Кадровику: изменения в кадровой работе

Москва
ИНФРАМ
2018

Библиотека журнала
“Трудовое право Российской Федерации”

КАДРОВИКУ: 
ИЗМЕНЕНИЯ
В КАДРОВОЙ РАБОТЕ 

Новая редакция Трудового кодекса РФ

Постановление Пленума Верховного Суда РФ
от 28.01.2014 № 1

Ю.С. Журавлева

УДК 349.2
ББК 67.405
 
Ж91

Журавлева Ю.С.
Кадровику: изменения в кадровой работе / Ю.С. Журавлева. — 
М. : ИНФРА-М, 2018. — 111 с. — (Б-ка журн. «Трудовое право 
Российской Федерации»). 

ISBN 978-5-16-010109-5 (print)
ISBN 978-5-16-101845-3 (online)

Трудовое законодательство – это живой, постоянно развивающийся организм, поэтому 
работникам кадровых служб необходимо постоянно держать руку на пульсе происходящих 
изменений.
Недавние новации законодательства существенно изменили работу кадровиков: 28 декабря 2013 г. был принят ряд Федеральных законов, в числе которых – Законы № 426-ФЗ 
«О специальной оценке условий труда» (СОУТ) и № 421-ФЗ «О внесении изменений в 
некоторые Федеральные законы» и в первую очередь – в Трудовой кодекс, причем основная часть изменений также связана с введением СОУТ. В частности, всем работодателям 
теперь необходимо внести изменения в свою форму трудового договора, а многим из 
них – озаботиться созданием коллективного договора, без которого невозможно решить 
новые вставшие перед ними задачи. Кроме того, изменился подход Трудового кодекса 
к гражданско-правовым договорам и оформлению трудовых отношений в случаях, когда 
работники фактически допущены к работе раньше, чем оформлен трудовой договор.
Кроме того, важные для практиков нюансы применения трудового законодательства 
содержатся в недавно принятом Постановлении Пленума Верховного Суда РФ, который 
28 января 2014 г. разъяснил многие вопросы, связанные с трудовыми отношениями женщин, 
работников с семейными обязанностями и несовершеннолетних работников.
Эксперт-методолог технологий кадрового учета и кадрового аудита с более чем 
10-летним опытом работы Юлия Журавлева подробно рассказывает обо всех изменениях, 
имеющих практическое значение для кадровиков.
ББК 67.405 

Ж91

Библиотека журнала 
«Трудовое право Российской Федерации»

УЧРЕДИТЕЛЬ 
ООО «НИЦ ИНФРА-М»
Свидетельство о регистрации средства массовой информации 
Минпечати РФ: ПИ № ФС77-481444 от 30 декабря 2011 г.
Главный редактор Прудников В.М.

Подписано в печать 25.10.2014. Формат 60×90/16. Бумага офсетная. 
Гарнитура Newton. Печать офсетная. Усл. печ. л. 7,0.
ПТ22.
Цена свободная.

ТК 473050-471415-251014

ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru        http://www.infra-m.ru

© Журавлева Ю.С., 2015
ISBN 978-5-16-010109-5 (print)
ISBN 978-5-16-101845-3 (online)

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 1

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 5

1. 
СПЕЦОЦЕНКА РАБОЧИХ МЕСТ: ЧТО ОНА ИЗМЕНИЛА 
В РАБОТЕ КАДРОВИКА  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1 .1 .. Отличие спецоценки от аттестации рабочих мест .

Технологические аспекты спецоценки, которыми
придется заниматься кадровику . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 7

1 .2 .. Изменения в практике работы кадровой службы

в связи с новациями Трудового кодекса. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .12

1 .3 .. Новые уголовные и административные санкции. .  .  .  .  .  .  .  . 33

Приложения: новая редакция актуальных
для работодателей статей Уголовного кодекса
и Кодекса об административных правонарушениях. .  .  .  .  . 39

2. 
ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ И ДРУГИХ
ФЕДЕРАЛЬНЫХ ЗАКОНАХ, НЕ СВЯЗАННЫЕ
СО СПЕЦОЦЕНКОЙ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
2 .1 .. Трудовой кодекс. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .41

2 .1 .1 ..
Усилен запрет на оформление трудовых, по сути,
отношений договорами гражданско-правового.
характера. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 41

2 .1 .2 ..
Допускать в исключительных случаях работников.
к работе вправе только уполномоченные за заключение
трудовых договоров должностные лица. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 43

2 .1 .3 ..
Другие изменения. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 47

2 .2 .. Ряд других Федеральных законов. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 47

2 .2 .1 ..
Федеральный закон от 24 .11 .1995 № 181-ФЗ
«О социальной защите инвалидов
в Российской Федерации». .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 48

