Управление персоналом в России: вектор гуманизации. Книга 7

УПРАВЛЕНИЕ 
ПЕРСОНАЛОМ 
В РОССИИ

ВЕКТОР ГУМАНИЗАЦИИ

Книга 7

Под редакцией доктора экономических наук, 
профессора И.Б. Дураковой

Научная школа профессора А.Я. Кибанова

Москва
ИНФРА-М
2020

МОНОГРАФИЯ

УДК 331.108(075.4)
ББК 65.050.2 
 
У67

 
 
Управление персоналом в России: вектор гуманизации. Книга 7 :
У67 монография / под ред. д-ра экон. наук, проф. И.Б. Дураковой. — 
Москва : ИНФРА-М, 2020. — 254 с. — (Научная мысль). — 
DOI 10.12737/1060850.

ISBN 978-5-16-015840-2 (print)
ISBN 978-5-16-108220-1 (online)

Монография содержит результаты исследований, касающихся: во-первых, эволюции идей и практики гуманизации в кадровой политике государства; во-вторых, реализации принципов гуманизации в работе с персоналом хозяйствующих субъектов: управления талантами, продления 
трудоспособности работников старших возрастов, построения дуальной 
карьеры, формирования сильной корпоративной культуры, разработки 
системы дополнительного профессионального образования; в-третьих, 
проблем, связанных с отраслевыми особенностями кадровой работы, 
использованием международного опыта профессиональной реабилитации 
и содействия занятости инвалидов, отношением к роли личностных особенностей и патологии характера в контексте современной жизни; в-четвертых, подходов к ослаблению прекаризации труда преподавателей вузов, 
гендерной дискриминации на рынке труда, работе с «токсичным» персоналом, предотвращению стресса на рабочем месте.
Адресована научно-педагогическим и практическим работникам, занятым в сфере работы с персоналом; аспирантам, магистрантам, студентам, 
профессиональные интересы которых связаны с решением вопросов кадрового менеджмента.

УДК 331.108(075.4)
ББК 65.050.2

Р е ц е н з е н т:
Бобков В.Н., доктор экономических наук, профессор, заслуженный 
деятель науки Российской Федерации, заведующий лабораторией 
проблем уровня и качества жизни Института социально-экономических проблем народонаселения Российской академии наук

ISBN 978-5-16-015840-2 (print)
ISBN 978-5-16-108220-1 (online)
© Коллектив авторов, 2020

Введение

Эволюция управления персоналом свидетельствует о логической 
трансформации его задач и связанного с ними содержания практически каждое десятилетие. С учетом обозначенного требованием экономики доминирующего звена в европейской периодизации управления персоналом выделены этапы администрирования, учреждения, 
гуманизации, экономизации, реструктуризации, инновационности, 
бизнес-партнерства.
Начало этапа гуманизации обозначено 1970 г. и детализировано совершенствованием организации труда, расширением участия работников в управлении предприятием, переходом на кооперативное руководство, развитием сотрудников.
Несмотря на череду новых этапов и поставленных задач вектор гуманизации не остается за скобками весомости ни в правительствен ных 
документах ведущих государств, ни в стратегии работы с персоналом 
менеджмента хозяйствующих субъектов. В содержании кадровой политики — внутренний маркетинг персонала, нацеленный на идентификацию своих сотрудников с клиентами, учет изменяющихся ценностей 
нового поколения, разработка программ по работе с персоналом старшей 
возрастной группы, менеджмент здоровья, включая профилактику болезней, зависимостей, удержания ключевых сотрудников в организации 
через мотивацию и улучшение условий труда.
В Послании к Федеральному Собранию В.В. Путин подчеркнул необходимость формировать «такую модель социального, экономического развития, которая позволит обеспечить наилучшие условия для 
самореализации человека, а значит, дать достойные ответы на вызовы 
стремительно меняющегося мира»1.
Представление о векторе гуманизации, развитие традиционных 
функций кадрового менеджмента, знакомство с опытом их реализации 
в российских организациях представляют содержание седьмой монографии серии «Управление персоналом в России», подготовленной 
коллективом российских ученых.
Подготовленное издание будет полезным для теоретиков, продвигающих развитие российской школы управления персоналом, и для 
практиков, включающих актуальные подходы в деятельность хозяйствующих субъектов.
Авторский коллектив монографии представлен группой ученых, известных авторством научных статей, учебников, практических разработок в сфере управления персоналом:

