Совершенствование формирования резерва руководящих кадров в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы

Федеральная служба исполнения наказаний
Вологодский институт права и экономики

А. А. Кольев, Л. Л. Малкова, С. А. Шлыков

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ  
РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ В УЧРЕЖДЕНИЯХ  
И ОРГАНАХ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

Практическое руководство

Вологда 
2018

УДК 343.83 (083.132)
ББК 67.409.011
       К60

Р е ц е н з е н т ы :
Ушаков В. С. – зам. начальника УФСИН России по Вологод. обл.;
Игнатьевский В. А. – доц. каф. менеджмента Вологод. гос. ун-та, канд. 
эконом. наук, доц.

Кольев А.А.
Совершенствование формирования резерва руководящих кадров в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы : практическое руководство / А. А. Кольев, Л. Л. Малкова, С. А. Шлыков ; Федер. служба. исполн. 
наказаний, Вологод. ин-т права и экономики. – Вологда : 
ВИПЭ ФСИН России, 2018. – 113 с.
ISBN 978–5–94991–469–4
В практическом руководстве дается системное представление о 
процессе формирования кадрового резерва в уголовно-исполнительной 
системе, анализируются особенности формирования кадрового резерва 
в органах и учреждениях системы исполнения наказаний, предлагаются 
пути совершенствования формирования резерва руководящих кадров в 
данной сфере.
Предназначены для кадровых аппаратов ФСИН России.
УДК 343.83 (083.132)
ББК 67.409.011

ISBN 978–5–94991–469–4  © ФКОУ ВО «Вологодский институт права и экономики 
                                                 Федеральной службы исполнения наказаний», 2018 
 
 
            © Кольев А. А., 2018
 
 
            © Малкова Л. Л., 2018
 
 
            © Шлыков С. А., 2018

К60

ВВЕДЕНИЕ

Проблема формирования резерва руководящих кадров в 
органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы в 
настоящее время является достаточно актуальной. Это объясняется постоянно растущими требованиями к профессионализму, уровню подготовки руководителей учреждений и органов ФСИН России, своевременному замещению вакантных 
руководящих должностей компетентными управленческими 
кадрами в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы.
Формирование резерва кадров на руководящие должности 
важно для качественного функционирования органов уголовно-исполнительной системы. А именно, определяющим в этой 
деятельности является профессиональный отбор наиболее перспективных квалифицированных сотрудников, обладающих высоким управленческим потенциалом и способных обеспечить 
функционирование и развитие подразделения и их подготовка к 
выполнению более сложных управленческих функций и задач.
В связи с этим одной из важнейших задач пенитенциарной 
практики становится качественный отбор претендентов на руководящие должности, развитие у них управленческих способностей1. Поэтому одним из приоритетных направлений в кадровой работе уголовно-исполнительной системы является совершенствование работы по формированию и подготовке резерва 
руководящих кадров.
Цель методических рекомендаций – сформировать системное представление о процессе формирования кадрового резерва 

1 Летунов В. Н., Аксенова А. А., Шамсунова С. Х. Основы управления 
персоналом уголовно-исполнительной системы : учеб. пособие. ИНФРА-М, 
2013. URL: http://znanium.com/bookread.php?book=448963 (дата обращения: 
07.10.2018).

в уголовно-исполнительной системе. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

– изучить теоретические основы формирования кадрового 
резерва в уголовно-исполнительной системе;
–  провести анализ особенностей формирования кадрового резерва в органах и учреждениях уголовно-исполнительной 
системы;
– предложить пути совершенствования формирования резерва руководящих кадров в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы.
Практическая значимость методических рекомендаций состоит в том, что результаты исследования могут быть использованы в учреждениях и органах УИС с целью совершенствования формирования резерва руководящих кадров.
Структура методических рекомендаций включает введение, три главы, заключение и приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА  
В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ

