Управление стратегическими изменениями в организациях

УДК 658(075.8)
ББК 65я73

З91

Рецензенты:

доктор философских наук М.В. Локтионов;
доктор экономических наук А.З. Бобылева

Зуб А.Т.

З91
Управление стратегическими изменениями в организациях : учебник / А.Т. Зуб. — М. : ИД «ФОРУМ» : ИНФРАМ, 2019. — 384 с. —
(Высшее образование).

ISBN 9785819906316 (ИД «ФОРУМ»)
ISBN 9785160110271 (ИНФРАМ, print)
ISBN 9785161030868 (ИНФРАМ, online)

В учебнике рассматриваются причины организационных изменений,

методы диагностики их необходимости, основные теоретические подходы к
планированию и осуществлению изменений, а также широкий круг проблем, сопутствующих изменениям — восприятие изменений персоналом
организации, причины сопротивления изменениям и методы их преодоления, формирование команд изменений, стратегии их осуществления. Рассматриваются особенности проведения радикальных изменений и изменений в условиях кризиса.

Для студентов магистратуры, обучающихся по управленческим специальностям.

УДК 658(075.8)
ББК 65я73

ISBN 9785819906316 (ИД «ФОРУМ»)
ISBN 9785160110271 (ИНФРАМ, print)
ISBN 9785161030868 (ИНФРАМ, online)

© Зуб А.Т., 2015
© ИД «ФОРУМ», 2015

ФЗ

№ 436ФЗ

Издание не подлежит маркировке
в соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 11

Введение

Изменения, инновации становятся визитной карточкой современной организации. Инвестора, собственника в первую очередь интересует, как и в каком направлении фирма будет меняться и как эти
изменения отражены в ее стратегических планах. Сейчас уже не нужно доказывать, что адаптивность, гибкость, быстрая реакция на меняющиеся условия среды ведения бизнеса являются признаками современной организации, готовой бросить вызов внешним угрозам.
Поэтому стратегия компании должна быть направлена на закрепление и развитие этих признаков, обеспечивающих конкурентные преимущества.
Основатели теории менеджмента мечтали о том времени, когда
управленческая наука разовьется до такой степени, что можно будет
тщательно спроектировать, а затем и создать организацию, идеально
подходящую для данных конкретных условий и данного места, и где
уже ничего не придется улучшать, изменять, совершенствовать, но
останется лишь пожинать плоды трудов своих — менеджерам руководить по определенным, раз и навсегда установленным правилам, работникам — выполнять за достойное вознаграждение свои функции,
детально прописанные в должностных инструкциях, а собственникам — стабильно получать прибыль.
В реальности иногда удавалось приблизиться к такому идеалу, но
чаще всего приходилось вести изнурительную борьбу за выживание,
когда на смену одним, уже вроде бы решенным проблемам приходили
следующие, новые, еще более сложные. Довольно скоро было выяснено, что два фактора создают неодолимые препятствия на пути построения идеальной организации — внешняя среда и люди в ней.
Внешняя среда всегда отличалась изменчивостью. Но особенно в последние десятилетия стало ясно, что относительно спокойные времена, когда события развивались размеренно и предсказуемо, остались
позади, им на смену пришли нынешние, беспокойные, с постоянной

нестабильностью буквально во всех сферах жизни и непрерывно происходящими изменениями.
Люди в организации, составляющие основу ее внутренней среды,
также меняются: их сегодня могут не устраивать условия работы, на
которые они еще вчера не обращали внимания, или они могут захотеть большей самостоятельности в организации своего труда, в принятии решений, у менеджеров может появиться убеждение, что на
них накладывают все больше и больше обязанностей, не давая ничего
взамен, а стиль руководства носит слишком авторитарный характер и
многое другое, что привносит непредсказуемость в будущее организации, требует изменений.
Новая функция требует от менеджеров новых знаний, навыков и
умений, которые выходят за рамки узкоспециализированных должностных обязанностей. Ключевым вопросом управления изменениями является поведение людей. В большинстве случаев ключевая задача состоит в том, чтобы вовлечь сотрудников организации, и прежде
всего менеджеров среднего и низового звена, в изменения. Если этот
вопрос не решается, если мнения людей по поводу изменений игнорируются, то, скорее всего, изменения потерпят крах или их результаты будут сильно отличаться от запланированных. Люди будут бояться
изменений, сопротивляться им или, по крайней мере, оставаться сторонними наблюдателями. Важно не только помочь людям преодолеть
свои страхи и развеять их сомнения, но и сделать их активными участниками изменений. Для этого менеджер, управляющий изменениями, должен знать психологию организационного поведения, владеть
навыками лидера, уметь убеждать и обучать людей, терпеливо искать
пути разрешения межличностных и межгрупповых конфликтов, которые все чаще возникают на фоне нервозности и неопределенности,
связанных с изменением.
Нередко можно слышать суждение, что теория управления — это
занятие для витающих в облаках интеллектуалов, в то время как решение проблем, стоящих перед организацией, требует опыта и здравого смысла. Однако нарастает другая тенденция: менеджерыпрактики на всех уровнях подходят к своей работе на основе осознанного
и постоянного участия в теоретических дискуссиях, а теоретики стремятся выявить связь между теоретическими исследованиями и практикой развития менеджмента.
Эта тенденция разворота к теории управления фиксирует факт,
что в двадцать первом веке сложность управленческих задач возросла

