Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2019, № 6 (45)

Управление персоналом  
и интеллектУальными  
ресУрсами в россии

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 6 (45)/2019

ISSN 2305–7807

DOI 10.12737/issn.2305–7807

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Чуланова О.Л.
Развитие и риски технологий искусственного  
интеллекта в HR  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 5

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Коновалова В.Г. 
Корпоративный дресс-код: новые правила  
или никаких правил…  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 9

Волкова М.А., Каштанова Е.В.
Волонтерство как новый тренд в управлении  
персоналом  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 15

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ  
И ОБУЧЕНИЕ

 Лукьянова Т.В.,  Иванов И.Н.,  
Белова О.Л.
Оценка персонала на основе корпоративных  
ценностей: кейс АО ОКБ «Гидропресс»   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 19

Новицкий А.В., Лысенко Е.В. 
Проблема кадрового обеспечения  
квалифицированными специалистами  
на примере компании «Н»  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 26

Издатель:
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул . Полярная, д . 31В, стр . 1
Тел .: (495) 280-15-96, 280-33-86 (доб . 501)
Факс: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m .ru
http://www .infra-m .ru

Главный редактор:  Свистунов В .М .

Отдел подписки: Меркулова Н .Б .
Тел .: (495) 280-15-96, доб . 590
e-mail: podpiska@infra-m .ru

© ИНФРА-М, 2019

Подписано в печать 25 .12 .2019 .  
Формат 60x90/8 . Бумага офсетная . 
Тираж 1000 экз . Заказ № 

www .naukaru .ru  
e-mail: mag1@naukaru .ru

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail .ru
Присланные рукописи не возвращаются .
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов .
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую стилистическую правку без 
согласования с авторами . По ступившие в редакцию материалы будут 
свидетельствовать о согласии авторов принять требования редакции .
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции .
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна .
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов .

Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77–47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) 
www .nasoup .com 
е-mail: nasoup-2011@mail .ru

Издается в сотрудничестве с кафедрой «Управление
персоналом» ФГБОУ ВО «Государственный университет
управления»
www .hr .guu .ru
e-mail: personal .guu@mail .ru

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ 
И КОМПЕТЕНЦИИ

Захаров Д.К., Каштанова Е.В.
Внедрение профессиональных стандартов  
в системе управления персоналом организации  .  .  .  .  .  .  . 34

Антипова О.В.
Модель развития компетенций рабочих  
и специалистов как элемент маркетинга  
персонала в системе управления персоналом  .  .  .  .  .  .  .  .  . 38

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Конева Д.А.
Психологическая культура руководителя 
как психологический феномен  
профессиональной компетентности   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 44

Тукашев М.Б.
Создание благоприятной организационной  
среды для управления талантами   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 50

РЫНОК ТРУДА

Свистунов В.М., Митрофанова Е.А., 
Лобачев В.В., Бакиева В.Б., 
Полуляхова Д.Д.
Цифровизация экономики как важный фактор 
формирования новых трендов рынка труда   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 59

РАБОТОДАТЕЛЮ

Хрисанова Т.А., Ашурбеков Р.А.
Современные проблемы управления  
персоналом в торговых сетях сегмента FMCG  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 71

Дмитриева С.В. 
Оценка выбора стратегий при управлении  
знаниями  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 77

Казакова М.И., Бертулите Л.С.
Современный рекрутинг специалистов  
информационных технологий  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 84

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ

Свистунов В.М. — председатель правления Национального союза 
«Управление персоналом», председатель редакционного совета
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров 
и государственной службы Аппарата Совета Федерации  
Федерального Собрания РФ
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы 
и кадров Аппарата Правительства РФ
Черепов В.М. — исполнительный вице-президент Российского 
союза промышленников и предпринимателей, заведующий 
кафедрой управления в здравоохранении и индустрии 
спорта ФГБОУ ВО «Государственный университет управления» 
(по совместительству)
Алисов Н.А. — генеральный директор Фонда развития 
междуна-родных связей «Добрососедство»
Белкин В.Н. — председатель Челябинского отделения Академии 
гуманитарных наук, директор Челябинского филиала  
Института экономики УрО РАН
Близнец И.А. — действительный государственный советник 
3-го класса, ректор ФГБОУ ВО «Российская государственная 
академия интеллектуальной собственности»
Бобков В.Н. — генеральный директор ОАО «Всероссийский центр 
уровня жизни», профессор кафедры политической экономии 
ФГБОУ ВО «Государственный университет управления» 
(по совместительству)
Живицкая Е.А. — проректор по учебной работе и менеджменту 
качества Белорусского государственного университета  
информатизации и радиоэлектроники
Захаров Н.Л. — профессор кафедры управления персоналом
ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный  
экономиче-ский университет»
Звонников В.И. — генеральный директор Ассоциации организаций 
развития управленческого образования
Кудайберген П.К. — независимый ученый исследователь 
(Карлсруэ, Германия)
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной собственности 
и бизнеса
Носов С.И. — профессор кафедры конституционного права 
юридического факультета им . М .М . Сперанского РАНХиГС
Оськин В.В. — председатель правления Национальной 
конфедерации «Развитие человеческого капитала»
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной 
политики и регулирования рынка труда Центра развития 
человеческого капитала и политики занятости  
ФБНУ «Институт макроэкономических исследований»
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)

РЕДАКЦИОННАя КОЛЛЕГИя

Свистунов В.М. — председатель редакционной коллегии, 
главный редактор
Кириллов А.В. — заместитель главного редактора
Коновалова В.Г. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Лобачёва А.С. — ответственный секретарь, член редакционной 
коллегии
Гагаринская Г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Центральном федеральном округе
Калюгина С.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Савинкина Л.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Суркина Ф.Ж. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе
Ашурбеков Р.А. — член редакционной коллегии
Буймов А.Г. — член редакционной коллегии
Митрофанова А.Е. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии

CONTENTS

THEORY AND METHODOLOGY

Chulanova O.L.
Development and Risks of Technologies  
of Artificial Intelligence In HR  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 5

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY

Konovalova V.G.
Corporate Dress Code: New Rules or No Rules . . .   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 9

Volkova M.A., Kashtanova E.V.
Volunteering As a New Trend in Personnel  
Management  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 15

PROFESSIONAL DEVELOPMENT 
AND TRAINING

 Lukyanova T.V.,  Ivanov I.N., 
Belova O.L.
Personnel Assessment Based on Corporate  
Values: JSC OKB “Gidropress” Case  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 19

Novitsky A.V., Lysenko E.V.
Problem of Personnel Support by Qualified Specialists  
on the Example of Company “N”  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 26

Published since 2012
№ 6 (45)/2019

ISSN 2305–7807
Human ResouRces  
and Intellectual ResouRces 
management In RussIa

Scientific and practical journal

DOI 10.12737/issn.2305–7807

Publishing office:
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st ., Moscow,127282
Tel .: (495) 280-15-96, 280-33-86; Fax: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m .ru
http://www .infra-m .ru

Editor-in-Chief:  Svistunov V .M .

Subscription office: Merkulova N .B .
Tel .: (495) 280-15-96, ext . 590
e-mail: podpiska@infra-m .ru

© “INFRA-M”, 2019

Signed 25 .12 .2019 
Format 60x90/8 . Offset paper 
Circulation 1000 copies . Order №

www .naukaru .ru
e-mail: mag1@naukaru .ru

Subscription index of agency “Rospechat” 25181

Papers are submitted through e-mail: nasoup-2011@mail .ru
The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications .
Submitted manuscripts will not be returned .
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling 
in manuscripts without the consent of the authors .
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher .
Reprinting of materials is allowed with the written permission 
of the Publisher .
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required .
The Editor does not account for the content of the advertising .

