Организация оплаты труда в нефтегазовом комплексе

   Организация оплаты труда в нефтегазовом комплексе /
О. Г. Колосова. — Ростов н/Д : Феникс, 2013. —  254, [1] с. :
ил. — (Высшее образование).

© Колосова О. Г., 2013
© Оформление: ООО «Феникс», 2013

УДК 622.32:331(075.8)
ББК 65.304.13я73
КТК 0980



К61

К61

УДК 622.32:331(075.8)
ББК 65.304.13я73



Колосова О. Г.

Рецензенты:
доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой
экономики промышленности, декан инженерноэкономического
факультета Самарского государственного технического университета
А. А. Прохоренко
доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой
экономики и организации труда, декан факультета экономики
и управления Омского государственного технического университета
В. Ф. Потуданская

Раскрыты теоретические и практические аспекты организа
ции оплаты труда на предприятиях нефтегазового комплекса,
изложены особенности оплаты труда в различных его подразде
лениях, рассматриваются проблемные вопросы регулирования
оплаты труда в российском нефтегазовом комплексе.
Для студентов высших учебных заведений и слушателей си
стемы повышения квалификации.


СОДЕРЖАНИЕ

□------------------------□

Введение............................................... 5

РАЗДЕЛ 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА................ 8
Заработная плата работников в рыночных условиях: сущность, факторы формирования, функции........................ 8
Основные элементы организации оплаты труда на предприятии ... 13
Тарифное нормирование труда в Российской Федерации.....18
Разработка тарифной системы оплаты труда на предприятии.25
Гибкая тарифная система................................40
Разработка системы премирования на предприятии.........45
Бестарифная оплата труда...............................53
Вопросы для самопроверки...............................63
Тестовые задания.......................................64

РАЗДЕЛ 2. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА...............69
Теоретические аспекты выбора системы оплаты труда на предприятии.......................................69
Компенсационные различия взаработной плате.............79
Современные формы организации труда....................90
Оплата труда и производительность......................91
Методы распределения коллективного заработка...........93
Особенности оплаты труда различных категорий персонала..97
Функционально-стоимостной метод стимулирования труда....118
Зарубежный опыт организации оплаты и стимулирования труда.. 121
Формирование фонда заработной платы ..................145
Вопросы для самопроверки..............................149
Тестовые задания......................................150

РАЗДЕЛ 3. РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В НЕФТЕГАЗОВОМ КОМПЛЕКСЕ..............................155
Регулирование трудовых отношений на Севере: отечественный и зарубежный опыт.....................155
Особенности оплаты, режимов труда и отдыха при работе вахтовым методом ...................................169

3

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В НЕФТЕГАЗОВОМ КОМПЛЕКСЕ

Система договорного регулирования оплаты труда в нефтегазовом комплексе...........................191
Анализ состояния оплаты труда на предприятиях нефтегазового комплекса............................201
Оплата труда как инновационная система................207
Вопросы для самопроверки..............................219
Тестовыезадания.......................................220

Заключение............................................222

ПРИЛОЖЕНИЯ ...........................................225
Приложение 1. Основные понятия и определения..........225
Приложение 2. Система критериев оценки работы.........230
Приложение 3. Профиль требований к диспетчеру «РурГаз» (Германия).........................................231
Приложение 4. Описание фактора «решение задач/проблем» ... 232
Приложение 5. Системы заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой ....................233

