Управление персоналом организации

УПРАВЛЕНИЕ 
ПЕРСОНАЛОМ 
ОРГАНИЗАЦИИ

Москва
РИОР

ИНФРА-М

Г.В. СУСЛОВ

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.290я73

С90

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.290я73

Суслов Г.В.

С90
 
Управление персоналом организации : учебное пособие / Г.В. Суслов. — 

Москва : РИОР : ИНФРА-М, 2020. — 154 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). — DOI: https://doi.org/10.12737/19073

ISBN 978-5-369-01564-3 (РИОР)
ISBN 978-5-16-012143-7 (ИНФРА-М, print)
ISBN 978-5-16-104938-9 (ИНФРА-М, online)
В учебном пособии раскрыта сущность управления персоналом, описаны ос
новные законы, методы и системы управления, особенности управления персоналом в кризисных ситуациях, подбора и профориентации персонала и проектирования структуры организации и формирования кадрового резерва. Отдельные главы 
посвящены оплате труда, материальному стимулированию персонала, мотивации 
трудовой деятельности, оценке эффективности управления персоналом. Изложены 
материалы отечественных и зарубежных исследований. В конце книги размещен 
глоссарий.

Предназначено для бакалавров, в том числе обучающихся по направлениям 

«Экономика», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление», «Социология». Также будет полезно специалистам 
предприятий и организаций, занимающимся вопросами управления персоналом.

А в т о р :
Суслов Г.В. — академик Международной академии системных исследований (МАСИ), 
профессор, Московский экономический институт (Москва). Является автором более 
100 печатных работ, в том числе одной монографии, одного учебника и четырех учебных 
пособий по проблемам искусственного интеллекта и менеджмента
Р е ц е н з е н т ы : 
Дорохов И.Н. — д-р техн. наук, профессор, президент Международной академии системных исследований (МАСИ);
Комиссаров Ю.А. — д-р техн. наук, академик Международной академии системных исследований (МАСИ), профессор РХТУ им. Д.И. Менделеева

© Суслов Г.В.

ISBN 978-5-369-01564-3 (РИОР)
ISBN 978-5-16-012143-7 (ИНФРА-М, print)
ISBN 978-5-16-104938-9 (ИНФРА-М, online)

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1

ВВЕДЕНИЕ 

Новые социально-экономические реалии страны, вступление России в 
ВТО существенно изменили содержание и формы осуществления 
управления организационной структурой и ее деятельностью. Соответственно перед системой образования поставлены новые задачи 
подготовки специалистов, решивших посвятить себя управленческой 
деятельности. Стало совершенно ясно и понятно, что без определенных знаний и изменений в области управления невозможна ни успешная карьера, ни нормальное обустройство жизни любого человека вне 
зависимости от области его профессиональных знаний и умений. Следовательно, подготовка в области организации и управления приобрела характер универсальной дисциплины, необходимой для изучения в 
рамках любой специальности современного образования. 
Управление персоналом организации принадлежит к числу таких 
видов человеческой деятельности, которые требуют специфических 
человеческих качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной, а при отсутствии таковых профессионально непригодной к управленческой деятельности. 
Таким образом, управление персоналом организации — это самостоятельная дисциплина с собственными профессионально-специфическими инструментами и навыками, существенно отличающимися от 
других дисциплин. 
 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

