Консультирование в управлении человеческими ресурсами

КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ 
В УПРАВЛЕНИИ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ 
РЕСУРСАМИ

УЧЕБНОЕ  ПОСОБИЕ

Под редакцией д-ра социол. наук, 
профессора Н.И. Шаталовой

Москва
ИНФРА-М
2019

Допущено 
Советом Учебно-методического объединения 
по образованию в области менеджмента 
в качестве учебного пособия по дисциплине
региональной составляющей специальности
«Управление персоналом»

Р е ц е н з е н т ы:
Кибанов А.Я., д-р экон. наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, 
и  Кораблева Г.Б., д-р социол. наук, профессор

А в т о р с к и й   к о л л е к т и в:
Шаталова Н.И. (руководитель), д-р социол. наук, профессор; 
Александрова Н.А., канд. филос. наук, доцент;  Брюхова О.Ю., аспирант;  
Гилева О.Б., канд. биол. наук, доцент; Обласова Л.З., канд. техн. наук, доцент

УДК 331.2(075.8)
ББК 65.2/4-6я73
 
К65

Консультирование в управлении человеческими ресурсами : учеб. 
пособие / под ред. д-ра социол. наук, проф. Н.И. Шаталовой. — М. : 
ИНФРА-М, 2019. — 221 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; 
Режим доступа http://www.znanium.com]. — (Высшее образование: 
Бакалавриат).

ISBN 978-5-16-003824-7

На основе обобщения опыта лучших менеджеров и консультантов в учебном пособии представлена информация о природе, методах и организационных принципах управленческого консультирования, правилах поведения консультанта. Приводится опыт использования методов диагностики 
организационных и личностных проблем персонала, дается инструментарий 
для проведения таких исследований, а также методики организации процесса консультирования при решении этих проблем. Книга основана на 
обширном практическом материале, конкретных примерах и проблемных 
ситуациях, возникающих в процессе управления персоналом.
Для студентов, изучающих менеджмент и деловое администрирование, 
преподавателей менеджмента, инструкторов, руководителей, которые стремятся оптимизировать систему управления персоналом и развивать навыки менеджмента линейных руководителей.

УДК  331.2(075.8)
ББК 65.2/4-6я73

Материалы, отмеченные знаком 
, доступны 
в электронно-библиотечной системе znanium 
(www.znanium.com)

К65

© Коллектив авторов, 2010
ISBN 978-5-16-003824-7

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 11

ВВЕДЕНИЕ

Люди в организации, независимо от их иерархического уровня, являются основой любой организации. Организация 
должна идентифицировать нужды и ожидания людей для 
определения удовлетворенностью работой, компетентностью и развитием знаний, чтобы получить уверенность в 
том, что их вовлечение и мотивация в высшей степени возможны.
ИСО 9004:2000 «Системы менеджмента качества — 
Руководство по улучшению деятельности»

Современное российское общество прилагает значительные усилия, чтобы сформировать здоровую, преуспевающую рыночную экономику. Традиции ведения бизнеса в стране еще не сложились,  
и люди осознают, что они еще долго будут вынуждены преодолевать 
последствия изменений и кризисных ситуаций. Они учатся быть 
инициативными, полагаться только на собственные силы, усваивать 
новые навыки, быть мобильными, выдерживать конкуренцию, раньше других распознавать новые возможности и видеть собственные 
проблемы. Иного пути нет. В этой ситуации возникает необходимость знания основных методов и принципов, которые бы давали 
возможность влиять на ход социально-экономических процессов на 
производстве, активно направлять ход изменений и преобразований 
организации и ее персонала.
Книга может служить руководством, в котором специалист по 
управлению персоналом (действующий и будущий) может получить 
информацию и идеи по вопросам консультирования работы с персоналом в различных направлениях. Сегодня важно помочь руководителям в анализе и решении проблем, с которыми сталкиваются их 
организации, показать опыт других руководителей. Как правило, на 
российских предприятиях существует концепция кадровой политики. Но часто более пристальное изучение положения дел показывает, 
что эта политика не что иное, как благие намерения. Настоящая кадровая политика должна отвечать нескольким критериям:
 
•
четкость и понятность основных положений, зафиксированных 
в соответствующих документах, доступных каждому члену коллектива;
 
•
реализуемость с точки зрения финансовых и кадровых возможностей, а также соответствие политике государства и законодательству;
 
•
соответствие целям предприятия и его корпоративной культуре;
 
•
взаимная согласованность всех ее направлений (подбор и развитие персонала, управление и т.п.).

