Управление персоналом
Покупка
Тематика:
Основы управления персоналом
Издательство:
Лаборатория знаний
Автор:
Десслер Гари
Год издания: 2020
Кол-во страниц: 802
Дополнительно
Вид издания:
Учебное пособие
Уровень образования:
ВО - Бакалавриат
ISBN: 978-5-00101-819-3
Артикул: 621091.02.99
Книга посвящена актуальной для российского рынка теме — управлению персоналом предприятий. Рассматриваются административные и юридические аспекты, методы формирования мотиваций, подготовки и обучения кадров, разработки системы вознаграждений. Исследуются проблемы управления персоналом в международном плане. Несмотря на различия между странами в законодательной сфере, книга актуальна для российского читателя практически в полном объеме. Она содержит полномасштабный обзор зарубежного опыта по управлению персоналом, который с успехом может быть использован в условиях российской экономики.
Для студентов вузов, изучающих теорию и практику менеджмента, а также для руководителей предприятий, работающих в условиях реальной рыночной экономики.
Тематика:
ББК:
УДК:
ОКСО:
- ВО - Бакалавриат
- 38.03.02: Менеджмент
- 38.03.03: Управление персоналом
- ВО - Магистратура
- 38.04.02: Менеджмент
- 38.04.03: Управление персоналом
ГРНТИ:
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов.
Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в
ридер.
ПЕРСОНАЛОМ управление
Upper Saddle River, New Jersey 07458 Gary Dessler Florida International University MANAGEMENT Human Resource Ninth Edition
ПЕРСОНАЛОМ Г. Десслер Перевод 9-го английского издания Д. П. Коньковой под общей редакцией д. э. н. И. М. Степнова 4-е издание, электронное Москва Лаборатория знаний 2020 управление
УДК 331.586 ББК 65.24 Д37 Десслер Г. Д37 Управление персоналом / Г. Десслер ; пер. 9-го англ. изд. — 4-е изд., электрон. — М. : Лаборатория знаний, 2020. — 802 с. — Систем. требования: Adobe Reader XI ; экран 10".— Загл. с титул. экрана. — Текст : электронный. ISBN 978-5-00101-819-3 Книга посвящена актуальной для российского рынка теме — управлению персоналом предприятий. Рассматриваются административные и юридические аспекты, методы формирования мотиваций, подготовки и обучения кадров, разработки системы вознаграждений. Исследуются проблемы управления персоналом в международном плане. Несмотря на различия между странами в законодательной сфере, книга актуальна для российского читателя практически в полном объеме. Она содержит полномасштабный обзор зарубежного опыта по управлению персоналом, который с успехом может быть использован в условиях российской экономики. Для студентов вузов, изучающих теорию и практику менеджмента, а также для руководителей предприятий, работающих в условиях реальной рыночной экономики. УДК 331.586 ББК 65.24 Деривативное издание на основе печатного аналога: Управление персоналом / Г. Десслер ; пер. 9-го англ. изд. — М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. — 799 с. : ил. — ISBN 5-94774-116-4. В соответствии со ст. 1299 и 1301 ГК РФ при устранении ограничений, установленных техническими средствами защиты авторских прав, правообладатель вправе требовать от нарушителя возмещения убытков или выплаты компенсации ISBN 978-5-00101-819-3 Authorized translation from the English language edition, entitled HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, 9th Edition by DESSLER GARY, published by Pearson Education, Inc, publishing as Prentice Hall Copyright c○ 2003 by Pearson Education, Inc, Upper Saddle River, New Jersey, 07458 RUSSIAN language edition published by BKL PUBLISHERS Copyright c○ 2004 c○ Перевод на русский язык, Лаборатория знаний, 2015 4
Часть I. Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Глава 1. Стратегическая роль управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Глава 2. Равные возможности и закон. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Часть II. Найм и принятие на должность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 Глава 3. Анализ работы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 Глава 4. Планирование потребности в персонале и его пополнение . . . . . . . . . . 147 Глава 5. Тестирование и отбор работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 Глава 6. Интервьюирование кандидатов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232 Часть III. Обучение и развитие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 259 Глава 7. Подготовка и обучение работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260 Глава 8. Управление стратегическим обновлением организации . . . . . . . . . . . . 301 Глава 9. Деловая оценка исполнения и управление им . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331 Глава 10. Управление карьерой и справедливый подход. . . . . . . . . . . . . . . . . 371 Часть IV. Вознаграждение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 407 Глава 11. Разработка системы оплаты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 408 Глава 12. Оплата по результатам труда и финансовые поощрения . . . . . . . . . . . 451 Глава 13. Пособия и услуги. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 492 Часть V. Трудовые отношения и гарантии . . . . . . . . . . . . . . . . . . 537 Глава 14. Трудовые отношения и коллективный договор . . . . . . . . . . . . . . . . 538 Глава 15. Безопасность и здоровье служащих. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 585 Часть VI. Глобальное управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . 633 Глава 16. Глобальное управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 634 Словарь . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 668 Примечания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 686 Первоисточники иллюстративного материала. . . . . . . . . . . . . . . . 780 Указатель имен и организаций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 782 Предметный указатель. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 793 Краткое содержание
От редакции. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Основные особенности девятого издания. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Особенности текста. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Основные особенности окончаний глав. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Благодарности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Часть I. ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Глава 1. Стратегическая роль управления персоналом . . . . . . . . . . . 28 Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Работа менеджера по управлению персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Почему управление персоналом — одна из важнейших функций менеджера . . . . 30 Линейные и кадровые аспекты управления человеческими ресурсами. . . . . . . . 31 Совместное линейное и кадровое управление персоналом: пример . . . . . . . . . 35 Стратегическое планирование и тенденции. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Основы стратегического планирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 Процесс стратегического планирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 Основные стратегические тенденции . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Влияние последствий основных тенденций на управление . . . . . . . . . . . . . . 40 Стратегическая роль персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Усиливающаяся роль HR. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 Стратегическое управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 Роль сотрудников фирмы как стратегического партнера . . . . . . . . . . . . . . . 43 Управление персоналом и технологии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 WWW.HR.NET: компьютер для персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 Управление человеческими ресурсами, трудовое исполнение и приверженность работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 Стратегическое управление персоналом: Dell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 Существует ли наилучший подход к управлению персоналом?. . . . . . . . . . . . 51 План книги . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 Резюме. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 Содержание
Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 Упражнение–эксперимент: менеджер по персоналу как стратегический партнер . . 55 Практический пример: проблема Джека Нельсона . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 Актуальный случай: LearnInMotion.com, введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 Глава 2. Равные возможности и закон . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Равные трудовые возможности 1964–1991 гг. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 Статья VII Закона о гражданских правах 1964 года . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 Исполнительные указы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 Закон о равной оплате труда 1963 года . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 Возрастная дискриминация в Законе о занятости 1967 года (Age Discrimination in Employment Act of 1967). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 Закон о профессиональной реабилитации 1973 года . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 Закон о трудовом устройстве ветеранов Вьетнамской войны 1974 года . . . . . . . 64 Закон о дискриминации по беременности 1978 года . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 Директивы федеральных агентств . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 Директивы Комиссии по равным правам при трудоустройстве . . . . . . . . . . . . 65 Сексуальное домогательство. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 Судебные решения о равных возможностях при трудоустройстве . . . . . . . . . . 69 Равные возможности при трудоустройстве с 1988 до 1991 гг.: изменение позиции Верховного суда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 Равные права при работе по найму в период с 1991 года по настоящее время . . . 72 Закон о гражданских правах 1991 года . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 Новое место работы: проведение в жизнь Закона о гражданских правах 1991 г. за границей . . . . 73 Закон об американцах с ограниченной трудоспособностью. . . . . . . . . . . . . . 74 Государственные федеральные и местные законы о равных возможностях при трудоустройстве. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 Защита от дискриминационных обвинений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 Что такое неблагоприятное воздействие? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 Определяющее профессиональное требование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 Производственная необходимость. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 Другие аспекты практики защиты от обвинения в дискриминации. . . . . . . . . . 85 Некоторые процедуры дискриминационного трудоустройства . . . . . . . . . . . 86 Замечания по поводу того, что вы можете и чего не можете делать . . . . . . . . . 86 Процедуры дискриминационного найма сотрудников . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 Стандарты дискриминационного отбора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 Выборочная дискриминационная пропаганда, перевод и процедуры вынужденного увольнения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 Судебный процесс Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве . . . 89 Процедуры примирения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 Содержание 7
Как реагировать на обвинения в дискриминационных действиях при трудоустройстве. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 Обязательное судебное разбирательство обвинений в дискриминации . . . . . . . 92 Диверсификационный менеджмент и позитивные меры по устранению диспропорции в отношении занятости лиц, принадлежащих к меньшинствам . . 94 Управление многообразием . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 Стратегическое управление персоналом: конкурентное преимущество Longo Toyota . . . . . . . . 95 Равные возможности при трудоустройстве и позитивные меры по устранению диспропорции в отношении занятости защищаемых лиц . . . . . . . . . . . . . . . 96 Шаги по программе поддерживающих мер . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 Поддерживающие меры: две основные стратегии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 WWW.HR.NET: найм представителей национальных меньшинств «онлайн» . . . . . . . . . . . . . 99 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Упражнение-эксперимент: слишком неформально? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Практический пример: случай расовой дискриминации? . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Актуальный случай: LearnInMotion.com. Вопрос дискриминации . . . . . . . . . . . . 105 Часть II. НАЙМ И ПРИНЯТИЕ НА ДОЛЖНОСТЬ . . . . . . . . . . . . . 107 Глава 3. Анализ работы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 Характер анализа работы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 Использование данных, полученных при анализе работы . . . . . . . . . . . . . . 110 Этапы анализа работы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 Методы сбора информации для анализа работы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 Интервью. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 Анкеты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116 Наблюдение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 Дневник/журнал респондента. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 Количественные методы анализа работы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 Использование множественных источников информации . . . . . . . . . . . . . . 124 Составление должностных инструкций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 Определение работы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 Краткое описание работы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 Взаимоотношения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 Ответственность и обязанности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 Полномочия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 Новое место работы: составление должностных инструкций, соответствующих ADA. . . . . . . . 129 Стандарты исполнения и трудовые условия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 WWW.HR.NET: использование Интернета для составления должностных инструкций . . . . . . . 131 8 Управление персоналом
Описание спецификации работы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 Спецификация для обученного персонала в сравнении со спецификацией для необученного персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 Спецификации, основанные на суждении . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 Спецификации, основанные на статистическом анализе . . . . . . . . . . . . . . . 134 Предприниматели + HR: практический подход к анализу работы . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 Анализ работы в «безработном» мире. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 От специализированных до расширенных должностей. . . . . . . . . . . . . . . . 137 Почему менеджеры сокращают число вакансий в своих компаниях . . . . . . . . 139 Стратегическое управление персоналом: применение новой стратегии в U.S. Bank . . . . . . . . 142 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143 Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 Практический пример: тропический шторм Эллисон . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 Актуальный случай: LearnInMotion.com. Кого мы должны нанимать? . . . . . . . . 146 Глава 4. Планирование потребности в персонале и его пополнение . . . 147 Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 Планирование потребности в персонале и прогнозирование . . . . . . . . . . . . 149 Как прогнозировать потребности в персонале . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149 Прогнозирование предложения внутренних кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . 153 Прогнозирование предложения внешних кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . . 157 Эффективный набор. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158 Пирамида продуктивности набора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158 «Внутренние» источники кандидатов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 Нахождение внутренних кандидатов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 Найм сотрудников — во второй раз . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 Планирование преемственности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 Внешние источники кандидатов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 Средства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 Агентства по трудоустройству . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 Бюро, предоставляющие временных работников, и альтернативный набор кадров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167 Исполнительные агенты по найму . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171 Предприниматели + HR: расширение административной группы. . . . . . . . . . . . . . . . . 172 Набор выпускников колледжа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173 Службы иммиграции и натурализации как источник кандидатов . . . . . . . . . . 175 Набор кандидатов по Интернету . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177 WWW.HR.NET: набор в реальном режиме времени . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 Стратегическое управление персоналом: использование системы набора Американской ассоциации специалистов в области управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180 Содержание 9