1.1. Специфика управления персоналом 

Рыночные отношения, вступление Российской Федерации в ВТО 
(Всемирная торговая организация) и в связи с этим приоритетность 
вопросов улучшения качества продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение ее конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынке изменили представление о факторе физического и умственного труда. В настоящее время этот фактор является одним из 
главнейших, который может принести любому предприятию (организации) решающий успех. 
В мировом сообществе организацией принято называть объединение людей, работающих совместно для достижения определенных целей. При всем многообразии масштабов, сфер и видов деятельности организаций у них можно выделить некоторые общие признаки: 
 наличие целей (деятельности) — существование устойчивых 
связей между членами организации и определенных правил, с 
помощью которых осуществляется порядок их взаимоотношений (организационная структура, культура и поведение); 
 постоянное взаимодействие с внешним миром и окружающей 
средой; 
 использование ресурсов для достижения цели. 
Любая организация создается определенным кругом людей, объединенных общей целью. Эти люди определяют цели организации, которые играют определяющую роль в развитии организации. Люди являются важнейшим ресурсом, который используется всеми без исключения организациями как для решения текущих задач, так и для 
реализации стратегических целей. Из вышесказанного следует, что 
каждой организации (предприятию) необходим управленческий аппарат. Каждая организация (предприятие) нуждается в управлении персоналом. Управление персоналом представляет собой особую область 
управления в силу специфики его объекта — человека. 
Специфика управления персоналом состоит в следующем: 
 люди наделены интеллектом, и их реакция на внешнее воздействие эмоционально осмысленная, а не механическая, и, как 
следствие, процесс взаимодействия между организацией и сотрудниками является двусторонним; 
 люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, 
и эта способность представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации (предприятия); 
 трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 25–50 лет, и в соответствии с этим обстоятельством отношения человека и организации могут носить долговременный характер; 

 в отличие от материальных и природных ресурсов люди в 
большинстве своем приходят в организацию (предприятие) 
осознанно и с определенными целями и вправе ожидать от организации (предприятия) предоставление помощи в реализации 
своих целей и задач. 
В соответствии с вышеуказанной спецификой управление персоналом представляет собой особый вид деятельности и человеческих 
отношений, который требует выполнения определенных специфических функций и наличия специальных знаний и качеств у тех специалистов, которые занимаются этой деятельностью. 
При всем многообразии видов деятельности организаций (предприятий), которые осуществляют свою деятельность в мировом сообществе можно выделить общие для всех управленческие функции: 
 определение общего числа работников, которое необходимо 
для нормального функционирования конкретной организации 
(предприятия); 
 маркетинг рынка рабочей силы, подбор и сохранение требуемого организации (предприятию) персонала; 
 детальный анализ производственного поведения; 
 анализ использования персонала организацией (предприятием); 
 стимулирование, развитие персонала и его профессиональное 
обучение; 
 деловая оценка деятельности персонала с точки зрения его 
вклада в реализацию целей и задач организации (предприятия); 
 мотивация персонала и его вознаграждение по результатам деятельности; 
 безусловное выполнение обязательных мероприятий, обеспечивающих охрану труда персонала, а также урегулирование трудовых отношений; 
 обязательные мероприятия по урегулированию и ликвидации 
трудовых конфликтов. 
Вышеназванные функции обычно присутствуют в любой организации, могут принимать различные формы и могут развиваться в зависимости от производственной направленности и целей организации 
(предприятия). 
За реализацию вышеуказанных функций несут ответственность 
руководители соответствующих подразделений (отделов) и в первую 
очередь отдел кадров, сотрудники которого должны выступать в качестве экспертов и советников подразделений (отделов), на которых 
возложены эти функции. Функционирование отдела кадров в современных организациях зависит прежде всего от двух факторов: профессиональной компетенции сотрудников отдела кадров и их успешного взаимодействия с руководителями различных подразделений организации (предприятия). Профессиональная компетентность играет 
ключевую роль в следующих факторах: 