1 
Послание Президента Федеральному Собранию 20 февраля 2019 года // 
Парламентская газета. — URL: https://www.pnp.ru/politics/poslanieprezidenta-federalnomu-sobraniyu-20-fevralya-2019-goda-polnyy-tekst.html 
(дата обращения: 21.02.2019).

Т.О. Разумова (глава 1), доктор экономических наук, профессор; 
Н.Б. Спиридонова (глава 2); 
И.Б. Дуракова (3.1), доктор экономических наук, профессор; 
С.М. Талтынов (3.2), кандидат экономических наук, доцент; 
Е.В. Майер (3.3), кандидат экономических наук; 
С.И. Сотникова (4.1), доктор экономических наук, профессор; 
А.Л. Жуков (4.2), доктор экономических наук, профессор; 
Ю.В. Долженкова (4.3), доктор экономических наук, профессор; 
Г.Г. Руденко (4.3), доктор экономических наук, профессор; 
Ю.А. Фирсова (5.1), кандидат экономических наук; 
О.Ю. Ширяев (5.2), доктор медицинских наук, профессор; 
Т.Ю. Гречко (5.2), кандидат медицинских наук, доцент; 
Е.А. Митрофанова (5.3), доктор экономических наук, профессор;
А.Е. Митрофанова (5.3), кандидат экономических наук, доцент; 
С.П. Пугач (5.4), кандидат экономических наук, доцент; 
В.Г. Коновалова (5.5), кандидат экономических наук, профессор; 
В.В. Горский (5.6), кандидат юридических наук, доцент; 
Л.Е. Горская (5.6).

Глава 1 
ИДЕИ И ПРАКТИКА ГУМАНИЗАЦИИ 
В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ ГОСУДАРСТВА

1.1. «ДОСТОЙНыЙ ТРУД» В ДОКУМЕНТАх МЕжДУНАРОДНОЙ 
ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Гуманизм (от лат. humanus — человечный) — гуманность, человечность в общественной деятельности, в отношении к людям1. Гуманизация в сфере труда и трудовых отношений за последние годы 
стала ключевым ориентиром деятельности правительств и бизнеса. 
Достойный труд всех мужчин и женщин и сокращение бедности 
и неравенства включены в число приоритетов Повестки дня в области устойчивого развития на период до 2030 года — новой всемирной политической программы Организации объединенных 
наций (ООН), изложенной в докладе «Достойный труд и повестка 
дня в области устойчивого развития на период до 2030 года»2. 
Ее ключевыми составляющими являются повышение заработной 
платы и сокращение неравенства в оплате труда. Цель устойчивого 
развития (ЦУР) № 8, предполагая «содействие поступательному, 
всеохватному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех», указывает 
на важность обеспечить равную оплату труда равной ценности. 
ЦУР № 10 тоже ставит задачу «сократить неравенство внутри стран 
и между ними», что предполагает повышение дохода 40% малоимущего населения мира, искоренение дискриминации и реализацию 
соответствующих мер в налогово-бюджетной и социальной сфере 
и в сфере оплаты труда для постепенного достижения большей степени равенства. Важнейшим показателем прогресса в этой области 
является доля оплаты труда в ВВП, отражающая взаимосвязь между 
ростом средней заработной платы и производительности труда. 
Основой для разработки Целей устойчивого развития в части 
трудовых аспектов служит Концепция «Достойный труд», ко
1 
См. Ожегов С.И. Словарь русского языка: ок. 57 000 слов / под ред. докт. 
филол. наук, проф. Н.Ю. Шведовой. — 15-е изд., стереотип. — М.: Рус. яз., 
1984. — 816 с. — С. 133.
2 
Достойный труд и повестка дня в области устойчивого развития на период 
до 2030 года / МОТ. — 2017. — URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/
public/---europe/---ro-geneva/---sro-moscow/documents/publication/wcms_ 
554824.pdf