4
Введение

до такого уровня, что «старый добрый здравый смысл» часто заводит
в тупик, так как без использования специального языка и понятийного аппарата современной управленческой науки не удается даже
сформулировать проблему, а тем более попытаться найти ее решение.
Особенно это важно для такой сложной области, как управление изменениями, где теория очень важна и четко ориентирована на решение практических задач.
Однако было бы неверным требовать, чтобы профессиональные
менеджеры все поголовно становились теоретиками, так же как и нелепо считать, что они, осознав важность теории, начнут скупать книги по управлению или слепо перенимать новинки, описанные в научных журналах. Задача состоит в другом: они должны уметь использовать в работе теоретические исследования и разные точки зрения на
свою сферу деятельности. Они должны также выработать свой собственный, индивидуальный метод соединения в своей работе теории с
практикой, который значительно расширит общий диапазон возможностей и повысит результативность их деятельности. В полной мере
это относится и к теории изменений, являющейся составной частью
более общей теории организационного управления.
Теория изменений в настоящее время представлена рядом концепций, подходов и гипотез. Некоторые из них пригодны лишь для частных случаев, другие носят более общий, универсальный характер,
однако есть такие концепции и подходы, которые составляют ядро
теории изменений и носят универсальный характер. Речь идет, прежде
всего, о механистической и органической концепциях изменений,
принципах инкрементализма и эквифинальности, с которыми мы ознакомимся во второй главе. С другими концепциями изменений мы
ознакомимся позже по мере изучения курса управления изменениями.
Любое изменение, а в особенности изменение, «вписанное» в
стратегию развития организации, представляет собой сложный процесс со многими переменными. Изменения в одной сфере деятельности организации (например, в оплате труда персонала) с неизбежностью приведут к изменениям в других сферах (например, в производительности труда, в поддержании трудовой дисциплины или в
механизмах принятия решений). Такая взаимосвязь организационных процессов отражается в теории организационных изменений через использование идей и методов системного подхода, восприятие
которого требует перестройки мышления менеджеров, отказа от механического видения организации в пользу органического, сетевого.

Введение
5

Системный характер изменений особенно ясно представляется
при изменениях организационной культуры. Это очень ответственная
операция, так как именно организационная культура решающим образом или способствует, или препятствует проведению изменений.
Консервативная культура, ставящая во главу угла верность традициям, способна нивелировать яркие и неожиданные идеи, затормозить
развитие инноваций, сделать бессмысленными все попытки изменений, идущие «снизу». И наоборот, инновационная культура поощряет людей к творческому мышлению, к поиску и внедрению новых
технологий, продуктов, процессов и т. д.
Не менее важно вовремя менять организационную структуру —
проводить реструктуризацию, так как всякая структура, даже самая
совершенная, со временем устаревает, все в меньшей и меньшей степени соответствует новым задачам, стоящим перед организацией.
Менеджер должен знать, когда и как изменять структуру, какие на
этом пути существуют «подводные камни», с какими проблемами он
может столкнуться и как их разрешить. Этим и многим другим проблемам посвящена дисциплина «Управление стратегическими изменениями в оргаизациях».

6
Введение

Глава 1
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ
В ОРГАНИЗАЦИЯХ: ПРИЧИНЫ И СЛЕДСТВИЯ

1.1. Внешняя организационная среда
как источник изменений

Внешняя среда представляет собой совокупность факторов, которые воздействуют на организацию, изменяют условия и возможности
для ее функционирования. Эти факторы также называют элементами
внешней среды.
Внешняя среда, в которой приходится работать организации, находится в непрерывном движении, постоянно подвержена изменениям. Меняются вкусы потребителей, рыночный курс рубля по отношению к другим валютам, вводятся новые законы и налоги, изменяются
рыночные структуры, новые технологии революционизируют процессы производства, действуют и еще многие и многие другие факторы. Способность организации изменяться, подстраиваться под эти
изменения внешней среды является одной из наиболее важных составляющих ее успеха и способности выживать.
Внешняя среда неоднородна. В зависимости от того, может ли организация управлять своими отношениями с тем или иным элементом внешней среды, последняя делится на две большие подсистемы,
которые называются среда косвенного воздействия и среда прямого воздействия (рис. 1.1).
Факторы среды косвенного воздействия на организацию. Общей характеристикой факторов среды косвенного воздействия является тот
факт, что организация не имеет возможности ими управлять: на них
можно только реагировать. Их называют:
• (П) политические и правовые;
• (Э) экономические;