Найм более разнообразного персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 Найм родителей-одиночек . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 Пожилые работники как источник кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 Новое место работы: «управление стариками». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 Некоторые другие источники кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184 Глобальный поиск талантов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185 Разработка и использование бланков заявлений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186 Назначение бланков заявлений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186 Равные возможности и бланки заявлений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186 Альтернативное решение спора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 Использование бланков заявлений для прогнозирования исполнения работы . . . 187 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 Упражнение-эксперимент: создание рекламы по набору сотрудников. . . . . . . . . 190 Практический пример: нахождение людей, страстно относящихся ко всему, что они делают . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 Актуальный случай: LearnInMotion.com, привлечение лучших претендентов . . . . . 191 Глава 5. Тестирование и отбор работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 Почему так важен тщательный отбор? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 Основные принципы тестирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196 Действенность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196 Достоверность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197 Как оценить действенность теста. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198 Равные возможности трудоустройства в тестировании. . . . . . . . . . . . . . . . 202 Личные права тестируемых и конфиденциальность тестов . . . . . . . . . . . . . 202 Вопрос конфиденциальности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203 Использование тестов в рабочем процессе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204 Компьютерное интерактивное тестирование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205 Типы тестов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206 Тесты на умственные способности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206 Тесты на двигательные и физические возможности . . . . . . . . . . . . . . . . . 207 Оценка личности и интересов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 Предприниматели + HR: тестирование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 Тесты на достижения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211 WWW.HR.NET: использование Интернета для тестирования и отображения результатов . . . . . . 211 Рабочие задания и имитации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212 Выборочное рабочее задание для отбора персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . 212 Центры оценки управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213 Ситуационное видеотестирование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214 10 Управление персоналом
Метод мини-подготовки и последующей оценки персонала . . . . . . . . . . . . . 214 Другие методы отбора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215 Процедура проверки уровня образования и опыта кандидата и проверка рекомендаций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215 Агентства по получению информации до принятия в должность. . . . . . . . . . 219 Проверка на «детекторе лжи» и тесты на честность . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 Изучение почерка (графология) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223 Медицинское обследование. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224 Выявление злоупотребления наркотиками . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224 Стратегическое управление персоналом: новый процесс найма в City Garage . . . . . . . . . . . 226 Согласование с иммиграционным законодательством . . . . . . . . . . . . . . . . 226 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227 Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228 Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228 Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228 Упражнение-эксперимент: тест для работника по предварительным заказам авиабилетов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 Практический пример: испытание на честность в Carter Cleaning Company . . . . . 229 Актуальный случай: LearnInMotion.com. Знаете ли вы конъюнктуру рынка? . . . . . 230 Глава 6. Интервьюирование кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232 Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232 Основные характеристики интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233 Типы интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233 Стратегическое управление персоналом: работники Staples по информационным технологиям . . 239 Проведение интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239 WWW.HR.NET: интервью в режиме реального времени . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242 Полезны ли интервью? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 Что может подорвать полезность интервью? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 Первые впечатления. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 Непонимание сути работы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244 Ошибка в определении очередности кандидатов (противоположность) и давление при принятии на работу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245 Невербальное поведение и управление впечатлениями . . . . . . . . . . . . . . . 245 Влияние личностных качеств: привлекательность, пол, раса . . . . . . . . . . . . 246 Новое место работы: изучающие дискриминацию при трудоустройстве . . . . . . . . . . . . . 246 Поведение интервьюера. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247 Разработка и проведение эффективного интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247 Структурированное ситуационное интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248 Как проводить интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249 Предприниматели + HR: стандартизированное интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254 Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255 Содержание 11
Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255 Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255 Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256 Практический пример: свободное интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256 Актуальный случай: LearnInMotion.com, лучшие интервью . . . . . . . . . . . . . . . 257 Часть III. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 259 Глава 7. Подготовка и обучение работников . . . . . . . . . . . . . . . . . 260 Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260 Ориентирование работников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261 Почему важна ориентация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261 Использование ориентации для уменьшения стресса. . . . . . . . . . . . . . . . . 263 Процесс подготовки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263 Почему процесс подготовки приобретает все большую значимость? . . . . . . . . 264 Пять этапов процесса обучения и ориентирования персонала . . . . . . . . . . . . 264 Подготовка и обучение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265 Юридические аспекты обучения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266 Анализ потребностей в обучении . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266 Анализ задач: оценка потребностей новых сотрудников в подготовке . . . . . . . 267 Анализ исполнения: оценка потребностей в подготовке текущих сотрудников . . 271 Традиционные методы подготовки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271 Обучение на рабочем месте. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271 Профессионально-техническое обучение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273 Неформальное обучение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273 Программа практической подготовки работников в отрасли промышленности . . 274 Лекции . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275 Программируемое обучение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276 Аудиовидеоинструменты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276 Моделируемое обучение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277 Электронное обучение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277 Подготовка на основе компьютера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277 Электронные системы обеспечения исполнения (ЭСОИ) . . . . . . . . . . . . . . 278 Дистанционное обучение и обучение с помощью Интернета . . . . . . . . . . . . 279 WWW.HR.NET: подготовка сотрудников в GTE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280 Стратегическое управление персоналом: Канал 4 становится конкурентоспособным . . . . . . . . 282 Обучение для специальных целей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282 Технологии по обучению грамотности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282 Ознакомление со СПИДом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 283 Подготовка для бизнеса в глобальном масштабе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284 Обучение разнообразной рабочей силы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284 Обучение обслуживанию клиентов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285 12 Управление персоналом
