Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2019, № 5 (44)

Издатель:
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86 (доб. 501)
Факс: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

главный редактор:  Свистунов В.М.

Отдел подписки: Меркулова Н.Б.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 590
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2019

Подписано в печать 25.10.2019.  
Формат 60x90/8. Бумага офсетная. 
Тираж 1000 экз. Заказ № 

www.naukaru.ru  
e-mail: mag1@naukaru.ru

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую стилистическую правку без 
согласования с авторами. По ступившие в редакцию материалы будут 
свидетельствовать о согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77–47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) 
www.nasoup.com 
е-mail: nasoup-2011@mail.ru

Издается в сотрудничестве с кафедрой «Управление
персоналом» ФГБОУ ВО «Государственный университет
управления»
www.hr.guu.ru
e-mail: personal.guu@mail.ru

Управление персоналом  
и интеллектУальными  
ресУрсами в россии

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 5 (44)/2019

ISSN 2305–7807

DOI 10.12737/issn.2305–7807

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Брыкалов С.М., Балыбердин А.С.,  
Крылова Е.Е.
Формирование команд поддержки изменений  
как новый инструмент управления персоналом 
в организации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Белова О.Л., Кожевникова Л.В., 
 Лукьянова Т.В.
Командный менеджмент: конфликт понимания . . . . . . . . 13

Дороговцева А.А., Ерыгина А.В.
Тенденции HR-digital . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Басова Е.А.
Инновационная персонал-технология  
как эффективный инструмент управленческого 
взаимодействия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ —
ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Шкляева Н.А.
Разработка ключевых показателей  
эффективности для оценки деятельности  
специалистов службы управления персоналом . . . . . . . . 29

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ

Свистунов В.М. — председатель правления Национального союза 
«Управление персоналом», председатель редакционного совета
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров 
и государственной службы Аппарата Совета Федерации  
Федерального Собрания РФ
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы 
и кадров Аппарата Правительства РФ
Черепов В.М. — исполнительный вице-президент Российского 
союза промышленников и предпринимателей, заведующий 
кафедрой управления в здравоохранении и индустрии 
спорта ФГБОУ ВО «Государственный университет управления» 
(по совместительству)
Алисов Н.А. — генеральный директор Фонда развития 
междуна-родных связей «Добрососедство»
Белкин В.Н. — председатель Челябинского отделения Академии 
гуманитарных наук, директор Челябинского филиала  
Института экономики УрО РАН
Близнец И.А. — действительный государственный советник 
3-го класса, ректор ФГБОУ ВО «Российская государственная 
академия интеллектуальной собственности»
Бобков В.Н. — генеральный директор ОАО «Всероссийский центр 
уровня жизни», профессор кафедры политической экономии 
ФГБОУ ВО «Государственный университет управления» 
(по совместительству)
Живицкая Е.А. — проректор по учебной работе и менеджменту 
качества Белорусского государственного университета  
информатизации и радиоэлектроники
Захаров Н.Л. — профессор кафедры управления персоналом
ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный  
экономиче-ский университет»
Звонников В.И. — генеральный директор Ассоциации организаций 
развития управленческого образования
Кудайберген П.К. — независимый ученый исследователь 
(Карлсруэ, Германия)
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной собственности 
и бизнеса
Носов С.И. — профессор кафедры конституционного права 
юридического факультета им. М.М. Сперанского РАНХиГС
Оськин В.В. — председатель правления Национальной 
конфедерации «Развитие человеческого капитала»
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной 
политики и регулирования рынка труда Центра развития 
человеческого капитала и политики занятости  
ФБНУ «Институт макроэкономических исследований»
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)

РЕДАКЦИОННАя КОЛЛЕгИя

Свистунов В.М. — председатель редакционной коллегии, 
главный редактор
Кириллов А.В. — заместитель главного редактора
Коновалова В.г. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Лобачёва А.С. — ответственный секретарь, член редакционной 
коллегии
гагаринская г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Центральном федеральном округе
Калюгина С.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Савинкина Л.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Суркина Ф.Ж. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе
Ашурбеков Р.А. — член редакционной коллегии
Буймов А.г. — член редакционной коллегии
Митрофанова А.Е. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ  
И ОБУЧЕНИЕ

