обеспечивающий человеку социальную устойчивость1.  
В зависимости от способа позиционирования человеком себя в потоке социальной жизни следует различать личностную карьеру (или 
субкарьеру, внеделовую, вне работы, вторичную, производную) и деловую (или основную, ведущую). 
Личностная карьера представляет собой индивидуально осознанную жизненную позицию и поведение человека, позволяющие ему 
противостоять негативным влияниям социальной среды в процессе 
жизнедеятельности вне организационных рамок деятельности (быт, 
семья, досуг и т.п.). Эта карьера связана с отражением собственных 
возможностей человека, с опытом разрешения жизненных ситуаций, а 
также с выбором способа преодоления препятствий в сложной ситуации.  
Под деловой карьерой следует понимать систему принципов поведения человека, связанную с его трудовым опытом и с деятельностью 
в организационно оформленных структурах. Деловая карьера предполагает достижение человеком устойчивости в труде посредством, вопервых, профессионально-личностного позиционирования, фиксации 
и закрепления определенного статуса (положения) работника в профессиональной сфере деятельности в соответствии с его знаниями, 
умениями, навыками, установками; во-вторых, достижение статусно
                                                        
1 Социальная устойчивость — это сохранение последовательности действий личности и предсказуемость ее поведения.  

ролевого позиционирования, т.е. идентификация работника в структуре властных, иерархических отношений в конкретной организационной реальности.  
Карьера с позиции субстанционального подхода есть необходимый 
динамический процесс нахождения человеком рыночной ниши, благоприятствующей полному раскрытию его личного потенциала для 
удовлетворения индивидуальных потребностей с наименьшими социально-экономическими издержками. При этом карьера как процесс 
самореализации работника является не самоцелью, а средством достижения рыночных целей — повышение конкурентоспособности бизнеса, обеспечение жизнеспособности организации, рост прибыли и 
т.д. Именно рыночные цели двигают научно-технический и экономический прогресс и создают организационно-экономические предпосылки для карьеры работника. Следовательно, для достижения любой 
индивидуальной его цели необходимы определенные организационные условия. Если подходящей ситуации нет или человек субъективно считает ее несуществующей, определенная часть его потребностей 
остается в сознании как непроявленное стремление. 
В этой связи карьера есть не что иное, как диалектическое единство двух противоположных классов движущих сил к освоению социального пространства. Это цели работодателя, диктуемые рынком 
(внешние), и собственные цели человека, его желания и установки, 
связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни (внутренние). С одной стороны, работодатель стремится 
для должностной позиции найти работника с такими компетенциями1, 
которые способствуют повышению эффективности трудовой отдачи 
при минимальных затратах на их воспроизводство. С другой стороны, 
работник выбирает из некоторого числа более или менее приемлемых 
должностных позиций такую, которая в большей степени позволяет 
ему получить личностно-значимые выгоды в жизни и в труде.  
Карьера осуществляется в той мере, в какой это экономически целесообразно для достижения бизнес-целей рыночного субъекта.  
В этой связи возможно развертывание ситуации, при которой индивидуальная цель карьеры не соответствует, вступает в противоречие с 
организационной реальностью, в результате чего проявляются скрытые конфликты и диспропорции карьеры, возникают непредсказуемые 
ситуации и проблемы. Противоречие между двумя классами движущих сил карьеры может оперативно разрешаться, но может и консервироваться на длительное время, в результате чего проявляются скрытые конфликты и диспропорции карьеры, возникают непредсказуемые 
ситуации и проблемы.  

                                                        
1 Компетенции — это основные характеристики сотрудника, необходимые 
для успешного выполнения своих должностных обязанностей.