Женщины-руководители в системе внутривузовского управления

Москва
ИНФРА-М
2020

ЖЕНЩИНЫ-РУКОВОДИТЕЛИ 
В СИСТЕМЕ ВНУТРИВУЗОВСКОГО 
УПРАВЛЕНИЯ

Ñ.Í. ÌÀÊÀÐÎÂÀ

МОНОГРАФИЯ

Макарова С.Н.
М15  
Женщины-руководители в системе внутривузовского управления : монография / С.Н. Макарова. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 
178 с. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/10.12737/21304.

ISBN 978-5-16-011921-2 (print)
ISBN 978-5-16-105216-7 (online)

Систематизированы теоретико-методологические положения, определяющие специфику внутривузовского управления с учетом гендерного 
аспекта. Изложены основные результаты исследования процессов формирования, реализации и развития управленческого потенциала руководителей-женщин в вузах. Представлены механизмы реализации системы 
управления формированием и развитием управленческого потенциала 
женщин в вузах, а также технологии обеспечения конкурентоспособности 
руководителей-женщин.
Для руководителей учреждений высшего профессионального образования, а также для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент».
УДК 331.101.232:378.113
ББК 65.290-2

УДК 331.101.232:378.113
ББК 65.290-2
 
М15

©  Макарова С.Н., 2016
ISBN 978-5-16-011921-2 (print)
ISBN 978-5-16-105216-7 (online)

Р е ц е н з е н т ы: 
О.В. Максимчук — д-р экон. наук, проф., заведующая кафедрой управления и развития городского хозяйства и строительства Волгоградского 
государственного архитектурно-строительного университета; 
Т.И. Королева — канд. экон. наук, проф., начальник отдела аспирантуры и докторантуры Пензенского государственного университета архитектуры и строительства

Подписано в печать 05.09.2016.
Формат 6090/16. Печать цифровая. Бумага офсетная.
Гарнитура Newton. Усл. печ. л. 11,12.
ПТ10.

ТК 641117-635240-050916

ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1.
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86.     Факс: (495) 280-36-29.
E-mail: books@infra-m.ru                 http: //www.infra-m.ru

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1

Отпечатано в типографии ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29

ПРЕДИСЛОВИЕ 
 
Подготовке монографии предшествовало специальное исследование, 
осуществленное автором в 2012–2014 гг. в рамках работы над докторской диссертацией на тему «Формирование и развитие управленческого 
потенциала женщин-руководителей в высших учебных заведениях», 
а также выигранного конкурса грантов РГНФ на выполнение научно-исследовательского проекта «Педагогика подготовки женской части студенчества к активному продвижению женщин в бизнесе и структурах 
управленческой деятельности» (№ гос. регистрации 01201162936). 
Структурно монография состоит из четырех глав.  
Первая глава «Теоретико-методологические подходы к исследованию проблем формирования, реализации и развития управленческого 
потенциала женщин-руководителей в системе внутривузовского управления» раскрывает теоретическую сущность понятия «управленческий 
потенциал», определяет особенности и обосновывает возможности использования женского управленческого труда, выделяет исторический 
и гендерный аспекты представительства женщин в науке, а также гендерный аспект управления в сфере высшего профессионального образования.  
Во второй главе «Методология анализа процессов формирования, 
реализации и развития управленческого потенциала женщин-руководителей в вузах» представлены результаты анализа профессиональной 
деятельности и карьерного роста женщин-руководителей, а также рассмотрены особенности процессов формирования и реализации управленческого потенциала женщин-руководителей в вузах (на примере вузов г. Пензы). 
В третьей главе «Модели и механизмы управления процессами формирования, реализации и развития управленческого потенциала женщин-руководителей в вузах» представлены разработанные модели, 
а также  механизмы реализации системы формирования, использования 
и развития управленческого потенциала руководителей-женщин в вузах. 
В четвертой главе «Система обеспечения конкурентоспособности 
руководителей-женщин» определены основные пути обеспечения гендерного равенства в социально-трудовой сфере, предложены механизмы 
ускорения адаптации и продвижения руководителей-женщин, выделены 
основные факторы и раскрыты стратегические приемы обеспечения 
личной конкурентоспособности руководителей-женщин. 
Автор выражает большую признательность рецензентам: доктору 
экономических наук, профессору О.В. Максимчук (заведующей кафедрой управления и развития городского хозяйства и строительства Волгоградского государственного архитектурно-строительного университета); кандидату экономических наук, профессору Т.И. Королевой (начальнику отдела аспирантуры и докторантуры Пензенского государственного университета архитектуры и строительства)  за полезные замечания и предложения по улучшению содержания рукописи. 