Каштанова Е.В.
Современные методы адаптации персонала . . . . . . . . . . . 34

Кеменев Д.А.
Концептуальная модель института  
наставничества на государственной службе . . . . . . . . . . . 41

гарнова я.Ю., Ромашова И.Б.
Геймификация как способ развития  
инновационной культуры персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ 
И КОМПЕТЕНЦИИ

Хохолева Е.А.
Предпринимательский потенциал и возможности 
его активизации у студентов управления  
персоналом в образовательной программе вуза  . . . . . . 50

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Доронина Е.С., Ракушина Е.А., 
Епишкин Ю.О., Белова О.Л.
Как некоторые сотрудники несут негатив  
в компанию и что с этим делать?  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Федоренко А.С.
Совершенствование системы обучения:  
кейс Blizko.ru  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

РЫНОК ТРУДА

Рогач О.В., Фролова Е.В.
Кадровое обеспечение местных органов власти: 
ключевые проблемы и перспективы развития . . . . . . . . . 69

РАБОТОДАТЕЛЮ

Каурова О.А.
Управление эффективностью деятельности персонала 
организации на примере акционерного общества  
«Улан-Удэнский авиационный завод» («АО У-УАЗ») . . . . . 74

СТАРШЕКЛАССНИКУ

Кружкина К.А., Симонова М.В.
Анализ самой популярной профессии  
Самарской области на основе данных ресурса 
«Headhunter.ru (hh.ru)» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

Publishing office:
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280-15-96, 280-33-86; Fax: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Editor-in-Chief:  Svistunov V.M.

Subscription office: Merkulova N.B.
Tel.: (495) 280-15-96, ext. 590
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© “INFRA-M”, 2019

Signed 25.10.2019 
Format 60x90/8. Offset paper 
Circulation 1000 copies. Order №

www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru

CONTENTS

THEORY AND METHODOLOGY

Brykalov S.M., Balyberdin A.S., 
Krilova E.E.
Formation of Change Support Teams As a New Tool 
for Personnel Management in the Organization . . . . . . . . . . . 5

Belova O.L., Kozhevnikova L.V., 
 Lukyanova T.V.
Team Management: Understanding Conflict . . . . . . . . . . . . . . 13

Dorogovtseva A.A., Erygina A.V.
HR-Digital Trends . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY

Basova E.A.
Innovative Personnel-Technology As an Effective  
Tool of Management Interaction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

MOTIVATION AND STIMULATION — 
EFFICIENT TECHNOLOGIES

Shklyaeva N.A.
Development of the Key Performance Indicators  
for the Assessment of Personnel Management  
Service Specialists . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Subscription index of agency “Rospechat” 25181

Published since 2012
№ 5 (44)/2019

ISSN 2305–7807

Papers are submitted through e-mail: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications.
Submitted manuscripts will not be returned.
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling 
in manuscripts without the consent of the authors.
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher.
Reprinting of materials is allowed with the written permission 
of the Publisher.
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required.
The Editor does not account for the content of the advertising.

Registration mass-media license  
PI No. FS77–47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations 
for Personnel Training in Personnel Management  
(National Union “Personnel Management”) 
www.nasoup.com 
e-mail: nasoup-2011@mail.ru

