Управление персоналом

УПРАВЛЕНИЕ 
ПЕРСОНАЛОМ

Учебник

Рекомендовано Советом УМО вузов России

по образованию в области менеджмента

в качестве учебника для студентов, обучающихся
по специальностям: «Менеджмент организации»,
«Государственное и муниципальное управление»,

«Маркетинг», «Информационный менеджмент»

Москва
РИОР

А.Я. КИБАНОВ,  Л.В. ИВАНОВСКАЯ,

Е.А. МИТРОФАНОВА

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственный университет управления

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.050.2я73
 
К38

Рецензенты:
заведующий кафедрой управления человеческими ресурсами 
Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, 
заслуженный деятель науки РФ, д-р экон. наук, 
профессор Ю.Г. Одегов;
главный научный сотрудник НИИ труда и социального страхования, 
заслуженный экономист РФ, д-р экон. наук, профессор  Ю.П. Кокин

Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А.
Управление персоналом : учебник / А.Я. Кибанов, 

Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; под ред. А.Я. Кибанова. — Москва : РИОР, 2020. — 288 с.

ISBN 978-5-369-00151-6
В учебнике, подготовленном учеными кафедры управления 

персоналом Государственного университета управления, рассматриваются ключевые вопросы управления персоналом: теория и организация управления персоналом; кадровая политика, 
стратегия управления персоналом и кадровое планирование; 
технология управления персоналом; управление поведением и 
эффективностью использования персонала; особенности управления персоналом в государственных и муниципальных органах 
власти.

Для студентов, аспирантов, специалистов по управлению 

персоналом.

УДК 331.1(075.8) 
ББК 65.050.2я73

ISBN 978-5-369-00151-6 
©  Кибанов А.Я., Ивановская Л.В.,

 
 
Митрофанова Е.А.

К38

Оригинал-макет подготовлен в Издательском Центре РИОР

Подписано в печать 10.09.2016

Формат 70×100/32. Бумага типографская. Гарнитура Newton

Печать офсетная.  Усл. печ. л. 11,61. Уч.-изд. л. 12,24

Тираж  3000 экз.  

ООО «Издательский Центр РИОР»

127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В.

Тел.: (495) 280-38-67. Факс: (495) 280-36-29
E-mail: info@riorр.ru          https://riorpub.com

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 11

ПРЕДИСЛОВИЕ

В настоящее время персонал является стратегическим 
ресурсом организации. Поэтому велик интерес предпринимателей, бизнесменов, руководителей, специалистов, 
учащихся к проблемам управления персоналом.
Однако имеющейся на книжном рынке литературы по 
управлению персоналом явно недостаточно. Если для обучающихся по таким экономическим специальностям, как 
«Управление персоналом», «Экономика труда», есть специальные учебники, то по специальностям «Государственное 
и муниципальное управление», «Маркетинг», «Информационный менеджмент» и другим учебники отсутствуют.
Предлагаемый читателю учебник призван устранить 
эти пробелы. Материал излагается в лаконичной, но емкой 
форме, что является важнейшей особенностью данного 
издания, позволяющей назвать его мини-учебником. 
В учебнике изложен тот минимум знаний в области 
управления персоналом, которым должен обладать любой 
менеджер. Несмотря на краткость изложения материала, 
мини-учебник системно охватывает все необходимые для 
изучения дисциплины «Управление персоналом» вопросы, 
что является решающим подспорьем для студента в освоении материала и сдаче экзамена, а преподаватель вооружается методическим материалом для подготовки к лекциям 
и инструментом, позволяющим осуществлять контроль 
знаний.
Учебник может быть рекомендован и студентам, обучающимся по специальностям «Юриспруденция», «Финансы 
и кредит», «Мировая экономика», «Национальная экономика», «Логистика», «Налоги и налогообложение», 
«Прикладная информатика в управлении», «Управление 
инновациями», а также предпринимателям, бизнесменам, руководителям и специалистам управления.

