Потенциал команды: как добиться максимальной эффективности командной работы

КАК ДОБИТЬСЯ МАКСИМАЛЬНОЙ
ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ

П ОТ Е Н Ц И А Л 
КО М А Н Д Ы

TEAMS UNLEASHED

How to Release the Power and Human Potential of 
Work Teams 

Sandhal Phillip
Phillips Alexis

Перевод с английского

Москва
2020

ФИЛЛИП САНДАЛ
АЛЕКСИС ФИЛЛИПС

КАК ДОБИТЬСЯ 
МАКСИМАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ 
КОМАНДНОЙ РАБОТЫ

П ОТ Е Н Ц И А Л 
КО М А Н Д Ы

ISBN 978-5-9614-3240-4 (рус.)
ISBN 978-1- 5293-3704-4 (англ.)

Все права защищены. Никакая часть этой книги 
не может быть воспроизведена в какой бы то ни было 
форме и какими бы то ни было средствами, включая 
размещение в сети интернет и в корпоративных сетях, 
а также запись в память ЭВМ для частного или публичного использования, без письменного разрешения 
владельца авторских прав. По вопросу организации 
доступа к электронной библиотеке издательства обращайтесь по адресу mylib@alpina.ru.

© Phillip Sandahl and Alexis Phillips, 2019
 
First published in 2019 by Nicholas Brealey 
Publishing
 
An imprint of John Murray Press
 
An Hachette UK company
© Издание на русском языке, перевод, 
оформление. ООО «Альпина Паблишер», 2020

УДК 331.1, 658.3
ББК 65.241
 
С18

Переводчик Т. Грачева
Редактор М. Белоголовский

Сандал Ф.

С18  
Потенциал команды: Как добиться максимальной эффективности командной 
работы / Филлип Сандал, Алексис Филлипс ; Пер. с англ. — М. : Альпина Паблишер, 2020. — 302 с.

ISBN 978-5-9614-3240-4

Любая команда со временем теряет свою эффективность: инициатива уступает 
место рутине, уровень вовлеченности и взаимной поддержки снижается, общая 
цель перестает быть таковой. Эту проблему организациям приходится решать 
постоянно. Авторы книги, опираясь на 15-летний опыт работы с командами, 
разработали структурированную и понятную модель, проверенный практический 
метод, позволяющий системно выстраивать командную работу. Они исследовали 
14 факторов эффективности команд — качеств, позволяющих выполнять 
поставленную задачу и проявлять сотрудничество, — и создали воспроизводимую 
модель работы, основанную на принципах командного коучинга. В книге 
разбираются компетенции командного коуча и связанные с ними навыки, даются 
упражнения, примеры диалогов и бесед, приводящие к переоценке работы 
и новым командным нормам. Модель авторов уже используется тысячами команд 
по всему миру, она помогает достигать реальных результатов в бизнесе и создавать 
коллективы увлеченных людей через раскрытие их потенциала.

УДК 331.1, 658.3
ББК 65.241

Оглавление

Благодарности ........................................................................................................ 

Введение .................................................................................................................... 

Часть I. Как последовательно сформировать высокоэффективную 
команду

Глава 1. Модель выда ющейся команды ....................................

Глава 2. Семь ключей к повышению продуктивности .........

Глава 3. Семь ключей к эффективному сотрудничеству ..... 

Глава 4. Основы командного коучинга .................................... 

Глава 5. А теперь воспроизведите эту модель — 
командный коучинг в действии ..................................

Часть II. Пять неотъемлемых компетенций для эффективной 
работы с командами

Глава 6. Осознайте, что команда — это живая сис тема ... 

Глава 7. Настройтесь .................................................................... 

Глава 8. Умение быть профессиональным 
наблюдателем ..............................................................

Глава 9. Осознанная подвижность ........................................... 

Глава 10. Ради команды…............................................................... 

Часть III. Заключительные вопросы

Глава 11. Особые соображения ................................................. 

Глава 12. Чем важна эта работа?...............................................

Приложение 1
Что показывают данные оценки эффективности команд ...

Приложение 2
Инструментарий командного коучинга .................................... 

Приложение 3
Четыре интегрированных инструмента оценки TCI ............. 

Об авторах ...........................................................................................................

Список источников ........................................................................................... 

Библиография ..................................................................................................... 