• (С) социальные и культурные;
• (Т) технологические.
1. Политические и правовые факторы. Различные факторы законодательного и государственного характера могут ограничивать деятельность организации и влиять на уровень существующих возможностей
и угроз. Национальные и иностранные правительства могут быть для
ряда организаций основными регуляторами их деятельности, источниками субсидий, работодателями и покупателями. Некоторые организации в большой степени зависят от правительственных контрактов и субсидий. Это может означать, что для данных организаций
оценка политической обстановки может быть наиболее важным аспектом анализа внешней среды.
Такая оценка осуществляется через детализацию политических и
правовых факторов, воздействующих на организацию. Таких факторов много, еще больше их различных сочетаний, мы же выделим наиболее часто встречающиеся при проведении анализа среды.
Политические и правовые факторы представлены в табл. 1.1. Некоторые из них воздействуют на все коммерческие организации, например изменения в налоговом законодательстве. Другие — только на
небольшое количество фирм, действующих на рынке, например антимонопольное законодательство. Третьи — существенны, прежде

8
Глава 1. Стратегические изменения в организациях...

Рис. 1.1. Факторы среды прямого и косвенного воздействия на организацию

всего, для политических организаций, например расстановка политических сил или результаты выборов в Государственную Думу. Однако
в той или иной мере, прямо или опосредованно, политические и правовые факторы воздействуют на все организации. Например, на производителя игрушек будут влиять стандарты безопасности игрушек,
изменения в правилах импорта и экспорта сырья, оборудования, технологий и готовой продукции, изменения в налоговой политике государства, введение льгот для предприятий, использующих труд инвалидов, и т. п.

Таблица 1.1. Политические и правовые факторы, воздействующие на организацию

Изменения в налоговом законодательстве
Законодательство
в денежнокредитной сфере

Расстановка политических сил внутри
страны
Государственное регулирование экономики

Отношения между деловыми кругами и
правительством
Федеральные выборы

Патентное законодательство и защита
интеллектуальной собственности
Политические условия в иностранных
государствах

Законодательство об охране окружающей среды
Размер государственного бюджета и
приоритетные направления расходования бюджетных средств

Антимонопольное законодательство
Межгосударственные отношения и международная политика

2. Экономические факторы. При анализе внешней среды для некоторой конкретной организации требуется оценить ряд экономических показателей. Сюда включаются ставка процента, курсы обмена
валют, темпы экономического роста, уровень инфляции и некоторые
другие. Экономические факторы представлены в табл. 1.2.
Различные научные, общественные и частные организации составляют экономические прогнозы для оказания помощи корпорациям в анализе экономических факторов, влияющих на их деятельность. Экономическое прогнозирование (то есть попытка оценить будущую экономическую обстановку для организации) осуществляется
с помощью набора методов прогнозирования, которые варьируются
от индивидуальных экспертных заключений до чрезвычайно сложных
экономических моделей. Подробнее об этих методах можно прочитать в экономической литературе.

1.1. Внешняя организационная среда как источник изменений
9

3. Социальные и культурные факторы. Социальные, культурные, а
также демографические и географические факторы окружения формируют стиль нашей жизни, работы, потребления и оказывают значительное воздействие практически на все организации. Новые тенденции создают тип потребителя и, соответственно, вызывают потребность в других товарах и услугах, других стратегиях организации.
Хорошим примером этому может служить возросшая обеспокоенность западных потребителей состоянием окружающей среды, на ко
торую некоторые организации ответили применением перерабатываемой упаковки и отказом от использования в производстве фреонов, разрушающих озоновый слой планеты.
Для того чтобы определить наиболее значимые возможности и угрозы со стороны социальных и культурных факторов, организациям
необходимо учитывать новые демографические тенденции, например, такие факты, как более образованный потребитель, возросшее
количество работающих женщин, стареющее население. Так, например, стареющее население с большим процентом людей старше
55—60 лет означает благоприятные возможности (в смысле увеличения спроса на их услуги) для организаций, работающих в тех областях, которые вызывают наибольший интерес у пожилых людей — социальная защита пенсионеров и малоимущих, благотворительность,
патронаж, здравоохранение и т. д. Изменения в половозрастном и национальном составе населения России тоже могут оказывать важное
влияние на некоторые организации. В табл. 1.3 обобщены основные
социальнокультурные факторы, с которыми организации сталкиваются чаще всего.
4. Технологические факторы. Влияние технологических факторов
часто столь очевидно, что их считают основным двигателем произ10
Глава 1. Стратегические изменения в организациях...

Таблица 1.2. Экономические факторы, воздействующие на организацию

Уровень инфляции
Денежнокредитная и финансовая политика

Структура потребления и ее динамика Тенденции на рынке ценных бумаг

Ставки денежного рынка
Уровень производительности труда в отрасли и темпы ее роста

Экономические условия в иностранных государствах
Динамика валового национального продукта (ВНП)

Показатели торгового баланса
Ставки налогов

Изменение спроса
Динамика показателей фондового рынка