Список рекомендуемой литературы.......................251

Историческое и природное наследство России таково, что
«благополучие страны опиралось и будет опираться в обозри
мом будущем на сырьевые ресурсы и территории» [1]. Подтверж
дение тому — мегапроект «Урал промышленный — Урал Поляр
ный», одобренный и поддержанный на правительственном уров
не, предусматривающий, в частности, дальнейшее освоение не
фтяных и газовых богатств Тюменского Севера. Север остается
одним из основных факторов стабилизации, давая хозяйствен
ному комплексу России основную часть сырьевых ресурсов.
В России на долю нефтегазового комплекса приходится более
20% валового внутреннего продукта, более 40% федерального
бюджета и 50% российского экспорта. В нем сосредоточено око
ло 40% фондов промышленных предприятий [85].
«Организация, нормирование и оплата труда на предприяти
ях отрасли» как учебная дисциплина рассматривает трудовые
отношения на уровне предприятия. Для студентов специально
сти 080502.65 «Экономика и управление на предприятии нефтя
ной и газовой промышленности» это предприятия нефтегазового
комплекса, относящиеся к последовательным этапам (переде
лам) технологического процесса: разведка, нефтегазодобыча,
транспортировка, переработка нефти и газа, а также предприя
тия нефтегазохимии и сбыта нефтепродуктов.
Оплата труда — система отношений, связанных с обеспече
нием установления и осуществления работодателем выплат ра
ботникам за их труд в соответствии с законами, иными норма
тивными правовыми актами, коллективными договорами, согла
шениями, локальными нормативными актами и трудовыми до
говорами [67]. Используемые на предприятии нормы труда во
многом зависят от применяемой организации труда; выполне
ние норм труда влияет на оплату труда работников, а адекватные
целям деятельности системы заработной платы и достигнутые
результаты труда определяют возможности дальнейшего совер
шенствования организации труда.

В учебной дисциплине находит отражение преимуществен
но практика, проверенная теорией. Кроме того, учебный курс
акцентирует внимание на актуальных задачах соответствующей
сферы. Многие вопросы оплаты труда до сих пор являются мало
изученными. К ним можно отнести выбор системы заработной
платы, обоснование мотивации труда, разработку индивидуаль
ного премирования, рациональное соотношение частей заработ
ной платы в конкретных условиях.
В результате изучения дисциплины экономистменеджер
должен
знать:

● теоретическое содержание и функции заработной платы;

● основные руководящие документы и нормативноправо
вую базу по вопросам формирования политики заработ
ной платы;

● взаимодействие различных факторов, оказывающих вли
яние на заработную плату;

● принципы, методы и формы финансового обеспечения
оплаты труда при действующем государственном регули
ровании и законодательной базе рыночной экономики;

● особенности формирования политики заработной платы
предприятий применительно к различным организаци
онноправовым формам;

● особенности и факторы, регулирующие стоимостную оцен
ку труда, участвующих в воспроизводственных процессах;

● функциональные права и обязанности финансовых служб
предприятий, их ответственность перед трудовым кол
лективом по вопросам формирования системы оплаты
труда;
уметь:

● обобщать и анализировать информацию о состоянии сис
темы оплаты труда и ее соответствии требованиям суще
ствующей экономической политики;

● анализировать механизм формирования и государствен
ного регулирования заработной платы в России с учетом
мирового опыта;

● учитывать последствия дифференциации заработной пла
ты по социальнодемографическим группам, отраслям и ре
гионам, изучить механизм индексации заработной платы;

● применять на практике основные принципы регулирова
ния заработной платы;

● прогнозировать последствия принимаемых решений в
области политики заработной платы, анализировать сло
жившуюся при этом ситуацию;

● совершенствовать механизм регулирования заработной
платы на предприятии;
иметь представление:

● об этапах развития политики заработной платы;

● о зарубежных тенденциях в развитии систем оплаты
труда;
уметь использовать информацию в следующих ситуациях:

● при обосновании практических решений в области разра
ботки положений и систем оплаты труда на предприятии;

● при упреждающем и оперативном реагировании на изме
нения уровня заработной платы;

● критической оценке зарубежных и отечественных публи
каций, касающихся теории и практики совершенствова
ния систем оплаты труда.

