Организационная культура
Покупка
Основная коллекция
Издательство:
Университетская книга
Автор:
Семенов Юрий Григорьевич
Год издания: 2020
Кол-во страниц: 256
Дополнительно
Вид издания:
Учебное пособие
Уровень образования:
ВО - Бакалавриат
ISBN: 978-5-98704-108-2
Артикул: 619594.02.99
Доступ онлайн
300 ₽
255 ₽
В корзину
Рассматриваются организационная культура как существенный аспект функционирования современных предприятий, организаций и учреждений, ее роль в индустриальных и постиндустриальных обществах, где она оказывает прямое влияние на развитие организаций различного типа, а также на экономический рост и общественную жизнь в целом. Раскрывается генезис научных представлений, связанных с организационной культурой, ее функций, моделей, патологий. Предлагается комплексный подход к диагностике и управлению организационными процессами. Освещаются последние результаты социально-психологического мониторинга организационной культуры предприятий различного профиля, дается их анализ в рамках существующих на практике моделей и теоретических концепций.
Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Менеджмент» и специальности «Менеджмент организации». Может использоваться в учебном процессе при подготовке, повышении квалификации и переподготовке широкого круга руководителей и специалистов, участвующих в подготовке и принятии организационно-управленческих решений и в подборе персонала. Представляет интерес для ученых и специалистов, исследующих проблемы управления в социальных системах, а также для кадров аппарата управления, менеджеров по персоналу.
Тематика:
ББК:
УДК:
- 331: Труд. Наука о труде. Экономика труда. Организация труда
- 650: Теория управления предприятием. Менеджмент
ОКСО:
- ВО - Бакалавриат
- 38.03.02: Менеджмент
- 38.03.03: Управление персоналом
ГРНТИ:
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов
Введение ...................................................................................................... Глава 1. Феномен организационной культуры .......................................... 1.1. Понятие организационной культуры, ее основные функции ............................................................................... 1.2. Значение организационной культуры ............................. 1.3. Культура организации на этапах ее жизненного цикла ... Глава 2. Теория организационной культуры ............................................. 2.1. Генезис научных представлений, связанных с организационной культурой ......................................................... 2.2. Концептуальные подходы к изучению организационной культуры ............................................................................... 2.3. Теоретические модели организационной культуры ...... 2.4. Факторы, влияющие на формирование организационной культуры ............................................................................... Глава 3. Мониторинг организационной культуры .................................... 3.1. Организационный аудит и организационная культура .. 3.2. Управление организационной культурой через систему ценностей ............................................................................. 3.3. Мифодизайн в культуре организации ............................. 3.4. Руководитель как субъект организационнокультурных практик ................................................................................. 3.5. Дефекты культуры организации, обусловленные организационными патологиями ............................................ Глава 4. Управление персоналом в процессах формирования и поддержания организационной культуры .............................................. 4.1. Производственная адаптация работников в контексте проблемы организационной идентичности .................... 4.2. Мотивационная культура в механизме производственной адаптации ............................................................................. 4.3. Динамика, прогнозирование и управление производственной адаптацией .......................................................... 5 9 9 18 20 26 26 33 35 49 56 56 61 70 75 86 96 97 98 106
4.4. Планирование карьеры как форма производственной адаптации руководителей. Управленческая карьера в России ............................................................................... 4.5. Гендерные аспекты организационной культуры и их влияние на социальные управленческие технологии.... Глава 5. Методология и методы исследования организационной культуры ............................................................................................... 5.1. Подходы и уровни изучения организационной культуры....................................................................................... 5.2. Основные методы изучения организационной культуры....................................................................................... 5.3. Практические технологии диагностики и формирования организационной культуры ............................................... Заключение .................................................................................................. Анкетные социологические методики организационного мониторинга (приложения): Приложение 1. Анкета организационной культуры ............................ Приложение 2. Анкета деловых и личностных качеств руководителя ... Приложение 3. Групповой опросник личностных качеств руководителя ..................................................................................................... Приложение 4. Анкета мониторинга производственной адаптации . Приложение 5. Анкета мотивации труда ............................................... Приложение 6. Анкета социальнопсихологического климата .......... Приложение 7. Анкета текучести кадров и трудовой дисциплины .... Приложение 8. Анкета определения уровня работы с управленческим резервом....................................................................................... Приложение 9. Анкета ценностных ориентаций ................................. Приложение 10. Анкета анализа конфликта в организации ................ Приложение 11. Анкета определения творческого потенциала ........... Приложение 12. Анкета выявления причин и уровня хищений (на транспорте)............................................................................................ Приложение 13. Анкетная методика планирования карьеры руководителей................................................................................................... Приложение 14. Проект программы повышения управленческой компетентности руководителей и молодых специалистов ............ Основные термины и понятия .................................................................... Литература ................................................................................................... Дополнительная литература ....................................................................... 114 120 135 135 139 143 156 158 184 194 196 205 210 213 219 221 223 225 228 231 239 242 247 255
Слияние души и экономики. Из рецептуры социальной алхимии Организационная культура суть регулятивномобилизационное эмерджентное качество любой упорядоченной социальной среды (социальной структуры), проявляющее себя на уровне символов и представлений, направляющих организационную активность. Носителем организационной культуры является организационное сознание, равно как общественное сознание включает в себя всю систему общекультурных феноменов. На уровне индивидуального сознания организационная культура закрепляется в форме личностных смыслов (мотивов) и дифференцируется по объему и качеству в зависимости от статусноролевой диспозиции. Подобно культуре вообще организационная культура имеет планетарный характер и в условиях глобализации всех мировых процессов характеризуется тенденцией к однородности. Вместе с тем отдельные ее аспекты на уровне национальных, отраслевых, гендерных и ряда других особенностей специфичны и несводимы к универсальной трактовке и рецептуре. С момента зарождения организации и до ее исчезновения (смерти) организационная культура присутствует всегда и претерпевает характерную для нее формационную эволюцию. Как правило, фаза расцвета культуры сопровождает период наивысшей мощи и процветания организации. Разрушение организации приводит к краху организационной культуры, рассматриваемой при этом в качестве одного из внутриинституциональных ресурсов продления организационной агонии. Упадок культуры в подавляющем большинстве случаев имеет следствием смерть или перерождение организации, обратное же не всегда закономерно. Уподобив организационную культуру «душе» организации, можно условно говорить о ее символическом «бессмертии». Относительная асимметричность организационной и культурной динамики наводит на мысль о возможности получения дополнительного эффекта за счет ее синхронизации. Возникает стремление к управлению организационной культурой с целью оптимизации
организационных процессов. Претензия на управление организационной культурой реализуется чаще всего в рамках структурнофункциональной парадигмы, рассматривающей организационную культуру в качестве матрицыфункционала, формирующей (действующей на) бытийную основу, качество и взаимосвязь системных реквизитов организации: постановку целей, сохранение формы, интеграцию, регулирование напряженности, адаптацию. Семиотический характер культурной матрицы применительно к технологии управления организационной культурой позволяет расщепить (редуцировать) ее в гомологичный ряд прескрептивнорегулятивных векторных операторов, инструментально употребимых в рамках реального менеджмента, для которого организационная культура ценна не сама по себе, а лишь в связи с повышением экономической эффективности (понятие организационной культуры введено в 70х годах прошлого столетия в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов» [188]). Само по себе изучение вопросов, связанных с организационной культурой, едва ли имеет смысл вне практического преломления его результатов через систему социальных технологий организационного мониторинга, направленного на диагностику и управление производственной средой. В силу устойчивости и предельной функциональной очерченности организационнопроизводственных структур для проведения подобного рода мониторингов наиболее надежным и удобным полигоном представляются реальные производственные предприятия [42]. В предлагаемой читателю книге представлены новейшие результаты теории и практики изучения организационной культуры на базе современных социальнопсихологических методов, предлагается их обобщение и трактовка в рамках существующих моделей и концепций организационной культуры. В книге пять глав. В первой главе содержатся основные сведения о сущности и функциональных особенностях организационной культуры, раскрыто значение организационной культуры в жизнедеятельности трудовых коллективов. Специальный раздел главы посвящен эволюции организационных культур на основных этапах жизненного цикла организаций. При этом используется теоретическая концепция десяти основных фаз организационной эволюции, разработанная И. Адизесом, которая, по мнению автора, с наибольшей полнотой описывает процессы временных организационных трансформаций.