Registration mass-media license  
PI No. FS77–47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations 
for Personnel Training in Personnel Management  
(National Union “Personnel Management”) 
www .nasoup .com 
e-mail: nasoup-2011@mail .ru

Published in cooperation with the Department  
“Personnel Management”
of the State University of Management

www .hr .guu .ru

e-mail: personal .guu@mail .ru

PROFESSIONAL STANDARDS 
AND COMPETENCIES

Zakharov D.K., Kashtanova E.V. 
Introduction of Professional Standards  
in the Organization Human Resources  
Management System  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 34

Antipova O.V.
Model of Development of Competences  
of Workers and Experts As Element of Personnel  
Marketing in the Personnel Management System   .  .  .  .  .  .  .  . 38

YOUNG SCIENTIST

Koneva D.A.
Psychological Culture of a Manager  
As a Psychological Phenomenon  
of Professional Competence  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 44

Tukashev M.B.
Creating a Supportive Organizational  
Environment for Talent Management  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 50

LABOUR MARKET

Svistunov V.M., Mitrofanova E.A., 
Lobachev V.V., Bakieva V.B., 
Poluliakhova D.D.
Digitalization of the Economy As an Important  
Factor in the Formation of New Trends  
in the Labour Market  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 59

FOR EMPLOYER

Khrisanova T.A., Ashurbekov R.A.
Modern Problems of Hr-Management  
In Fmcg Retail Chains  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 71

Dmitrieva S.V.
Assessment Selection of Strategies  
In Knowledge Management  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 77

Kazakova M.I., Bertulite L.S.
Modern Recruiting of Information  
Technology Professionals  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 84

EDITORIAL COUNCIL

Svistunov V.M. — Chairman of National Union “Personnel Management”, 
Chairman of Editorial Board
Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 
of the Federation Council of the Federal Assembly  
of the Russian Federation
Soroko A.V. — Director of Department of Public Service 
and Personnel of the Russian Government
Cherepov V.M. — Executive Vice President of the Russian Union 
of Industrialists and Entrepreneurs, Head of the Department  
of Management in Public Health Service and Sport Industry,  
State University of Management
Alisov N.A. — Director General, Foundationfor Promoted Development 
of International Relations and Cooperation “Dobrososedstvo”
Belkin V.N. — Chairman of the Chelyabinsk branch of the Academy 
of the Humanitis, Director of Chelyabinsk Branch of the Institute 
of Economy, Ural Branch of the Russian Academy of Sciences
Bliznets I.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 
Property
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living 
Standards
Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University 
of Information and Electronics
Zakharov N.L. — Professor of the Department of Sociology 
and Personnel Management, St . Petersburg State University  
of Economics and Finance
Zvonnikov V.I. — Director General, Association of Organizations 
for Management Education Development
Kudaibergen P.K. — independent scholar researcher 
(Karlsruhe, Germany)
Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification 
and Valuation of Intellectual Property and Business
Nosov S.I. — Professor of the Department of Constitutional Law 
of the Faculty of Law at M .M . Speransky, RANEPA
Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 
“Human Capital Development”
Topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy 
and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research
Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 
(Germany)
Edward Tapy Rom — Professor of California University 
(San Bernardino, USA)

EDITORIAL BOARD

Svistunov V.M. — Chairman of Editorial Board, Editor-in-Chief
Turchinov A.I. — First Deputy Editor-in-Chief
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief
Mitrofanova E.A. — Deputy Editor in Chief
Lobacheva A.S. — Executive Secretary
Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District
Durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Central Federal District
Kalyugina S.N. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the North Caucasian Federal 
District
Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Southern Federal District
Savinkina L.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Far Eastern Federal District
Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Siberian Federal District
Surkina F.Zh. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Northwestern Federal District
Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Uralian Federal District
Ashurbekov R.A. — Member of Editorial Board
Buymov A.G. — Member of Editorial Board
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board
Pugachev V.P. — Member of Editorial Board
Sofienko A.V. — Member of Editorial Board

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

РАЗВИТИЕ И РИСКИ ТЕХНОЛОГИЙ ИСКУССТВЕННОГО 
ИНТЕЛЛЕКТА В HR

DEVELOPMENT AND RISKS OF TECHNOLOGIES OF ARTIFICIAL INTELLIGENCE IN HR

ПОЛУЧЕНО 08 .08 .2019 ОДОБРЕНО 10 .08 .2019 ОПУБЛИКОВАНО 30 .12 .2019 
DOI 10 .12737/2305-7807-2020-5-8

ЧУЛАНОВА О.Л.
Д-р экон. наук, доцент, профессор кафедры государственного и муниципального управления 
и управления персоналом, БУ ВО «Сургутский государственный университет», г. Сургут 

CHULANOVA O.L.
Doctor of Economic Sciences, Associate Professor, Professor of the Department of State and Municipal 
Management and Personnel Management, Surgut State University, Surgut

e-mail: chol9207@mail .ru

Аннотация
В статье рассмотрены возможности искусственного интеллекта, тренды применения искусственного интеллекта, развитие и риски применения технологий искусственного интеллекта в HR. Представлены тренды расширения применения искусственного интеллекта в бизнесе в Европе (Google, IBM, Facebook,Accenture, BCG, Deloitte и др.) и продвижение систем искусственного интеллекта в Великобритании и США. 
Рассмотрен и российский опыт. Сделан акцент на том, что в России особое внимание уделяется вопросам безопасности развития систем 
искусственного интеллекта. 

Ключевые слова: искусственный интеллект, российский и зарубежный опыт применения искусственного интеллекта, искусственный интеллект в HR, риски применения искусственного интеллекта.

Abstract
The article discusses the capabilities of artifi cial intelligence, trends in the use of artifi cial intelligence, the use of artifi cial intelligence in HR. The trends 
in expanding the use of artifi cial intelligence in business in Europe (Google, IBM, Facebook, Accenture, BCG, Deloitte, etc.) and the promotion of artifi cial 
intelligence systems in the UK and the USA are presented. Russian experience is considered. The emphasis is placed on the fact that in Russia special attention 
is paid to the security issues of the development of artifi cial intelligence systems.

Keywords: artifi cial intelligence, Russian and foreign experience in the use of artifi cial intelligence, artifi cial intelligence in HR, the risks of using artifi cial 
intelligence.

Искусственный интеллект, наряду с обработкой больших 
объемов данных, робототехникой и биотехнологиями, информационной безопасностью, интернетом вещей и индустриальным интернетом признан основным направлением 
развития российских информационных и коммуникационных технологий в «Стратегии развития информационного 
общества в Российской Федерации на 2017–2030 гг.»1. 
Все эти технологии, а искусственный интеллект в первую 
очередь, признаны «подрывными» в профессиональной литературе, то есть такими, внедрение которых влечет изменение бизнес-модели, если дело касается человеческой деятельности и технической модели функционирования объекта, 
который перестраивается на автономный автоматический 
режим работы. 
На данный момент можно выделить 3 категории искусственного интеллекта (рис. 1). 
Специализированный Искусственный Интеллект (СИИ). 
Называют слабым искусственным интеллектом. Это тот 
искусственный интеллект, который специализируется в одной области. Например этот искусственный интеллект сможет победить чемпиона по шахматам, совершить расчеты 
быстрее самого быстрого человека и т.п
Общий Искусственный Интеллект (ОИИ). Иногда называют сильным искусственным интеллектом или интеллек
1 Указ президента Российской Федерации от 09 мая 2017 года № 203 
«О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017–2030 гг.». 

том человеческого уровня. Это такой интеллект, который 
может составить конкуренцию человеку во всех областях. 
Создание ОИИ — задача гораздо более сложная, чем создание СИИ, и нам еще предстоит это сделать.
 Супер-интеллект. Оксфордский профессор и ведущий 
эксперт по искусственному интеллекту Ник Бостром определяет Супер-интеллект как «интеллект, который превосходит лучшие человеческие умы во всех областях, включая 
научную креативность, «общечеловеческую» мудрость и социальный интеллект». Понятие «Супер-интеллект» включает как компьютер, немного превосходящий разум человека, так и машину, которая в триллион раз умнее абсолютно 
по всем показателям [1].

