Кадровый консалтинг

КАДРОВЫЙ 
КОНСАЛТИНГ

О.Л. ЧУЛАНОВА

Рекомендовано
в качестве учебника для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по направлениям подготовки 38.04.03 «Управление персоналом»,
38.04.02 «Менеджмент», 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление»
(квалификация (степень) «магистр»)

Москва
ИНФРА-М
2020

УЧЕБНИК

УДК 65(075.8)
ББК 65.290-2я73
 
Ч89

Чуланова О.Л. 
Ч89 
 
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — Москва : 
ИНФРА-М, 2020. — 358 с. — (Высшее образование: Магистратура). — 
DOI 10.12737/textbook_5971e2c8792fc2.42060563.

ISBN 978-5-16-012953-2 (print)
ISBN 978-5-16-105711-7 (online)
В учебнике анализируются новейшие технологии в сфере управления 
персоналом, которые могут быть использованы в кадровом консалтинге. 
Последовательно представлены современные технологии по обучению 
и развитию персонала организации; подбору, отбору и найму персонала; 
эффективной работе с персоналом организации; оптимизации трудовой 
деятельности персонала; высвобождению персонала, а также перспективы 
их применения в условиях кризиса. Рассматриваются успешные практики 
реализации некоторых из представленных технологий в работе с персоналом российских организаций. 
Соответствует требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования последнего поколения.
Предназначен для студентов, магистрантов, обучающихся по направлениям «Управление персоналом», «Менеджмент», «Государственное и муниципальное управление»; аспирантов, обучающихся по направлению 
«Экономика»; докторантов; HR-специалистов. Методический материал 
будет полезен и для управленческого персонала организаций, заинтересованных в реализации компетентностного подхода в работе с персоналом.

УДК 65(075.8)
ББК 65.290-2я73

Р е ц е н з е н т ы:
А.В. Кириллов, доктор исторических наук, профессор, декан факультета управления Российского государственного социального университета, член Объединения профессионалов по управлению и развитию человеческого капитала России (Национальная конфедерация 
«Развитие человеческого капитала»), первый заместитель председателя правления национального союза «Управление персоналом»;
Г.П. Гагаринская, доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой управления организацией Самарского государственного технического университета

ISBN 978-5-16-012953-2 (print)
ISBN 978-5-16-105711-7 (online)
© Чуланова О.Л., 2018

Рекомендован редакционно-издательским советом Сургутского 
государственного университета

ВВЕДЕНИЕ

Конец ХХ — начало XXI в. ознаменовались кардинальными 
структурными изменениями как в сугубо технократическом (технологическом) плане, так и в социально-экономических аспектах 
(в соответствии с представлениями К. Маркса о роли материального обеспечения как катализатора социальных изменений). 
Новая общественная формация (следуя терминологии Маркса), 
иначе — новая стадия общественного развития, получила наименование «информационное или постиндустриальное общество». 
Данный тип общества определяется возросшей скоростью научнотехнического прогресса, расширением процесса децентрализации 
и демассификации производств и структур управления. Однако, 
невзирая на очевидные успехи в экономическом и социальном 
развитии, существующая система управления, а прежде всего, 
система управления человеческими ресурсами, далека от идеала. 
Действующие модели, даже будучи весьма оригинальными и прогрессивными в реальных ситуациях, оказываются крайне неэффективными.
На данный момент все более очевиден тот факт, что социальноэкономическое развитие последних лет обеспечивалось в большей 
степени не качественным и интенсивным ростом, а нагнетанием 
давления в «инвестиционных пузырях», спекуляциями на рынках 
и выпуском дополнительной денежной массы. Последние данные 
показывают, что с ростом компьютеризации рабочих мест производительность труда служащих не растет (парадокс Солоу так и не получил однозначного научного опровержения).
Это вынуждает нас вновь обратиться к ключевому источнику 
формирования экономического потенциала современного предприятия — человеческим ресурсам. Именно человеческие ресурсы 
способны придать содержательное наполнение информационным 
технологиям как ведущему фактору производства в информационном обществе.
Актуальность представленного в учебнике «Кадровый консалтинг» 
материала обусловлена тем, что в условиях посткризисного общества человеческие ресурсы предприятия являются одним из наиболее ценных, поэтому они требуют особенного внимания и осторожного, обдуманного подхода, а также постоянного мониторинга.
Учебник разработан на основе требований рабочей программы 
дисциплины «Кадровый консалтинг» в соответствии с Феде