2 .2 .2 ..
Федеральный закон от 17 .12 .2001 № 173-ФЗ
«О трудовых пенсиях в Российской Федерации» . .  .  .  .  .  .  . 48

2 .2 .3 ..
Иные законы, существенные для работодателей,
в которые 28 .12 .2013 были внесены изменения. .  .  .  .  .  .  .  .  . 48

3. 
СПРАВОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ: изменения в трудовом
законодательстве и законодательстве об охране труда,
а также ответственность работодателей с 2014 и 2015 гг.  . . . . . . . 50

4. 
АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР нового Постановления Пленума
Верховного Суда «О применении законодательства, регулирующего
труд женщин, лиц с семейными обязанностями
и несовершеннолетних»  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
4 .1 .. Используемые сокращения . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .61

.2 .. Раздел «Общие положения». .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 62
4 .3 .. Раздел «Заключение трудового договора». .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 67
4 .4 .. Раздел «Рабочее время». .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 74
4 .5 .. Раздел «Время отдыха» . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 79
4 .6 .. Раздел «Изменение и расторжение трудового

договора». .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .91

Приложения. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .102

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое законодательство — это живой, постоянно развиваю
щийся организм, поэтому работникам кадровых служб необходимо
постоянно держать руку на пульсе происходящих изменений ..Изменения в трудовом законодательстве происходят постоянно, однако в
большинстве случаев они либо носят технический характер, либо
незначительно влияют на работу кадровиков, либо представляют
интерес только для кадровиков определенной группы работодателей
(в частности, так произошло, когда Трудовой кодекс был дополнен
главами, посвященными спортсменам и дистанционным работникам) .

Однако время от времени в законодательстве о труде происходят

глобальные изменения, которые влияют на деятельность всех или
очень многих правоприменителей и, соответственно, меняют технологии работы всех или большинства кадровиков страны ..Так было в
2006 году, когда вступил в силу очень большой комплекс изменений
и дополнений к Трудовому кодексу1 ..Так было в 2013 году, когда Федеральным законом от 06 .12 .2011 № 402-ФЗ, вступившим в силу с
01 .01 .2013, негосударственным организациям было предписано утверждать свои локальные унифицированные формы .

Так произошло и сейчас в связи с тем, что 28 декабря 2013 года

был принят и с 1 января 2014 года вступил в силу целый комплекс
Федеральных законов ..В первую очередь это Закон № 426 «О специальной оценке условий труда» (далее — СОУТ), которая заменила
аттестацию рабочих мест по условиям труда ..Принятие этого закона
потребовало серьезных изменений и в Трудовом кодексе, которые и
были внесены Законом № 421 ..Вследствие этих изменений всем российским кадровикам необходимо внести изменения в Трудовой договор ..А многие работодатели всерьез озаботились созданием представительного органа работников, хотя бы в лице одного представителя, с целью подготовки и подписания коллективного договора для
решения задач, которые не могут быть решены иным способом, а
именно — чтобы реализовать предоставленные новой редакцией Кодекса права на удлинение рабочей недели работников с вредными и/
или опасными условиями труда до 40 часов и выплату работникам
компенсации за часть дополнительного отпуска, предоставляемого
за такие условия труда .

Кроме того, новая редакция Трудового кодекса требует еще более

трепетного отношения к оформлению договоров гражданско-правового характера с физическими лицами на выполнение ими работ или
оказание услуг, устанавливая еще более жесткий запрет на оформле
1
См ..изменения, внесенные Федеральным законом от 30 .06 .2006 № 90-ФЗ .

ние такими договорами отношений, которые на самом деле по сути
своей являются трудовыми .

Еще один серьезный блок изменений Трудового кодекса касается

лиц, допущенных к работе фактически, но без своевременного заключения с ними трудового договора, а также устанавливает ответственность должностных лиц, которые без соответствующих полномочий допустили к работе лиц, с которыми трудовой договор не был
оформлен в письменной форме .

Далее цепочка изменений продлена в Уголовный кодекс и Кодекс

об административных правонарушениях, причем новые положения
Уголовного кодекса уже вступили в силу с 1 января 2014 года, а новые
составы правонарушений и новые санкции Кодекса об административных правонарушениях вступят в силу с 1 января 2015 года, поскольку 2014 год применительно к внесенным изменениям признан
переходным .

В книге, которую вы держите в руках, подробно и детально рас
смотрены все эти изменения ..Автор считает необходимым помочь
работодателям и коллегам-кадровикам в течение переходного
2014 года освоить все новации трудового законодательства, чтобы
подойти к 2015 году полностью готовыми пройти любую проверку
без штрафов и потерь .