Рис. 1. Категории искусственного интеллекта [1]

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (45), 2019) 86:5–8

Эксперты отмечают, что такие технологии, к примеру, 
могут использоваться в банковском бизнесе для моделирования транзакций в реальном времени и предиктивного 
анализа, что позволяет выявить признаки мошеннических 
операций мгновенно. Передовые компании видят, что искусственный интеллект может напрямую влиять на прибыль 
и помогать сократить потери [6].
Все более распространяющееся внедрение технологий 
на основе искусственного интеллекта — от чат-ботов до автономных роботов-автомобилей — трансформирует индустрию и общество, неся с собой такие выгоды, как повышение эффективности, появление новых продуктов и уменьшение количества повторяющихся задач. Ожидается, что 
к 2035 году технологии на основе искусственного интеллекта увеличат производительность корпораций в 16 отраслях в 12 странах в среднем на 38%2.
Увеличение новых технологических возможностей во всех 
областях вызвано возросшей силой «компьютерного интеллекта». Подсчитано, что мощность компьютеров в период 
с 1975 по 2015 г. ежегодно увеличивалась примерно вдвое. 
К концу 2019 года ожидается взрыв в области искусственного интеллекта, поскольку суперкомпьютер выполняет 
новые задачи гораздо быстрее и точнее человека. Процессы 
продолжат автоматизироваться, роботов будет все больше 
и они станут еще умнее3. 
Возможности применения искусственного интеллекта 
в HR огромны. Но при этом существует и ряд проблем. Уже 
сегодня с помощью программ на основе искусственного 
интеллекта рекрутеры осуществляют подборку кандидатов 
по предварительно заданным параметрам (требованиям 
к должности), руководители анализируют уровень удовлетворенности работой сотрудников на основе их переписки 
по электронной почте, имея возможность выявлять лиц, 
которые с большой вероятностью могут покинуть компанию. Кроме того, растет спрос на системы, отслеживающие 
передвижение сотрудников по офису [7; 8].
По данным ТАСС, объем финансирования проектов 
по развитию цифровых технологий в России в 2019 году 

2 Взлет искусственного интеллекта. URL: //https://allianz.ru/ru/stuff/ 
%D0%92%D0%B7%D0%BB%D0%B5%D1%82%20%D0%B8%D1%81%D0%B
A%D1%83%D1%81%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD
%D0%BE%D0%B3%D0%BE%20%D0%B8%D0%BD%D1%82%D0%B5%D0
%BB%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B0.pdf (дата обращения 
16.05.2019)
3 Технологии в 2019: 10 главных трендов. URL: http://www.interior.ru/design/
trend/6045-tsvet-v-2021-5-glavnykh-ottenkov-vesny-leta.html (дата обращения 
15.04.2019) 

На сегодняшний день человечество смогло совладать 
с первым уровнем искусственным интеллектом — Специализированным Искусственным Интеллектом. Он стал реальностью во многих областях, существуя фактически повсюду.
И.А. Соколов, В.И. Дрожжинов, А.Н. Райков, В.П. Куприяновский, Д.Е Намиот, В.А. Сухомлин представили результаты своего исследования, в котором убедительно доказывают, что в настоящее время во всем мире формируются 
достаточно четкие тренды применения искусственного интеллекта. Например, виден тренд расширения применения 
искусственного интеллекта в бизнесе в Европе, есть также 
данные об активном участии глобальных технологических 
компаний (Google, IBM, Facebook, Accenture, BCG, Deloitte 
и др.) в продвижении систем искусственного интеллекта 
в Великобритании и США [2]. 
Илон Маск и Стивен Хоккинг сформулировали ряд принципов безопасного развития искусственного интеллекта 
и поддержали свод законов для искусственного интеллекта 
под названием «Асиломарские принципы ИИ». Авторами 
документа выступили эксперты из Института будущего 
жизни (Future of Life Institute). Кодекс описывает основные 
правила изучения и внедрения ИИ, в частности автономного вооружения и самовоспроизводящихся интеллектуальных систем. Кодекс делится на три части: исследования, 
этические вопросы и долгосрочная перспектива. В каждой 
из частей описаны принципы развития искусственного интеллекта с пользой для общества [3; 4].
Проектировщики Sony считают, что концепция робототехники обогатит жизнь людей и общество. «Когда роботы 
будут столь совершенны, что мы почувствуем, что они живые, тогда люди начнут чувствовать особую близость с ними» 
[5]. Согласно Sony, существует пять разновидностей искусственного интеллекта (рис. 2).
 В отчете Gartner о десяти самых актуальных технологических трендах 2017 года искусственному интеллекту было 
отведено три пункта. Аналитики заявляют, что машинное 
обучение достигло той точки, после которой оно будет дополнять любой сервис, вещь или приложение. В 2020 году 
конкурентная борьба между вендорами будет происходить 
на рынке систем, которые не просто исполняют код, но способны обучаться, адаптироваться и действовать автономно. 
Первый из десяти трендов — «продвинутое» машинное обучение, которое включает нейронные сети, deep learning (глубинное обучение) и обработку естественного языка (NLP, 
natural-language processing). 

Рис. 2. Разновидности искусственного интеллекта (согласно Sony) [5] 

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

составит более 20 млрд рублей — в эту сумму входят средства 
как из бюджета, так и из внебюджетных источников4. 
В России особое внимание уделяется вопросам безопасности развития систем искусственного интеллекта, например, изучаются проблемы возможных рисков и появления 
своеобразных ловушек на пути развития систем искусственного интеллекта в XXI в., предлагаются подходы и методы 
их преодоления [9]. 
Искусственный интеллект в управлении персоналом — это 
нечто уникальное и пока очень дорогостоящее. Как отмечает 
Смирнов В., рекрутер может составить описание вакансии, 
а программа соберет и проанализирует множество данных 
из разных источников и предложит ему кандидатов, обладающих оптимальным набором качеств [10]. 
Таким образом, мы понимаем, что искусственный интеллект создается для замены человеческого труда, тем самым 
вытесняя человека из трудового общества. Использование 
для повышения эффективности, производительности труда, 
для качественного подбора и отбора персонала — это только 
малая часть, где искусственный интеллект может не только 
сравниться с человеческим разумом, но и превзойти его. Уже 
сейчас мы можем прогнозировать, чего мы сможем ожидать 
в будущем. И самый популярный вопрос: каким образом 
отразится это новшество на количестве безработных [11].
Тем не менее по ряду причин искусственный интеллект 
несет с собой не только выгоду, но и далеко идущие последствия для экономики, политики, мобильности, здравоохранения, безопасности и охраны окружающей среды. Он внесет сумятицу на рынок труда, изменив природу давно устоявшихся ролей, и может быть использован для влияния 
на политическое мышление и мнения. Риски и преимущества проявятся в краткосрочной или долгосрочной перспективе, в зависимости от того, сколько времени потребуется для внедрения технологий на основе «сильного» искусственного интеллекта в реальном мире. Темпы их принятия 
зависят от уровня инвестиций в научно-исследовательскую 
работу в каждой области применения. Для компаний потенциальные угрозы могут легко уравновесить колоссальные 
преимущества столь революционных технологий. Согласно 
исследованию «Барометр рисков Allianz» 2018 года, влияние 
искусственного интеллекта и других новых технологий уже 
сейчас оценивается как седьмой, самый главный риск для 
бизнеса и стоит в рейтинге выше, чем политические риски 
и изменения климата5.
Потребуются стратегии активного управления рисками, 
чтобы максимизировать чистые преимущества полного 
внедрения искусственного интеллекта в общество. Чтобы 
противодействовать долгосрочным рискам, связанным 
с внедрением продвинутых технологий на основе искусственного интеллекта, необходимо сконцентрироваться 
на пяти проблемных областях: доступность программного 
обеспечения, безопасность, подконтрольность, ответственность и этика. При принятии мер в каждой из этих областей 
ответственное развитие и внедрение искусственного интеллекта наносят меньший вред обществу.
Развитие технологий искусственного интеллекта можно 
ожидать в областях обучения и развития, управления и лидерства. Велики возможности искусственного интеллекта 
в сфере предотвращения мошенничества, командой Talent 
Management было установлено, что сотрудники, которые 
совершают преступления (воровство), являются «заразными» 

