Управление карьерным ростом государственных гражданских служащих

Москва

ИНФРА-М

2020

УПРАВЛЕНИЕ
УПРАВЛЕНИЕ 

КАРЬЕРНЫМ РОСТОМ
КАРЬЕРНЫМ РОСТОМ 
ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ 

ГРАЖДАНСКИХ
ГРАЖДАНСКИХ 

СЛУЖАЩИХ
СЛУЖАЩИХ

ÌÎÍÎÃÐÀÔÈß
ÌÎÍÎÃÐÀÔÈß

Под редакцией А.Я. Кибанова

Управление карьерным ростом государственных гражданских 

служащих : монография / под ред. А.Я. Кибанова.— М.: 
ИНФРА-М, 2020. — 246 с. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/ 
10.12737/5959.

ISBN 978-5-16-010313-6 (print)
ISBN 978-5-16-102252-8 (online)

В монографии рассмотрены теоретические основы планирования карьер
ного роста государственных гражданских служащих Российской Федерации: 
цели, понятия, принципы планирования карьерного роста и служебно-профессионального продвижения государственных гражданских служащих. Проведен 
анализ процессов управления карьерным ростом в действующем законодательстве Российской Федерации, включая поступление на государственную службу: 
конкурс, служебный контракт; прохождение государственной службы: аттестацию государственного служащего; квалификационный экзамен; присвоение 
классных чинов; формирование и использование кадрового резерва государственных гражданских служащих. Изучены также процессы управления карьерным ростом государственных гражданских служащих в действующем законодательстве стран Европейского cоюза. Проведен сравнительный анализ практики Российской Федерации и стран Европейского cоюза по управлению 
карьерным ростом государственных гражданских служащих. Рассмотрены практические и методические рекомендации по формированию системы управления 
карьерным ростом и служебно-профессиональным продвижением государственных гражданских служащих и планированию карьерного роста государственных гражданских служащих федеральных органов власти в Российской 
Федерации.

УДК 369.032(075.4)
ББК 67401

УДК 369.032(075.4)
ББК 67401
 
У66

ISBN 978-5-16-010313-6 (print)
ISBN 978-5-16-102252-8 (online)

У66

ФЗ 

№ 436-ФЗ

Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1

Р е ц е н з е н т ы:
В.Н. Бобков — д-р экон. наук, проф., заслуженный деятель науки 
Российской Федерации, директор ОАО «Всероссийский центр 
уровня жизни»;
Ю.Г. Одегов — д-р экон. наук, проф., заслуженный деятель 
науки Российской Федерации, руководитель научной школы по 
управлению человеческими ресурсами Российского экономического 
университета им. Г.В. Плеханова

А в т о р ы:
Кибанов А.Я., Столярова В.А., Лукьянова Т.В., Лобачева А.С., 
Знаменский Д.Ю., Каштанова Е.В., Коновалова В.Г.

© Кибанов А.Я., 2015

Посвящается 25-летию основания  
первой в стране кафедры управления персоналом  
Государственного университета управления,  
положившей начало профессиональной  
подготовке специалистов в области  
управления персоналом в России 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ 
 
В последние годы формированию грамотного и деятельного кадрового состава в органах власти уделяется самое серьезное внимание. Повышение уровня образования, профессиональной подготовки и результативности деятельности государственных гражданских служащих является одним из основных условий реализации программы реформирования и развития системы государственной службы в Российской Федерации. Происходящие изменения формируют своего рода заказ на государственного служащего, способного не только успешно осуществлять 
служебные функции, но и создавать определенный задел для своего 
служебного роста и профессионального развития.  
В Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года 
№ 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» одним из направлений, требующих развития, 
определено «формирование кадровых резервов посредством подбора, 
подготовки и карьерного роста кандидатов на замещение должностей 
государственной гражданской службы и их активное практическое использование».  
Карьерный рост государственных гражданских служащих представляет собой процесс перемещения в системе государственной службы с 
одной должности на другую, сопровождающийся профессиональным 
ростом и формированием представлений о дальнейшей реализации 
стратегии развития карьеры. Карьерный рост госслужащего есть длительный процесс, который может включать ряд периодов: повышение 
квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного 
обучения; зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие 
должности; назначение на более высокую должность; ротацию госслужащего внутри своего подразделения. 
Аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и 
использование кадрового резерва получили нормативно-правовую основу. Однако необходимо констатировать, что практически не имеют 
нормативного закрепления такие кадровые технологии, как управление 