Мы попытались представить управленческое консультирование 
как совокупность теоретических и практических методов, накопленных с течением времени и апробированных как достаточно показательные и плодотворные.
Управленческое консультирование мы понимаем, прежде всего, 
как метод совершенствования существующих форм управления персоналом. В книге описываются подходы и методы, которые используют консультанты при решении важнейших управленческих проблем. Спектр подходов и методов очень велик и позволяет решить 
много проблем. В то же время консультант должен владеть навыками 
диагностики проблем клиента, интервьюирования и тестирования. 
К навыкам, которыми должен владеть консультант, также относится 
умение организовать деловые игры, которые, как правило, выполняют две задачи — диагностики проблем и поиска выхода из возникшей проблемной ситуации. Консультант должен уметь правильно 
общаться с клиентом, добиваться поддержки с его стороны, четко 
излагать и обосновывать свои предложения и т.п.
Чем отличается данное учебное пособие от других книг по вопросам управленческого консультирования? Прежде всего тем, что оно 
предназначено специалистам по управлению персоналом и студентам, получающим эту интересную профессию. В книгах, посвященных консультированию, очень незначительны по объему разделы, 
посвященные консультированию в области управления человеческими ресурсами. Более того, там содержится материал по планированию человеческих ресурсов, найму и отбору персонала, мотивации 
и вознаграждению и тому подобным вопросам, которые предусмотрены Государственным образовательным стандартом по специальности. В настоящее учебное пособие сознательно не включены данные проблемы. Авторский коллектив сделал попытку, используя 
опыт консультантов по управлению и организационному развитию, 
найти свой ракурс рассмотрения проблематики.
Главная цель этого учебного пособия — на основе обобщения 
опыта лучших менеджеров и консультантов предоставить информацию о природе, методах и организационных принципах управленческого консультирования, правилах поведения консультанта (не обязательно профессионального, а, скорее, человека, который выполняет функции анализа производственной ситуации, обучения, 
выработки управленческих решений и т.п.).
Книга адресована: 1) студентам, изучающим менеджмент и деловое администрирование; 2) преподавателям менеджмента, инструкторам и исследователям (тем, кто непосредственно занимается консультационной деятельностью в сфере управления персоналом);  
3) руководителям и предпринимателям, которые стремятся оптимизировать систему управления персоналом предприятия.

Научное редактирование издания проведено д-ром социол. наук, 
профессором Н.И. Шаталовой. Авторами отдельных разделов и тем 
книги являются:
 
•
раздел I — канд. техн. наук, доцент Л.З. Обласова; д-р социол. 
наук, профессор Н.И. Шаталова;
 
•
разделы II–III, тема 12 — д-р социол. наук, профессор Н.И. Шаталова;
 
•
темы 13–14 — аспирант О.Ю. Брюхова;
 
•
тема 15 — канд. филос. наук, доцент Н.А. Александрова;
 
•
темы 16–17 — канд. биол. наук, доцент О.Б. Гилева.
Авторский коллектив выражает большую благодарность  
А.И. Пригожину, ведущему российскому консультанту по управлению. Ряд интересных и практически полезных идей, изложенных в 
его фундаментальных книгах, были творчески использованы в данном учебном пособии. Авторский коллектив выражает благодарность 
рецензентам учебного пособия — д-ру экон. наук, профессору, заслуженному деятелю науки РФ А.Я. Кибанову и д-ру со циол. наук, профессору Г.Б. Кораблевой за положительный отзыв о нашей работе.

Раздел I.  ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО 
КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

Менеджмент представляет собой видимые действия 
руководителей. Поэтому наблюдения в этой области возникли раньше теоретических построений. Практика породила теорию, а теория, 
в свою очередь, указала пути осуществления практики. В результате 
появилось много теоретиков менеджмента, которые значительную 
часть своей жизни посвятили практике управления, разработке идей, 
которые стали плодотворными при управленческом консультировании. Теория и практика консультирования «стоят на плечах гигантов» или, другими словами, прямо или косвенно развивают идеи 
предшественников. Конкретный вклад каждого из них был бы немыслим без усилий тех, кто жил и работал до них.