4 ТАСС. Инвестиции в развитие сквозных цифровых технологий в РФ 
в 2019 году превысят 20 млрд руб. 31 янв. 2019. URL: https://tass.ru/ekonomika/ 
6064387 (дата обращения 15.04.2019)
5 Проект Talent Management. [Электронный ресурс]. URL: https://www.talentmanagement.com.ua (дата обращения 15.04.2019) 

для своих коллег (перенимание вредных привычек). Искусственный интеллект способен выявлять зоны риска и передавать информацию HR-специалисту. В области благосостояния и вовлеченности искусственный интеллект способен 
определять поведение, ведущее к низкой эффективности. 
Новое поколение инструментов для опросов может выявлять 
модели стресса и плохого поведения. В случае самообслуживания сотрудников и управления кандидатами новые 
виды интеллектуальных чатов могут сделать взаимодействия 
разумными и легкими.
При наличии широкого спектра алгоритмов, средств роботизированного обучения, растущих ожиданий от применения искусственного интеллекта важно понимать, что 
существует ряд рисков. При разработке программ следует 
учитывать, что искусственный интеллект работает на основе 
«настроек» предыдущих событий, ему необходимы «тренировочные» данные. Таким образом, системы могут закреплять ошибки и предвзятость. Поэтому «настройки» искусственного интеллекта должны быть максимально прозрачны, 
чтобы мы могли понимать, что алгоритм совершает «правильные» действия. Также существует риск незащищенности данных и непреднамеренного неправильного использования. Например, используя общие шаблоны поведения людей, программа передала сведения HR-специалисту 
о возможном скором увольнении того или иного сотрудника, в ответ на полученную информацию есть риск непредвиденной реакции HR и неправильного поведения. 
Важно научиться правильно понимать поведенческую экономику и осознавать, что на сегодняшний день любая программа искусственного интеллекта это инструмент для успешной работы, а не самостоятельная система принятия 
решений6.
Если нынешние тенденции в области производительности 
и коммерциализации сохранятся, то мы можем ожидать, 
что применение цифровых технологий расширится, а распространение будет расти [12; 13]. Чрезвычайно важное значение приобретает формирование компетенций конкурентоспособного персонала в цифровой экономике [14], позволяющее мобильно реагировать на изменение требований 
и трендов со стороны рынка труда в условиях цифровой 
экономики и внедрения искусственного интеллекта [15].

ЛИТЕРАТУРА

1. Пистсов И. Революция искусственного интеллекта — 
путь к Супер компьютеру. URL: https://habr.com/ru/post/ 
293156/ (дата обращения: 11.04.2019).
2. Соколов И.А. Искусственный интеллект как стратегический инструмент экономическрго развития страны 
и совершенствования ее государственного управления / 
И.А. Соколов, В.И. Дрожжинов, А.Н. Райков, В.П. Куприяновский, Д.Е. Намиот, В.А. Сухомлин // International 
Journal of Open information Technologies. 2017. Т. 5. № 10. 
URL: https://cyberleninka.ru/article/n/iskusstvennyyintellekt-kak-strategicheskiy-instrument-ekonomicheskogorazvitiya-strany-i-sovershenstvovaniya-ee-gosudarstvennogo 
(дата обращения 15.04.2019)
3. Илон Маск, Стивен Хоккинг поддержали новый кодекс 
ИИ. URL: https://hightech.fm/2017/02/02/23_principles 
(дата обращения 15.04.2019)
4. Илон Маск, Стивен Хокинг и сотни других экспертов 
подписали список из 23 принципов развития ИИ, 3 февраля 2017. URL: https://tproger.ru/articles/hawking-muskendorsed-23-ai-principles/ (дата обращения 15.04.2019)

6 Искусственный интеллект в HR// HR-портал, сообщество и публикации. 
[Электронный ресурс]. URL:  https://hr-portal.ru/article/iskusstvennyy-intellektv-hr (дата обращения 15.04.2019)

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (45), 2019) 86:5–8

5. Роботы и искусственный интеллект на выставке Sony. 
URL: https://www.interior.ru/design/event/6061-roboty-iiskusstvennyj-intellekt-na-vystavke-sony.html (дата обращения 15.04.2019)
6. Рагимова С. Искуственный интеллект в менеджменте. 
URL: http://hrm.ru/iskustvennyjj-intellekt-v-menedzhmente 
(дата обращения 22.06.2019)
7. Искуственный интеллект меняет сферу управления персоналом / пер. Н. Беличенко // Ведомости. URL: https://
www.vedomosti.ru/management/articles/2017/03/21/ 
682005-iskusstvennii-intellekt-personalom (дата обращения: 
14.04.2019)
8. Окашин Р. Искусственный интеллект становится новым 
боссом в офисе // Хайтек, 14.03.2017. URL: https://hightech.
fm/2017/03/14/ai_boss (дата обращения: 15.04.2019) 
9. Райков А.Н. Ловушки для искусственного интеллекта // 
Экономические стратегии. 2016. № 6.
10. Смирнов В. Искусственный интеллект меняет сферу управления персоналом // Ежедневная деловая газета. 2017. 
URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/ 
2017/03/21/682005-iskusstvennii-intellekt-personalom (дата 
обращения: 25.05.2019). 
11. Клековкин Н. Восстание машин. Какие риски искусственный интеллект создает для экономики. URL: //https://
www.forbes.ru/finansy-i-investicii/363499-vosstanie-mashinkakie-riski-iskusstvennyy-intellekt-sozdaet-dlya (дата обращения 17.04.2019)
12. Чуланова О.Л., Фомина Е.В. Применение игровых технологий и искусственного интеллекта в обучении производственного персонала на предприятиях энергокомплекса // 
Вестник Евразийской науки. 2019. № 1. 
13. Чуланова О.Л., Фомина Е.В. Реализация проекта обучения 
производственного персонала на предприятиях энергокомплекса с применением teacher-симулятора // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2019. №. 2. С. 41–48. DOI: https://doi.org/10.12737/
article_5cb70c0e38d770.70870960
14. Чуланова О.Л. Компетенции персонала в цифровой экономике: операционализация soft skills персонала организации с учетом ортобиотических навыков и навыков wellbeing // Вестник Евразийской науки. 2019. № 2. 
15. Чуланова О.Л. Вызовы и тренды на рынке труда: синергия 
цифровизации и soft skills // Управление персоналом 
и интеллектуальными ресурсами в России. 2018. Т. 7. № 3. 
С. 66–72/ DOI: 10.12737/article_5b509cc15ef214.39898999