 знание сферы деятельности и стратегических задач организации; 
 достаточный уровень знаний и навыков в области управления 
персоналом; 
 умение определять стратегическое направление развития организации и реагировать на нововведения и перемены в обществе; 
 определенные способности к обучению и всестороннему развитию. 
Персонал представляет собой совокупность всех человеческих ресурсов, которые представлены в организации. Задачей управления 
персоналом является организация эффективной деятельности персонала. 
Для решения этой задачи необходимо представлять определенный 
круг параметров индивидуального поведения каждого сотрудника: 
 индивидуальные способности, одаренность, грамотность, а 
также предрасположенность каждого члена организации к какой-либо деятельности и возможности ее выполнения; 
 специфика мотивации — специфика потребностей человека, 
представление о целях профессиональной деятельности; 
 индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрение, представление о мире; 
 демографические — половые и возрастные — особенности; 
 национальные и культурные особенности — усвоенные в опыте 
способы, правила и нормы поведения, которые определяют 
конкретные реакции человека в конкретных ситуациях. 
Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные: 
 особенности общественной культуры — ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива; 
 феномены групповой динамики — этап развития коллектива, 
особенности лидерства, способы поведения в конфликте. 
Особенности поведения руководителей являются одной из самых 
комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать как: 
 субъектов, имеющих индивидуальные особенности; 
 членов некоторой группы, обладающих общественной культурой; 
 функционеров определенной управленческой технологии, обладающей специфическими правилами поведения. 
Таким образом, обозначенные выше элементы присутствуют в любой организации, несмотря на то, что они могут принимать различные 
формы и быть в различной степени, что и определяет их специфику. 
Итак, для того чтобы успешно развиваться, организация должна 
управлять формированием, обучением, оценкой и вознаграждением 
персонала. Другими словами, организация должна создавать системы 
управления персоналом. 

Управление персоналом — это целенаправленное воздействие на 
человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, условий 
развития организации. Управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении о 
месте человека в организации. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль 
личности работника, значение его мотивационных установок, умение 
их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими 
перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как 
большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, 
устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление 
персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно 
позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации 
индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. 
Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации: 
 первый — иерархическая структура организации, где основное 
средство воздействия — это отношения власти — подчинения, 
давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ; 
 второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, 
установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения; 
 третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных 
на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. 
На практике от того, какому из этих факторов отдается приоритет, 
зависит облик экономической ситуации в организации. 
Главное внутри организации — работники (сотрудники), а за пределами — потребители продукции (партнеры). Необходимо повернуть 
сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, 
а не к расточительству; к инициатору, а не к бездушному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на 
второй план, уступая место культуре и рынку. 
В настоящее время службы управления персоналом в организации 
расширяют круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, 
управлению профессиональным продвижением, предотвращению 

конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п. В зависимости 
от размеров организаций состав служб управления персоналом меняется, но обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций 
позволяет сформировать главные цели системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с 
этими задачами формируется системы управления персоналом организации. 
 
1.2. Основные понятия организационной структуры 
управления 

Структура (от лат. structura — строение, расположение, порядок) — 
совокупность элементов, образующих данную систему, и устойчивых 
связей между ними, обеспечивающих целостность и тождественность 
системы самой себе, т.е. сохранение ее основных свойств при различных изменениях внешней и внутренней среды. Структура системы 
управления организацией (фирмой, предприятием, учреждением) — 
совокупность взаимосвязанных управленческих звеньев и подразделений. 
Организационная структура управления организацией (фирмой, 
предприятием, учреждением) — совокупность управленческих звеньев, подразделений, расположенных в строгой соподчиненности, и установленная постоянная связь между ними. В организационной структуре управления выделяют следующие элементы: звенья, подразделения, уровни управления и связи. Звено — это отдельный работник 
(специалист), выполняющий соответствующие функции, либо их 
часть. К звеньям управления следует относить и менеджеров, осуществляющих регулирование и координацию деятельности. Подразделение — это организационная единица, имеющая определенные задачи, 
выполняющая определенные функции и наделенная для этого необходимыми правами и ответственностью. Под уровнем управления понимают совокупность звеньев и подразделений, занимающих определенную ступень в системе управления организацией. Связи — это то, 
что соединяет элементы в структуру. Связи, устанавливающиеся между звеньями и подразделениями, носят горизонтальный характер. 
Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии. 
Организационные структуры управления (ОСУ) характеризуются 
свойствами, которые необходимо учитывать при организации управления: обособленность, целостность, централизованность, совместимость, адаптивность, взаимообратную связь, синергичность, мультипликативность.  
Линейная структура отличается личной ответственностью руководителя за конечный результат деятельности своего подразделения. 

