Психология управления

Е.Г. Кузьмина 
Н.В. Бубчикова 

Психология управления 

Практикум 

3-е издание, стереотипное

Москва
Издательство «ФЛИНТА» 
2020

УДК 15.0(076.5) 
ББК 88.4 
        К89 

Научный редактор 

Кирьякова А.В., доктор педагогических наук, профессор, 
проректор по научной работе и международным связям 
ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный университет» 

Рецензенты: 

Сударчикова Л.Г., кандидат педагогических наук, доцент 

Стародубцева Л.С., кандидат психологических наук, 
заведующий кафедрой педагогики и психологии ГОУ 
СПО «Педагогический колледж г. Орск» 

К89 

Кузьмина Е.Г. 
Психология управления [Электронный ресурс]: практикум 
/ Е.Г. Кузьмина, Н.В. Бубчикова. – 3-е изд., стер., 2020. – 107 с.  

ISBN 978-5-9765-2437-8

Практикум может быть рекомендован как студентамбакалаврам, изучающим дисциплины психологического блока, 
так и руководителям, работающим в образовательных учрежде
ниях, для практической деятельности. 

УДК 15.0(076.5) 
ББК 88.4 

ISBN 978-5-9765-2437-8   
© Кузьмина Е.Г., 2015 
© Бубчикова Н.В., 2015 
© Издательство «ФЛИНТА», 2015 

 

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение ............................................................................................4
1 Социально-психологический практикум 
для руководителя ............................................................................ 5

1.1 Психологические условия исполнения распоряжений 

руководителя ………………………………............................….… 5

1.2 Психологические приемы формирования аттракции

(расположенности) подчиненных ……………...……………….... 7

1.3 Техника разговора-наказания. Формула увольнения ............ 12
1.4 Психологические правила формулирования устных 

распоряжений ……...………….………………………………….... 15

1.5 Невербальные средства коммуникации в практике 

управленческого взаимодействия …………………........................16
2 Имиджелогия как наука о технологии личного обаяния ….30

2.1 Имидж делового человека …….........…………………….......30
2.2 Внешний вид руководителя: женщины, мужчины ................32

Библиографический список ..........................................................42
Приложение 1. Лабораторно-практические занятия ..................... 44
Приложение 2. Тематика рефератов ………………………….….. 63
Приложение 3. Вопросы к экзамену ………………………….….. 65
Приложение 4. Контрольные тесты ………………………….…... 67
Приложение 5. Психолого-педагогический практикум …….…... 94

3 

 

 
ВВЕДЕНИЕ 

Эффективность работы во многом зависит, с одной стороны, от 

умения правильно оценивать подчиненных, выявлять мотивы их поведения, хорошо знать особенности их личности, а с другой стороны, 
от умения правильно с психологической точки зрения организовывать свой собственный труд. 

Практикум по психологии управления раскрывает практические 

основы психологии управления, характерные особенности личности 
руководителя и подчиненного, основы делового общения и взаимодействия, сущность управления групповыми процессами, явлениями, 
конфликтными ситуациями. 

Внимания заслуживает наличие комплекса психологических 

игр, что позволяет рекомендовать практикум не только для изучения 
психологических дисциплин, но и в качестве психологического инструментария для реализации практической деятельности руководителя педагогическим коллективом. 

Задания и материалы к лабораторно-практическим занятиям, во
просы к зачету и материалы к программированному контролю ориентируют студентов на изучение дисциплины. 

Предполагается, что за время, отведенное по учебному плану 

факультета на изучение данного курса, каждый студент напишет реферат, тематика также дана в учебном пособии. 

При работе над рефератом студент должен проявить инициативу 

и самостоятельность в подборе литературы и источников, в проведении наблюдений и экспериментов, в составлении плана работы и ее 
оформлении. Это необходимо не только для развития умения самостоятельно работать над книгой, но и для развития мысли, психологической пытливости и речи студентов. 

В практикуме содержится необходимый минимум, позволяю
щий глубже узнать себя и окружающих, а также осуществить эффективную управленческую деятельность. 

4 

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПРАКТИКУМ 

ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ 

1.1 Психологические условия исполнения 

распоряжений руководителя 

Практически любое распоряжение руководителя подчиненный 

может выполнить плохо, удовлетворительно, хорошо и отлично. Когда подчиненный делает что-то без желания или вопреки желанию, то 
делает он не обязательно плохо, но и не отлично. 

Психологически грамотный руководитель хочет, чтобы у под
чиненного появилось желание сделать, потому что, когда у человека 
есть такое желание, результат его работы будет отличным. 

Психология под желанием подразумевает термин «мотив», то есть 

побудительную причину деятельности. Но прежде создания мотивации 
деятельности руководитель при выдаче распорядительной информации 
налаживает контакт с подчиненным. Часто при отсутствии взаимопонимания распорядительная информация недопонимается, что ведет к 
плохому качеству исполнения распоряжения. 