Тема 1.  ЗАРОЖДЕНИЕ ИДЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО 
КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

Исторические сведения о потребности в консультантах

Знание истории помогает понять современные возможности, 
эффективность и недостатки консультирования. Где его исторические корни? Насколько они глубоки? Какие основные события и 
личности его сформировали? Управление в человеческом обществе 
существовало всегда. Любое государственное устройство, любая организационная деятельность предполагает, что существует объект 
управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто  
управляет). Однако идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований относительно нова. Управление было 
признано самостоятельной областью деятельности только в XX в.
Наука об управлении начала интенсивно развиваться лишь с начала XX в. От более ранних периодов деятельности человечества до 
нас дошли лишь отрывочные разрозненные сведения, содержащие 
анализ и обобщение опыта управления. Так, например, книга «Поучение Птаххотепа» (Древний Египет, 2000–1500 гг. до н.э.) содержит 
советы начальнику — субъекту управления: «...будь спокоен, когда 
слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный 

несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса». Аналогичные советы мы можем найти и в современной управленческой литературе.
В Древней Греции о необходимости специализации производственных процессов писал Платон. Другой древнегреческий мыслитель Сократ, анализируя деятельность управленцев в различных 
сферах деятельности, говорил о том общем, что составляет основу их 
труда: «Главная задача — поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний». В Древнем Риме Катон 
Старший (234–149 гг. до н.э.) советовал владельцу земли «посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось 
сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчет о 
проделанной работе и объяснения, почему часть ее не выполнена». 
Советовалось также дать управляющему план работы на год. Управленческие ноу хау передавались из поколения в поколение в узких 
кругах управленческой элиты.
Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Макиавелли (1469–1527). 
Он, в частности, говорил: «Об уме правителя первым делом судят по 
тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные 
и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости,  
ибо он сумел познать их способности и удержать их преданность». 
Макиавелли принадлежит и эта блестящая управленческая мысль: 
«Многие полагают, что кое-кто из государей, слывущих мудрыми, 
славой своей обязаны не себе самим, а добрым советам своих приближенных, но мнение это ошибочно. Ибо правило, не знающее 
исключения, гласит: “государю, который сам не обладает мудростью, 
бесполезно давать благие советы”».
Бурное развитие управленческая мысль получила после промышленной революции в Европе в середине XVIII в. Последовавшее за 
ней интенсивное развитие производства привело к внедрению сборочного комбайна и взаимозаменяемых частей машин, использованию методов контроля качества (Э. Уитни), специализации производственных работ (Ч. Бэббидж) и т.д. Хотя организации существуют 
почти столько же, сколько существует мир, до XX в. вряд ли кто-нибудь задумывался над тем, как управлять ими системно. Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, 
приобрести бо2льшую политическую власть, но не то, как управлять 
ими.
Даже прагматическое проявление преимуществ, проистекающих 
из эффективного управления организацией, едва ли вызывало истинный интерес к способам и средствам управления. В начале XIX в. 
Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей 

организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим 
приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы 
открытой и справедливой оценки труда работников и с помощью 
дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную 
заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские для 
своего времени, явились уникальным прорывом в восприятии действительности и роли руководителя. Люди издалека съезжались на 
его фабрику в Нью-Ланарке (Шотландия), чтобы воочию увидеть 
«этот замечательный социальный эксперимент». Но, несмотря на то 
что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены 
того времени не видели целесообразности реформ Оуэна. Насколько 
известно, ни один из них не последовал его примеру.