Авторы глав и параграфов: д-р экон. наук, проф. 
А.Я. Кибанов (предисловие, 1.1, 1.3, 1.4, 2.1–2.3, 3.1, 3.3, 
3.4, 4.1–4.4, 4.6, 5.1, 5.3, 5.5); д-р экон. наук, проф. 
Д.К. Захаров (3.5); канд. экон. наук, проф. Л.В. Ивановская 
(1.2, 2.4, 3.2, 4.1, 4.2); д-р экон. наук, проф. В.И. Матирко 
(6.2); канд. экон. наук, доц. Е.А. Митрофанова (1.2, 5.2, 
5.4, 6.1, 6.3); д-р экон. наук, проф. В.М. Свистунов (4.5).
Руководитель авторского коллектива – заведующий 
кафедрой управления персоналом ГУУ, заслуженный 
деятель науки РФ, дважды лауреат премии Правительства 
РФ в области образования А.Я. Кибанов.
Учебник подготовлен при участии Региональной 
общественной организации содействия изучению проблем и просвещению в области управления персоналом 
«Персонал».

Глава 1. ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. 
Трудовой потенциал общества, организации, 
 
работника

Уровень развития общества, а также результаты 
деятельности любой организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования 
их трудового потенциала.
Остановимся на определении сущности понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», часто употребляемых в специальной литературе применительно к обществу в целом, организации или отдельному работнику.
Трудовой потенциал общества – это совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества. Трудовой потенциал общества выступает 
в форме кадрового потенциала общества (кадры являются 
носителем трудовой функции). Кадровый потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения – трудовые 
ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое 
трудоспособным населением; степень состояния здоровья, 
развитие и физическая дееспособность трудоспособных 
членов общества; образовательный и квалификационный 
уровень; уровень нравственного состояния трудоспособного 
населения. Таким образом, кадровый потенциал является 
измерителем трудового потенциала общества. Если первый является категорией субъективной, так как зависит 
от степени точности измерения характеристик и применяемых методов, то второй существует объективно. 
Трудовой потенциал общества является органической составной частью экономического потенциала общества.
Характеристики трудового потенциала общества*:
• 
средняя продолжительность жизни, затраты на здравоохранение, смертность по возрастам;

* Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: 
Издательская группа НОРМА–ИНФРА-М, 1998. С. 54–55.

• 
отношение к инвалидам, детям и престарелым, преступность, социальная напряженность;
• 
доходы от авторских прав, количество патентов и 
международных премий на одного жителя страны, 
темпы технического прогресса;
• 
качество законодательства, качество дорог и транспорта, соблюдение договоров и законов;
• 
среднее количество лет обучения в школе и вузе, доля 
затрат на образование в госбюджете;
• 
доходы от экспорта, потери от аварий;
• 
трудоспособное население, количество занятых, уровень безработицы, количество часов занятости за год.
Трудовой потенциал организации – это возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Трудовой потенциал организации, 
являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная 
рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных 
и количественных характеристик, как кадровый потенциал организации.
Кадровый потенциал организации – это совокупная 
оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового 
потенциала работников и организации в целом.
Характеристики трудового потенциала организации:
• 
потери рабочего времени из-за болезней и травм, затраты на обеспечение здоровья персонала;
• 
взаимоотношения между сотрудниками, потери от 
конфликтов;
• 
количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего, предприимчивость;
• 
потери от нарушений дисциплины, исполнительность;
• 
доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих, затраты на 
повышение квалификации персонала;

• 
качество продукции, потери от брака;
• 
количество сотрудников, количество часов работы за 
год одного сотрудника.
Трудовой потенциал работника – это возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового 
потенциала работника – это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности).
Кадровый потенциал работника – это совокупность количественных и качественных характеристик работника, 
определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала. Личностными и профессиональными 
характеристиками кадрового потенциала работника являются: возраст, здоровье, уровень профессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, отношение к труду, знания, опыт, 
навыки к труду, стаж работы в данной профессии, специальности, семейное положение и др. Кадровый потенциал 
работника позволяет дифференцированно подходить к 
проблеме включения в систему занятости в организации 
работников с различным уровнем трудоспособности на 
разных этапах их жизненного цикла.
Характеристики трудового потенциала работника:
• 
трудоспособность, время отсутствия на работе из-за 
болезней;
• 
отношение к окружающим;
• 
творческие способности, стремление к реализации 
способностей, предприимчивость;
• 
аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность;
• 
знания, количество лет учебы в школе и вузе;
• 
умения, уровень квалификации;
• 
время занятости в течение года.