Новое место работы: обучение сотрудников угождать покупателям. . . . . . . . . . . . . . . . 285 Подготовка к работе в команде. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286 Предоставление непрерывного обучения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286 Совершенствование и подготовка методов управления . . . . . . . . . . . . . . . 287 Что такое совершенствование методов управления? . . . . . . . . . . . . . . . . . 287 Новые методы повышения квалификации руководящих кадров. . . . . . . . . . . 288 Подготовка менеджеров без отрыва от производства. . . . . . . . . . . . . . . . . 288 Основные методы обучения вне рабочего места . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289 Подготовка руководящих кадров во всемирных компаниях . . . . . . . . . . . . . 293 Оценка усилий по обучению . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 293 Разработка учения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 294 Оценка усилий по обучению . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 296 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 297 Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 297 Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 298 Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 298 Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 298 Практический пример: перестройка механизма работы Apex Door Company . . . . . 299 Актуальный случай: LearnInМotion.com, новая программа подготовки . . . . . . . . 299 Глава 8. Управление стратегическим обновлением организации . . . . . 301 Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301 Роль персонала в организационных изменениях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302 Управление изменениями организационной структуры . . . . . . . . . . . . . . . 303 Что менять? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303 Основное изменение: процесс Левина . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 305 Десять этапов процесса изменений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 305 Использование системы совершенствования организационной структуры . . . . . 307 Создание программ полного управления качеством . . . . . . . . . . . . . . . . . 311 Что такое качество? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311 Программы полного управления качеством . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312 Роль HR в управлении качеством . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312 Создание организаций, основанных на командной работе. . . . . . . . . . . . . . 314 Природа самоуправляемых групп и полномочия работников . . . . . . . . . . . . 315 Предприниматели + HR: Луис Мельбурн и Time Vision . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315 Как управление персоналом помогает в создании производственных бригад . . . 316 Стратегическое управление персоналом: создание команд на Signicast. . . . . . . . . . . . . . 318 Персонал и программы по привлечению сотрудников . . . . . . . . . . . . . . . . 318 Новое место работы: развивающийся процесс принятия «участвующих» решений за границей . . 320 Персонал и реорганизация бизнес-процесса . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 321 Что такое реорганизация бизнес-процесса. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 321 Роль персонала в реорганизации бизнес-процесса . . . . . . . . . . . . . . . . . . 322 Содержание 13
Гибкие трудовые договоры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323 Скользящий график работы и сжатые рабочие недели . . . . . . . . . . . . . . . . 323 Другие гибкие трудовые договоры. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 325 WWW.HR.NET: осуществление дистанционного доступа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 326 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 326 Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327 Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327 Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327 Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328 Практический пример: мы стремительно терпим поражение . . . . . . . . . . . . . 329 Актуальный случай: LearnInMotion.com, работа в команде . . . . . . . . . . . . . . . 329 Глава 9. Деловая оценка исполнения и управление им . . . . . . . . . . . 331 Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331 Процесс оценки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 332 Роль лиц среднего руководящего персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333 Этапы проведения деловой оценки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333 Как объяснить ваши ожидания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333 Методы деловой оценки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 Метод графической шкалы оценок. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 Метод альтернативного ранжирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 336 Метод парного сравнения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 336 Способ принудительного распределения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 340 Предприниматели + HR: деловая оценка в компании Glenroy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341 Метод критического инцидента . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341 Формы отчета . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342 Шкалы оценок, установленные поведением. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342 Управление по целям (МВО) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 345 Деловая оценка, основанная на использовании компьютера и Сети Интернет . . . 346 Комбинирование методов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 348 Деловая оценка исполнения: проблемы оценки шкал . . . . . . . . . . . . . . . . 348 Как избежать проблем оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 348 Как избежать проблем оценивания. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 351 Юридические и этические аспекты оценки исполнения . . . . . . . . . . . . . . . 352 Кто должен проводить оценку?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354 WWW.HR.NET: избежание бумажной работы по программе 360-градусной обратной связи . . . . 357 Оценочное интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 358 Типы интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359 Как проводить оценочное интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359 Существующая практика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 362 Стратегическое управление персоналом: компании Форд приходится трудно . . . . . . . . . . . 362 Роль деловых оценок в управлении исполнением. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 363 Действительно ли оценки помогают улучшить исполнение? . . . . . . . . . . . . 363 Управление исполнением . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 363 14 Управление персоналом
Новое место работы: управление исполнением за границей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 364 Оценки, основанные на полном управлении качеством . . . . . . . . . . . . . . . 365 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 366 Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 368 Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 368 Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 368 Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 368 Практический пример: деловая оценка секретарей в Университете Sweetwater . . . 369 Актуальный случай: LearnInMotion.com, оценка исполнения . . . . . . . . . . . . . . 370 Глава 10. Управление карьерой и справедливый подход . . . . . . . . . . 371 Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 371 Основы управления карьерой . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 372 Роль продвижения по службе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 374 WWW.HR.NET: планирование карьеры и Интернет . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 374 Роль персонала в управлении карьерой . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 374 Управление продвижением и переводами на другие должности . . . . . . . . . . 377 Принятие решений о продвижении по службе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 377 Новое место работы: продвижение и управление карьерой женщин . . . . . . . . . . . . . . . 378 Осуществление переводов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 380 Управление карьерой и обязательства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 381 Программы карьерного роста. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 381 Оценки, ориентированные на карьеру . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382 Регистрация вакансий/системы объявления вакантных должностей . . . . . . . . 383 Обеспечение справедливого отношения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 384 Создание лучших рабочих условий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 384 Проведение двусторонней связи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 386 Стратегическое управление персоналом: передача финансовой информации в Gateway Marriott . . 387 Справедливость при дисциплинарных действиях. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 387 Обеспечение конфиденциальности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 389 Осуществление увольнений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 390 Основания для увольнения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 391 Избежание незаконных оснований для увольнения. . . . . . . . . . . . . . . . . . 393 Собеседование при увольнении . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 396 Сокращение производства и закон «О закрытии завода». . . . . . . . . . . . . . . 398 Корректировка сокращения рабочей силы и слияния компаний . . . . . . . . . . . 400 Выход на пенсию . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 401 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 402 Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 403 Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 403 Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 403 Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 404 Практический пример: взаимоотношения руководителей приведены в беспорядок. . 405 Актуальный случай: LearnInMotion.com, программа планирования карьеры . . . . . . 405 Содержание 15
Часть IV. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 407 Глава 11. Разработка системы оплаты. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 408 Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 408 Определение уровней оплаты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 409 Юридические аспекты процесса вознаграждения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 409 Влияние профсоюзов на решения об оплате. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 412 Корпоративные цели и стратегия вознаграждения . . . . . . . . . . . . . . . . . . 413 Новое место работы: вознаграждение персонала, работающего за рубежом . . . . . . . . . . . 415 Равенство и его влияние на уровни оплаты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 415 Установление уровней оплаты. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 417 Этап 1. Исследование зарплаты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 417 WWW.HR.NET: проведение исследования зарплаты на основе Интернета . . . . . . . . . . . . . 420 Этап 2. Оценка труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 421 Этап 3. Группирование аналогичных должностей по разрядам оплаты труда . . . 427 Этап 4. Назначение цены каждого разряда оплаты труда — кривые зарплаты . . . 428 Этап 5. Корректировка ставок оплаты труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 429 Предприниматели + HR: разработка действенного плана зарплат . . . . . . . . . . . . . . . . 431 Определение зарплаты руководителей и высокопрофессиональных работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 433 Вознаграждение руководителей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 433 Вознаграждение специалистов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 436 Тенденции вознаграждения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 437 Начисление зарплаты на основе квалификации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 437 Обширное объединение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 439 Стратегическое управление персоналом: новый план зарплат в IBM поддерживает их новую стратегию . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 442 Планы вознаграждений на практике . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 443 Планы вознаграждений мелких коммерческих компаний . . . . . . . . . . . . . . 443 Сравнительная ценность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 444 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 446 Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 447 Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 447 Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 447 Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 448 Практический пример: неравенство при начислении зарплаты в Acme Manufacturing . . 448 Актуальный случай: LearnInMotion.com, новый план оплаты . . . . . . . . . . . . . . 450 Глава 12. Оплата по результатам труда и финансовые поощрения . . . . 451 Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 451 Деньги и мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 452 Исполнение обязанностей и оплата . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 453 Типы поощрительных планов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 453 16 Управление персоналом
Поощрение производственного персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 454 Сдельная схема оплаты труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 455 Групповые или командные планы поощрений в виде переменной оплаты . . . . . 456 Поощрения менеджеров и руководителей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 458 Краткосрочные премиальные системы: ежегодная премия. . . . . . . . . . . . . . 458 Долгосрочные премиальные системы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 461 Новое место работы: долгосрочные премиальные системы для руководителей, работающих за границей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 464 Стратегия и оплата работы руководящего состава . . . . . . . . . . . . . . . . . . 464 Вознаграждения сотрудников отделов продаж . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 465 План оклада . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 466 План комиссионных начислений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 466 Комбинированный план. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 467 WWW.HR.NET: программы вознаграждений «онлайн». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 468 Установление торговых квот . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 470 Стратегическое поощрение продаж . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 471 Поощрение других профессиональных работников и лиц не руководящего состава. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 471 Надбавки в качестве вознаграждения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 471 Виды премий за заслуги. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 472 Поощрения профессиональных работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 473 Общеорганизационные планы переменных оплат труда. . . . . . . . . . . . . . . 474 Схемы разделения прибыли . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 474 Планы владения акциями . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 475 Планы Скэнлона . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 476 Планы участия в прибылях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 478 Рискованные планы переменной оплаты труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 479 Стратегическое управление персоналом: новый план поощрений в AmeriSteel . . . . . . . . . . 480 Разработка более эффективных планов поощрений . . . . . . . . . . . . . . . . . 480 Почему «не работают» планы поощрений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 480 Как применять планы поощрений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 481 Предприниматели + HR: планы поощрений в малом бизнесе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 483 Планы поощрений в применении на практике . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 484 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 486 Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 486 Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 486 Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 487 Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 487 Практический пример: введение концепции групповой работы в систему поощрений — стуит или нет? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 489 Актуальный случай: LearnInMotion.com, план поощрений . . . . . . . . . . . . . . . . 490 Глава 13. Пособия и услуги . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 492 Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 492 Система выдачи пособий сегодня . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 493 Содержание 17