Однако, говоря о новациях, сегодня невозможно обойти внима
нием не только изменения в нормативных документах, но и Постановление, которое Пленум Верховного Суда принял 28 января
2014 года, и в котором дал разъяснения судам – а значит, и всем правоприменителям-работодателям – по многим вопросам, связанным
с трудом женщин, работников с семейными обязанностями несовершеннолетних работников ..Следствием принятия этого Постановления станут не только изменения в порядке увольнения отдельных
работников по инициативе работодателя, предоставлении некоторых
отпусков и, соответственно, в технологии работы кадровиков, но и
вопросы, возникшие в ходе изучения Постановления и которые мы
сочли необходимым обсудить в этой книге с коллегами .

Автор искренне надеется, что эта книга послужит помощником в

работе кадровиков и принесет им практическую пользу .

1. СПЕЦОЦЕНКА РАБОЧИХ МЕСТ: 

ЧТО ОНА ИЗМЕНИЛА В РАБОТЕ КАДРОВИКА?

1.1. Отличие спецоценки от аттестации рабочих мест.  

Технологические аспекты спецоценки, которыми придется 

заниматься кадровику

Для начала, коллеги, общая информация об основных моментах 

специальной оценки рабочих мест по условиям труда, полезная для 
сотрудников кадровых служб.

С 1 января 2014 года вступил в силу Федеральный закон 

от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее — Закон о спецоценке; Закон о СОУТ; Закон № 426-ФЗ). Этим 
Законом установлено, что вместо аттестации рабочих мест по условиям труда отныне будет проводиться специальная оценка рабочих 
мест по условиям труда (далее — спецоценка; СОУТ). Работодатели, 
которые в соответствии с требованиями законодательства провели 
аттестацию рабочих мест по условиям труда до 2014 года, вправе не 
проводить специальную оценку условий труда на этих рабочих местах в течение пяти лет со дня завершения аттестации.

Спецоценке подлежат практически все рабочие места, включая 

офисные, т.е. оборудованные только персональными компьютерами 
и/или копировально-множительными аппаратами настольного типа, 
единичными стационарными периодически используемыми копировально-множительными аппаратами, используемыми для нужд самой 
организации, и иной офисной оргтехникой, а также бытовой техникой, не используемой в технологическом процессе производства.

Исключение сделано только для [1] надомников, [2] дистанционных 
работников и [3] работников, вступивших в трудовые отношения с 
работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями: для их рабочих мест СОУТ проводить не требуется.

Такие требования к спецоценке означают, что работодатели, ко
торые не проводили аттестацию офисных рабочих мест, у которых 
был иммунитет от аттестации, обязаны в ближайшее время провести 
специальную оценку этих рабочих мест.

Однако даже еще по состоянию на 7 марта 2014 года проведение 

спецоценки еще пока невозможно, поскольку Приказ Минтруда 
от 24.01.2014 № 33н «Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) 
опасных производственных факторов, формы отчета о проведении 
специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению», 
направленный на регистрацию в Минюст, еще не был зарегистриро

ван, а, следовательно, не подлежал применению. Об этом сообщил 
Минтруд в информации от 07.03.2014 (www.rosmintrud.ru → Трудовые 
отношения → Охрана труда), пояснив, что «в этой связи требование 
отдельных должностных лиц органов государственного надзора к 
работодателям о незамедлительном проведении специальной оценки 
условий труда, либо аттестации рабочих мест необоснованны». Таким образом, несмотря на то, что многие аккредитованные организации, работающие в области охраны труда, готовы к проведению 
СОУТ, делать это не следовало до регистрации Методики. Методика 
была зарегистрирована только 21.03.2014 (рег. № 31689). Таким образом, на сегодняшний день отсутствие карт аттестации рабочих мест 
или специальной оценки является безусловным нарушением.

Рабочие места государственных гражданских служащих и муни
ципальных служащих также подлежат СОУТ, однако действие Закона № 426-ФЗ на них не распространяется1.

Для аналогичных рабочих мест специальная оценка условий тру
да проводится в отношении 20% рабочих мест от общего числа таких 
рабочих мест (но не менее чем 2-х рабочих мест) и ее результаты применяются ко всем аналогичным рабочим местам2. Для аналогичных 
рабочих мест заполняется одна карта СОУТ и разрабатывается единый перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда 
работников.

Аналогичными рабочими местами признаются рабочие места, которые 
расположены в одном или нескольких однотипных производственных помещениях (производственных зонах), оборудованных одинаковыми (однотипными) системами вентиляции, кондиционирования 
воздуха, отопления и освещения, на которых работники работают по 
одной и той же профессии, должности, специальности, осуществляют одинаковые трудовые функции в одинаковом режиме рабочего 
времени при ведении однотипного технологического процесса с использованием одинаковых производственного оборудования, инструментов, приспособлений, материалов и сырья и обеспечены одинаковыми средствами индивидуальной защиты (ч. 6 ст. 9 Закона от 
28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

Предусмотрен и порядок спецоценки условий труда на рабочих 

местах с территориально меняющимися рабочими зонами3, а также 
основания внеплановой спецоценки4.