БЛАГОДАРНОСТИ 
 
7

Благодарности

В первую очередь мы хотим выразить благодарность первопроходцам этой важной и все еще развива ющейся области 
коучинга. Мы благодарим Александера Кайе, Дэвида Клаттербака, Питера Хокинса, Рут Вейгман, Патрика Ленсиони 
и в особенности Джона Катценбаха и Дугласа Смита, которые делились с нами своими знаниями и опытом организации 
командной работы. Мы благодарны также Арнольду Минделлу 
и Питеру Сенге, которые своей проницательностью внесли неоценимый вклад в глубокое понимание особенностей команд 
и сис тем.
Мы выражаем благодарность тем тысячам команд по всему 
миру, которые включились в процесс группового коучинга. 
От кого-то это потребовало смелости, кому-то пришлось преодолеть собственное нежелание, но именно эти люди научили 
нас всему, что мы знаем о командной работе, о том, что нужно 
делать для повышения ее эффективности и чего точно делать 
не следует. Мы также благодарны организациям, в которых 
работают эти команды. Их руководители пошли на известный 
риск, разрешив реализацию новых, неизученных процессов. 
Они заслуживают признания за широту мышления и решимость добиваться результатов. Эти люди видят своей задачей 
не только достижение требуемых показателей, но и понимают 
важность развития командной работы и человеческого потенциала каждого сотрудника.
Хотелось бы отметить также тех, кто первым начал осваивать предложенные нами методы, развивать их у себя на родине, что во многих случаях потребовало работы по переводу 
и адаптации. Эти ранние последователи наполнили смыслом 
понятие «международный» в названии нашей организации 
Team Coaching International (TCI). Кроме того, они укрепили 
нашу уверенность в том, что при всей важности нацио нальных 

и страновых культурных различий наша модель работает в любых командах по всему миру. В этой связи мы хотим особо отметить наших парт неров в Китае — Джейн Чжан, Джесси Фенг 
и Мэнди Лю — за перспективное мышление и приверженность 
высоким профессиональным стандартам.
Мы очень многое поняли о командной работе, поскольку 
сами были такой командой, особенно в те дни, когда все только 
начиналось. Пол Шерман сыграл ключевую роль в нашем развитии, а Шелли Реккио за эти годы, что возился с нами, сменил немало шляп. Мы очень признательны им. Мы благодарны 
максимально открытому и целеустремленному преподавательскому составу TCI за их преданность командам и эффективную 
организаторскую деятельность, за творческий, новаторский 
подход и здравый смысл, который они вкладывали в обучение 
командных коучей. Больше десятка лет они остаются на переднем крае, неся свет знания и указывая путь остальным.
Наша особая благодарность Марите Фриджон и Фейт 
Фуллер за разработанный ими тренинг по выявлению систем взаимоотношений и их поддержке, а также Грации Майоли и Джанине Кенигстейн, начавшим внедрять групповой 
коучинг в Латинской Америке.
И наконец, мы выражаем глубочайшую благодарность 
основателям коактивного коучинга и института Co-Active 
Training Institute (CTI) Карен Кимси-Хаус, Генри Кимси-Хаус 
и Лауре Уитворт. Для нас большая честь основывать свою работу на том фундаменте, который был заложен ими.

Филлип Сандал и Алексис Филлипс

ВВЕДЕНИЕ 
 
9

Введение

В этой книге представлена модель и методология, позволяющая раскрыть всю мощь и человеческий потенциал командной работы. Потребность в этом никогда еще не была столь 
насущной. Команды на всех уровнях организаций испытывают сильное давление, вызванное необходимостью работать 
в условиях возраста ющего стресса и постоянно меня ющейся 
среды. В этом все более конкурентном, требовательном и нестабильном мире команды вынуждены прикладывать максимум усилий, чтобы реализовать свой потенциал. Сегодня 
это касается любых команд всех уровней независимо от географии и отраслей. Мы предлагаем модель и процесс, с помощью которых можно последовательно изменять рабочую 
среду и поддерживать более эффективное взаимодействие 
в командах. Главное, на наш взгляд, — это сформировать 
цикл «действие — обучение», который позволит командам 
достигать выда ющихся результатов, и создать внутреннюю 
культуру, которая будет придавать сил и обеспечивать устойчивость. Речь идет о практике коучинга, который опирается 
на многолетний опыт и результаты, достигнутые тысячами 
команд по всему миру.

Описание проблемы

Наши наблюдения показывают, что меньше % команд оценивают свою эффективность как высокую[]. Это означает, 
что  из  команд не справляются со своими задачами. Как 
ни странно, в этом нет ничего удивительного. Для команд сейчас сложные времена. Во всех организациях от них требуют 
одного — добиваться большего меньшими ресурсами. Темпы 
изменений продолжают нарастать. Сроки выполнения задач 
сокращаются, а ожидания от проектов увеличиваются. Все это 

