Методология исследования компетенций персонала организаций

МЕТОДОЛОГИЯ 
ИССЛЕДОВАНИЯ 
КОМПЕТЕНЦИЙ 
ПЕРСОНАЛА 
ОРГАНИЗАЦИЙ

О.Л. ЧУЛАНОВА

МОНОГРАФИЯ

Москва
ИНФРА-М
2020

УДК 331.108(075.4)
ББК 65.050.2
 
Ч89

Чуланова О.Л.
Ч89  
Методология исследования компетенций персонала организаций : 
монография / О.Л. Чуланова. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 121 с. — 
(Научная мысль). — DOI 10.12737/7326.

ISBN 978-5-16-010660-1 (print)
ISBN 978-5-16-102670-0 (online)
В монографии последовательно рассмотрены теоретические и методологические вопросы формирования и использования компетентностного 
подхода в управлении персоналом как инструмента формирования конкурентных преимуществ организации. Обоснована актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом организации. Представлена 
эволюция развития компетентностного подхода в управлении персоналом. 
Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» подается автором на основе дихотомии. Приводится авторская 
классификация компетенций и концепция компетентностного подхода 
в управлении персоналом. Представлены результаты исследования применения компетентностного подхода в управлении персоналом крупных 
организаций и корпораций, а также в управлении персоналом организаций 
малого и среднего бизнеса. Представлен методологический подход к исследованию компетенций персонала и опера ционализация понятия «компетенция».
Для студентов и преподавателей, а также всех интересующихся вопросами управления персоналом.

УДК 331.108(075.4)
ББК 65.050.2

Р е ц е н з е н т ы:
Кибанов А.Я., доктор экономических наук, профессор, заведующий 
кафедрой управления персоналом Государственного университета 
управления, заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат премии 
Правительства РФ в области образования, председатель правления 
Национального союза «Управление персоналом» (НаСОУП);
Бобков В.Н., доктор экономических наук, профессор, генеральный 
директор ОАО «Всероссийский центр уровня жизни», заслуженный 
деятель науки РФ

ISBN 978-5-16-010660-1 (print)
ISBN 978-5-16-102670-0 (online)
© Чуланова О.Л., 2015

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В докладе ЮНЕСКО говорится: 

«Все чаще предпринимателям нужна не квалификация, которая с их 
точки зрения слишком часто ассоциируется с умением осуществлять те 
или иные операции материального характера, а компетентность, которая 
рассматривается как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле 
этого слова... социальное поведение, способность работать в группе, 
инициативность и любовь к риску» [26]. 

Таким образом, компетентностный подход становится основой, ко
торая позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса, 
управления персоналом и задачи современной системы образования. 

Распространение и популярность компетентностного подхода обу
словлены рядом объективных причин, основной из которых является 
изменение производственной сферы. В связи с ускорением инновационных процессов обучение становится частью бизнес-процесса. Развитие корпоративного обучения, новые требования к работнику изменяют 
требования к общей подготовке трудовых ресурсов, к системе образования в целом. 

Изменения в производственной сфере вызвали также изменения в 

сфере политики, в частности по отношению к трудовым ресурсам. В Европе становятся популярными идеи саморазвития, пожизненного образования, придающие особое значение неофициальному и неформальному обучению.

Все выше изложенное свидетельствует, что для России обеспечение 

организаций компетентным персоналом становится все более актуальной проблемой и одним из главных приоритетов социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности национальной 
экономики.

Принципиальные трансформации характера и содержания труда, 

обусловленные глобализационными процессами, темпами научно-технического развития и информатизацией трудовой деятельности, требуют 
адекватных изменений в системе управления персоналом современных 
организаций, и прежде всего предполагают переход от квалификации 
как характеристики уровня владения профессиональными умениями и 
навыками к компетенциям, отражающим также деловые и личностные 
качества персонала в организациях. Именно компетентность персонала 
во многом определяет успешность деятельности современный организаций. По авторитетному мнению Л. и М. Спенсеров, использование 
компетентностного подхода в системе управления персоналом обеспечивает рост продаж в среднем на 49% и снижает текучесть персонала на 
68% [91, с. 13–15].