Первые профессиональные опыты управленческого  
консультирования

Управленческий консалтинг зародился в ходе промышленной 
революции, когда появились первые фабрики и произошли связанные с этим институциональные и общественные преобразования. 
Консалтинг становится возможным, когда процесс общения и 
структуризации управленческого опыта достигает развитой стадии. 
Появилась потребность в выявлении и описании различных методов 
и принципов консультирования, потому что предприниматели стали 
испытывать неудовлетворенность своим положением, стремились 
совершенствовать свой бизнес и методы управления. Первые условия 
для этого были созданы во второй половине XIX в., когда зародилась 
практика научного управления. Первые опыты консультирования 
концентрировались на вопросах производительности и эффективности работы фабрики, рациональной организации труда и снижения издержек производства. Такое консультирование называли 
организацией производства, а консультантов — экспертами по эффективности.
В начале XX в. область деятельности консалтинга расширилась. 
Появились первые профессиональные консультанты, такие как Фредерик У. Тейлор, Артур Д. Литтл, Тоуэрс Пэррин и Гаррингтон Эмерсон. Последние двое основали первые консалтинговые фирмы.  
В 1914 г. в Чикаго Эдвин Буз основал службу деловых исследований 
«Буз-Аллен энд Хамилтон». Появились консалтинговые фирмы по 
управлению человеческими ресурсами, по управлению сбытом и 
маркетингом, а также по управлению финансовыми ресурсами.  
В 1925 г. Джеймс О. Маккинси и Эндрю Томас Карни в партнерстве 
основали компанию, давшую впоследствии начало двум крупнейшим в мире консалтинговым фирмам — «Маккинси энд компани»  
и «Э.Т. Карни».

Тема 2.  РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ 
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

2.1.  Школа научного управления

У теории научного управления был ряд предшественников. Один 
из них — американский фабрикант Чарльз Т. Сэмпсон в 1870 г. так 
реорганизовал на своей фабрике производственный процесс, что 
смог набрать персонал из числа неквалифицированных работниковкитайцев. Год спустя, выступая в роли консультанта, он передал свой 
опыт владельцу прачечной, который принял совет и использовал 
метод Ч.Т. Сэмпсона. Пионеры научного управления, включая Фредерика У. Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет, Генри Л. Гранта и Гарригтона Эмерсона, внесли большой вклад в развитие теории консультирования. Их технические и методологические подходы к упрощению рабочих процессов и повышению эффективности труда и 
работы предприятия были разными и в ряде случаев даже противоречили друг другу. Однако все они исходили из необходимости применения научного метода для решения проблем производства.

Вклад Ф.У. Тейлора в науку об оптимизации управления
Современная наука об управлении начинается с момента выхода 
в 1911 г. книги американского инженера Фредерика Уинслоу Тейлора 
(1856–1915) «Принципы научного управления». Ф.У. Тейлор — основоположник школы научного управления — обратил внимание на то, 
что руководители крупных предприятий и железных дорог наиболее 
развитых стран мира — это люди огромной воли, исключительных 
способностей, неистощимой энергии, преданные интересам предприятий, которые им вверены. Но предприятия, которым они отдают столько сил, энергии и таланта, работают невероятно расточительно. Велики непроизводительные расходы. Необходима новая 
организация труда, новые принципы управления производством.
Ф.У. Тейлор и его последователи полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие 
операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Ф.У. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и 
угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. 
Он обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля 
может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатойсовком емкостью до 21 фунта (примерно 8,6 кг). По сравнению с более 
ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш производительности.
Школа научного управления не пренебрегала человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое исполь

зование стимулирования с целью заинтересовать работников в повышении производительности и увеличении объема производства. 
Предусматривалась также возможность кратковременного отдыха и 
неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, 
выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству предприятий возможность установить нормы производства, которые были 
выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, 
что люди, которые производили больше, должны были получать более высокое вознаграждение. Ф.У. Тейлор и его последователи также 
признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Все это можно сформулировать 
как «четыре основных принципа научного менеджмента Ф.У. Тейлора». Они включают:
1) получение необходимых знаний о процессе производства;
2) отбор и обучение рабочих;
3) применение полученных знаний к решению производственных 
задач;
4) сотрудничество между рабочими и администрацией для достижения общих целей.
Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Ф.У. Тейлор и его последователи фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа 
работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. 
Этот подход резко контрастировал со старой системой организации 
труда, при которой рабочие сами планировали свою работу.  
Ф.У. Тейлор характеризовал систему «научного управления» следующим образом: «Наука вместо традиционных навыков; гармония 
вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния». Основные положения системы научного управления 
сводятся к следующим выводам:
 
•
создание научного фундамента организации работы, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся 
методы;
 
•
научные исследования каждого ее элемента;
 
•
отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и 
обучение;