Далее, говоря о кадровом потенциале, мы будем иметь 
в виду и трудовой потенциал, исходя из вышесказанного.
Анализ кадрового потенциала организации проводится с целью выявления резервов его использования и 
разработки целенаправленных мероприятий по их реализации. Анализ следует проводить по каждой составляющей, 
а затем разрабатывается единый комплекс мероприятий, 
направленных на увеличение потенциала и повышение 
степени его использования.
Для решения этой задачи необходимо:
• 
определить требования к кадровому потенциалу;
• 
выявить кадровый потенциал и изучить достигнутый 
уровень развития отдельных его составляющих;
• 
провести оценку кадрового потенциала и определить 
степень его соответствия требованиям рабочего места 
(должности);
• 
изучить степень использования кадрового потенциала.
Требования к кадровому потенциалу определяются путем установления требований к каждому рабочему месту 
(должности) или укрупненно к группе однотипных рабочих мест (должностей) исходя из стоящих перед организацией задач.
Определить кадровый потенциал организации (По) 
можно, используя следующую формулу:

П
П
П
П
П
о
ро
фпо
ппо
ипо
=
+ ∑
+ ∑
+
=
=
=
(
)
(
)
(
)
i
i

n

i
i

n

i
i
1
1
1

n
∑
,

где Про – кадровый потенциал руководства организации; 
Пфпо, Пппо, Пипо – кадровый потенциал соответственно i-го функционального подразделения аппарата 
управления организации, i-го производственного 
подразделения организации, i-го инфраструктурного 
подразделения организации; n – количество соответственно функциональных, производственных, инфраструктурных подразделений.

Оценка кадрового потенциала организации осуществляется на основе сравнения его величины с требованиями к кадровому потенциалу и предполагает:
• 
выявление требований к занимаемой должности, рабочему месту, кадровому потенциалу каждого работника;
• 
определение возможностей работника (потенциала 
работника), занимающего это рабочее место;
• 
оценку степени соответствия потенциала работника 
(кадрового потенциала работника) требованиям рабочего места.
На основе определения потенциала каждого работника и оценки степени соответствия каждого работника 
требованиям рабочего места можно получить средние 
(средневзвешенные) по подразделению показатели потенциала. Поскольку главное значение имеет оценка степени 
соответствия потенциала работника требованиям к занимаемой должности (рабочему месту), то часто нет необходимости проводить определение потенциала отдельного 
работника, а следует сразу провести оценку соответствия 
потенциала работника требованиям рабочего места (должности).
Для изучения степени использования кадрового потенциала организации необходим анализ количественного состава кадров руководителей и специалистов. Для этого 
требуется изучить:
• 
укомплектованность кадрового состава в целом и по 
основным уровням и подразделениям аппарата управления;
• 
структуру кадрового состава с целью выявления избыточного состава работников и дефицита кадров по 
различным группам руководителей и специалистов;
• 
качественную укомплектованность кадрового состава 
по соответствию уровня и профиля образования занимаемым должностям;
• 
стабильность кадрового состава;
• 
интенсивность продвижения руководителей и специалистов в организации.

1.2. 
Персонал как объект управления

1.2.1.  Сущность и классификация персонала 
 
организации
Персонал (лат. рersonalis – личный) – это штатный 
состав организации, включающий всех наемных работников, 
а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и 
другие функции.
Основными признаками персонала являются:
• 
наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формально-юридическое оформление найма, 
что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы 
организации включаются в состав персонала, если они 
кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
• 
обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых 
определяет деятельность работника на конкретной 
должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических 
исполнителей), рабочих;
• 
целевая направленность деятельности персонала, 
т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного 
работника и создания условий для их эффективной 
реализации.
Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не 
являясь персоналом организации, входят в ее кадровое