Во второй главе подробно рассматриваются вопросы теоретического становления различных представлений, связанных с явлением организационной (корпоративной) культуры. Основные модели организационной культуры представлены в свете главных факторов, определяющих их типологию и формы реализации. В обобщенном виде изложены соображения о возможности формирования организационной культуры на основе оперирования системой ее модельных параметров. Глава третья целиком посвящена проблеме мониторинга организационной культуры как совокупности социальнопсихологических и организационных технологий, обеспечивающих, с одной стороны, получение достоверной информации о процессах, протекающих в организационной среде, а с другой — проектирование управляющих воздействий с целью модификации факторов, определяющих корпоративную культуру этой среды. В главе содержатся сведения, дающие представления о нетрадиционных подходах к мониторингу организационной культуры через ее мифодизайн, а также затронуты актуальные проблемы организационных деформаций, ведущих к тяжелым «болезням» организационной культуры. Роль руководителя как носителя ключевых организационных ценностей в главе рассмотрена в концептуальной связи с его способностью активно влиять на характер и тип организационной культуры. В четвертой главе описаны реальные технологии воздействия на организационную культуру в рамках управления персоналом на базе использования механизмов производственной адаптации и планирования карьеры. Подробно рассмотрена и проанализирована проблема гендерных различий в контексте их воздействия на социальные управленческие технологии, используемые для формирования корпоративных культур. В главе пятой внимание сосредоточено на задачах идентификации организационной культуры, ее типологического и сущностного анализа на различных уровнях изучения в разнообразных обстоятельствах и перипетиях исследовательской практики. Глава снабжена полезным в прикладном плане методическим материалом, часть которого содержится непосредственно в самой главе, а часть вынесена в приложения. В приложениях содержательный акцент сделан на социальнопсихологических методиках как наиболее приемлемых в практике многоаспектного изучения организационных процессов. Все без исключения приводимые в приложениях методические разработки носят авторский характер, они применялись и применяются
на протяжении ряда лет в практическом мониторинге организационной культуры предприятий различных форм собственности. Каждая глава сопровождается краткой формулировкой основных целей и задач по изучению предлагаемого материала, а также содержит перечень вопросов и заданий для повторения и обсуждения учебного материала, способствующих более глубокому освоению той или иной темы. В конце книги помещен свод основных терминов и понятий, используемых в тексте учебника. За ним следует список дополнительной и цитируемой литературы. Автор выражает благодарность своим коллегам С.В. Шестаковой и Е.А. Мальковой за методическую, организационную и техническую помощь в подготовке книги к изданию.
Глава 1 Феномен организационной культуры Культура расцветает там, где базовые представления понятийно освоены и переплавлены в ценности, а ценности, в свою очередь, трансформированы в нормы и правила, определяющие поведение. Культурологическая формула Бытие человека протекает в двух мирах: один из них тот, который творит (формирует) человека как социальную и духовную сущность, другой — создает сам человек как активная личность, стремящаяся к объективации. Феномен культуры связан с последним из них и носит характер непрерывного воспроизводства, распространения и передачи человеческого опыта в пространстве и во времени. Организационная культура — одна из важнейших составляющих этого феномена. Она порождена обширной организационной практикой, присутствие которой обнаруживается в любом аспекте человеческой жизнедеятельности. В данной главе феномен организационной культуры рассматривается через призму присущих ему ключевых понятий в контексте основных функций и характерных особенностей организационной культуры на основных этапах жизненного цикла организации. 1.1. Понятие организационной культуры, ее основные функции Понятие «организационная культура» относится к теоретическим конструктам, анализ которых требует мультидисциплинарного научного подхода, затрагивающего такие области знаний, как менеджмент, теория организации, социология, психология, культурология, философия и др. Семантические корни этого понятия восходят к феномену культуры как таковой, методологически неся на себе печать переноса и, в известной мере, логической редукции структурных и функциональных черт последней. В этом отношении организационная культура трактуется как подмножество в системе предикатов общечеловеческой культуры. Как следствие существенным представляется краткое рассмотрение общего понятия культуры с позиций, актуальных в рамках дискурса
Доступ онлайн
300 ₽
255 ₽
В корзину