REFERENCES

1. Pistsov I. Revolyuciya iskusstvennogo intellekta — put’ k Super 
komp’yuteru [The revolution of artificial intelligence — the path 
to a super computer]. Available at: https://habr.com/ru/
post/293156/ (accessed 11 April 2019).
2. Sokolov I.A. Iskusstvennyj intellekt kak strategicheskij instrument 
ekonomicheskrgo razvitiya strany i sovershenstvovaniya ee gosudarstvennogo upravleniya [Artificial intelligence as a strategic 
tool for the economic development of a country and improvement of its public administration]. International Journal 
of Open information Technologies. 2017, V. 5, I. 10. Available 
at: https://cyberleninka.ru/article/n/iskusstvennyy-intellektkak-strategicheskiy-instrument-ekonomicheskogo-razvitiyastrany-i-sovershenstvovaniya-ee-gosudarstvennogo (accessed 
15 April 2019).
3. Ilon Mask, Stiven Hokking podderzhali novyj kodeks II [Elon 
Musk, Stephen Hawking supported the new AI code]. Available 
at: https://hightech.fm/2017/02/02/23_principles (accessed 
15 April 2019).
4. Ilon Mask, Stiven Hoking i sotni drugih ekspertov podpisali spisok 
iz 23 principov razvitiya II, 3 fevralya 2017 [Elon Musk, Stephen 

Hawking and hundreds of other experts signed a list of 23 principles of AI development, February 3, 2017]. Available at: https:// 
tproger.ru/articles/hawking-musk-endorsed-23-ai-principles/ 
(accessed 15 April 2019).
5. Roboty i iskusstvennyj intellekt na vystavke Sony [Robots 
and artificial intelligence at Sony]. Available at: https://www.
interior.ru/design/event/6061-roboty-i-iskusstvennyj-intellektna-vystavke-sony.html (accessed 15 April 2019).
6. Ragimova S. Iskustvennyj intellekt v menedzhmente [Artificial 
intelligence in management]. Available at: http://hrm.ru/
iskustvennyjj-intellekt-v-menedzhmente (accessed 22 June 
2019).
7. Iskustvennyj intellekt menyaet sferu upravleniya personalom 
[Artificial intelligence changes the scope of personnel management]. Vedomosti [Vedomosti]. Available at: https://www.
vedomosti.ru/management/articles/2017/03/21/682005iskusstvennii-intellekt-personalom (accessed 14 April 2019).
8. Okashin R. Iskusstvennyj intellekt stanovitsya novym bossom 
v ofise [Artificial intelligence becomes the new boss in the office]. Hajtek, 14.03.2017 [High Tech, 03/14/2017]. Available 
at: https://hightech.fm/2017/03/14/ai_boss (accessed 15 April 
2019). 
9. Rajkov A.N. Lovushki dlya iskusstvennogo intellekta [Traps 
for Artificial Intelligence]. Ekonomicheskie strategii [Economic 
Strategies]. 2016, I. 6.
10. Smirnov V. Iskusstvennyj intellekt menyaet sferu upravleniya 
personalom [Artificial Intelligence Changes the Sphere of Personnel Management]. Ezhednevnaya delovaya gazeta [Daily 
Business Newspaper]. 2017. Available at: https://www.vedomosti.
ru/management/articles/2017/03/21/682005-iskusstvenniiintellekt-personalom (accessed 25 May 2019). 
11. Klekovkin N. Vosstanie mashin. Kakie riski iskusstvennyj intellekt sozdaet dlya ekonomiki [Rise of the machines. What risks 
does artificial intelligence pose for the economy]. Available 
at: //https://www.forbes.ru/finansy-i-investicii/363499- 
vosstanie-mashin-kakie-riski-iskusstvennyy-intellekt-sozdaetdlya (accessed 17 April 2019).
12. Chulanova O.L., Fomina E.V. Primenenie igrovyh tekhnologij 
i iskusstvennogo intellekta v obuchenii proizvodstvennogo personala na predpriyatiyah energokompleksa [The use of gaming 
technologies and artificial intelligence in the training of production personnel at the enterprises of the energy complex]. 
Vestnik Evrazijskoj nauki [Herald of the Eurasian Science]. 
2019, I. 1. 
13. Chulanova O.L., Fomina E.V. Realizaciya proekta obucheniya 
proizvodstvennogo personala na predpriyatiyah energokompleksa s primeneniem teacher-simulyatora [Implementation 
of a project for training production personnel at enterprises 
of the energy complex using a teacher-simulator]. Upravlenie 
personalom i intellektual’nymi resursami v Rossii [Human Resources and Intellectual Resources Management in Russia]. 
2019, I. 2, pp. 41–48. Available at: https://doi.org/10.12737/
article_5cb70c0e38d770.70870960
14. Chulanova O.L. Kompetencii personala v cifrovoj ekonomike: 
operacionalizaciya soft skills personala organizacii s uchetom 
ortobioticheskih navykov i navykov well-being [Personnel competencies in the digital economy: operationalization of soft 
skills of the organization’s personnel taking into account orthobiotic and well-being skills]. Vestnik Evrazijskoj nauki [Herald 
of the Eurasian Science]. 2019, I. 2. 
15. Chulanova O.L. Vyzovy i trendy na rynke truda: sinergiya cifrovizacii i soft skills [Challenges and trends in the labor market: 
the synergy of digitalization and soft skills]. Upravlenie personalom i intellektual’nymi resursami v Rossii [Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia]. 2018, V. 7, 
I. 3, pp. 66–72. DOI: 10.12737/article_5b509cc15ef214. 
39898999

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

КОРПОРАТИВНЫЙ ДРЕСС-КОД: НОВЫЕ ПРАВИЛА ИЛИ НИКАКИХ 
ПРАВИЛ…

CORPORATE DRESS CODE: NEW RULES OR NO RULES...

ПОЛУЧЕНО 11 .08 .2019 ОДОБРЕНО 11 .08 .2019 ОПУБЛИКОВАНО 30 .12 .2019 
УДК 331 .104 DOI 10 .12737/2305-7807-2020-9-14

КОНОВАЛОВА В.Г.
Канд. экон. наук, профессор кафедры управления персоналом, 
ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва

KONOVALOVA V.G.
Candidate of Economic Sciences, Professor, Personnel Management Department, 
State University of Management, Moscow

e-mail: konovalova_v@mail .ru

Аннотация
В статье на основе обобщения данных зарубежных и отечественных исследований рассматриваются современные тенденции изменения 
требований к внешнему виду и одежде персонала и официальных дресс-кодов. Представлены правила, предусматриваемые основными видами 
применяемых в настоящее время деловых дресс-кодов. Выделены основные факторы использования официальных корпоративных дресс-кодов 
(поддержание определенного профессионального имиджа во внешней среде, создание более профессиональной рабочей среды, проявление вежливости по отношению к коллегам (в том числе за счет требований по личной гигиене) и создание ощущения равенства, обеспечение здоровья 
и безопасности, установление ясных ориентиров для сотрудников в отношении их внешнего вида и снижение уровня беспокойства по этому 
поводу, а также причины пересмотра дресс-кодов в сторону их упрощения даже в наиболее консервативных секторах экономики (конфликтные 
ситуации в связи с обвинениями в дискриминации, стремление компаний привлечь и удержать представителей поколения миллениалов, новые 
формы занятости и рабочих отношений, современный ритм жизни). Приводится ряд рекомендаций для работодателей, разрабатывающих 
новые или пересматривающих действующие дресс-коды.

Ключевые слова: типы делового дресс-кода, гибкая политика дресс-кода. поколение миллениалов, вовлеченность, дискриминация, гендерный 
нейтралитет.

Abstract
The article based on a synthesis of data from foreign and domestic studies discusses current trends in changing the requirements for the appearance and 
clothes of staff  and offi  cial dress codes. The rules provided by the main types of currently used business attire are presented. The main factors that explain the 
use of offi  cial corporate dress codes (maintaining a certain professional image in the external environment, creating a more professional working environment, 
courtesy towards colleagues (including due to personal hygiene requirements) and creating a sense of equality are highlighted, ensuring health and safety, 
establishing clear guidelines for employees regarding their appearance and reducing the level of concern about this), as well as the reasons for revising 
dress codes to the parties simplify them even in the most conservative sectors of the economy (confl icts in connection with allegations of discrimination, the 
tendency of companies to attract and retain millennials, new forms of employment and working relations, the modern pace of life). Some recommendations 
are made for employers developing new or revising existing dress codes.