Кроме того, значительная часть современных предприятий предпо
читает разрабатывать собственные подходы к оценке трудового потенциала персонала, которые в современных рыночных условиях деятель

ности все в большей мере трансформируются в методы управления персоналом на основе оценки компетенций.

Для такого перехода требуются существенные изменения всей сис
темы управления персоналом, так как оценка компетенций взаимосвязана практически со всеми функциями управления персоналом, среди 
которых мотивация и стимулирование труда, найм и развитие персонала, управление деловой карьерой и кадровым резервом, организационная культура и др. Таким образом, компетенция как социально-экономическая категория становится системообразующей основой, обусловливающей формирование новых процессов подготовки персонала, 
изменение соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке 
труда, развитие отношений работодателей и наемных работников по 
вопросам оценки и оплаты трудовой деятельности, трансформацию социально-трудовых и профессиональных отношений как на внутриорганизационном, так и на государственном уровнях.

Все это обусловливает необходимость комплексного осмысления и 

систематизации научных знаний в области компетентностного подхода 
в управлении персоналом, от изучения исторических тенденций его зарождения и развития и до исследования сформированных на его основе 
технологий управления персоналом современных организаций. Именно 
компетентностный подход во многом обеспечивает интеграцию российских организаций, национальной экономики в целом в мировое экономическое сообщество.

1.
тЕорЕтИчЕскИЕ осНоВы 
компЕтЕНтНостНого поДхоДа 
В упраВлЕНИИ пЕрсоНалом

Теоретические и прикладные исследования, проведение научного 

анализа любого объекта или явления, формирование научной концепции требуют, в первую очередь, теоретико-методологического обоснования данных объектов и явлений. Решение данной задачи в контексте 
любого научного исследования представляется чрезвычайно сложным, 
что обусловлено междисциплинарным характером объекта исследования 
современных наук, объединением различных отраслей знания, направлений исследования, а, значит, и теоретико-методологической базы. 
Особую актуальность обозначенная проблема имеет применительно к 
исследованиям в социально-экономической области, отличающимся 
широким разнообразием научных школ и парадигм, имеющих острую 
дискуссионность большинства научно-исследовательских тем, неоднозначность толкования понятий и категорий. Компетентностный подход, выступающий объектом настоящего исследования, неопровержимо 
подтверждает правоту высказанного утверждения, так как изучается различными науками: философией, социологией, психологией, педагогикой, акмеологией, экономикой, менеджментом и др.

1.1. актуальНость компЕтЕНтНостНого поДхоДа 

В упраВлЕНИИ пЕрсоНалом

Для современного менеджмента характерно постоянное изменение 

стратегий, организационной структуры, методов и инструментов управления, что обусловлено, прежде всего, динамикой происходящих изменений внешней и внутренней сред, происходящих под воздействием 
макро- и микроэкономических факторов: современных технологий, культурной и социальной мобильности общества и т.п. В условиях экономики, 
основанной на знаниях, практически все достоинства прежде успешных 
компаний: устоявшиеся организационные структуры и устойчивые бизнес-процессы, становятся тормозом их развития, так как инкрементальные [102] организации не могут оперативно отвечать на динамические 
изменения рыночной среды и осуществлять опережающие действия по 
отношению к потенциальным угрозам внешней среды. Следует сослаться 
на мнение Г. Хамэла о том, что «во все более нелинейном мире новое 
богатство способны создавать только нелинейные идеи — радикальные 
инновации — те, что обладают силой изменять потребительские ожидания, облик отраслей и основы конкурентного преимущества» [102, с. 78].

В целях обеспечения конкурентоспособности компании в условиях 

динамично изменяющейся рыночной среды необходимы стратегические 
изменения подходов к управлению — от управления функциональными 

подсистемами и отдельными бизнес-процессами к управлению на основе компетентностного подхода.

Компетентностный подход в управлении персоналом для отече
ственной практики является достаточно новым, так же как и понятия 
«компетенции», «компетентность». Традиционно использовалась категория «профессионально важные качества», как характеристика особенностей работника, прежде всего психофизиологических, способствующих 
его профессиональной успешности. Кроме того, учитывались качества 
работника, которые являлись нежелательными или даже противопоказанными для конкретного вида профессиональной деятельности. 