Published in cooperation with the Department  
“Personnel Management”
of the State University of Management

www.hr.guu.ru

e-mail: personal.guu@mail.ru

Human ResouRces  
and Intellectual ResouRces 
management In RussIa

Scientific and practical journal

DOI 10.12737/issn.2305–7807

EDITORIAL COUNCIL

Svistunov V.M. — Chairman of National Union “Personnel Management”, 
Chairman of Editorial Board
Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 
of the Federation Council of the Federal Assembly  
of the Russian Federation
Soroko A.V. — Director of Department of Public Service 
and Personnel of the Russian Government
Cherepov V.M. — Executive Vice President of the Russian Union 
of Industrialists and Entrepreneurs, Head of the Department  
of Management in Public Health Service and Sport Industry,  
State University of Management
Alisov N.A. — Director General, Foundationfor Promoted Development 
of International Relations and Cooperation “Dobrososedstvo”
Belkin V.N. — Chairman of the Chelyabinsk branch of the Academy 
of the Humanitis, Director of Chelyabinsk Branch of the Institute 
of Economy, Ural Branch of the Russian Academy of Sciences
Bliznets I.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 
Property
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living 
Standards
Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University 
of Information and Electronics
Zakharov N.L. — Professor of the Department of Sociology 
and Personnel Management, St. Petersburg State University  
of Economics and Finance
Zvonnikov V.I. — Director General, Association of Organizations 
for Management Education Development
Kudaibergen P.K. — independent scholar researcher 
(Karlsruhe, Germany)
Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification 
and Valuation of Intellectual Property and Business
Nosov S.I. — Professor of the Department of Constitutional Law 
of the Faculty of Law at M.M. Speransky, RANEPA
Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 
“Human Capital Development”
Topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy 
and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research
Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 
(Germany)
Edward Tapy Rom — Professor of California University 
(San Bernardino, USA)

EDITORIAL BOARD

Svistunov V.M. — Chairman of Editorial Board, Editor-in-Chief
Turchinov A.I. — First Deputy Editor-in-Chief
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief
Mitrofanova E.A. — Deputy Editor in Chief
Lobacheva A.S. — Executive Secretary
Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District
Durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Central Federal District
Kalyugina S.N. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the North Caucasian Federal 
District
Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Southern Federal District
Savinkina L.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Far Eastern Federal District
Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Siberian Federal District
Surkina F.Zh. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Northwestern Federal District
Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Uralian Federal District
Ashurbekov R.A. — Member of Editorial Board
Buymov A.G. — Member of Editorial Board
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board
Pugachev V.P. — Member of Editorial Board
Sofienko A.V. — Member of Editorial Board

PROFESSIONAL DEVELOPMENT 
AND TRAINING

Kashtanova E.V.
Modern Methods of Staff Onboarding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Kemenev D.A.
Conceptual Model of the Institution  
of Mentoring in the Public Service . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

Garnova Ya.Yu., Romashova I.B.
Gamification As a Method of Developing  
Innovative Culture of Personnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

PROFESSIONAL STANDARDS 
AND COMPETENCIES

Khokholeva E.A.
Entrepreneurial Potential and Opportunities  
for Its Activization by Students of HR-Managers  
in the Educational Program of the University . . . . . . . . . . . . . 50

YOUNG SCIENTIST

Doronina E.S., Rakushina E.A., 
Epishkin Yu.O., Belova O.L.
How Do Some Employees Carry Negatives  
in the Company and What to Do With It? . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Fedorenko A.S.
Improvement of the Training System: Case Blizko.Ru  . . . . . 64

LABOUR MARKET

Rogach O.V., Frolova E.V.
Staffing of Local Authorities:  
Key Problems and Prospects of Development . . . . . . . . . . . . 69

FOR EMPLOYER

Kaurova O.A.
Performance Management of the Organization's  
Personnel on the Example of a Joint-Stock  
Company «Ulan-Ude Aviation Plant (JSC U-UAZ») . . . . . . . . . 74

FOR SENIOR PUPIL

Kruzhkina K.A., Simonova M.V.
Analysis of the Most Popular Profession  
of the Samara Region Based on the Data  
of the Resource «Headhunter.ru (hh.ru)» . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

 ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНД ПОДДЕРЖКИ ИЗМЕНЕНИЙ КАК НОВЫЙ 
ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИя ПЕРСОНАЛОМ В ОРгАНИЗАЦИИ 