Основные недостатки: 
 высокие требования к руководителю, его всесторонней подготовленности; 
 концентрация власти в одних руках и излишняя жесткость в 
управлении; 
 затруднительные связи между инстанциями; 
 перезагрузка информацией и большим количеством связей с 
подчиненными и вышестоящими структурами. 
В линейно-функциональных структурах управления, обычно применяющихся в средних и крупных промышленных предприятиях, научно-производственных объединениях и т.п., помимо линейного 
управления добавляется еще и функциональное, связанное с дальнейшей специализацией управленческого труда. Линейные руководители 
осуществляют всю полноту управления и несут всю полноту ответственности за результаты деятельности своего подразделения. Им при 
разработке конкретных вопросов помогает социальный аппарат, состоящий из функциональных руководителей. Различают два типа 
функциональных руководителей. К первым из них относятся те, кто 
реализует одну или несколько функций по всему объекту управления, 
ко вторым — те, кто реализует все функции управления по части объекта управления. 
Основные достоинства: 
 высокая компетентность специалистов, отвечающих за реализацию конкретных функций, что обеспечивает высокое качество специализированных решений; 
 освобождение линейных руководителей от решения специальных вопросов; 
 исключение дублирования и параллелизма в реализации управленческих функций; 
 возможность адаптации в условиях одновременного развития 
многих, не связанных друг с другом производств, увеличение 
номенклатуры товаров (услуг). 
Основные недостатки: 
 нарушение принципа единоначалия; 
 чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач 
«своих» подразделений; 
 увеличение процесса принятия управленческого решения; 
 трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между 
различными функциональными службами. 
Линейно-штабная структура управления представляет собой линейно-функциональную структуру управления, дополненную штабным органом, на который возлагаются дополнительные функции 
управления, стоящие по уровню ниже полномочий руководителя организации. В такой структуре помимо управления структурными подразделениями со стороны руководителя организации осуществляется 

управление со стороны штаба. Штабные структуры создаются в следующих случаях: 
 при ликвидации последствий стихийных бедствий, аварий, катастроф; 
 для освоения новой продукции; 
 для решения внезапно возникшей неординарной задачи. После 
выполнения возложенных задач штаб либо ликвидируется, либо может выделиться в самостоятельное подразделение. 
Основные достоинства: 
 возможность эффективного использования производственного 
и управленческого потенциала для решения экстренных проблем; 
 оперативное решение задач без создания дополнительных 
структур и производственных мощностей. 
Основные недостатки: 
 необходимость согласования штабных директив с решениями 
руководителей; 
 сложность согласования штабных директив с решениями руководителей; 
 сложность согласования программ штаба; 
 сложность в поддержании морально-психологического климата 
в коллективе. 
Матричные структуры управления построены по принципу одновременного управления по вертикали. Основу такой структуры образует линейно-функциональная структура (руководитель Р1 — руководитель Р3), которая дополняется структурами программного управления (руководитель проекта РП1 — руководитель проекта РП3). 
Помимо руководителя организации назначается руководитель программы, причем статус руководителя программы, как правило, выше 
ранга руководителя организации. Руководителю программы подчиняются руководители отдельных проектов (РП1-РП3), которые отвечают за выполнение курируемых ими проектов в определенные сроки, 
с заданным качеством и с ресурсным обеспечением, управляя вверенными им подразделениями (подразделение П1 — подразделение П3). 
В матричных структурах руководители по вертикали обеспечивают материально-техническое снабжение и высокий уровень трудовой 
дисциплины. По горизонтали обеспечивается управление реализацией 
проектов, а поскольку это является конечной целевой функцией, то 
приоритет управления принадлежит руководителям проектов, т.е. горизонтальные функции преобладают над вертикальными. 
Достоинства структуры: 
 возможности динамичной перестройки структуры при постановке и решении новых задач;  
 рациональное использование кадров за счет специализации различных видов трудовой деятельности;