карьерой, ротация кадров, проведение государственных квалификационных экзаменов. 
Анализ федерального законодательства, в частности Федерального 
закона № 79, показывает, что оно не содержит норм, которые закрепляли бы функцию планирования карьеры для государственных гражданских служащих. Для подразделения, занимающегося кадровой работой, 
не предусмотрена работа по консультированию служащих о возможностях должностного роста, нет функций по управлению карьерой. 
Очевидно, что современная система государственной службы должна способствовать разработке и внедрению современных систем планирования карьерного роста госслужащих.  
Монография может представлять интерес для широкого круга профессионалов – представителей органов государственной власти и системы профессионального образования. 
Коллектив авторов благодарит за помощь в обработке и подготовке 
материалов монографии к изданию Гортову В.А., Митрюшову Е.Ю. и 
Суворова А.А. 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ  
КАРЬЕРНОГО РОСТА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ 
СЛУЖАЩИХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ  
 
1.1. ЦЕЛИ, ПОНЯТИЯ И ПРИНЦИПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ 
КАРЬЕРНОГО РОСТА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ 
СЛУЖАЩИХ  
 
1.1.1. Цели и задачи планирования карьерного роста 
государственных гражданских служащих  
 
Современное развитие общества достигло того уровня, когда на первое место в системе ценностей каждой личности выходит достижение 
определенного достаточно высокого уровня самовыражения и максимальной реализации собственного потенциала. Нужно признать, что 
сегодня степень конкурентоспособности человека очень высока: кадровые службы уже не удовлетворяются одним высшим образованием, а 
наличие диплома кандидата наук – не предел развития, а скорее среднестатистическое требование к работнику любой более или менее серьезной организации. И если еще несколько лет назад подобное утверждение касалось в основном частного сектора, то сейчас данная тенденция 
наблюдается и в государственной службе.  
Проблема изучения профессиональной карьеры на государственной 
службе в РФ и за рубежом уже привлекала внимание таких ученых, как 
Гимпельсон В.Е., Магун В.С., Загороднев В.И., Лотова И., Брим Р., Чирикова А.Е., Монусова Г.А., Немчинов А.А., Оболонский А.В., Охотский Е.В., Смольков В.Г., Уткин Э.А., Ушаков А.А., Швеббах В., 
Якобсон Л.И и др. Нужно отметить, что практическая сторона данной 
проблемы в настоящее время достаточно слабо изучена. Это обусловлено, во-первых, тем, что существуют определенные трудности в эмпирических исследованиях, которые связаны с фактической закрытостью 
информации об изучаемых структурах. А во-вторых, в системе государственного управления регулярно происходят значительные изменения. 
Кроме того, трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей: трудовая деятельность государственных 
служащих направлена по своему содержанию на реализацию общенациональных интересов, укрепление и развитие общественного и государственного строя; должностные лица несут высокую степень ответственности за принимаемые ими решения, их осуществление, результаты и 
последствия; управление и трудовая дисциплина подлежат жесткой 
нормативно-законодательной регламентации; решение управленческих 
задач требует задействования большого интеллектуального и творческого потенциала. В то же время уровень оплаты труда государственных 
служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.  