FORMATION OF ChANGE SUPPORT TEAMS AS A NEW TOOL FOR PERSONNEL MANAGEMENT 
IN ThE ORGANIZATION

ПОЛУЧЕНО 17.06.19 ОДОБРЕНО 20.06.19 ОПУБЛИКОВАНО 31.10.19 
УДК 331.08 DOI 10.12737/article_5dc955b4d7d1f9.00511641

БРЫКАЛОВ С.М.
Д-р экон. наук, начальник департамента стратегического развития и развития 
производственной системы, АО «ОКБМ Африкантов», г. Москва

BRYKALOV S.M.
Doctor of Economic Sciences, Head of Strategic Development and Production 
System Improvement Division, JSC “Afrikantov ОКВМ”, Moscow

e-mail: sm-brykalov@okbm.nnov.ru

БАЛЫБЕРДИН А.С.
Начальник подразделения, АО «ОКБМ Африкантов», г. Москва

BALYBERDIN A.S.
Head of Department, JSC “Afrikantov OKBM”

e-mail: balyberdin@okbm.nnov.ru 

КРЫЛОВА Е.Е.
специалист АО «ОКБМ Африкантов», г. Москва

KRILOVA E.E. 
Specialist, JSC “Afrikantov OKBM”, Moscow

e-mail: eezaytseva@okbm.nnov.ru

Аннотация
В настоящей статье описываются основные принципы управления изменениями в организации, основные барьеры, возникающие при внедрении изменений на предприятии в части отношения работников организации к внедряемым нововведениям, а также анализируются подходы 
к управлению изменениями в организации согласно Джону Коттеру. Настоящая статья посвящена описанию оригинального опыта формирования команд поддержки изменений на одном из промышленных предприятий атомной отрасли (АО «ОКБМ Африкантов»), рассмотрению 
оригинальной схемы организации работы и матрицы распределения функций между основными участниками, а также представлению практических результатов и экономических эффектов от работы КПИ. 

Ключевые слова: команда поддержки изменений, управление изменениями, принципы управления изменениями, управление персоналом.

Abstract

The article describes the main principles of Change management in the organization, the main barriers rising out of the Change management implementation 
in terms of employees’ attitude to innovations. Approaches to change management in the organization according to John Kotter are analyzed as well. 
This article is devoted to describing the original experience of forming change support teams at one of the industrial enterprises of the nuclear industry 
(JSC Afrikantov OKBM), reviewing the original organization of work and the matrix of distribution of functions between the main participants, as well 
as presenting practical results and economic eff ects from the work of the TOC.

Keywords: change support team, change management, change management principles, personnel management.

ВВЕДЕНИЕ

В современном динамично развивающемся мире любому предприятию, стремящемуся к развитию и укреплению 
своих позиций на рынке, необходимо наращивать свою «ма
невренность» — скорость реагирования на любые внешние 
и внутренние изменения. Менеджмент предприятия должен уметь решать проблемы своевременной адаптации всех 
управленческих функций и оперативно внедрять требуемые 
изменения. Однако в процессе управления изменениями 