ПОТЕНЦИАЛ КОМАНДЫ

вынуждает команды создаваться, работать и реформироваться 
с фантастической скоростью.
Организации справедливо видят в командах средство повысить свою эффективность. Именно команды могут дать компании преимущество. Объединяясь в команду, люди, обладающие разными способностями и опытом, в состоянии сделать 
то, чего не может сделать человек в одиночку. Сегодня стандартная организация представляет собой запутанный лабиринт, состоящий из пересека ющихся команд: целостных, 
кросс-функцио нальных, с сетевой структурой, проектных, аджайл, матричных, межкультурных и виртуальных. Неудивительно, что команды не раскрывают всех своих возможностей. 
По данным недавних исследований Института Гэллапа, % 
сотрудников не чувствуют вовлеченности в работу или вовсе 
ощущают свою обособленность. Это выливается примерно 
в $ трлн потерь по всему миру[] в результате снижения продуктивности. Одни только эти сугубо финансовые соображения уже должны привлечь внимание организаций[]. А ведь 
есть еще нематериальные издержки, посчитать которые невозможно, — стресс сотрудников, текучка кадров, развитие 
культуры безразличия.
Стратегия организаций, предполага ющая уделять больше 
внимания командам, разумна, но она ограничена ложной 
предпосылкой, что люди в командах естественным образом знают, как работать вместе. Обычно думают так: «Всем 
известно, что такое команда. Всем нам случалось работать 
в команде. Я делаю свое дело, ты делаешь свое — и все будет 
хорошо». К сожалению, эффективная совместная работа — 
это вовсе не сумма усилий членов команды, даже если каждый работает прекрасно. Каждому приходилось видеть или 
быть в команде с человеком, который сам по себе был высокоэффективным сотрудником, но в команде не мог достичь 
этого уровня.
В то же время многим доводилось трудиться в отличной 
команде или наблюдать такую в действии. Это вдохновляющий опыт. И вот что важно: почти все такие команды сложились случайно, как результат игры случая, когда в нужное 
время и с нужной целью объединились те самые люди, между 

ВВЕДЕНИЕ 
 
11

которыми возникла особая «химия» отношений. Но если это 
произошло однажды, случайным образом, значит, должен 
быть способ создать воспроизводимый процесс, который давал бы такие же результаты. И этот способ существует, иначе 
мы бы не написали эту книгу. Речь идет о проверенном способе повышения эффективности команды, достижения реальных результатов в бизнесе и создания коллективов увлеченных 
людей через раскрытие их силы и человеческого потенциала.

Что вы узнаете из этой книги?

Книга состоит из трех частей. В первой части мы разбираем 
качества, которые делают выда ющиеся команды таковыми. 
Что конкретно высокоэффективные команды делают лучше, 
чем другие? Есть ли в этом какая-то закономерность? Мы 
описываем модель, которая предполагает два фундаментальных измерения эффективности команды: условия, необходимые для эффективного выполнения задач (продуктивность), 
и условия, необходимые для эффективной совместной работы 
команды (позитивность).
Далее мы переходим к подробному описанию семи факторов продуктивности и семи факторов позитивности, которые образуют эти измерения. Каждый фактор вносит уникальный и неотъемлемый вклад в достижение эффективной 
работы команды. Мы показываем роль каждого из факторов 
и даем рекомендации, советы и упражнения, с помощью которых команда может, образно говоря, «прокачаться» и повысить свою эффективность. Существует четкое различие 
между тимбилдингом, фасилитацией групповой работы, групповым и командным коучингом. Вы узнаете о различных ролях в процессе командного коучинга, их соответству ющем 
вкладе и ответственности. В главе  мы опишем три этапа 
процесса командного коучинга и отметим его важные отличия от коучинга индивидуального. Будучи процессом, принципиально ориентированным на изменения, коучинг идеально 
подходит для формирования новых сильных сторон команды.
Во второй части мы описываем пять основных компетенций в командном коучинге и показываем, как они образуют 

ПОТЕНЦИАЛ КОМАНДЫ

совокупность методов работы с командой. Мы описываем навыки командного коучинга, относящиеся к каждой из этих 
компетенций. Эти навыки являются базовыми коучинговыми 
навыками, адаптированными к работе с командой. Существуют и уникальные навыки, относящиеся только к работе 
с командой, которые мы также описываем в этой книге. Как 
можно догадаться, принципиальное различие между индивидуальным и командным коучингом заключается, по сути, 
в способности коуча удерживать в поле своего внимания значительно больше обстоятельств на большем числе уровней. 
Здесь все случается одновременно и перемены происходят непрерывно. По этому есть особые навыки и компетенции, которые мы освоили и отточили за годы работы с командами и обучения командных коучей по всему миру.
В третьей части мы свели воедино целый ряд важных 
мыслей, каса ющихся эффективного подхода к командному 
коучингу и организации самого процесса. Вот некоторые 
из тем третьей части:

• лучшие кандидаты на командный коучинг;

• коучинг виртуальной команды;

• подробный анализ особой роли лидера команды;

• критически важные, но часто упускаемые из виду взаимоотношения между командой и стейкхолдерами.

В заключение мы делимся нашим видением миссии и концепции работы с командами, а также объясняем, почему мы 
считаем эту работу столь важной и какие преимущества она 
создает помимо успешного выполнения задач компании.

Кому адресована эта книга?

Эта книга написана для всех, кто так или иначе работает 
с командами. Столь широкое определение включает целый 
ряд специалистов, но всех их объединяет потребность в реальном, воспроизводимом процессе, обеспечива ющем устойчивое повышение эффективности командной работы. Мы 
говорим о коучинговом подходе, но роль командного коуча