К тому же для государственных структур характерно наличие так 
называемых тупиковых должностей, охарактеризовать которые можно 
двумя основными признаками: такая должность дает очень мало шансов 
для продвижения по службе внутри одной организации, на такой должности не уместен человек с высоким потенциалом и амбициями к карьерному росту. В этой связи логично возникает вопрос привлечения молодежи на гражданскую службу при небольших карьерных перспективах. По мнению Вырупаевой Т.В.1, двумя главными критериями выбора 
молодежью профессии государственного служащего являются престиж 
и стабильность. 
По мнению Магун В.С., государственная служба для молодежи – 
способ накопить человеческий и социальный капитал для другой деятельности, чаще всего связанной с бизнесом, реальным сектором экономики.  
Эта же мысль прослеживается в научных трудах Монусовой Г.А., 
утверждающей, что работа на государственной службе позволяет людям 
накапливать человеческий и социальный капитал для его последующей 
продажи в частный сектор. Опыт работы на государственной службе 
дает молодым специалистам ориентиры в экономико-правовом пространстве, позволяет установить полезные деловые связи и контакты, а 
также приобрести дополнительный научный капитал, имея возможность 
получать дополнительное образование (например, второе высшее). Молодые специалисты, соглашаясь работать даже за низкую заработную 
плату, нацелены на получение опыта работы как дополнительной инвестиции в свое образование, однако свое будущее они при этом рассматривают как переход в коммерческий сектор. 
Социологические исследования2 удовлетворенности работников системой стимулирования трудовой деятельности государственных гражданских служащих позволяют сделать вывод о том, что одним из важнейших недостатков этой системы является отсутствие механизма 
должностного роста, т.е. нормативно утвержденной зависимости карьерного продвижения от уровня квалификации служащего, его образования и стажа работы. В то время как карьерное продвижение способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей государственных гражданских служащих, а также 
потребностей в достижении, принадлежности и власти. Поэтому информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов 
развития (карьерного роста, профессионального совершенствования) 
является стабилизирующим фактором активности их труда.  
Изучение теоретико-методологического опыта, накопившегося в 
различных отраслях научного знания при исследовании карьеры, позво
1 Вырупаева Т.В. Формирование профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих: дис. к.э.н. – Иркутск, 2007. 
2 Чернова Е.Б. Совершенствование организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих: автореферат дис. к.э.н. – 
М., 2009. 

ляет на уровне обобщения этого опыта и признания неразрывной связи 
эффективности профессиональной деятельности с эффективностью 
управления персоналом организации определить процесс развития карьеры как важный показатель внутренней эффективности современной 
организации и уровня социальной ответственности организации. 
В успешном управлении профессиональной карьерой государственных 
служащих заинтересованы и государство, и общество, поскольку такой 
подход в первую очередь снимает социальную напряженность. Профессиональная карьера государственного служащего – это специфическая 
составляющая профессиональной деятельности. В профессиональной 
карьере регулирующую роль играют мотивы, среди которых доминируют мотивы самореализации и достижений3. 
Таким образом, решение вопроса о том, как привлечь квалифицированных и перспективных работников в государственную сферу и как 
удержать их на службе государству, а также как извлечь максимальную 
выгоду из их работы в равной степени и для них и для всего общества в 
целом, можно достигнуть, эффективно применяя кадровую технологию 
управления карьерой. При этом не нужно ограничиваться только таким 
словарным пониманием данного понятия, как «индивидуальный трудовой путь человека» или «достижение определенного положения». Карьера представляет собой комплекс, состоящий из профессионального, 
социально-экономического развития и саморазвития человека в условиях социальной конкуренции, фиксируемый в его последовательном и 
перманентом продвижении по ступеням должностей, квалификации, 
статусов и сопровождающийся разного рода вознаграждениями. Это 
особый род освоения им социального пространства в конкретной организации, а в нашем случае в сфере государственной службы.  
Наличие развитой системы и механизма управления карьерой государственных служащих обеспечит детерминацию карьеры персонала 
исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и 
результатами деятельности, защиту общества и органов государственной власти от непрофессионалов.  
Планирование и контроль деловой карьеры государственных 
гражданских служащих заключается в том, что с момента принятия 
работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы 
необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное 
продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. 
Гражданский служащий при этом должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по 
службе4. 

3 Дахно Е.В. Развитие профессиональной карьеры государственного гражданского служащего в современной России//Научный журнал «Историческая и 
социально-образовательная мысль» – http://hist-edu.ru/hist/book11/dakhno.pdf – 
дата обращения: 18.04.2013. 
4 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. 