его способностей адаптироваться к требованиям внешней 
среды и использовать открывающиеся возможности. Преобразования нельзя осуществить, если сотни или тысячи 
работников не демонстрируют готовность внести свой вклад 
в этот процесс и даже иногда пойти на временные жертвы. 
В связи с этим особое внимание при управлении изменениями следует уделять персоналу, поскольку, как было сказано 
выше, персонал не всегда принимает изменения, происходящие в организации [3].
Согласно [4], сотрудники, как правило, сопротивляются 
нововведениям в организации по следующим причинам. 
1) Боятся потерять свое место в организации после внедрения изменений и оптимизации внутренних бизнес-процессов, а также соответственно уменьшения заработной 
платы и увеличения нагрузки в связи с установлением для 
них новых задач. 
2) Сомневаются в необходимости изменений, поскольку 
работая в рамках устоявшихся шаблонов поведения, не понимают, для чего внедряются изменения, и считают их бесполезными (пустой тратой времени и денег). Любой человек считает, что он отлично все делает, и при этом уверен, 
что лучше него никто не сделает, особенно человек со стороны [5]. Это естественная психологическая защита людей. 
Поэтому, когда в работу человека начинают лезть «извне», 
это вызывает максимальное сопротивление. 
3) Сомневаются в собственной компетентности. Люди сопротивляются новому, так как боятся, что не смогут работать 
по новым правилам и освоить новые технологии; не желают 
менять межличностные отношения внутри организации. 
Изменения в бизнес-процессах неизбежно приведут к переменам в иерархии компании. 
4) Не верят в возможность позитивных изменений. Сотрудники не станут ничем жертвовать (даже если недовольны существующим положением вещей), если не верят 
в возможность позитивных изменений. Без убедительной 
и активной формы донесения информации невозможно 
завоевать сердца и умы сотрудников.
Таким образом, преобразования оказываются успешными, 
когда для организации процесса управления изменениями руководители предприятия используют инструменты 
для преодоления вышеуказанных барьеров, возникающих 
у большинства работников. 
По мнению Коттера [2], важнейшую роль в процессе 
изменений играют действия руководства предприятия, направленные на вовлечение работников в изменения, позволяющие пробудить у них чувство крайней необходимости 
изменений. И действительно, самая лучшая мотивация — 
это желание менять и меняться, уверенность в том, что 
изменения необходимы. Коттер говорит, что большинство 
ошибок руководство совершает именно на этом этапе, поэтому он так много времени посвятил изучению и освещению вопроса мотивации людей к изменениям.
В соответствии с моделью управления изменениями Коттера [2] весь процесс изменений делится на 4 этапа, которые, в свою очередь, подразделяются на 8 шагов (рис. 1).
1) Первый этап — «положите начало»:
 
создание атмосферы безотлагательных действий. Руководству предприятия необходимо сплотить сотрудников и убедить их, что ничего не менять — это еще 
опаснее, чем рисковать;
 
формирование влиятельной команды реформаторов. 
Руководство предприятия должно способствовать созданию представительной коалиции, объединив усилия 
влиятельных сотрудников, агентов перемен, при этом 
поощряя деятельность участников сформированной 
команды.

любое предприятие сталкивается с проблемой непринятия 
работниками внедряемых нововведений в различных сферах 
деятельности предприятия.
По мнению американского профессора Джона Коттера 
[1], одним из способов успешного внедрения изменений 
является наглядная демонстрация проблемы. Необходимо 
вызвать у работников эмоции, чувства, чтобы они сами 
захотели меняться, только тогда преобразования будут качественными и успешными. Коттер выводит следующую 
формулу для управления изменениями: увидеть — почувствовать — измениться. Чувства по Коттеру [2] — это движущая сила изменений. Кроме того, любые изменения, 
по определению, требуют создания новой системы по работе с изменениями, которая, в свою очередь, всегда требует сильного руководителя, лидера, понимающего необходимость серьезных изменений. Если целью обновления 
является все предприятие, то генеральный директор будет 
ключевым в организации трансформации предприятия.
Сегодня перед большинством промышленных комплексов 
и предприятий поставлены стратегические задачи по росту 
портфеля заказов на российском и зарубежном рынках, 
по созданию новых продуктов, сокращению себестоимости 
и времени протекания процессов, повышению операционной эффективности и безопасности.
Для достижения стратегических целей промышленных 
комплексов и предприятий устанавливаются приоритеты 
в функциональных областях. 
Ключевыми приоритетами Госкорпорации «Росатом» 
в области управления персоналом на 2018-2020 гг. являются:
1. Быстро формировать и развивать нужные компетенции;
2. Готовить лидеров на всех уровнях для назначения 
на ключевые позиции;
3. Научиться работать в новых условиях.
В рамках второго приоритета ключевой задачей является 
вовлечение кадрового резерва, молодых специалистов, 
работающих на промышленных комплексах и предприятиях, в изменения, которые происходят на предприятиях. 
К числу таких изменений для промышленных комплексов 
и предприятий атомной отрасли можно отнести изменения 
внешней и внутренней среды, связанные с формированием 
глобального рыночного позиционирования, созданием инновационной среды, с реализацией комплекса проектов 
по цифровизации, необходимостью участия и реализации 
множества кросс-дивизиональных, кросс-функциональных 
внешних и внутренних проектов, работу в удаленных командах (удаленное командное взаимодействие). 
Основным инструментом управления изменениями предлагается рассмотреть инструмент формирования «команд 
поддержки изменений» для решения бизнес-задач, операционных и текущих целей промышленных комплексов 
и предприятий. 
Настоящая статья посвящена описанию оригинального 
опыта формирования команд поддержки изменений на одном из промышленных предприятий атомной отрасли (АО 
«ОКБМ Африкантов»), рассмотрению оригинальной схемы 
организации работ и матрицы распределения функций 
между основными участниками, а также представлению 
практических результатов и экономического эффекта от работы КПИ. 