Оплата неотработанного времени . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 494 Страхование от безработицы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 494 Отпускные дни и праздники . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 499 Отпуск по болезни. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 500 Отпуск по уходу за ребенком и Закон о медицинском и семейном отпуске . . . . 501 Выходное пособие. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 502 Дополнительные пособия по безработице . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 502 Страховые пособия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505 Компенсации работникам. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505 Страхование на случай госпитализации, медицинское страхование и страхование нетрудоспособности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 507 Страхование жизни . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 511 Пособия сотрудникам, работающим неполный рабочий день . . . . . . . . . . . . 511 Пенсионные пособия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512 Социальное страхование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512 Системы пенсионного обеспечения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512 WWW.HR.NET: проведение 401(k) планов «онлайн». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 514 Начисление пенсий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 515 Пенсии и закон. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 516 Тенденции пенсионного обеспечения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 516 Стратегическое управление персоналом: программа Patio по начислению более приемлемых пособий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 518 Услуги сотрудникам . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 520 Персональные услуги . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 520 Услуги, относящиеся к работе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 522 Новое место работы: пособия семьям. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 524 Привилегии руководителей высшего звена . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 527 Гибкие программы льгот . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 528 Подход «кафетерий» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 529 Гибкие программы льгот: «за» и «против» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 530 Компьютеры и управление привилегиями. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 530 Предприниматели + HR: льготы и аренда персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 531 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 532 Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 533 Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 533 Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 533 Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 534 Практический пример: «Льготы? Кому нужны льготы?» . . . . . . . . . . . . . . . 534 Актуальный случай: LearnInMotion.com, новый план льгот . . . . . . . . . . . . . . . 535 Часть V. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ГАРАНТИИ. . . . . . . . . . . . 537 Глава 14. Трудовые отношения и коллективный договор . . . . . . . . . 538 Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 538 18 Управление персоналом
Движение рабочей силы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 539 Краткая история движения американских профсоюзов. . . . . . . . . . . . . . . . 540 Почему работники объединяются?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 541 Чего хотят профсоюзы? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 542 Американская федерация труда и Конгресс производственных профсоюзов (АФТ-КПП) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 543 Профсоюзы и закон . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 544 Период сильной поддержки: Закон Норриса–ЛаГардия (1932 г.) и Закон Вагнера (Закон о трудовых отношениях 1935 г.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 545 Период умеренной поддержки наряду с регулированием: Закон Тафта–Хартли (о регулировании трудовых отношений 1947 г.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 546 Период полного регулирования внутренней деятельности профсоюзов: Закон Ландрум–Гриффина (1959 г.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 549 Предприниматели + HR: малые коммерческие компании и профсоюзы . . . . . . . . . . . . . . . 550 Профсоюзные движения и выборы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 551 Этап 1. Начальный контакт . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 551 Этап 2. Получение карточек полномочий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 553 Этап 3. Проведение слушаний . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 554 Этап 4. Предвыборная кампания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 556 Этап 5. Выборы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 557 Как проиграть выборы в Национальном управлении по вопросам трудовых отношений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 558 Роль наблюдателей и наставников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 559 Правила относительно литературы и требований . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 560 Новое место работы: профсоюзы приобретают глобальный масштаб. . . . . . . . . . . . . . . 561 Аннулирование полномочий профсоюза правительством: вытеснение профсоюза . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 562 Процесс заключения коллективного договора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 562 Что такое коллективный договор? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 562 Что такое добросовестность? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 563 Команды по ведению переговоров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 564 Пункты переговоров. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 565 Этапы переговоров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 565 Рекомендации по ведению переговоров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 566 Тупики, посредничество и забастовки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 567 Соглашение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 571 Стратегическое управление персоналом: Amazon.com и профсоюзы . . . . . . . . . . . . . . . 571 Жалобы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 572 Поводы для жалоб . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 572 Процедура обработки жалоб . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 573 Руководящие принципы для обработки жалоб . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 574 Будущее профсоюзов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 576 Почему уменьшается число членов профсоюзных организаций? . . . . . . . . . . 576 Что их ждет дальше? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 576 Содержание 19
WWW.HR.NET: профсоюзы и Интернет. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 576 Программы участия персонала в управлении компанией и профсоюзы. . . . . . . 577 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 579 Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 580 Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 580 Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 581 Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 581 Практический пример: дисциплинарная мера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 582 Актуальный случай: LearnInMotion.com, внимательное наблюдение за профсоюзом . 583 Глава 15. Безопасность и здоровье служащих . . . . . . . . . . . . . . . . 585 Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 585 Почему важны безопасность и здоровье сотрудников . . . . . . . . . . . . . . . . 586 Закон об охране труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 587 Стандарты Управления охраны труда (OSHA) и ведение учета несчастных случаев . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 588 Проверки и предостережения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 589 Обязанности и права работодателей и персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 593 Изменяющийся характер Управления охраны труда (OSHA) . . . . . . . . . . . . 595 Предприниматели + HR: кооперация работодателей и работников в вопросах охраны труда. . . . 595 Обязательства и безопасность руководства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 595 Стратегическое управление персоналом: Con Ed и «безопасность прежде всего» . . . . . . . . . 596 Что является причиной несчастных случаев? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 597 Небезопасные условия труда и другие факторы, связанные с процессом работы . 597 Что ведет к несчастным случаям? (Вторая главная причина несчастных случаев). 600 Как избежать несчастных случаев. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 601 Сокращение небезопасных действий посредством особого внимания к безопасности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 601 Сокращение несчастных случаев посредством отбора кандидатов и определения на должность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 602 Сокращение небезопасных действий с помощью специальной подготовки . . . . 603 WWW.HR.NET: использование Интернета для пропаганды безопасности . . . . . . . . . . . . . 604 Сокращение несчастных случаев через мотивирование: плакаты, программы поощрений и позитивное подкрепление . . . . . . . . . . . . . . . . . 604 Безопасность, основанная на поведении . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 605 Проведение проверок по соблюдению правил безопасности и охраны здоровья. . 606 Безопасность за воротами предприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 606 Новое место работы: безопасность на Saudi Petrol Chemical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 607 Контролирование затрат на компенсации работникам . . . . . . . . . . . . . . . . 608 Здоровье персонала: проблемы и решения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 609 Алкоголизм и употребление наркотиков . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 609 Стресс, получаемый на работе, и «сгорание» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 613 Нзащищенность от асбеста на работе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 616 20 Управление персоналом