ВВЕДЕНИЕ 
 
Доля женщин в России составляет 54% населения страны1. Женщины представляют крупную социальную общность, обладающую особыми психологическими свойствами, отличающуюся многообразием ролевых функций и имеющую определенный социальный статус.  
Происходящие в стране социально-экономические преобразования 
и структурная перестройка общественных отношений диктуют необходимость пересмотра научных подходов к использованию женской рабочей силы. В частности, речь идет о всестороннем использовании и развитии управленческого потенциала женщин в тех сферах профессиональной деятельности, которые считаются «женскими», исходя из статистики занятых в них мужчин и женщин. Среди таких сфер деятельности можно выделить сферу образования.  
Система высшего образования в России как социально-экономический 
институт с конца XX века претерпевает существенные изменения уровня 
и качества образовательных программ, государственных стандартов, системы управления, функций, материально-технической базы и т.д.  

При этом последнее десятилетие было ознаменовано усилением фе
минизации в системе высшего образования. С 2005 по 2015 гг. количество женщин из числа ППС государственных вузов возросло на 3,6%2. 

Однако даже в такой феминизированной отрасли, как высшее обра
зование, прослеживается вертикальная сегрегация по признаку пола, которая выражается в преобладании мужчин на высших управленческих 
должностях, т.е. там, где больше власти, влияния и выше заработная 
плата. Так, на начало 2013–2014 учебного года женщины составляли 
63% среди работников вузов, но в числе ректоров вузов их насчитывалось всего лишь 13%, в числе проректоров и директоров филиалов – 
31% женщин, на уровне деканов факультетов и заведующих кафедрами – 40% и 41% соответственно3.  
Несмотря на то, что женщины занимают слабые позиции на высших 
управленческих должностях в вузах, доля женщин среди руководящих 
работников вузов имеет тенденцию к увеличению с течением времени. 

Прирост доли женщин за период с 2000 по 2014 гг. отмечался на 

всех внутривузовских управленческих должностях, причем наиболее 
был заметен на должностях деканов факультетов (на 18%).  На должностях проректоров и директоров филиалов, а также заведующих кафедра
                                                 
1 Российский статистический ежегодник. 2015: стат. сб. / Росстат. – М., 
2015. – 728 с. – С. 73. 
2 Посчитано на основании данных: Труд и занятость в  России. 2015: стат. 
сб. / Росстат. − M., 2015. − 274 c. – С. 146. 
3 Женщины и мужчины России. 2014: стат. сб./ Росстат. – М., 2014. – 217 с. – 
С. 73. 

ми прирост доли женщин за этот период составил по 15%, на ректорских должностях – 8%1. 
Здесь же необходимо учесть, что главной целевой установкой дальнейших преобразований экономики России и всех других сторон общественной жизни является концепция социальной ориентации проводимых реформ, в том числе и в сфере образования. При этом женский 
стиль руководства вполне соответствует современным условиям и востребован в условиях инноваций, социальной ориентации экономических 
реформ, человекоориентированности. Женщины с присущим им историческим статусом созидательниц добра, заботы и справедливости способны справиться с задачами участия в управлении достаточно эффективно.  
В Декларации тысячелетия, провозглашенной ООН в 2000-м году, 
среди восьми целей третью позицию занимает достижение гендерного 
равенства2, что требует научного обеспечения практических действий 
в сфере взаимоотношений полов и определяет актуальность и необходимость гендерных исследований, в том числе и в сфере высшего образования. 
Таким образом, на современном этапе реформирования высшей школы, в условиях ее феминизации и существующей гендерной асимметрии 
в составе студенчества и профессорско-преподавательского состава все 
более актуальным становится выявление особенностей использования 
управленческого потенциала женщин-руководителей в сфере высшего 
образования, а также разработка моделей и методик формирования 
и развития управленческого потенциала женщин, отвечающих современным достижениям теории и практики. 
О роли и месте женщин, их участии в общественной жизни, о путях 
и методах достижения фактического равенства размышляют отечественные и зарубежные ученые. 
Изучение проблем развития личности женщины, возрастания ее социально-экономической активности нашли отражение в зарубежных источниках (Н. Адлер, О. Арнольд, Б. Биллен, С. Бовуар, Д. Бразерс, 
П. Вайнцвайг, О. Вейнингер, Е. Гавенит, М. Детерихс, В. Йонеп, 
К. Кирш, Д. Кортис, С. Коцийн, О. Крегер, Б. Кюмбель, И. Ламп, 
К. Майер, К. Оген, Э. Паркер, Г. Плосс, Пол Д. Тигер, О. Тид, 
Дж.М. Тьюсон, Э. Шепп-Винтер, К. Харс, К. Фрей и др.). Однако их выводы и рекомендации не всегда могут быть применимы к условиям российской действительности.  
 Весомый вклад в изучение положения женщин в современном обществе и их экономического поведения на рынке труда внесли работы 