Что касается профессиональной деятельности в области управления, 

то здесь практически до сих пор оценка работников осуществляется на 
базе квалификационного метода, основанного на единых системах классификации должностей, учитывающей традиционное сочетание знаний, 
умений и навыков.

При этом следует отметить, что до сих пор не сформированы единые 

упорядоченные каталоги требований к работникам. На практике данные 
требования формируются в зависимости от специфики организации, 
национальных особенностей, субъективного мнения исследователей и 
разработчиков. 

Происходящие изменения в развитии организаций убедительно до
казывают, что современные специалисты должны обладать значительно 
большими возможностями и ресурсами для эффективной деятельности. 
Безусловно, производственные задачи не являются постоянно повторяющимися, но при этом их можно обобщить, систематизировать и, 
в итоге, свести к конкретному набору повторяющихся технологий, алгоритмов или стратегий. Существуют различия в требованиях к знаниям, 
умениям и навыкам, необходимых для решения определенных профессиональных задач и реализации конкретных направлений профессиональной деятельности. Задачи, решаемые на более высоких уровнях 
производственной и управленческой иерархии, требуют более обобщенных знаний, умений и навыков. То же самое касается и изменения соотношения долей творческого и рутинного труда. Все выше сказанное и 
определяет основу для формирования требований к набору необходимых 
знаний, умений и навыков работников различных категорий персонала. 

Особо следует остановиться на требованиях к руководителям. В совре
менных условиях менеджер помимо традиционно сложившихся требований должен обладать дополнительным набором новых умений и навыков, 
основными среди которых являются следующие: стратегическое планирование; управление интеллектуальными активами организации; психологическое воздействие на персонал; управление конфликтами; формирование организационной культуры; мотивация персонала и др. 

Таким образом, с развитием теории и практики управления проис
ходит изменение в требованиях к знаниям, умениям и навыкам работников (табл. 1.1.1). 

Та б л и ц а  1 . 1 . 1 

Изменение требований к знаниям, умениям и навыкам работников в различных научных школах