1.1. Сущность и классификация  
кадрового резерва

Одним из основных требований государственной кадровой политики в системе государственной службы является необходимость создания целостной системы воспроизводства и 
обновления профессиональной элиты, формирования резерва, 
эффективных управленческих кадров1.
В связи с этим основные усилия в кадровой политике сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва 
кандидатов на должности руководителей различных уровней, 
способных в сжатые сроки освоить новое направление работы 
и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. 
Кадровый резерв – это группа перспективных сотрудников, отобранных специальным образом, прошедших необходимую подготовку для последующего выдвижения на руководящие должности разного уровня, то есть это подход в управлении персоналом, который заключается в формировании группы работников 
для их целенаправленной подготовки и последующего продвижения (чаще всего вертикального, реже – горизонтального)2.
А. Я. Кибанов определяет цель кадрового резерва как «подготовку кандидатов по плановой, научно обоснованной программе к замещению вакантных должностей, рациональное 

1 Головачев, А. С. Кадровая политика организации : учеб. пособие. М. : 
Дашков и Ко, 2012. С. 78–82.
2 Максимова Л. В. Управление персоналом организации : учеб. М. : КноРус, 2013. С. 136–140.

использование резервистов на различных направлениях и уровнях в системе управления»1. 
В работе Б. М. Генкина отмечено, что «резерв предусматривает обеспечение надежной преемственности при замещении 
руководящих должностей структурных подразделений предприятия, сведение к минимуму риска назначения на должность 
работника, не соответствующего предъявляемым к нему требованиям должности»2. 
В. Н. Глумаков в качестве цели работы по управлению кадровым резервом рассматривает «относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала, а также своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями»3.
Необходимо отметить, что работа с кадровым резервом занимает одно из важнейших мест в системе управления персоналом, а именно в подсистеме развития кадров (рис. 1).

Рис. 1. Схема системы управления персоналом

1 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации : учеб. 4-е изд., 
доп. и перераб. М. : Проспект, 2011. С. 25–27.
2 Генкин Б. М., Никитина И. А. Управление человеческими ресурсами : 
учеб. М. : ИНФРА-М, 2012. С. 79–85.
3 Глумаков В. Н. Организационное поведение : учеб. пособие. М. : ИНФРА-М, 2013. URL: http://znanium.com/bookread.php? book=415041 (дата обращения: 07.10.2018).

Подбор и отбор 

персонала

Расстановка 
персонала

Адаптация 
персонала

Развитие 
персонала

Стимулирование 

персонала

Обучение 
персонала

Работа 

с кадровым 
резервом

Оценка 

персонала

Система управления персоналом

Наличие кадрового резерва позволяет заранее, на плановой 
основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально использовать их на различных направлениях и уровнях 
системы управления1.
Рассмотрим классификацию кадрового резерва. Классификацией называется прием, посредством которого из некоторого 
множества объектов выделяются все, входящие в него классы 
таким образом, чтобы каждый, принадлежащий исходному 
множеству объект, попал в один и только в один класс2. 
Теоретики выделяют различные классификации кадрового 
резерва. Одной из них является классификация Е. А. Гнездилова. Он выделяет следующие виды кадрового резерва:
1) внешний кадровый резерв - в него включаются сотрудники, которые привлекаются из-за пределов организации (выпускники вузов, сотрудники других организаций и др.);
2) внутренний кадровый резерв – данный вид кадрового 
резерва составляют сотрудники самой организации, которые, 
занимая постоянные должности, подготавливаются на замещаемые. Он включает:
– перспективный кадровый резерв - его составляют перспективные сотрудники, которые нуждаются в обучении или 
получении дополнительного образования;
– оперативный кадровый резерв - это работники, которые 
сразу могут занять определенную должность3.

1 Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Стратегический менеджмент : учеб. 
для вузов. М. : ИНФРА-М, 2013. URL: http://znanium.com/bookread.php? 
book=469824 (дата обращения: 07.10.2018).
2 Войтов А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности : моногр. М. : Дашков и Ко, 2013. С. 111–115.
3 Гнездилов Е. А. Кадровый потенциал организации : учеб. пособие // 
Кадровая политика. 2014. № 1. URL: http://cyberleninka/article/klassifika-vidovkadrov (дата обращения: 07.10.2018).