                                                 
1 Женщины и мужчины России: крат. стат. сб. / Госкомстат России. – М., 
2000. – 110 с. – С. 55.; Женщины и мужчины России: 2014: стат. сб. / Росстат. – 
М., 2014. – 217 с. – С. 73. 
2 Гендерное равенство и расширение прав и возможностей женщин в России в контексте целей развития тысячелетия. – URL: http://www.undp.ru/Gender_ 
MDG_rus.pdf (дата обращения 24.05.2016).   

отечественных ученых-исследователей: С.Г. Айвазовой, Л.В. Бабаевой, 
М.Е. Баскаковой, Л.А. Веллем, О.А. Ворониной, И.В. Грошева, 
Е.А. Здравомысловой, В.И. Курбатова, Е.Ф. Лаховой, И.О. Мальцевой, 
Е.Б. Мезенцевой, Н.М. Римашевской, С.Ю. Рощина, Г.Г. Силласте, 
Н.Д. Стрекаловой, И.О. Тюриной, О.А. Хасбулатовой, З.А. Хоткиной 
и др. 
Специфика профессиональной карьеры и управленческой деятельности женщин представлена в трудах Н.А. Винокуровой, Л.Ф. Горчаковой, 
М.К. Киселевой, К. Кирш, М.К. Кияновой, Е.И. Комарова, С. Коцийн, 
Б. Кюмбель, К. Фрей, Т.П. Хохловой, А.Е. Чириковой, К. Энкельманн 
и др. Однако особенности деятельности женщин-руководителей системы высшего образования не находят должного освещения в социальноэкономической литературе. 
Гендерный аспект в сфере управления нашел свое отражение в диссертационных работах О.В. Ворониной, В.В. Ельшиной, С.А. Ильиных, 
Е.В. Исаковой, С.В. Королевой, М.А. Лактионовой, А.С. Мельник, 
М.В. Тарасовой, С.А. Филимонковой и др. В том числе в сфере управления в образовании – М.Д. Гасановой, Н.Ю. Ерофеевой, М.А. Кашиной, 
Ю.Б. Матюшиной, Т.Н. Мартыновой, А.П. Пятова. 
Проблема оценки и развития управленческого потенциала нашла отражение в трудах таких ученых, как О.С. Виханский, Б.М. Генкин, 
М.В. Грачев, А.А. Деркач, А.П. Егоршин, Ю.С. Зенцова, Д.М. Иванцевич, И.А. Игошина, Р. Кантер, А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков, М.Б. Курбатова, А.С. Лифшиц, М.И. Магура, Ю.И. Мельник, Г. Минцберг, Т. Питерс, В.П. Пугачев, С.Д. Резник, О.А. Сазыкина, Ю.В Синягин, 
В.В. Травин, Г.Б. Фомин и др.  
Несмотря на то, что исследования проблем управления в сфере высшего образования представляют собой довольно заметный тематический срез в современных социально-экономических науках, вопросы 
системного формирования, реализации и развития управленческого потенциала женщин-руководителей в высших учебных заведениях не получили глубокой научной и практической проработки. 
Отечественной системой высшего образования и профессиональной 
подготовки гендерные особенности женщин практически не учитываются. Традиционные образовательные и профессиональные учреждения 
в большинстве своем не прививают достаточных навыков, помогающих 
выстраивать карьеру и формировать управленческий потенциал, а тем 
более женщинам. Между тем формирование индивидуального управленческого потенциала женщин в сфере высшего образования с учетом 
гендерного фактора требует специальных знаний и научных исследований, что обуславливает выбор темы и позволяет определить цель и задачи исследования.  