Что обеспечивает взаимопонимание? 
1. Единство профессионального языка. Не все в коллективе вла
деют им в должной мере. Язык терминов и словосочетаний, понятный узкому кругу специалистов высшей подготовки, не всегда абсолютно понятен людям со средней степенью подготовки или опыта. 

2. Среди подчиненных, даже если они единомышленники, все
гда наблюдается разный уровень как общей культуры, так и общего 
интеллектуального развития. 

3. Полнота информации. Логика изложения. Понимание распоря
жений подчиненным зависит от того, насколько последовательно, логично изложена мысль руководителя. Для подчиненных с малым опытом работы или с низким уровнем подготовленности возможна выдача 
распорядительной информации в алгоритмизированной форме, то есть 
с разработкой подробного, пошагового плана его деятельности. 

5 

4. Руководитель, заинтересованный в максимально хорошем ре
зультате деятельности подчиненного, должен быть озабочен наличием максимального уровня сконцентрированного внимания подчиненного при выдаче распорядительной информации. 

Подчиненный-манипулятор способен изобразить внимание при 

получении распоряжения, но на результате дела это скажется плохо. 
Такое бывает, если руководитель заставил подчиненного только слушать, то есть эксплуатирует его слуховой анализатор. Ваша задача – 
организовать взаимодействие так, чтобы подчиненный вас слышал, 
то есть, концентрируя внимание, вкладывал информацию в мозг, организуя работу своего сознания. Концентрации внимания способствует запись основных моментов, ключевых слов, понятий, содержащихся в распоряжении, либо дублирование самой важной части информации в письменном виде. 

Молодой или малоопытный руководитель, наладив взаимопо
нимание, то есть предусмотрев все вышеприведенные условия, сталкивается с нежеланием работать или работой малоэффективной. Причиной здесь выступает нежелание принять распоряжения при таком 
его понимании. 

Оказывается, «понять – это еще не значит принять». Так звучит 

первый «закон» психологии управленческого общения. 

Помочь исправить создавшуюся ситуацию может лишь фактор 

«отношения», связанный со вторым законом психологии управленческого общения: при прочих равных условиях люди легче принимают 
позицию того человека, к которому испытывают положительные 
эмоции (симпатия, привязанность, дружба, любовь), и, наоборот, 
труднее принимают (или отвергают) позицию того человека, к которому испытывают эмоции отрицательные (неприязнь, антипатия, 
ненависть). Этот «закон» вытекает из психологии самого человека, в 
соответствии с которой моральный климат (система отношений) важнее климата физического (природного). 

Задумываться над тем, как вызвать к себе чувство симпатии, до
верия (формировать аттракцию) у подчиненного, руководитель обя
6 

зательно должен, то есть от этого напрямую зависит успех дела, которому служит весь коллектив. 

1.2 Психологические приемы формирования аттракции 

(расположенности) подчиненных 

1. Приём «имя собственное». Звучание собственного имени 

всегда вызывает у человека чувство приятного. Этот психологический момент удачно подметил американский психолог Д. Карнеги, 
сказав, что звучание собственного имени для слуха человека – самая 
приятная мелодия.  

Приведем составляющие психологического механизма приема:  
1. Имя, присвоенное данной личности, сопровождает ее от пер
вых дней жизни и до последних. Имя и личность неразделимы. 

2. Когда к человеку обращаются, не называя его по имени, – это 

«обезличенное» обращение. В этом случае говорящего интересует 
человек не как личность, а лишь как носитель определенных служебных функций. Когда же к человеку обращаются и при этом произносят его имя, а имя – символ личности, то таким образом вольно или 
невольно показывают внимание к данной личности. 

3. Внимание к личности – это и утверждение данной личности. 

Каждый человек претендует на то, что он личность. И когда наша 
претензия не удовлетворяется, когда кто-то ущемляет нас как личность, мы, конечно, это чувствуем. 

4. Если человек получает подтверждение, что он личность, то 

это не может не вызвать у него чувства удовлетворения.  

5. Чувство удовлетворения всегда сопровождается положитель
ными эмоциями, которые необязательно осознаются человеком.  

6. Человек всегда стремится к тому, что (кто) вызывает у него 

положительные эмоции. 

7. Если некто вызывает у нас положительные эмоции, то он 

вольно или невольно притягивает к себе, располагает, то есть формирует аттракцию (притяжение, привлечение). 

7 

Таков психологический механизм влияния приема  «имя соб
ственное»: звучание собственного имени – внимание к личности – 
утверждение личности – чувство удовлетворения – положительные 
эмоции – притяжение к источнику положительных эмоций. 