Проблемы со здоровьем, связанные с компьютером . . . . . . . . . . . . . . . . . 617 СПИД и рабочее место . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 618 Курение на рабочем месте . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 618 Насилие на работе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 619 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 625 Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 626 Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 626 Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 626 Упражнение-эксперимент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 626 Практический пример: новая программа обеспечения безопасности . . . . . . . . . 630 Актуальный случай: LearnInMotion.com: новая программа обеспечения безопасности и охраны здоровья . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 631 Часть VI. ГЛОБАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ . . . . . . . . 633 Глава 16. Глобальное управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . 634 Стратегический обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 634 HR и интернационализация бизнеса . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 635 Проблемы HR в международном бизнесе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 636 Каким образом международные различия влияют на управление персоналом? . . 636 Совершенствование международного трудоустройства посредством отбора . . . 640 Почему практика международного трудоустройства терпит неудачу? . . . . . . . 640 Международное укомплектование кадров: свои или местные работники? . . . . . 642 Ценности и политика международного трудоустройства. . . . . . . . . . . . . . . 643 Отбор менеджеров по международному сотрудничеству . . . . . . . . . . . . . . 644 Новое место работы: командирование женщин-менеджеров за границу . . . . . . . . . . . . . 646 Обучение и удержание международных работников . . . . . . . . . . . . . . . . . 646 Подготовка и ориентирование персонала на международные соглашения . . . . . 646 Вознаграждение международных работников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 648 Оценка исполнения обязанностей менеджеров по международному сотрудничеству . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 652 Международные трудовые отношения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 653 Безопасность и справедливое отношение за границей . . . . . . . . . . . . . . . . 654 WWW.HR.NET: информационные системы по персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 655 Репатриация: проблемы и решения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 656 Стратегическое управление персоналом: глобальное управление персоналом в Siemens . . . . . 657 Заключение: стратегическое управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . 658 Стратегия и стратегическое управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . 658 Ценности и философия управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 659 Проверка функции управления HR. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 661 Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 661 Обзор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 663 Вопросы для дискуссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 663 Содержание 21
Индивидуальные и групповые задания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 663 Упражнение-эксперимент: поощрительные вознаграждения для работниковэмигрантов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 664 Практический пример: «Босс, кажется, у нас проблема» . . . . . . . . . . . . . . . . 665 Актуальный случай: LearnInMotion.com, выезд за границу . . . . . . . . . . . . . . . 666 Словарь . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 668 Примечания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 686 Первоисточники иллюстративного материала. . . . . . . . . . . . . . . . 780 Указатель имен и организаций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 782 Предметный указатель. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 793 22 Управление персоналом
Сегодня все мы занимаемся бизнесом в мире Интернета. Гари Десслер всегда хотел, чтобы книга «Управление персоналом» обеспечила студентов и практикующих менеджеров полным обзором важных концепций и методов управления человеческими ресурсами в удобной для чтения и понимания форме. Это, конечно же, не изменилось и в данном издании. Кроме того, оно дополнено занимательными практическими примерами, которые делают эту книгу бестселлером. И, с тех пор как все менеджеры решают задачи, связанные с управлением персоналом, данная книга предназначена всем им, а не только управляющим персоналом. Но то, что изменилось в книге, — это уделение особого внимания способности связи. Здесь наглядно представлены десятки новых примеров того, как менеджеры используют Интернет для совершенствования эффективности и продуктивности управления человеческими ресурсами. Способность связи предполагает не только Интернет. Сегодня менеджеры не могут просто признать на словах стратегическое размышление. Все ваши усилия должны быть комплексными и внутренне скоординированными. Единственный способ, с помощью которого этого можно достичь, это — убеждение в том, что вы связали управление персоналом или другую деятельность своей фирмы с ее стратегиями. Данная книга содержит наиболее полную и специальную информацию по стратегии и управлению человеческими ресурсами на рынке. Все главы начинаются со стратегического обзора, основанного на деятельности реальной фирмы и рассказывающего о стратегической проблеме этой фирмы. Затем предлагается метод решения проблемы, с помощью которого руководство могло бы использовать персонал для совершенствования стратегии фирмы. Далее описываются особенности стратегии и человеческих ресурсов (HR), то есть, что на самом деле делает персонал. Итоговый результат — студент, лучше подготовленный к успешной карьере менеджера. От редакции
Особенности текста Новинка! Стратегия и информация о HR. Глава 1 содержит подробный обзор стратегического менеджмента и его отношения к HR. Все главы начинаются со Стратегического обзора на примере какой-либо фирмы. Обзор представляет фирму, столкнувшуюся со стратегическими проблемами и предлагает возможную роль персонала. Затем пример Стратегического управления персоналом показывает, что на самом деле предприняла фирма. Некоторые из перечисленных фирм являются крупными, хорошо известными компаниями; другие — малыми или средними фирмами. Особенности каждой главы включают в себя: Dell Сomputer и снижение затрат (глава 1); дефицит специалистов по компьютерным технологиям в Sutter Health (глава 4); программа диверсификации Longo Toyota (глава 2); усилия мирового класса по подготовке персонала Канала 4, Великобритания (глава 7); Crystal Gateway Marriott: добиться полного исполнения трудовых обязанностей (глава 10); Con Edison и безопасность прежде всего (глава 15); Siemens становится компанией мирового масштаба (глава 16). Новинка! Признаки HR.NET показывают, как менеджеры используют Интернет для совершенствования функций по управлению персоналом. Некоторые темы предлагают: использование Интернета для подготовки, основанной на технологии GE; осуществление дистанционного доступа; проведение исследования заработной платы с помощью Интернета; проведение 401 (к) планов «онлайн»; общемировые информационные системы по персоналу. Новинка! Новое место работы: диверсифицированный менеджмент и глобальное управление HR. Здесь приведены примеры по диверсифицированному менеджменту и глобальному управлению персоналом. Полный обзор представлен в главе 2 и около половины очерков на эту тему содержат примеры и рекомендации для диверсификационного управления. Половина очерков представляет глобальные подходы, такие как обучение сотрудников за границей, составление планов заработной платы для эмигрантов, взаимодействие с профсоюзами других стран и т. д. Здесь также пересмотрена и расширена глава по международной практике управления HR (глава 16). Она предлагает углубленный обзор международных аспектов отбора персонала, подготовки, вознаграждения, внутригосударственных различий в законах и требованиях в HR и т. д. Предприниматели + HR. Менеджеры мелкого и среднего бизнеса сталкиваются с уникальными проблемами в управлении человеческими ресурсами. Еще одна особенность девятого издания заключается в том, что предлагается пример того, как можно использовать и применить материал главы на практике в контексте мелкого предпринимательства. Подобные примеры приводятся почти в половине глав книги и включают в себя такие темы, как расширение административной группы (глава 4); стимулирование персонала: Основные особенности девятого издания