торая была принята Международной организацией труда (МОТ) 
в 1999 году. Согласно данной концепции «достойным» может называться труд, который является свободным, справедливо оплачиваемым, безопасным, социально защищенным, не принижающим 
достоинство человека, открывающим равные стартовые возможности для всех, гарантирующим участие в принятии управленческих решений и саморазвитие личности. Достойный труд — 
это труд, позволяющий работнику заниматься любимым делом 
в условиях свободы, справедливости, безопасности и уважения человеческого достоинства.
Основополагающие конвенции МОТ, предвосхитившие Концепцию достойного труда и заложившие основы ее реализации:  
• Конвенция 1948 года о свободе ассоциации и защите права на организацию (№ 87) • Конвенция 1949 года о праве на организацию 
и на ведение коллективных переговоров (№ 98) • Конвенция 
1930 года о принудительном или обязательном труде (№ 29) • Конвенция 1957 года об упразднении принудительного труда (№ 105) 
• Конвенция 1973 года о минимальном возрасте для приема на работу (№ 138) • Конвенция 1999 года о наихудших формах детского 
труда (№ 182) • Конвенция 1951 года о равном вознаграждении 
(№ 100) • Конвенция 1958 года о дискриминации в области труда 
и занятий (№ 111).
В докладах по вопросам достойного труда1 МОТ подтверждает 
проведение работы по многим направлениям: продвижение принципов свободы объединения и коллективных переговоров; расширение занятости; развитие профессиональных навыков и навыков 
предпринимательства; формирование справедливой политики в области заработной платы; социальное обеспечение; охрана труда; защита прав трудящихся мигрантов; борьба с детским трудом; поддержка программ просвещения на рабочих местах по вопросам 
ВИЧ/СПИДа. Позиция МОТ состоит в том, что расширение занятости требует координированного межведомственного подхода, 
учитывающего как предложение на рынке труда (повышение профессиональной квалификации работников и расширение возможностей занятости), так и спроса на труд (создание рабочих мест). 
Бюро МОТ, которая, как известно, осуществляет свою деятельность на основе трипартизма, то есть способствуя консолидированному взаимодействию работников, работодателей и правительств, 

1 
Экономический рост и достойный труд: новейшие тенденции в странах 
Восточной Европы и Центральной Азии / МОТ. — 2008. — URL: https://
www.ilo.org/moscow/information-resources/publications/WCMS_306417/
lang--ru/index.htm

оказывает поддержку трехсторонним участникам МОТ по следующим направлениям: 
 
• включение вопроса расширения занятости в качестве одной 
из ключевых задач национальной экономической и социальной 
политики;
 
• разработка политики и программ, направленных на повышение 
уровня квалификации работников и расширение возможностей 
занятости для трудовых ресурсов стран; 
 
• разработка и реализация программ, направленных на содействие 
занятости молодежи; 
 
• содействие созданию новых рабочих мест путем развития предпринимательства.
МОТ предоставляет техническую поддержку в разработке 
программ содействия занятости, совершенствовании системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров, разработке 
и реализации программ профессиональной реабилитации и трудоустройства людей с ограниченными возможностями, улучшении 
методов работы органов занятости, реализации целевых программ 
содействия занятости молодежи, а также в подготовке и внедрении 
программ обучения основам предпринимательской деятельности.
В Докладе 2017 года1 акцент сделан на том, что достойный труд 
не просто цель, а фактор экономического развития. Достойный 
труд дает домохозяйствам финансовые средства, которые они вкладывают в экономику своей страны, то есть развитие покупательной 
способности населения обеспечивает платежеспособный спрос 
на товары и услуги, что, в свою очередь, поддерживает развитие 
предприятий и экономический рост. В результате предприятия 
могут повысить заработную плату работникам, увеличиваются 
налоговые поступления, что позволяет государству обеспечить социальную поддержку нетрудоспособному населению. Четыре ключевых направления Программы достойного труда МОТ — это стимулирование создания рабочих мест, гарантии трудовых прав, расширение социальной защиты, продвижение социального диалога, 
причем во всех случаях — с учетом гендерного равенства.
Экономический рост должен способствовать поддержке и развитию занятости, однако это не происходит автоматически, на это 
должна быть направлена политика государств, к этому должны 
прикладывать усилия работодатели. Чтобы не отстать от роста чис
1 
Достойный труд и повестка дня в области устойчивого развития на период 
до 2030 года / МОТ. — 2017. — URL: https://www.ilo.org/moscow/informationresources/publications/WCMS_554824/lang--ru/index.htm