Основной целью исследования является разработка теоретико-мето
дологических положений, а также моделей и механизмов реализации 
системы формирования, использования и развития управленческого потенциала женщин-руководителей в высших учебных заведениях.  

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:  
– систематизированы основные теоретико-методологические положения, определяющие природу, сущность и содержание управленческого потенциала руководителя; 
– обобщены теоретико-методологические подходы к использованию труда руководителей-женщин при управлении в социальных и экономических системах; 
– раскрыт гендерный аспект внутривузовского управления; 
– выявлены особенности процессов формирования, реализации 
и развития управленческого потенциала женщин-руководителей в высших учебных заведениях; 
– предложена функционально-целевая модель системы управления 
формированием, реализацией и развитием управленческого потенциала 
женщин-руководителей в вузах; 
– предложена концепция формирования управленческого потенциала на основе профессионального обучения женщин технологиям продвижения в менеджменте; 
– разработана модель процесса становления женщины-руководителя, содержащая факторные признаки, способствующие и препятствующие управленческой деятельности и развитию внутривузовской карьеры 
женщины; 
– предложена классификация резервов развития управленческого 
потенциала женщин-руководителей; 
– разработаны научно-практические рекомендации по обеспечению 
гендерного равенства в социально-трудовой сфере; 
– разработана система обеспечения личной конкурентоспособности 
женщин-руководителей. 
Объектом исследования выступают образовательные учреждения 
высшего профессионального образования, использующие труд руководителей-женщин. 
Предметом исследования являются процессы формирования, реализации и развития управленческого потенциала женщин-руководителей 
в высших учебных заведениях. 
Гипотеза исследования. Усиление феминизации в системе высшего 
образования влечет за собой увеличение доли женщин на всех внутривузовских управленческих должностях (заведующие кафедрами, деканы 
факультетов, проректоры, директора филиалов, ректоры). В свою очередь, повышение профессионального статуса женщин в высших учебных заведениях приводит к необходимости: 1) выявления гендерных аспектов внутривузовской управленческой деятельности; 2) обоснования 
методов и разработки механизмов, влияющих на мотивацию и высокую 
степень реализации управленческого потенциала женщин в сфере высшего образования. 
Для обоснования выдвинутых положений автором использовались 
как общенаучные методы системного анализа и синтеза, так и методы 
статистического и  социологического исследований. 

Теоретической основой исследования послужили фундаментальные 
и прикладные исследования отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, экономики и социологии труда, социологии образования, теории управления, а также работы по общей методологии науки и методологии знания.  
Методологической основой исследования являются принципы системно-деятельностного, 
сравнительно-исторического, 
процессного, 
структурного подходов к изучению системы формирования, реализации 
и развития управленческого потенциала женщин-руководителей как 
сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности. 
Достоверность результатов исследования достигнута посредством 
использования данных Росстата за 2000–2015 гг., открытых источников 
и монографий отечественных и зарубежных ученых по проблеме, использования материалов исследований, реализованных в рамках программ Минобрнауки России, непосредственного участия автора в получении исходных данных, а также согласованностью полученных выводов с результатами исследований Л.В. Бабаевой, Е.И. Комарова, 
Е.Б. Мезенцевой, Н.М. Римашевской, С.Ю. Рощина, Г.Г. Силласте, 
З.А. Хоткиной, Т.П. Хохловой, А.Е. Чириковой и др. в плане гендерных 
аспектов занятости, специфики профессиональной карьеры и управленческой деятельности женщин; а также с исследованиями О.С. Виханского, А.П. Егоршина, Р. Кантер, Г. Минцберга, Т. Питерса, А.Я. Кибанова, 
М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, Ю.И. Мельника, С.Д. Резника и др. 
в плане формирования и развития управленческого потенциала. 
Научная новизна работы заключается в разработке теоретико-методологических и прикладных основ исследования и управления процессами формирования, использования и развития управленческого потенциала женщин-руководителей в высших учебных заведениях на основе 
гендерного подхода. 
Практическая значимость исследования заключается в том, что внедрение полученных разработок позволит решать практические задачи 
совершенствования управленческого труда женщин и будет способствовать развитию, а также эффективному использованию управленческого 
потенциала женщин, занимающих руководящие посты в высших учебных заведениях. 
 