Keywords: types of business attire, fl exible dress code policy, millennials. engagement, discrimination, gender neutrality.

Традиционно наиболее строгими и формальными являются дресс-коды в юридических конторах, банковских и финансовых компаниях, консалтинговых фирмах, некоторых 
крупных предприятиях. Молодые технологические компании и стартапы, напротив, как правило, предпочитают повседневную одежду. Но даже в наиболее консервативных 
секторах экономики в последние годы работодатели предоставляют сотрудникам больше свободы в выборе того, что 
надевать на работу (это касается и цветовой гаммы, и стиля 
одежды, и аксессуаров) [5, 6].
Так, крупнейший банк США JP Morgan Chase&Co теперь 
позволяет своим сотрудникам носить деловую повседневную одежду (Business casual) большую часть времени. В соответствии с новыми правилами:
 
допускается — строгая деловая одежда, брюки, платья, 
юбки повседневного стиля уместной длины, рубашки, 
рубашки-поло, свитеры, топы и блузки повседневного 
стиля, но уместные в деловой обстановке, туфли и босоножки, немного украшений и парфюма; 
 
не допускается — спортивная одежда и обувь (тренировочные штаны, толстовки, футболки, штаны для йоги 
и леггинсы), кроссовки, джинсы, шорты, одежда для 
пляжа, открытые топы, вьетнамки, сабо, открытые сан
Деловой этикет продолжает развиваться, под влиянием 
ряда факторов его нормы и правила меняются (появились 
новые нормы вежливого поведения при приветствии и представлении, вручения визитных карточек и пр.). Изменения 
затронули и такую важную составляющую делового этикета, 
как внешний вид и одежда сотрудников на работе [1].
В настоящее время деловые дресс-коды (dress-code, formal 
attire) варьируются от формальных (business best, business 
formal, business general, business traditional) до деловых повседневных (business casual, smart casual) и повседневных 
(casual) в зависимости от сферы деятельности и корпоративной культуры компании, рабочих ситуаций (например, 
формальные встречи, переговоры предполагают business best, 
обычный рабочий день — business traditional или business 
casual, пятница, неформальные встречи и выездные семинары — smart casual или casual), потребностей конкретного 
рабочего места (business traditional или business casual для 
сотрудников фронт-офиса), клиентов, которых обслуживают сотрудники, и пр. (табл. 1) [2, 3, 4].
На рабочих местах, где некоторые сотрудники взаимодействуют с клиентами, а другие нет, могут действовать несколько корпоративных дресс-кодов с разной степенью 
формальности. 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (45), 2019) 86:9–14

далии на резиновой подошве, тапочки, шляпы и капюшоны, одежда, слишком привлекающая внимание, слишком облегающая, открытая или свободная, с дырками или 
бахромой, вульгарные, оскорбительные или религиозные 
аксессуары, оскорбительные и отвлека ющие внимание 
татуировки, пирсинг или неуместный стиль прически.
Правда, деловой повседневный стиль в JP Morgan имеет 
ограничения (например, при встрече с соответствующими 
клиентами) и за слишком неформальный вид сотруднику 
может грозить дисциплинарное взыскание. Характерно, 
что решение об изменении требований дресс-кода было принято после поездки гендиректора JP Morgan по Крем ниевой 
долине и деловых встреч с представителями IT-компаний, 
в которых официального дресс-кода нет (один из 10 принципов Google — «можно быть серьезным и без костюма», 
принцип Facebook — будь самим собой).
Один из крупнейших в мире инвестиционных банков 
Goldman Sachs также заявил о смягчении требований в отношении внешнего вида сотрудников и введении нового 
«wide flexible dress code», объясняя это меняющейся природой рабочих мест в целом в пользу более непринужденной 

обстановки и призывая сотрудников следовать при выборе 
подходящей одежды здравому смыслу [7]. Швейцарский 
банк UBS принял решение пересмотреть свои рекомендации по дресс-коду для сотрудников на 44 страницах, вызвавшие недоумение самих работников и насмешки в интернете. 
Британский Barclays разрешил сотрудникам по пятницам 
приходить на работу в повседневной одежде, предупредив, 
что для всех встреч с клиентами, партнерами и интервью 
деловой стиль одежды по-прежнему обязателен. В 2019 году 
от строгих требований к внешнему виду сотрудников отказались в ряде офисов компании Deloitte (например, в России и в Великобритании). Еще одна компания «большой 
четверки», PwC, разрешила сотрудникам приходить в джинсах, если у них нет встреч с клиентами в этот день.
В General Motors дресс-код теперь сводится к рекомендации «одеваться соответственно». У Facebook вообще нет 
дресс-кода. EBay также не имеет формального дресс-кода, 
но ожидает, что сотрудники примут правильное решение, 
одеваясь на работу так, чтобы «выглядеть профессионально». 
Amazon поощряет сотрудников одеваться так, чтобы чувствовать себя на работе комфортно [8].

Таблица 1
Виды делового дресс-кода

Вид дресс-кода
Особенности и назначение
Рекомендации (допущения) по выбору одежды и обуви

Business best
(Business formal, 
Business 
general)

официальный и самый строгий 
дресс-код для формальных 
встреч и важных переговоров

Для мужчин: классический деловой костюм приглушенного цвета — черного, серого или темносинего (Business Formal предполагает, что верхняя и нижняя часть костюма сшиты из одной ткани, 
то есть имеют одинаковый цвет, фактуру и рисунок, Business General допускает, чтобы фактура 
и цвет верха отличались от нижней части костюма, но при этом подходили друг другу); белые рубашки на пуговицах с жестким воротничком; галстуки однотонные или с узором приглушенных 
тонов; классические туфли или оксфорды (помимо черного, рекомендуемый цвет обуви — темносиний, коричневый, красно-коричневый, бордовый); ремень в цвет обуви; запонки; статусные аксессуары (часы, портфель) .
Для женщин: деловой костюм-двойка с юбкой или брюками либо строгое платье с пиджаком; белые блузки на пуговицах с воротничком; чулки/колготки обязательны; туфли-лодочки, каблук высотой до 10 см; статусные аксессуары (часы, сумка) .

Business  
traditional
(Business  
professional)

самый распространенный деловой дресс-код для обычного рабочего дня, встреч с клиентами, 
переговоров и совещаний

Для мужчин: деловой костюм; рубашка на пуговицах с жестким воротничком могут быть и цветными, если цвет достаточно консервативный; галстук сдержанных цветов, возможно в полоску 
или с мелким набивным рисунком; туфли-оксфорды или дерби черного или коричневого цвета, 
ремень в цвет обуви; высококачественные аксессуары .
Для женщин: деловой костюм; платье-футляр с закрытыми руками консервативного нейтрального 
цвета, черный, коричневый или темно-синий; блузки классического белого цвета или пастельных 
тонов на пуговицах; юбка-карандаш (длина до колена, чуть выше или чуть ниже) и жакет; всегда 
закрытые плечи; чулки/колготки обязательны; обувь — туфли с закрытым носом, на каблуке 
до 10 см; допускается умеренное использование некоторых элементов романтического, авангардного, фантазийного стиля — украшения, шейный платок, шарф, галстук, которые должны гармонировать с костюмом; деловые аксессуары .