ральным государственным образовательным стандартом высшего 
образования по направлениям 38.03.03 «Управление персоналом»; 
38.04.03 «Управление персоналом» в рамках дисциплин «Консалтинг персонала», «Кадровый консалтинг»; 38.06.01 «Экономика» 
(профиль подготовки 08.00.05 «Экономика и управление народным 
хозяйством») в рамках дисциплины «Современные проблемы 
управления персоналом» и подготовки выпускных квалификационных работ по данным направлениям.
Цели освоения дисциплины «Кадровый консалтинг»: формирование у студентов комплексных теоретико-методологических, методических и практических знаний и навыков по инновационым 
кадровым технологиям.
Компетенции обучающегося, формируемые в результате 
освоения дисциплины «Кадровый консалтинг»:
ПК-умение разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации;
ПК-знание и умение применять на практике методы оценки эффективности системы обучения и развития персонала и ее вклада 
в достижение целей организации;
ПК-владение навыками разработки и организации применения 
современных методов и технологий управления персоналом, способность и умение формировать систему индивидуальных инструментов управления персоналом, разработанную на основе новейших методов и методик в данной области, и эффективно реализовывать ее в управленческой практике.
В результате освоения дисциплины обучающийся должен:
знать
 
• основы разработки политики обучения и развития персонала 
организации;
 
• методы оценки эффективности системы обучения и развития 
персонала и ее вклада в достижение целей организации;
 
• современные методы и технологии управления персоналом;
 
• основы системы индивидуальных инструментов управления 
персоналом, разработанной на базе новейших методов и методик в данной области;
уметь
 
• разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации;
 
• применять на практике методы оценки эффективности системы 
обучения и развития персонала и ее вклада в достижение целей 
организации;

• формировать систему индивидуальных инструментов управления персоналом, разработанную на основе новейших методов 
и методик в данной области;
владеть
 
• навыками разработки и внедрения политики обучения и развития персонала организации;
 
• навыками применять на практике методы оценки эффективности системы обучения и развития персонала и ее вклада в достижение целей организации;
 
• навыками разработки и организации применения современных 
методов и технологий управления персоналом;
 
• навыками формировать систему индивидуальных инструментов 
управления персоналом, разработанную на основе новейших 
методов и методик в данной области, и эффективно реализовывать ее в управленческой практике.
В учебнике отражены принципиально новые подходы к преподаванию дисциплины. Новизна подходов обусловлена вариантами 
алгоритмов, моделей, методик реализации кадровых технологий. 
Последовательно представлены современные технологии обучения 
и развития персонала организации; современные технологии подбора, отбора и найма персонала; технологии эффективной работы 
с персоналом организации и технологии оптимизации трудовой 
деятельности персонала; технологии высвобождения персонала 
и перспективы их применения в условиях кризиса и др. Представлены примеры практической реализации некоторых из представленных технологий в работе с персоналом российских организаций.
Научная новизна учебника «Кадровый консалтинг» заключается 
в создании базовых положений теории, методики и практики работы с персоналом на основе современных кадровых технологий 
в условиях многовариативности существующих и нарождающихся 
тенденций развития социально-трудовых отношений и усложнения 
процессов экономического развития.
Наиболее существенные результаты исследования, обладающие 
элементами научной новизны и отраженные в учебнике:
1. Теоретически обоснована необходимость использования современных кадровых технологий в работе с персоналом.
2. Сформирован терминологический аппарат. На основе контент-анализа уточнены дефиниции или даны авторские определения современных кадровых технологий (геймификации, секондмента, краудсорсинга, бенчмаркинга, прелиминаринга, грейдинга 
и т.д.).