Карьерная деятельность отличается высокой динамичностью и имеет 
ограниченные временные рамки. Она регулируется субъективно выбранными или объективно заданными целями. Предметом карьерной 
деятельности является лично-профессиональное развитие, саморазвитие 
и самосовершенствование, закономерное следствие изменения личных и 
статусных особенностей госслужащих. Основы оптимизации процесса 
развития профессиональной карьеры госслужащих, с одной стороны, 
связаны с побуждением человека к самоценным видам активности, с ее 
направленностью на разрешение актуальных противоречий, с другой – с 
открытием новых как внутренних, так и внешних возможностей профессионального развития.  
Развитие карьеры создает определенные преимущества5 и для самого 
работника, и для организации в целом. 
Преимуществами для сотрудника являются более высокая степень 
удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста, повышение уровня жизни, более 
четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность 
планировать другие аспекты собственной жизни, возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности, 
повышение конкурентоспособности на рынке труда.  
Преимущества для организации заключаются в наличии целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда 
и снижает текучесть кадров, в возможности определения потребности в 
профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития 
карьеры отдельных сотрудников, в выявлении сотрудников, подготовленных для ключевых направлений деятельности. 
Итак, со стороны кадровых служб органов исполнительной власти 
Российской Федерации можно сформулировать следующие цели управления карьерой государственных гражданских служащих: 
своевременное обеспечение потребностей государственного органа в 
персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым 
уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом; 
рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы; 
создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала; 
обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы. 
Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий госу
5 Дахно Е.В. Развитие профессиональной карьеры государственного гражданского служащего в современной России//Научный журнал «Историческая и 
социально-образовательная мысль» – http://hist-edu.ru/hist/book11/dakhno.pdf – 
дата обращения: 18.04.2013. 

дарственного органа. Поэтому планирование карьерного роста призвано 
побуждать такие ожидания у государственных гражданских служащих. 
Поэтому со стороны самих гражданских служащих в числе основных 
ожиданий от процесса управления их карьерой могут быть: 
обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления; 
достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда; 
получение более содержательной и адекватной профессиональным 
интересами и склонностям работы; 
развитие профессиональных способностей за счет федерального органа исполнительной власти и др.; 
формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе власти и др. 

Управление карьерой следует также рассматривать как организован
ную и продуманную помощь персоналу государственной службы в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать 
карьеру и реализовать его способности. 

 
1.1.2. Определение понятия и виды карьеры государственных 
гражданских служащих 
 
Слово «карьера» в переводе с французского языка означает успешное 
движение вперед. В этом его значении выражен и основной смысл применительно к практике работы с персоналом. 
Как утверждает видный исследователь проблем развития института 
государственной службы В.В. Черепанов, хотя термин «карьера» не носит правового характера, он, тем не менее, широко применяется и интерпретируется в научном и практическом плане. Карьера – это успешное продвижение человека вперед в той или иной области деятельности; 
достижение известности, славы, выгоды6. 
Карьеру человека, в том числе государственного гражданского служащего, обычно понимают в широком и узком смысле слова. В широком понимании карьера – активное продвижение человека в освоении и 
совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Добавим также, что 
сюда относят профессиональный рост, этапы восхождения служащего к 
профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим. 
В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в 
данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуе
6 Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учеб. пособие. – М.: Финакадемия, 2009. 

мый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу – должностному, квалификационному, социальному, 
что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение 
личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, 
правового и социально-экономического положения (статуса) личности. 
Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какойлибо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, 
большего количества денег. Карьера – это не только продвижение по 
службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. 
Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, 
артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь 
человека вне работы влияет на деловую карьеру, является частью карьеры. 
Однако не все это важно для целей и задач организации, тем более 
государственной. Основными формами самовыражения в государственных организациях из вышеперечисленных являются профессиональное 
развитие и должностное продвижение человека 7, что дает основание 
вести речь о профессиональной и должностной карьере как основных 
формах самовыражения личности в государственной организации. 
Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой 
деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его 
труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. 
Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и поэтому часто профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры. 
Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного или муниципального служащего, 
его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры 
в организации.  
Классификация видов и типов деловой карьеры государственного 
гражданского служащего – это варианты служебно-профессионального 
продвижения гражданских служащих в государственном органе8. 
Можно выделить насколько видов и типов карьеры государственных 
гражданских служащих. Виды деловой карьеры гражданских служащих 
представлены на рис. 1.1.  

7 Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во 
РАГС, 2002. 
8 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд., перераб. 
и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007.