ОСНОВНАя ЧАСТь

Важной особенностью современного конкурентоспособного предприятия является эффективное управление изменениями. Анализируя внешние тенденции, модели поведения и потребности, менеджеры планируют изменения, направленные на повышение гибкости предприятия, развитие 

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

2) Второй этап — «решите, что делать»:
 
создание видение. Видение указывает организации 
направление, в котором та должна двигаться. Если 
у организации отсутствует осмысленное представление о желаемом будущем, то все усилия, направленные 
на изменения, потонут в противоречивых проектах, которые могут повести предприятие по ложному пути;
 
пропаганда нового видения. На этом этапе организация 
должна использовать все возможные средства пропаганды нового видения и стратегий его претворения 
в жизнь, так как без убедительной и активной формы 
донесения информации невозможно завоевать сердца 
и умы сотрудников. 
3) Третий этап — «сделайте это»:
 
создание условий для претворения нового видения 
в жизнь. Для обновления организации пропаганды нового видения недостаточно, требуется устранение препятствий. В качестве препятствий выступают организационная структура, системы оплаты труда и оценки 
результатов деятельности, а также менеджеры, которые 
отказываются меняться сами и предъявляют к подчиненным требования, несовместимые с целями реформ; 
 
планирование и достижение ближайших результатов. На данном этапе менеджерам необходимо найти 
способы заметного повышения производительности, 
установить краткосрочные цели в рамках годового 
планирования, достичь этих целей и вознаградить сотрудников, которые внесли свой вклад в этот успех, 
через официальное признание их достижений, премии 
и повышение по службе. 
4) Четвертый этап — «закрепите результат»:
 
закрепление достижений и расширение преобразований. Для организации необходимо достижение промежуточных результатов, но крайне опасно верить, что 
конечная цель достигнута. Пока изменения глубоко 
не укоренятся в корпоративной культуре (на что уходит 
5-10 лет), новые методы неустойчивы, и организация 
может вернуться к исходным позициям, так как очень 
сильны привычки и традиции. Инициаторами преждевременного празднования победы могут быть как 
реформаторы, так и противники перемен;
 
институционализация новых подходов. Изменения 
укореняются, когда новый стиль поведения становится 
нормой рабочих отношений. До тех пор пока новые 
подходы не станут неотъемлемой частью коллективных 
ценностей и норм, они будут забываться всякий раз, 
как только прекращается процесс реформирования. 
Для того чтобы изменения закрепились в корпоративной культуре, необходимы два условия. Первое — 
это наглядная демонстрация того, что перемены в установках, поведении и мышлении улучшили работу 
компании. Второе — необходимость сформировать 
следующее поколение, которое олицетворяло бы новые подходы и стремление к улучшениям.