Этап социально
экономического 

развития

Теории управ
ления персона
лом

Задачи менеджмента
Направления деятельности
Требуемые умения  

и навыки

Требуемые  

знания

Доиндустриаль
ный 

Классическая
Повышение произво
дительности труда на 

основе эксплуатации 

физиологических воз
можностей работни
ков

Материальное стимулиро
вание 

Повышение интенсивности 

труда 

Обеспечение совмести
мости человека и машины 

Регламентация труда

Планирование 

Организация

Координация

Контроль 

Технические

Индустриальный 
Человеческих 

отношений

Повышение произво
дительности труда на 

основе эксплуатации 

интеллектуального 

труда

Нематериальное стимули
рование 

Повышение квалификации 

персонала

Формирование межлич
ностных коммуникаций

Формирование положи
тельного отношения к ор
ганизации 

Планирование 

Организация

Координация

Контроль 

Мотивация 

Развитие 

Применение стиля 

управления с демократи
ческими элементами

Технические 

Экономические

Психологиче
ские Управлен
ческие 

Социологиче
ские

Этап социально
экономического 

развития

Теории управ
ления персона
лом

Задачи менеджмента
Направления деятельности
Требуемые умения  

и навыки

Требуемые  

знания

Человеческих 

ресурсов

Обеспечение тесной 

взаимосвязи органи
зации с внешней 

средой 

Повышение адаптивности 

организации 

Развитие персонала в орга
низации 

Организация инновацион
ной деятельности 

Планирование 

Организация

Координация

Контроль 

Мотивация 

Развитие 

Применение стиля 

управления с демократи
ческими согласно изме
няющимся условиям и 

ситуации

Гибкое взаимодействие с 

внешней средой 

Стратегическое мышле
ние

Технические 

Экономические

Управленческие 

Информацион
ные Математи
ческие 

Постиндустриаль
ный

Человеческого 

капитала

Управление знаниями

Управление талан
тами Управление 

корпоративной куль
турой

Формирование корпора
тивной культуры в органи
зации

Обеспечение привержен
ности и сопричастности 

персонала

Планирование 

Организация

Координация

Контроль

Мотивация

Развитие

Применение стиля управ
ления с демократическими 

согласно изменяющимся 

условиям и

Технические 

Экономические

Психологиче
ские Управлен
ческие 

Социологиче
ские 

Информацион
ные Математи
ческие

О к о н ч а н и е  т а б л .  1 . 1 . 1 

Таким образом, изменение квалификационных требований к работ
нику, обусловленное развитием теории и практики организации труда и 
управления происходит по следующим стадиям: требования к способности работника выполнять трудовые действия и операции — требования к степени владения конкретными производственными навыками, 
зафиксированными в требованиях к профессии и специальности, 
т.е. квалификация — требования к широте диапазона знаний, способности к адаптации, обладанию деловыми и личными качествами, необходимыми для достижения экономических целей конкретной организации, т.е. компетенция.

В современной зарубежной литературе трудовую деятельность при
нято рассматривать с позиции компетентностного подхода. Существуют 
методики, формы опросников для создания профиля компетенций для 
различных видов деятельности. Особый интерес в России к данному 
подходу и компетенциям проявляют прежде всего организации, производящие высокотехнологичные услуги в таких сферах деятельности, как 
банковская сфера, консалтинг, инжиниринг и др., а также в совместных 
западно-российских организациях. Компетентностный подход внедряется в профессионально-образовательную систему (например, компетенции предусмотрены федеральными государственными образовательными стандартами высшего профессионального образования третьего 
поколения), что подчеркивает важность его подробного изучения.

рис. 1.1.1. Изменение квалификационных требований к работнику, обусловленное 

развитием теории и практики управления персоналом

Опыт применения метода оценки компетенций более чем 100 иссле
дователями в 24 странах, накопленный с 1991 г., позволил сформировать 
всемирную базу данных моделей компетенций и общего словаря компетенций, «едва заметные различия» (ЕЗР), шкалы компетенций, провести 
межкультурные сравнения и получить новые данные о роли мотивации 
труда в оценке уровня выполнения работы. Исследования компетентностного подхода применяют в своих методиках психологи при подборе 
работника, соответствующего конкретной должности, путем раздельного анализа работы и человека и их дальнейшим совмещением. Подход, основанный на компетенциях в работе, предполагает, что в качестве 
начального этапа изучения исследуется человек-в-работе, при этом не 
даются предварительные выводы, какие характеристики необходимы 
для должного выполнения конкретной работы, какие качества работника определяют успех работы. Выделяются те факторы, которые в реальности обеспечивают наилучшее исполнение работы, а не те, что достоверно описывают все характеристики работника, но при этом лишь 
немногие имеют непосредственное отношение к исполнению работы.

Ориентация на компетентностный подход в Европе был определен 

созданием и внедрением системы профессиональной квалификации, 
которые реализовал Национальный совет по профессиональной квалификации Великобритании (National Council for Vocational Qualifications — 
NCVQ, 1986 r.) [135]. В системе профессиональной квалификации были 
выделены уровни (всего пять) компетентности решения профессиональных задач соответственно требованиям работодателей различных 
сфер деятельности. Главные цели данного классификатора заключаются 
в предоставлении последовательной классификации уровней компетентности и содействии в продвижении и переходе как в рамках одного 
уровня, так и между разными уровнями [9]. В это же время в Европе 
стали популярными идеи саморазвития, образования в течение всей 
жизни, подчеркивающие важное значение неофициального и неформального обучения. Были разработаны независимые системы оценки 
компетенций (или неформальных навыков) без учета методов их приобретения, которые были использованы в картах личностных навыков
(Personal Skills Card), европейской системе аккредитации навыков 
(European Skills Accreditation System) [126] и модели Social Europe [82]. Такая демократизация предусматривает новые возможности карьерного 
развития не только путем получения элитного образования, но и через 
приобретение опыта или системы профессиональной квалификации за 
счет самообразования [9]. Внедрение компетентностного похода в европейскую практику повлиял на изменения характера и содержания трудовой деятельности, трансформацию системы профессионального обучения и образования, политику в области труда, образования.

Можно отметить два основных направления, по которым, начиная с 

1970-х гг., развивался в мире компетентностный подход:
1. Большая часть работ ученых США была посвящена определению 

компетенций работников, имеющих наивысшую эффективность.