СОУТ на рабочих местах с территориально меняющимися рабочими 

зонами, где рабочей зоной считается оснащенная необходимыми средс
1
Ч. 4 ст. 3 Закона № 426-ФЗ.

2
Ст. 16 Закона № 426-ФЗ.

3
Ч. 4 ст. 16 Закона № 426-ФЗ.

4
Ст. 17 Закона № 426-ФЗ.

твами производства часть рабочего места, в которой один работник или 
несколько работников выполняют схожие работы или технологические 
операции, проводится путем предварительного определения типичных 
технологических операций, характеризующихся наличием одинаковых 
вредных и (или) опасных производственных факторов, и последующей 
оценки воздействия на работников этих факторов при выполнении 
таких работ или операций. Время выполнения каждой технологической 
операции определяется экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда, на основании локальных нормативных 
актов, путем опроса работников и их непосредственных руководителей, 
а также путем хронометрирования.

Внеплановая СОУТ проводится в следующих случаях:

1) ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;
2) получение работодателем предписания государственного инспек
тора труда о проведении внеплановой специальной оценки условий труда в связи с выявленными в ходе проведения федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих 
нормы трудового права, нарушениями требований настоящего 
Федерального закона;

3) изменение технологического процесса, замена производственно
го оборудования, которые способны оказать влияние на уровень 
воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

4) изменение состава применяемых материалов и (или) сырья, спо
собных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) 
опасных производственных факторов на работников;

5) изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной 

защиты, способное оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

6) произошедший на рабочем месте несчастный случай на производ
стве (за исключением несчастного случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или выявленное профессиональное заболевание, причинами которых явилось воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов;

7) наличие мотивированных предложений выборных органов пер
вичных профсоюзных организаций или иного представительного 
органа работников о проведении внеплановой специальной оценки условий труда.
Работодатель обязан ознакомить каждого работника в письмен
ной форме с результатами проведения специальной оценки условий 
труда на его рабочем месте1. Здесь мы видим определенную аналогию 
с локальными нормативными актами (ЛНА): работодатель также 

1
П. 4 ч. 2 ст. 3 Закона № 426-ФЗ.

обязан знакомить работников с ЛНА, имеющими непосредственное 
отношение к трудовой деятельности того или иного работника — это 
требование закреплено в ст. 22 Трудового кодекса. Однако в Кодексе 
отсутствует обязанность работника знакомиться с ЛНА работодателя 
и подтверждать это своей подписью, что нередко создает почву для 
конфликта сторон трудовых отношений. Авторы Закона № 426-ФЗ 
подумали об этом, установив обязанность работника ознакомиться 
с результатами проведенной на его рабочем месте специальной оценки условий труда1.

В ст. 7 Закона о спецоценке перечислены направления примене
ния результатов специальной оценки рабочих мест. В первую очередь, это защита жизни и здоровья работников всеми возможными 
способами — от медицинских осмотров до обеспечения средствами 
индивидуальной и коллективной защиты и установления работникам 
гарантий и компенсаций. В частности, предусмотрено информирование работников:
• об условиях труда на рабочих местах (примечание: поскольку не 

сделано никаких оговорок и исключений — то и о нормальных 
(оптимальных) допустимых условиях в том числе);

• о существующем риске повреждения их здоровья (примечание: 

разумеется — при наличии такого риска);

• о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных произ
водственных факторов (примечание: при наличии таких факторов);

• о полагающихся работникам, занятым на работах с вредными и 

(или) опасными условиями труда, гарантиях и компенсациях 
(примечание: при наличии таких условий труда).
Работодатель финансирует и проводит специальную оценку усло
вий труда с участием организаций2, для которых подобная деятельность является уставной, имеющих аккредитованную испытательную 
лабораторию и не менее пяти сертифицированных экспертов в штате, и привлекаемых работодателем на основании гражданско-правового договора3. В ближайшее время планируется формирование и 
ведение реестра организаций, проводящих специальную оценку условий труда, и реестра экспертов организаций, проводящих специальную оценку условий труда. Работодатель вправе (на платной основе) заказать экспертизу качества специальной оценки условий 
труда (в настоящее время такую экспертизу проводит государственная инспекция труда).

Для проведения спецоценки работодатель создает комиссию с 

нечетным количеством участников, в состав которой включаются 
представители работодателя, в том числе специалист по охране тру
1
Ч. 2 ст. 5 Закона № 426-ФЗ.

2
Ст. 19 Закона № 426-ФЗ.

3
Ч. 2 ст. 8 Закона № 426-ФЗ.