Таким образом, модель управления изменениями по Коттеру реализуется следующим образом: в том случае, когда 
руководители предприятия видят некую проблему, возможность, они пытаются привлечь внимание путем создания 
необходимости. Кто-то из сотрудников начинает проявлять 
инициативу и, если происходит объединение в группы реформаторов, то инициатива оформляется в форме видения 
или некоей цели. В результате задается направление для объединенных усилий, в которых движущей силой выступают 
сотрудники, проявившие лидерские качества. 
Ниже в статье описаны оригинальная схема организации 
работ и матрица распределения ответственности между 
основными участниками процесса, развивающие модель 
управления изменениями Коттера, представлены практический опыт крупного промышленного предприятия по формированию команд поддержки изменений (далее –КПИ) 
и экономические результаты их деятельности.
КПИ — новый инструмент управления персоналом и изменениями на предприятии.
КПИ — это команда сотрудников, добровольно реализующих проекты, выходящие за рамки их прямых должностных обязанностей, направленных на внедрение изменений 
на предприятиях.
Проект КПИ делает упор на прогрессивно настроенных, 
неравнодушных лидеров, которые хотят и готовы что-то менять, улучшать и оптимизировать в процессах, с которыми 
сталкиваются в своей работе. Эти сотрудники являются мотиваторами и генераторами любых положительных перестроек — 
от самых незначительных до изменений в масштабах всего 
предприятия. Уникальность проекта КПИ заключается в том, 
что любой сотрудник предприятия может выйти со своей инициативой напрямую к руководству предприятия и повлиять 
на процесс развития предприятия. Таким образом, инициативы к изменениям не спускаются директивно сверху вниз 
от руководства предприятия, а исходят напрямую от самих 
работников — поднимаются снизу вверх.
Основными участниками жизненного цикла КПИ являются: руководитель предприятия, подразделение — координатор КПИ и HR либо молодежная организация предприятия. 
При этом руководитель предприятия определяет перечень 
проблем по стратегическим направлениям деятельности 
предприятия, подразделение — координатор КПИ осуществляет организационно-контролирующие функции и HR 
либо молодежная организация предприятия осуществляет 
организационные функции в части информирования сотрудников предприятия о работе КПИ. 
Оригинальная схема жизненного цикла КПИ и матрица 
распределения ответственности представлены на рис. 2 
и табл. 1. В данном случае руководитель предприятия обозначает для работников перечень проблем по стратегическим 
направлениям, по которым требуется детальная проработка 
и внедрение положительных изменений. Инициативные 
работники предприятия выбирают предлагаемые направления работы и, впоследствии объединяются в команды 

Рис. 1. Процесс управления изменениями из восьми шагов по Д. Коттеру

Рис. 2. Схема жизненного цикла КПИ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

направлению. В данном случае проблема и идея ее решения 
идет «снизу» от сотрудников предприятия.
Схема взаимодействия инициативного работника с подразделением — координатором КПИ, а также с координатором КПИ и функциональным руководителем представлена на рис. 3.
Описание ролей представлено ниже.
1) Инициативный работник 
 
информирует подразделение — координатора КПИ о желании участвовать в решении задач по стратегическим 
направлениям деятельности предприятия, обозначенным руководителем предприятия;
 
описывает свою идею для создания КПИ с указанием 
следующей информации: куратор КПИ (функцио
Таблица 1
Оригинальная матрица распределения ответственности в рамках жизненного цикла КПИ 

№ п/п
Наименование этапа
Ответственный
Функции
1
Формирование перечня проблем 
по стратегическим направлениям
Руководитель предприятия
Определение перечня проблем по стратегическим направлениям деятельности предприятия для последующего формирования КПИ.
2
Информирование работников 
предприятия о начале формирования КПИ по стратегическим направлениям деятельности предприятия