3. Разработаны авторские классификации кадровых технологий 
и методов по основным функциям управления персоналом.
4. Обоснованы роль и место каждой кадровой технологии в экономике труда и системе управления персоналом современных организаций. Раскрыты содержательные характеристики всех кадровых 
технологий, представленных в учебнике.
5. Разработаны методические подходы к реализации всех кадровых технологий (по этапам реализации, с учетом ресурсов, необходимых для внедрения, рисков и с предложениями по минимизации рисков), представленных в учебнике. Данные подходы, 
с одной стороны, позволяют максимально учитывать интересы организации, с другой — содействуют повышению профессионализма 
и компетентности персонала.
6. Разработан и предложен к внедрению методический инструментарий для указанных персонал-технологий. Сформированы методические и практические рекомендации.
Сфера применения. Материал, представленный в учебнике, 
прежде всего адресован бакалаврам, магистрантам и аспирантам, 
обучающимся по направлениям «Управление персоналом», «Менеджмент», «Экономика и управление народным хозяйством». Он 
будет полезен для докторантов, научных работников, обучающихся 
и проводящих исследования в области управления персоналом. Поскольку в учебнике представлен обобщенный материал по современным кадровым технологиям, он будет полезен и для профессорско-преподавательского состава вузов для актуализации преподаваемых курсов. Специалисты-практики по работе с персоналом 
современных организаций, консультанты, коучи, бизнес-тренеры 
тоже найдут полезную информацию для своей профессиональной 
деятельности.
Научная и практическая значимость проведенного исследования 
заключается в том, что его результаты могут найти широкое применение в научной разработке проблем, связанных с внедрением 
современных технологий управления персоналом. Учебник «Кадровый консалтинг» может быть использован в разработке курсов 
повышения квалификации, в учебном процессе высших учебных 
заведений по направлениям подготовки «Менеджмент» и «Управление персоналом».
Основные разделы учебника. Учебник «Кадровый консалтинг» 
состоит из введения, пяти глав, заключения и библиографического 
списка. В конце каждой главы приведены список контрольных 
вопросов, список тем для выполнения исследовательских проектов и ситуационные задания. Согласно рабочей программе дис

циплины изучение данного курса целесообразно начать с модуля 
«Основы консалтинга персонала», который полноценно отражен 
в учебном пособии «Управленческое консультирование»1.
В первой главе отмечается важность качественного подбора персонала. Рассматриваются технология краудсорсинга и основанные 
на ее применении технологии краудрекрутинга и краудфандинга 
как эффективные инструменты оценки и подбора персонала.
Последовательно раскрываются возможности облачных технологий, их применение в работе с персоналом современных организаций, преимущества и недостатки.
Описывается прелиминаринг как метод привлечения к работе 
посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), 
которые станут залогом успеха компании в будущем.
Во второй главе раскрывается потенциал технологий обучения 
персонала, делается акцент на важности корпоративного обучения 
персонала и методах его оценки. Рассматриваются подходы, инструментарий, проблемы и направления их преодоления. Отмечается необходимость и важность постсопровождения программы 
обучения, поскольку в динамично изменяющихся условиях образовательная возможность использования навыков, полученных 
в процессе работы образовательных программ, в практической 
деятельности может быть утеряна. Приводится авторская методика оценки обучения персонала (на основе интеграции методики 
Киркпатрика). Реализация всех этапов методики позволит провести достаточно качественную оценку эффективности обучения 
персонала организации. Оценка обучения представлена не самоцелью, а средством поиска недочетов в работе всей системы, зон 
совершенствования и развития.
Рассматриваются особенности технологии геймификации. Анализируются преимущества и недостатки геймификации в обучении 
персонала организации, приводится логическая схема применения 
геймификации в обучении персонала организации.
Последовательно описываются модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение 
в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методам 
Shadowing, Secondment, Buddying. Подробно представлены технология Secondment и возможность ее актуализации для обучения 
и развития персонала современных организаций. Среди резуль
1 
Чуланова О.Л. Управленческое консультирование: учеб. пособие. 2-е изд., 
испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2016. 202 с.