 
 
 

1.  ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ 
К ИССЛЕДОВАНИЮ ПРОБЛЕМ ФОРМИРОВАНИЯ, 
РЕАЛИЗАЦИИ И РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО 

ПОТЕНЦИАЛА ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СИСТЕМЕ 

ВНУТРИВУЗОВСКОГО УПРАВЛЕНИЯ 

1.1. Управленческий потенциал: сущность, компоненты, 

инструментарий оценки и развития 

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит 

от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка понятия «потенциал» обусловливает 
возможность его рассмотрения как средств, способностей, запасов, источников, ресурсов, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели»1. 

В социально-экономических дисциплинах потенциал используется, 

как правило, в качестве синонима ресурсов, резервов или возможностей 
человека.  

В экономической науке определение понятия «потенциал» в настоя
щее время является дискуссионным. Все подходы к его рассмотрению 
разделены на две группы. В первую группу входят авторы, занимающиеся экономикой и социологией труда и рассматривающие потенциал 
на уровне национальной экономики или отрасли в целом, из чего вытекают факторы и условия его развития (Р.П. Колосова2, В.В. Адамчук3). 
Во вторую группу можно отнести авторов, занимающихся вопросами 
управления персоналом (А.П. Егоршин, Д.М. Иванцевич, А.Я. Кибанов, 
Э.М. Коротков, М.Б. Курбатова, Е.В. Маслов, М.И. Магура, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, С.Д. Резник, В.В. Травин и др.).  

В рамках подхода второй группы выделяются три концепции потен
циала. Сторонники первой считают, что потенциал – это совокупность 
необходимых для функционирования или развития системы различных 
ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных 
с функционированием производства и ускорением НТП. Таким образом, 
потенциал характеризуется с количественной стороны, по объему ресурсов. Автор книги «Экономика и социология труда» В.В. Адамчук дает такое определение потенциалу: «потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы... которые 

1 Большой энциклопедический словарь [Электронный ресурс]. – URL: 

http://www.vedu.ru/bigencdic/49861/ (дата обращения 24.05.2016). 

2  Колосова Р.П. и др. Экономика персонала: учебник. – М.: ИНФРА-М, 

2009. – 904 с. 

3  Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология 

труда. – М.: Юнити, 2001. – 407 с. 

могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения 
определенной цели»1. 
Сторонники второй концепции представляют потенциал как систему 
материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства. То есть сторонники этого подхода определяют потенциал косвенно, через факторы, влияющие на ресурсы. Профессор А.И. Добрынин указывает: «…потенциал – потенциал 
рабочего времени человека, обладающего совокупностью общеобразовательных и профессионально-квалификационных характеристик, которые 
с учетом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в той или иной сфере общественного 
производства»2. 
Сторонники третьей концепции рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, 
т.е. потенциал – это ценностное выражение совокупной возможности 
коллектива для выполнения каких-либо задач.  
В психологии потенциал рассматривается как совокупность качеств 
субъекта (или как особое интегральное качество), которое выполняет 
функцию «реализации» субъекта, т.е. обеспечивает и определяет эффективность осуществления субъектом в данных объективных условиях 
всех видов жизнедеятельности.  
Профессор, доктор психологических наук В.Н. Марков в своих работах делит потенциал на две составляющие3: личностный ресурс и деловой ресурс. Личностный ресурс включает в себя: мировоззрение (концепцию жизни с определенной жизненной направленностью) и мотивацию самореализации. Деловой ресурс включает в себя две составляющие: способности и возможности. Схематично это выглядит так, как 
представлено на рис. 1.1. 
В научной литературе упоминаются более 20 видов потенциала, такие как экономический, производственный, промышленный, народнохозяйственный, научно-технический, научный, стратегический, человеческий, трудовой, управленческий, кадровый и многие другие. 
Сегодня современная теория управления нуждается в более точном 
определении имеющихся ресурсов, как природных, экономических и технических, так и, в особенности, социальных. Причем управление человеческими ресурсами требует более точного знания их качественного содержания и постоянного влияния на формирование предпосылок надежности и эффективности этих ресурсов. В связи с этим управленческий потенциал как категория становится предметом научных дискуссий. 

                                                 
1 Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: Юнити, 2001. – С. 212. 
2 Экономическая теория: учебник / под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича. – СПб.: Питер, 2009. – 560 с. 
3 Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: 
психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: дис. ... д-ра психол. наук: 
19.00.13. – М., 2004. – 453 с. – С. 17.