ленности населения к 2030 году в мире необходимо создать 600 млн 
рабочих мест, то есть по 40 млн в год. Необходимо также улучшить 
условия труда для 780 млн трудящихся, которые, несмотря на свои 
усилия, не могут со своими семьями вырваться из нищеты и продолжают жить на 2 долл. США в день. Почти 200 млн человек 
в мире не имеют работы, сохраняется гендерное неравенство как 
в доступе к занятости, так и в заработной плате: женщины зарабатывают на 23% меньше, чем мужчины. Программа достойного труда 
предполагает к 2030 году обеспечить полную и производительную 
занятость и достойную работу для всех женщин и мужчин, включая 
молодежь и инвалидов, и равную оплату за труд равной ценности.
Опубликованный в январе 2019 г. навстречу 100-летию МОТ 
Доклад Глобальной комиссии по вопросам будущего сферы труда 
«Работать ради лучшего будущего» выдвигает «ориентированную 
на человека повестку дня в целях формирования будущего сферы 
труда, в котором общественный договор станет весомее благодаря 
тому, что человек и его труд займут центральное место в экономической и социальной политике и деловой практике. Она предусматривает три основных направления действий, которые в совокупности будут способствовать экономическому росту, справедливости 
и устойчивости в интересах нынешнего и будущего поколений»1. 
Первое направление предполагает увеличение инвестиций 
в развитие способностей человека и предусматривает: обеспечение 
всеобщего права на обучение в течение всей жизни, позволяющего 
людям приобретать профессиональные навыки, переучиваться 
и повышать квалификацию; развивать учреждения, политику 
и стратегии, поддерживающие людей во время переходных процессов (молодежь, вступающую на рынок труда, пожилых работников, 
стремящихся сохранить трудовую активность, и других работников в условиях изменений в сфере труда); реализовать политику 
гендерного равенства с учетом неоплачиваемого труда в домашнем 
хозяйстве; обеспечить всеобщую социальную защиту от рождения 
до старости. 
Второе направление ориентирует на увеличение инвестиций 
в институты рынка труда, включающее такие задачи, как: установить всеобщую трудовую гарантию — всем работникам должны 
гарантироваться заработная плата, обеспечивающая удовлетворительные условия жизни, максимальное лимитирование рабочего 
времени, а также безопасность труда и охрана здоровья на произ
1 
Работать ради лучшего будущего / Глобальная комиссия по вопросам будущего сферы труда; Международное бюро труда. — Женева: МБТ, 2019.

водстве; усилить контроль работников за своим рабочим временем 
при одновременном удовлетворении потребностей производства; 
обеспечить коллективное представительство работников и работодателей посредством социального диалога как общественного блага 
при активном содействии со стороны государственной политики; 
внедрять и применять технологии в интересах достойного труда, 
предполагая подход к искусственному интеллекту по принципу 
«управляет человек».
Третье направление предусматривает увеличение инвестиций 
в достойную и стабильную занятость, а именно: применять стимулы, поощряющие инвестиции в ключевых областях в целях обеспечения достойной и стабильной занятости, что поможет создать 
миллионы рабочих мест и новые возможности для микро-, малых 
и средник предприятий; изменить структуру стимулирования бизнеса в интересах долгосрочных инвестиционных подходов и рассмотреть вопрос о формировании дополнительных показателей 
развития человека и его благосостояния.