татов применения данной технологии отмечены: уменьшение текучести персонала; снижение затрат на обучение персонала; улучшение коммуникаций между подразделениями компании. Предлагаются авторское определение технологии Secondment и методика 
реализации данной технологии с учетом рисков и их минимизации.
Современные технологии обучения и развития персонала организации представлены также возможностями применения кейс-метода и бенчмаркинга.
Третья глава посвящена теоретико-методическим основам применения современных технологий оценки персонала, мотивации 
и стимулирования трудовой деятельности персонала организации 
в кадровом консалтинге.
Руководителям служб управления персоналом нелегко сделать 
свой выбор в обширном многообразии различных подходов и методов. Но от их правильного выбора зависит успешность системы 
стимулирования и, соответственно, удовлетворенность самих работников, а это влияет и на экономические показатели организации.
Рассматриваются возможности грейдинга, который помогает 
адекватно оценить вклад каждого сотрудника в достижение цели 
организации.
Описывается технология «кайдзен», которая является дополнительной формой мотивирования персонала (в случае достижения 
определенных результатов организацией в целом или его конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального вклада 
работника в конечные результаты). От того, насколько эффективна 
система «кайдзен», зависит конечный результат хозяйственной деятельности. Эта система вовлекает в процесс улучшения каждого 
работника — от руководителя самого верхнего звена до рядового 
сотрудника.
В четвертой главе рассматриваются современные технологии эффективной работы с персоналом. Представлены лояльность и вовлеченность персонала как очень важный инструмент кадровой 
политики организации в условиях экономического кризиса. Обосновываются этапы становления вовлеченности. Анализируется 
зарубежный и российский опыт создания и повышения степени 
вовлеченности персонала на предприятии. Рассматриваются базовые принципы вовлеченности в российских и зарубежных компаниях, а также операционализация понятия «вовлеченность» 
(факторы, определяющие уровень вовлеченности персонала). Разработана методика повышения степени вовлеченности персонала 
организации.

С точки зрения оптимизации трудовой деятельности представлена и технология бенчмаркинга. Анализируются особенности применения программных CRM-решений для оптимизации трудовой 
деятельности персонала.
Способ автоматизации работы персонала рассматривается 
на основании использования CRM-системы как комплексного 
автоматизированного процесса управления взаимоотношениями 
с клиентами предприятия.
Эффективное управление взаимоотношениями с клиентами 
и повышение их лояльности, процессы привлечения новых клиентов и удержания имеющихся выходят на первое место в стратегии 
деятельности и развития. Возможности CRM-систем позволяют оптимизировать работу персонала, отвечающего за взаимоотношения 
с клиентами. Особую актуальность эта технология приобретает 
в банковской сфере.
Пятая глава посвящена современным технологиям высвобождения персонала. Рассматриваются недирективные методы высвобождения персонала. Особое внимание уделяется аутплейсменту, поиску путей минимизации затрат и рисков при использовании недирективных методов, этапам внедрения технологии 
аутплейсмента в работу с персоналом современных организаций.
Направления научно-методического развития. Дальнейшая научная и методическая разработка теоретических и методических 
материалов учебника возможна в следующих направлениях:
 
• расширение объема представленных инновационных кадровых 
технологий;
 
• теоретическое обоснование необходимости использования 
этих современных кадровых технологий в работе с персоналом;
 
• продолжение формирования терминологического аппарата;
 
• продолжение обоснования роли и места каждой кадровой технологии в экономике труда и системе управления персоналом 
современных организаций;
 
• раскрытие содержательных характеристик инновационных кадровых технологий;
 
• разработка методических подходов к реализации всех кадровых 
технологий (по этапам реализации, с учетом ресурсов, необходимых для внедрения, рисков и с предложениями по минимизации рисков);
 
• разработка и предложение к внедрению методического инструментария для инновационных персонал-технологий;
 
• формирование методических и практических рекомендаций.

Благодарю всех коллег — авторов авторитетных научных трудов, 
учебников и учебных пособий, принадлежащих к научным школам 
А.Я. Кибанова, А.И. Турчинова, В.Н. Бобкова, Ю.Г. Одегова, 
А.В. Кириллова, С.И. Сотниковой, Г.П. Гагаринской.
Выражаю признательность рецензентам за замечания и оценку 
теоретической, научной, методической основы учебника.
Благодарна за помощь в сборе материала Я.А. Тимченко, 
О.И. Припасаевой, Т. Вишнякову, Н.С. Борисенко и др.