  
  






В рыночных условиях человексубъект труда может реализо
вать свой трудовой потенциал двояко: либо на основе самозаня
тости, т.е. когда он выступает как самостоятельный товаропро
изводитель, реализующий свою продукцию на рынке, либо как
наемный работник, предлагающий свои услуги товаропроизво
дителюработодателю, субъекту собственности. В этом случае со
вершается обмен: квалификации и рабочего времени работника
на заработную плату и прибыль.
Заработная плата — это часть дохода предпринимателя (как
собственника средств производства и работодателя), расходу
емая им для оплаты труда наемных работников в соответствии
с условиями найма (трудовым договором) и результатами тру
да [61].
Для работника заработная плата — главная и основная статья
его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уров
ня благосостояния его самого и его семьи. Для работодателя за
работная плата работников — это расходуемые им средства на
использование привлекаемой по найму рабочей силы, что со
ставляет одну из основных статей расхода в себестоимости про
изводимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно,
заинтересован в возможном снижении удельных трудовых за
трат на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться
целесообразным увеличение расходов на рабочую силу в целях

повышения ее качественного уровня, если это позволит увели
чить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и
творческой инициативы работников. Кроме того, уровень опла
ты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работ
ника, и работодателя, складывающееся в связи с регулировани
ем отношений между ними в условиях неравновесного состоя
ния спроса и предложения труда на рынке.
Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата тру
да призвана выполнять воспроизводственную, стимулирующую
и регулирующую функции.
Воспроизводственная функция оплаты труда определяет абсо
лютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения
жизненных потребностей работника и его семьи. В частности,
практикуется установление минимального уровня оплаты труда.
Международная комиссия Евросоюза признала, что наимень
ший справедливый уровень минимальной заработной платы
должен быть равен 68% национальной средней заработной пла
ты. Высокий размер вознаграждения — не гарантия более эф
фективной работы. Эффект увеличения заработка позитивно
влияет на количество и качество труда в течение не более трех
месяцев, а затем персонал работает в своем обычном среднем
режиме.
Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью устано
вить относительный уровень зарплаты в зависимости от коли
чества, качества и результатов труда. В соответствии с этой це
лью основным принципом ее реализации является дифферен
циация уровня оплаты труда по критериям производительности
и эффективности труда. По мере развития автоматизации и со
временных технологий уменьшается сфера дифференциации
оплаты труда в части, которая зависит от производительности
труда, в то же время она увеличивается в отношении оплаты
труда по критерию эффективности труда.  Системы мотивации
и оплаты труда эффективны, если вознаграждения за труд и его
результаты не только достаточны для компенсации затрат, имев
ших место в процессе трудовой деятельности работников, но и
заинтересовывают в максимальной реализации способностей,

получении тех результатов, которые нужны предприятию. На
дежным инструментом стимулирующей роли оплаты труда яв
ляется обеспечение зависимости ее размеров от квалификации,
фактической результативности работы, конечных показателей
предприятия.
Регулирующая функция оплаты труда заключается в ее воз
действии на соотношение между спросом и предложением тру
да, на формирование персонала, численность работников и уро
вень их занятости. Эта функция занимает промежуточное по
ложение между воспроизводственной и стимулирующей функ
циями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в
целях достижения баланса интересов работников и работода
телей.
В принципе, речь идет о выработке определенной политики
установления уровня оплаты труда различным категориям ра
ботников и о ее реализации в каждом конкретном случае исходя
из общего контекста регулирования трудовых отношений на ос
нове социального партнерства. Законодательством РФ преду
сматривается четыре уровня договорного регулирования:

● генеральное тарифное соглашение, заключаемое между
Правительством РФ, объединениями работодателей и
объединениями профсоюзов, действующими на федераль
ном уровне, и устанавливающее общие принципы регули
рования социальнотрудовых отношений на федеральном
уровне;

● региональные соглашения, устанавливающие эти принци
пы на уровне субъекта РФ;

● территориальные соглашения, устанавливающие общие
условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работ
никам на территории соответствующего муниципального
образования;

● коллективный договор предприятия, заключаемый меж
ду его администрацией и профсоюзом (или профсоюза
ми, избранными представителями) работников предпри
ятия.