Представленную классификацию можно изобразить в виде 
схемы (рис. 2).

Рис. 2. Виды кадрового резерва

А. Я. Кибанов различает кадровый резерв по виду деятельности, скорости замещения должностей и уровню подготовленности кандидатов. В зависимости от целей кадровой политики 
можно использовать либо одну, либо другую классификацию.
По виду деятельности выделяют следующие виды кадрового резерва:
1) кадровый резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений 
(при диверсификации производства, разработке новых товаров 
и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений 
карьеры – профессиональную, либо руководящую карьеру;
2) кадровый резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить 
эффективное функционирование организации. Эти сотрудники 
ориентированы на руководящую карьеру.
По  времени назначения выделяют:
– кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
– кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один – три года.
По  срокам реализации подготовки кадрового резерва выделяют стратегический и оперативный кадровый резерв.
а) стратегический кадровый резерв – кадровый резерв, который будет проходить многоступенчатую систему подготовки 

Кадровый резерв

Внешний кадровый 

резерв

Внутренний 

кадровый резерв

Перспективный 
кадровый резерв

Оперативный 

кадровый резерв

и развития, часто не привязанную к подготовке на замещение 
конкретных должностей. К этой категории, как правило, и относятся резервисты с высоким потенциалом и талантливые сотрудники. Развитие данной категории резерва относится к процессам управления талантами, планирования преемственности 
и к стратегическому управлению человеческими ресурсами;
б) оперативный кадровый резерв – кадровый резерв на 
замещение конкретных должностей в конкретные сроки. Это 
наиболее привычное понимание кадрового резерва в системе 
управления персоналом, не имеющее, как правило, долгосрочной нацеленности на реализацию стратегических целей компании. Подготовка данной категории резерва относится к процессам планирования замещения ключевых должностей и планирования преемственности1.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей необходимо учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен соответствовать руководитель того или иного уровня, а также особенности требований 
к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д. 
По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их 
развития. Резерв создается на все без исключения должности 
руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне2.
Для обеспечения результативной работы кадровых служб 
необходимо правильное осуществление определенных функций 
в работе с резервом кадров. Л. Г. Зайцев выделяет следующие 
функции, выполнение которых необходимо для осуществления 
эффективной работы с сотрудниками, включенными в резерв:

1 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации : учеб. пособие. 
М. : ИНФРА-М, 2013. URL: http://znanium.com/bookread.php?book=469824 
(дата обращения: 07.10.2018).
2 Зеленов А. Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии : моногр. М. : Дашков и Ко, 2014. С. 99–101.

1) формирование резерва:
− анализ потребности в персонале;
− выявление работников, имеющих потенциал для занятия 
руководящих должностей, квалификационный отбор;
− оформление и утверждение списков резерва;
2) целевая подготовка работников, включенных в списки 
резерва для замещения руководящих должностей;
3) реализация резерва:
− обеспечение планового замещения должности резерва и 
утверждение в ней нового работника;
− систематическое (не реже одного раза в год) обновление 
списков резерва с целью пополнения;
− корректировка списков резерва по результатам анализа 
эффективности подготовки работников, состоящих в резерве1.
Таким образом, рассмотрев сущность и классификацию кадрового резерва, можно сделать следующий вывод.
Кадровый резерв представляет собой группу руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, которая формируются для замещаемых и 
вновь создаваемых должностей. Он позволяет заранее, на плановой основе, готовить кандидатов на определенные должности. Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностей 
различного уровня управления. Для каждой организации еще 
одним важным компонентом формирования кадрового резерва 
является выбор способа его формирования, поэтому в следующем параграфе мы рассмотрим способы формирования кадрового резерва.

1 Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Стратегический менеджмент : учеб. 
для вузов. М. : ИНФРА-М, 2013. URL: http://znanium.com/bookread.php? 
book=469824 (дата обращения: 07.10.2018).