Business casual
набор четких правил для сотрудников серьезных корпораций, позволяющий сотрудникам 
придать своей рабочей одежде 
индивидуальность, не выглядя 
непрофессионально; может 
означать разные вещи для разных организаций, поэтому 
всегда лучше проверять рекомендации

Мужчинам: менее строгий пиджак (вельветовый, твидовый спортивный), блейзер, кардиган, джемпер или пуловер; рубашки с жестким воротничком, слегка приталенный силуэт, например, slim fit; 
галстук не обязателен; брюки-чинос темно-синего, серого, песочного цветов или хаки; классические туфли или оксфорды, лоферы, летом — мокасины (все благородных оттенков, сочетающихся 
с аксессуарами); более повседневные аксессуары (например, часы с кожаным ремешком) .
Для женщин: костюм, юбка с блузкой, платье до колена, пиджак интересного кроя или кардиган 
в сочетании с брюками/юбкой и топом; чулки/колготки обязательны; туфли-лодочки на не слишком высоком каблуке, удобная обувь (балетки, мокасины) .

Smart casual
демократичный уровень офисного дресс-кода, популярный 
в молодых динамичных фирмах

Для мужчин: блейзер, кардиган или твидовый пиджак; рубашки разных фасонов и цветов, допускается расстегнутая верхняя пуговица (соответственно — можно без галстука), футболки с небольшим вырезом, поло с воротником, свитеры и пуловеры; джинсы (темные, прямого кроя) или 
брюки-чинос спокойных оттенков, в летнее время допускаются шорты; обувь, напоминающая 
классику — броги (с перфорацией), лоферы, дезерты; носки могут быть цветными, но должны сочетаться с общей тональностью; повседневные аксессуары (например, яркие часы) .
Для женщин: рубашка, свитшот, блузка, топ + юбка, платье-футляр; брюки-чинос или джинсы; допускаются яркие, идеально сидящие костюмы; кроме спокойной палитры — полоска, клетка 
и геометрия; туфли-лодочки, туфли с открытым носком, босоножки; летом можно обойтись без чулок и колготок; допускаются более крупные и яркие украшения хорошего качества .

Casual
для офисной работы, которая 
не предполагает контакта 
с клиентами, или в креативных 
областях

Для мужчин: допускаются джинсы, кроссовки, жилетки, толстовки; повседневная обувь .
Для женщин: кардиганы и жакеты, рубашки, футболки, топы, майки спокойных гармонирующих 
цветов; юбки разного кроя, повседневные брюки, джинсы разных фасонов; колготки необязательны; туфли-лодочки, босоножки, аккуратные кроссовки .

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Аналогичные тенденции наблюдаются и в российской 
практике:
 
в центральном аппарате «Сбербанка», где большая доля 
молодежи и IT-специалистов, дресс-код очень неформальный;
 
«Хоум кредит» отменил дресс-код еще в 2015 г. — сотрудникам разрешено ходить в офисе в сандалиях, 
джинсах и тапочках;
 
в компании «Мегафон» разрешено приходить в офис 
в шортах и т.д.
Но, как и в других странах, основное требование — соответствие одежды бизнес-ситуации, например, сотрудники, 
выезжающие на переговоры и встречи, обязаны переодеваться из джинсов и футболок в деловые костюмы.
В то же время крупнейшие компании ОАО «РЖД», ПАО 
«Газпром нефть», НК «Роснефть» по-прежнему требуют соблюдения жестких правил в отношении внешнего вида персонала. Например, работникам НК «Роснефть» предписывается использовать один из четырех стилей во внешнем 
виде: Business best (во время визитов с официальными делегациями, встречах с иностранными делегациями, на торжественных мероприятиях и на собраниях акционеров), Bu siness traditional (при деловых встречах и переговорах с клиентами, партнерами как в офисе компании, так и за его 
пределами), Business casual и Business friday (для неформальных встреч, корпоративных неофициальных мероприятий). 
Правда, следует отметить, что при отсутствии официальной политики в области внешнего вида и одежды сотрудники часто следуют негласному дресс-коду компании или 
микро-дресс-кодам (когда группы сотрудников одеваются 
одинаково в зависимости от должности или отдела). В Кремниевой долине микро-дресс-коды особенно очевидны: разработчиков, дизайнеров и предпринимателей можно узнать 
на улице по тому, что они носят, причем, несмотря на кажущуюся простоту, это нередко дизайнерские вещи.
Результаты недавних исследований об отношении работников к дресс-коду довольно неоднозначны: с одной стороны, они указывают на глобальность тенденции к упрощению требований компаний к внешнему виду сотрудников, 
а с другой — на наличие национальных, отраслевых и прочих нюансов отношения к официальному дресс-коду. 
Так, по данным опроса, проведенного компанией Regus 
(в опросе приняли участие 39 тыс. человек в 104 странах, 
в том числе 861 — в России), сотрудники начали свободнее 
относиться к своему внешнему виду в офисе: 74% опрошенных в мире и 73% россиян считают такую форму офисной одежды старомодной и слишком официальной. Против 
постоянного ношения костюма чаще всего выступают в Израиле (87%), в Аргентине (86%) и Южной Корее (85%). С тем 
что джинсы стали офисной одеждой, согласны 79% респондентов в мире и 88% — в России (больше всего приверженцев такого стиля в Финляндии — 97%, Румынии, Австрии 
и Швеции — по 95%). Наиболее консервативны в вопросе 
деловой одежды жители Японии, Великобритании и Ирландии: японцы не привыкли выделяться на фоне коллег 
личным стилем, а в Великобритании успех сотрудника в некоторых профессиональных областях напрямую зависит 
от его внешнего вида. Появление на рабочем месте в футболке считают нормальным жители Финляндии (86%), Китая (82%) и Израиля (80%), а в Мексике, США и Панаме 
в предпочитают надевать на работу традиционную рубашку. 
В целом к неформальной офисной одежде готов 51% респондентов в мире и 64% в России.
Появление в офисе в спортивном костюме приемлет 
меньшинство — 18% опрошенных в мире и 10% в России, 
а в Латинской Америке, напротив, подавляющее большин
ство респондентов считает такой стиль одежды нормальным 
(98% респондентов в Аргентине, 96% опрошенных в Чили 
и Коста-Рике). В большинстве стран негативно относятся 
к возможности находиться на рабочем месте в шлепанцах 
(только 14% респондентов в мире и 12% в России назвали 
такую обувь уместной для офиса), при этом 75% опрошенных в Южной Корее и 41% в Финляндии считают допустимыми на работу шлепанцы или сандалии (61% и 78% соответственно) [9, 10].
По данным национального исследования, проведенного 
компанией Style Compare (в исследовании приняли участие 
2000 работающих британцев), более одного из десяти человек решили оставить свою работу из-за строгого дресс-кода, 
при том что около 79% рабочей силы Великобритании подчиняются неким дресс-кодам. Исследование показало, что 
чем старше работники, тем меньше вероятность, что они 
уйдут с работы из-за проблем с дресс-кодом: только 7% от 
55 лет и старше и 9% от 45 до 54 лет решили бы уволиться 
с работы по этой причине, напротив, 17% в возрасте от 18 
до 24 лет и 16% в возрасте от 25 до 34 лет решили уволиться 
с работы из-за необходимости придерживаться определенного дресс-кода. Люди, работающие в энергетическом секторе (32%), науке и фармацевтике (31%) и в сфере информационных технологий (29%), с наибольшей вероятностью 
готовы уйти в отставку из-за требований дресс-кода [11]. 
По данным опроса, проведенного американским кадровым агентством OfficeTeam (в опросе приняли участие более 
1000 специалистов от 18 лет и старше, занятых в офисной 
среде, а также более 300 руководителей и 300 менеджеров 
по персоналу компаний США), если сотрудники одеты неподобающе, то 44% руководителей указывают им на это, 
а почти треть (32%) отправляют сотрудников домой на основании того, что на них надето. Высказывая замечания по поводу одежды на работе, примерно 50% руководителей чувствовали себя комфортно [12]. 
По данным опроса, проведенного IT-сервисом Superjob, 
61% опрошенных заявили об отсутствии дресс-кода, 39% ответили, что соблюдают определенный рабочий стиль в одежде, 
38% заявили, что вынуждены соблюдать дресс-код и летом, 
но испытывают дискомфорт, а 6% рассказали о том, что самовольно нарушают распорядок [13].
Согласно данным опроса, проведенного компанией 
HeadHunter среди 8317 россиян, находящихся в поиске 
работы, только 18% граждан России могли бы отказаться 
от работы, которая полностью их устраивает, из-за строгого 
дресс-кода. Согласно данным исследования, 39% опрошенных заявили, что точно бы устроились на работу, если бы 
нужно было соблюдать строгий дресс-код, а еще 30% скорее 
всего согласились бы. Среди возрастной группы 25–34 лет 
точно бы не согласились на должность из-за строгого внешнего вида 7%, скорее не согласились бы 16%. Больше всего 
неуверенных в готовности работать при соблюдении дресскода в сферах информационных технологий, искусстве и медиа, маркетинге. 
По данным того же опроса, строгий дресс-код на рабочем 
месте обязателен только у 11% респондентов, 12% приходится носить форму, которую выдает работодатель, у 38% отсутствуют строгие требования к одежде, но есть отдельные 
правила, 23% могут носить что хотят, но должны выглядеть 
чисто и опрятно, и только у 14% опрошенных дресс-код полностью отсутствует (более всего — в сфере маркетинга, искусства и масс-медиа).
Чем моложе соискатель, тем скорее он будет против дресскода: 11% соискателей в возрасте от 18 до 24 лет считают, 
что дресс-кода не должно быть ни на какой работе, 18% — 
что на некоторых работах он необходим, но они бы на нее 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (45), 2019) 86:9–14