Называя всякий раз своих подчиненных по имени и отчеству, 

никогда не путая и не забывая их имен и отчеств, руководитель формирует положительный психологический климат во всем коллективе 
и аттракцию к себе, что благотворно скажется на успехе общего дела. 
Забывчивым руководителям можно рекомендовать перебрать в памяти имена знакомых людей (это могут быть также и имена великих 
людей) для установления ассоциативных связей, что позволит запомнить имена и отчества новых сотрудников. 

2. Прием «зеркало отношения». В народе говорят, что лицо – это 

зеркало души. Внеся психологический корректив, перефразируем эту 
пословицу с учетом профессиональных отношений и получим фразу: 
«Лицо руководителя – это зеркало его отношения к подчиненным».  

Заботясь о благоприятном психологическом климате в коллек
тиве и формируя аттракцию к себе со стороны коллег, руководительпсихолог, придя в коллектив, снимает со своего лица маску усталости, равнодушия или злости, помня о том, что во всех этих проявлениях меньше всего виноват коллектив. Думая и заботясь о сотрудниках, руководитель возьмет за правило иметь доброжелательность, 
легкую улыбку на лице. 

Составляющие психологического механизма приема: 
1. Большинство людей искренне и по-доброму улыбаются своим 

друзьям, а не своим врагам. 

2. Если при общении с нами у человека, как правило, доброе и 

приятное выражение лица, мягкая приветливая улыбка, то, скорее 
всего, это сигнал: «Я ваш друг». 

3. Друг в прямом смысле этого слова – это единомышленник в 

каких-то значимых для нас вопросах, делах или, по С. И. Ожегову, 
«сторонник». 

8 

4. Одной из ведущих потребностей человека является потреб
ность в безопасности, в защищенности. Друг – это тот человек, который повышает защищенность, то есть удовлетворяет одну из важнейших потребностей. 

5. Чувство удовлетворенности вызывают у человека положи
тельные эмоции. 

6. Человек всегда стремится к тому, что (кто) вызывает у него 

положительные эмоции. 

7. Если некто вызывает положительные эмоции, то он вольно 

или невольно формирует аттракцию. 

Таков психологический механизм приема «зеркало отношения». 
3. Прием «золотые слова». Синонимами выражения «золотые 

слова» являются «прекрасные», «замечательные», «весьма ценные» 
слова. 

Комплимент, сказанный подчиненному, может восприниматься 

таким образом. Комплименты – это слова, содержащие небольшое 
преувеличение положительных качеств человека. 

Уместность использования комплимента руководителем объяс
няется психологическим механизмом приема. 

1. Человек слышит в свой адрес приятные слова, представляю
щие небольшое преувеличение каких-то его положительных качеств, 
то есть комплимент. 

2. Если комплимент сделан по всем правилам (о них – ниже), то 

возникает эффект внушения. 

3. Как следствие внушения – «заочное» удовлетворение потреб
ности «выглядеть» в этом вопросе лучше. 

4. Как следствие удовлетворения потребности – образование по
ложительных эмоций. 

5. Поскольку положительные эмоции вызваны руководителем, 

то это по общему механизму формирования аттракции обусловливает 
его расположенность к вам со всеми благоприятными последствиями 
при выполнении им ваших распоряжений. 

9 

Необходимо усвоить некоторые правила применения компли
ментов. 

1. Самый эффективный комплимент – это комплимент на фоне 

антикомплимента себе. 

2. Комплимент должен отражать только положительные каче
ства человека. 

3. Отражаемое в комплименте положительное качество должно 

иметь лишь небольшое преувеличение. Иначе это будет лесть, которая чаще всего воспринимается неблагоприятно. 

4. Комплимент должен констатировать наличие данной характе
ристики, а не содержать рекомендации по ее улучшению. 

Возможны комплименты подчиненному по поводу: 
– его личных качеств: 
1) когда он сумел кого-то уговорить сделать то, что не входило 

в его обязанности: «Как вам удается так располагать к себе людей?»; 

2) когда он подметил что-то характерное в другом человеке:  

«Я раньше не знал, что вы так тонко и хорошо разбираетесь в людях!»; 

3) в ответ на добрую улыбку, явно адресованную вам: «Н. Н.! 

Знаете ли вы, что ваша улыбка просто обезоруживает людей!»; 

4) после длительных переговоров, завершившихся для вас удач
но: «Всегда бы иметь такого приятного партнера (собеседника)!»; 

5) когда беседа закончилась с успехом: «До чего же приятно с 

вами пообщаться!»; 

6) человеку, который неожиданно для вас открыл вам на что-то 

глаза: «Общаясь с вами, можно многому научиться!»; 

7) человеку, который вам рассказал что-то новое о К., которого 

вы раньше хорошо знали: «У вас поразительная наблюдательность!»; 

8) человеку, который неожиданно для окружающих блеснул 

своей эрудицией: «Меня всегда поражает широта вашего кругозора!»; 

9) человеку, который из простых вещей сделал что-то красивое, 

привлекательное: «У вас удивительная способность видеть прекрасное там, где другие не видят!»; 

10