1.2. ЭВОЛюЦИя ОТЕчЕСТВЕННых ПРЕДСТАВЛЕНИЙ 
О ГУМАНИЗАЦИИ В СфЕРЕ ТРУДА

Гуманизация в сфере труда в нашей стране опирается на исторически приоритетные позиции России в равенстве права на труд 
разных групп населения: мужчин и женщин; молодежи и пожилых 
людей; лиц с ограниченными возможностями и др. Современный 
российский рынок труда характеризуется такими показателями, как 
высокий уровень экономической активности населения в трудоспособном возрасте (за исключением молодежи, получающей профессиональное образование) и сравнительно со многими другими 
странами низкий уровень общей и регистрируемой безработицы. 
Имеет место развитие гибкой, дистанционной, неполной занятости 
как форм расширения возможностей для всех, но особенно для уязвимых групп на рынке труда. Важнейшими факторами поддержки 
на рынке труда являются доступность общего и профессионального 
образования, отсутствие дискриминации (гендерной, расовой, национальной). Современный этап развития характеризуется полным 
искоренением детского и принудительного труда
Начало формирования российского трудового законодательства 
относят к последней четверти XiX века. Сначала подверглась правовой регламентации охрана труда женщин и детей, были сформулированы некоторые минимальные требования по условиям 
индивидуального трудового договора (максимальная продолжи

тельность рабочего дня сначала для некоторых, а затем для всех 
категорий работников, периодичность выплаты заработной платы, 
в отдельных случаях ее минимальный размер, санитарно-гигиенические требования к условиям труда). Параллельно легализовались профсоюзы, коллективные договоры, различные формы коллективных действий, направленные на улучшение условий труда 
(от коллективных переговоров до экономических стачек).
Одним из первых Декретов Советской власти был Декрет о восьмичасовом рабочем дне и 48-часовой рабочей неделе. В качестве 
элементов правопреемственности при всех четырех кодификациях советского (российского) трудового законодательства можно 
выделить сохранение значительного числа норм, в закреплении 
которых советское трудовое законодательство имело приоритет: 
закрытый перечень оснований прекращения трудового договора 
по инициативе работодателя, ежегодный оплачиваемый отпуск, 
ограничение продолжительности рабочего времени и сверхурочных 
работ, повышенная правовая охрана труда несовершеннолетних 
и женщин и др.1 
Первым фабричным законом был Закон 1 июня 1882 г. «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах». 
Согласно ему дети до 12 лет к работе не допускались, а с 12 до 15 
лет не могли работать более 8 часов в сутки. Они также не допускались к вредному и изнурительному труду, работе в праздничные и воскресные дни, в ночное время. Наконец, для надзора 
«за исполнением постановления о работе и обучении малолетних» 
учреждалась особая фабричная инспекция, подчиненная Министерству финансов. Закон вступил в силу с 1 мая 1884 г., но в порядке исключения министру финансов по согласованию с министром внутренних дел разрешалось привлекать к труду малолетних 
с 10 лет, а детей с 12 до 15 лет — к работе в ночную смену. Закон 
12 июня 1884 г. «О школьном обучении малолетних, работающих 
на фабриках, заводах и мануфактурах» рекомендовал владельцам 
данных заведений открыть при них школы для обучения малолетних рабочих. Закон от 3 июня 1885 г воспрещал в виде опыта 
на три года для женщин и подростков, не достигших 17 лет, ночные 
работы (с 21.00 до 5.00 часов) на хлопчатобумажных, полотняных 
и шерстяных фабриках. Отметим, что к 1887 г. почти 95% занятых 
в промышленности женщин работали на фабриках волокнистых 
веществ, где составляли в среднем 30–40% от общего числа работников этих фабрик.

1 
Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. I том. — 2-е изд., 
перераб. и доп. — М.: Статут, 2009. — 879 с. — С. 104.