Луис Мельбурн и Time Vision (глава 8); планы поощрений в малом бизнесе (глава 12); малые коммерческие компании и профсоюзы (глава 14). Научное понимание. Специальные отрывки текста иллюстрируют недавние научные открытия в таких областях, как интервьюирование и оценка, помогая составить реальную, приближенную к жизни «картинку» данной темы. Вы найдете один-два отрывка в каждой главе. Новинка! Понимание высокой эффективности. Эти отрывки показывают, как фирмы используют современные методы управления персоналом, чтобы создать лучшие, более быстро реагирующие и конкурентоспособные организации. Например, глава 4 показывает, как GE и Cisco Systems реагируют гораздо быстрее с помощью использования Интернета для набора специалистов в области компьютерных технологий; глава 13 представляет, как Weirton Steel Corp. cнизила цены посредством методов поощрения своих работников, и глава 15 показывает, как Dayton Parts Corp. cократила расходы и повысила уровень исполнения с помощью новой управленческой программы безопасности. Основные особенности окончаний глав Резюме. Каждая глава содержит последовательно составленное резюме, которое студенты могут использовать для быстрого «освежения» своей памяти и получения ясной картины из того, что они прочли в самой главе. Новинка! Обзор. Каждая глава оканчивается кратким описанием того, что предшествовало ей и что следует за ней. Таким образом, все темы охвачены в каждой главе и взаимосвязаны. Упражнения и задания. Рецензенты хотели, чтобы для облегчения и стимулирования процесса экспериментального обучения было использовано больше возможностей. И мы придали особое значение упражнениям в конце глав. В каждой главе вы найдете: Вопросы для дискуссии. Каждая глава содержит ряд дискуссионных вопросов, которые могут быть использованы в качестве основы для обсуждения на занятиях или для выполнения домашних заданий. Индивидуальные и групповые задания. Ряд 3-4 индивидуальных и групповых заданий может использоваться как на занятиях, так и в учебных группах вне учебного заведения. Упражнения-эксперименты. Упражнения такого рода помогают студентам применять свои знания в интерактивной групповой ситуации. Примеры и случаи. Каждая глава включает в себя практические примеры, более подробные, полные, предоставляющие основу для дискуссии или письменных проверочных работ. И, новинка, актуальные случаи LearnInMotion.com, дающие студентам возможность решать предлагаемые проблемы. Мы приглашаем вас посетить сайт издательства Prentice Hall по адресу www.prenhall. com/dessler, где вы можете найти руководство по изучению материала в режиме прямого доступа, видеоматериалы, иллюстрирующие деятельность менеджеров различных компаний по управлению персоналом, познакомиться с текущими событиями в этой области, найти ссылки на Web-сайты и многое-многое другое. Управление персоналом 25
Поскольку я, конечно же, один ответствен за содержание «Управления персоналом», то хотел бы поблагодарить некоторых людей за их профессиональную помощь. Во-первых, к ним относится профессорско-преподавательский состав, рецензировавший данное издание: Фред А. Уэре, Государственный Университет Вальдосты; Ларри Захрих, Северо-Западный государственный колледж-община; Льюис Лэш, Университет Барри; и Митчелл А. Шерр, Университет Падью. Спасибо также моим коллегам Герману Дорсетту и Ронни Силверблатту, Международный Университет Флориды. Prentice-Hall я благодарен за поддержку и помощь со стороны других людей. Старший редактор Мелисса Штефанс работала со мной в области разработки, перестройки и повторного составления новых тем и дизайна этой книги. Улучшениями и дополнениями, которые весьма значительны, в большинстве своем, я обязан именно ей. Знания, редакторские навыки и хорошее чувство юмора художественного редактора Джеанн Цилиотта сделали эту книгу гораздо интереснее, чем она могла бы быть. И снова, я очень благодарен Джуди Лил, выпускающему редактору, за высокопрофессиональное преодоление всех трудностей, связанных с выпуском этой книги на рынок. Спасибо Жанет Словик и ее дизайнерской группе за их умение и терпение в работе над дизайном данной книги. Даже после девяти изданий любая книга, как эта, была бы пылесборником на чьей-нибудь книжной полке без самопожертвенных усилий профессиональных торговых агентов Prentice-Hall, которые с огромным энтузиазмом рекламировали это и предыдущие издания книги. Я хочу поблагодарить Эми Ванг, Джорджа Теймса и других специалистов Pearson International за их старания в интернационализации этой книги. Благодаря им она сейчас доступна и используется на международном уровне: китайцами, русскими, индонезийцами, испанцами, литовцами и многими другими многочисленными народами мира. Спасибо Кевину Глинну, Prentice-Hall, за искусную помощь в процессе рецензирования книги и многих других вопросах. В этом девятом издании я особенно тщательно пересмотрел самое первое издание, чтобы убедиться в том, что оно соответствует миссии первого издания — «предоставить полный, исчерпывающий обзор важнейших концепций и методов управления персоналом в удобочитаемой и понятной форме». Когда мы опубликовали первое издание, мой ответственный редактор, Фредерик К. Истер сказал, что эта книга будет выпускаться снова и снова. То, что книга существует и сейчас в своем девятом издании и является бестселлером во всем мире, произошло во многом благодаря Фреду, великому редактору, его советам, поддержке и помощи. Я снова хочу выразить признание моей жене, Клаудии, за ее поддержку и терпение. Мой сын, Дерек, конечно, лучший управляющий персоналом из всех, кого я знаю, и источник огромной гордости, всегда был в моих мыслях во время работы над этими страницами. Моя мама, Лаура, всегда была громадным источником поддержки и воодушевления. Гари Десслер Посвящается моему сыну Дереку Благодарности
ЧАСТЬ I ВВЕДЕНИЕ Глава 1. Стратегическая роль управления персоналом Глава 2. Равные возможности и закон
После изучения этой главы вы должны будете уметь: объяснить, что такое управление персоналом и как оно связано с процессом управления в целом; предложить, по крайней мере, восемь примеров того, как менеджеры могут использовать концепции и методы управления человеческими ресурсами (HR); проиллюстрировать обязанности по управлению HR линейного и функционального руководства; описать роль персонала в формулировании и исполнении стратегии компании; обрисовать план данной книги. СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ОБЗОР Заголовок сразу говорил обо всем:«Несмотря на резкий скачок чистой прибыли, корпорация Dell Computer не намеревалась отказываться от агрессивной стратегии ценообразования на ПК, установленной ранее в этом году». Первые несколько лет двадцать первого века набросили на (ПК) промышленность мертвую петлю. Для сохранения своего нового положения в качестве первого в мире рынка персональных компьютеров средняя цена Dell на один компьютер была снижена до $2000 в первом квартале 2001 года от $2300 в предыдущем году. Чистая прибыль компании сократилась с 21% до 18%. Единственный способ сохранения этой 18% прибыли в условиях снижения цен заключался в нахождении новых путей к сокращению стоимости1. Для компании, которая всегда придерживалась стратегии сниженных издержек для привлечения покупателей, было бы не просто осуществить это. Каким образом Dell могла сократить издержки? Управляющие HR фирмы должны были решить, что можно было сделать для поддержания новых усилий Dell по снижению затрат. Задача этой главы — объяснить, что такое управление персоналом, и описать план этой книги. Мы увидим, что управление HR — такие действия, как набор, принятие на должность, подготовка, вознаграждение, оценка и усовершенствование навыков сотрудников — одна из задач каждого менеджера. Мы также увидим, что это и отдельная функция «центрального аппарата», и что управляющий персоналом во многом помогает всем менеджерам. Основные темы, которые мы рассмотрим, — работа менеджера по управлению персоналом, стратегическое планирование и важные стратегические тенденции, стратегическая роль HR в формулировании и исполнении стратегии компании. Следующая Стратегическая роль управления персоналом