не согласились. Выше всего доля соискателей, кто не хотел бы 
соблюдать дресс-код, в Москве и Санкт-Петербурге, а также 
в сферах IT, маркетинг и искусство [14].
В качестве основных факторов, объясняющих стремление 
многих компаний сохранить официальный дресс-код, можно 
выделить следующие [15, 16]:
 
поддержание определенного профессионального 
имиджа во внешней среде (в первую очередь, в глазах 
клиентов);
 
создание более профессиональной рабочей среды (сотрудники, которые одеваются на работу в чересчур 
вольном стиле, могут стать причиной проблем для компаний, стремящихся продвигать профессиональную 
культуру на рабочем месте или производить на своих 
клиентов впечатление компетентной организации);
 
проявление вежливости по отношению к коллегам 
(в том числе за счет требований по личной гигиене) 
и создание ощущения равенства (одно «игровое поле», 
одежда не отвлекает от работы), а в итоге — повышение 
вовлеченности; 
 
в конкретных случаях (специфика деятельности) — 
обеспечение здоровья и безопасности (необходима 
униформа);
 
установление ясных ориентиров для сотрудников в отношении их внешнего вида и снижение уровня беспокойства по этому поводу (когда сотрудникам предоставлена слишком большая свобода выбора, что носить, 
им бывает сложно понять, как следует одеваться, чтобы 
соответствовать требованиям компании; более того, 
когда в организации нет четко сформулированной официальной политики, на руководителей ложится тяжкое 
бремя — самостоятельно определять что приемлемо, 
а что нет, а это, в свою очередь, может создать неловкие 
ситуации, особенно в тех случаях, когда руководитель 
и сотрудник относятся к разному полу и являются носителями разных культур).
Высказывается мнение о том, что обязательный дресс-код 
необходим крупным компаниям для дисциплины и соблюдения должностной иерархии. «Гибкая» политика в отношении дресс-кода может быть слишком расплывчатой и привести к ненужной путанице. По мнению ряда экспертов, 
если в компании нет задачи создавать новые продукты и искать креативные решения, то нет и необходимости значительно смягчать правила.
Противники жестких официальных дресс-кодов обращают внимание на то, что использующие их компании 
фак тически таким образом отправляют своим сотрудникам 
со общение о том, что не доверяет им, взрослым людям, 
большинство из которых мотивировано на сохранение работы, одеваться самостоятельно, а также нередко сохраняют 
сексистские и дискриминационные двойные стандарты 
(по отношению к женщинам, инвалидам, людям, не соответствуюшим гендерным нормам), поскольку слишком часто 
дресс-код отражает мировоззрение или систему ценностей 
исполнительной команды, а не руководствуется либо реальной деловой потребностью, либо повышением производительности сотрудников (требование для женщин — носить 
высокие каблуки, запрет бороды, пирсинга, татуировок 
и пр.) [16, 17, 18]. Кроме того, обязательные расходы на предписываемую дресс-кодом одежду фактически снижают реальную заработную плату работников.
Отсутствие эффективной правовой основы для оспаривания навязывания работодателями несправедливых или 
дискриминационных дресс-кодов на рабочем месте часто 
вызывает споры и может привести к недовольству работников. 

Наряду с этим в качестве основных причин пересмотра 
дресс-кодов в сторону их упрощения можно выделить следующие:
 
стремление компаний привлечь и удержать представителей поколения миллениалов, 60% которых в целом 
предпочитают одежду более повседневную и/или подчеркивающую индивидуальность — отсутствие дресскода может стать серьезным преимуществом в конкуренции за таланты с Google, Facebook и прочими подобными компаниями (например, в компании Goldman 
Sachs более 75% сотрудников являются представителями 
поколения миленниалов) [19];
 
новые формы занятости и рабочих отношений (гибкие 
графики, виртуальные команды серьезно меняют как 
организацию рабочих мест, так и организационные 
структуры компаний, удаленная работа практически 
устраняет потребность в деловой одежде);
 
современный ритм жизни, стремление сформировать 
универсальный и функциональный капсульный гардероб и не тратить много сил и времени на выбор одежды, 
причем представления о том, как должен выглядеть 
профессионал, также меняются.
На практике многие компании продолжают использовать официальные дресс-коды, отражающие идентичность 
бренда. Однако вместо того, чтобы решать проблему неряшливости в одежде изданием прямолинейных предписаний сотрудникам в отношении одежды (что носить разрешено, а что запрещено), эксперты рекомендуют задуматься 
о том, чтобы превратить дресс-код в отражение общих трудовых и корпоративных ценностей, принятых в компании. 
Когда компании вводят собственный свод правил и принципов, они должны внедрять их в практику как составную 
часть более широкой программы подготовки работников, 
начиная такую работу с сотрудниками с их первого дня в организации.
Чтобы идея как можно лучше дошла до каждого, рекомендуется включать обсуждение темы формы одежды в контекст более широкой дискуссии о профессиональном поведении на рабочем месте, объясняя, почему внешний вид 
важен. Руководители и сотрудники различных подразделений должны быть вовлечены в процесс разработки дресскода.
По мнению экспертов, эффективный современный дресскод должен также учитывать следующие требования [20]:
 
гендерный нейтралитет (нейтральные правила, эквивалентные и для мужчин, и для женщин, являются наиболее перспективным вариантом);
 
учет культурных и национальных особенностей;
 
внимание к особенностям и возможностям инвалидов;
 
последовательное соблюдение (разные роли могут требовать разных правил, но в каждой области или отделе 
сотрудники должны придерживаться одинаковых стандартов);
 
учет затрат на обеспечение соответствующих требований дресс-кода.
В Великобритании после завершения парламентского 
расследования случаев дискриминации при использовании 
официальных дресс-кодов Правительственный офис по вопросам равноправия (Government Equalities Office) подготовил специальное руководство для работодателей «Dress codes 
and sex discrimination — what you need to know», внедряющих 
новый дресс-код или пересматривающих уже существующий. Руководство подтверждает, что дресс-коды не запрещены и действительно могут быть необходимы в различных 
секторах, тем не менее важно убедиться, что любой дресскод законный, не ведет к дискриминации по признаку пола,