HR либо молодежная организация предприятия
1) Подготовка информационных плакатов, писем для информирования работников предприятия о формировании КПИ по утвержденным стратегическим приоритетам.
2) Размещение информационных плакатов в местах открытого доступа (сайт 
предприятия, доски информирования) и рассылка информационных писем по подразделениям предприятия.
3
Формирование команд, поиск 
бизнес-заказчика и экспертов
Подразделение — координатор КПИ
1) Сбор сведений по работникам, желающим принять участие в работе КПИ;
2) Консультирование работников по вопросам формирования и работы 
команды (количество участников, функции капитана (координатора) 
команды), подготовка сетевого план-графика работы команды. 
3) Определение бизнес-заказчиков по выбранным стратегическим направлениям и оказание помощи во взаимодействии с командой.
4) Формирование команды (выпуск приказа с утвержденным списком участников КПИ и сетевым план-графиком работы КПИ).
4
Привлечение активных работников к участию в КПИ 
HR либо молодежная организация предприятия
1) Проведение дней информирования, семинаров и т. д.
2) Взаимодействие с кадровыми резервистами и активной молодежью предприятия в целях привлечения их к участию в работе КПИ.
5
Формирование КПИ укрупненных 
сетевых план-графиков
Подразделение — координатор КПИ
Консультирование участников КПИ о принципах формирования укрупненного сетевого план-графика, проверка подготовленных проектов. 
6
Контроль выполнения графика 
работ КПИ (формирование ежемесячных статус-отчетов)

Подразделение — координатор КПИ
Осуществление ежемесячного контроля выполнения запланированных работ КПИ в соответствии с утвержденным сетевым план-графиком работы 
КПИ.
7
Информационная поддержка деятельности КПИ
HR либо молодежная организация предприятия
Публикация в информационных источниках предприятия (внутренний сайт, 
газета предприятия) сведений о полученных результатах работ КПИ. 
8
Подготовка презентации о деятельности КПИ для отчетного мероприятия

Подразделение — координатор КПИ
1) Сбор сведений о полученных результатах работы с КПИ.
2) Формирование презентации о работе КПИ за установленный период.

9
Подготовка отчетного мероприятия по деятельности КПИ
HR либо молодежная организация предприятия
1) Подготовка списка участников отчетного мероприятия по деятельности 
КПИ.
2) Определение места проведения мероприятия.
3) Формирование программы мероприятия.
10
Выпуск итогового отчета о деятельности КПИ
Подразделение — координатор КПИ
1) Сбор сведений о полученных результатах работы с КПИ.
2) Формирование итогового отчета о работе КПИ за отчетный период.
11
Принятие решения о закрытии/
продолжении работ КПИ
Руководитель предприятия
По результатам анализа итогового отчета о работе КПИ за год принятие решение о закрытии/продолжении работ КПИ.

поддержки изменений под курированием функционального 
руководителя предприятия, в чьем заведовании находятся 
бизнес-процессы, обозначенные руководителем предприятия. Таким образом, проблема обозначается «сверху» 
руководителем предприятия, а идеи по ее решению идут 
«снизу» от работников предприятия.
Также возможно обозначение «проблемы» и идеи ее решения непосредственно самими работниками по принципу 
«снизу-вверх», посредством направления подготовленного 
проекта КПИ подразделению — координатору КПИ. Подразделение — координатор КПИ осуществляет координирование инициативных работников с функциональным 
руководителем предприятия, в целях дальнейшего принятия 
решения о создании КПИ по предлагаемому работниками 

Рис. 3. Схема взаимодействия инициативного работника и подразделения — координатора КПИ

нальный руководитель предприятия), цели и задачи, 
прогнозируемые результаты и ключевые вехи проекта.
2) Подразделение — координатор КПИ:
 
при наличии работника, желающего участвовать в решении задач по стратегическим направлениям деятельности предприятия, организует взаимодействие координатора КПИ и инициативного работника;
 
при поступлении нового проекта КПИ организует 
встречу инициативного работника и функционального 
руководителя предприятия, в чьей компетенции предполагается реализация проекта, для принятия решения 
об открытии КПИ. 
3) Координатор КПИ:
 
при наличии работника, желающего войти в состав 
действующей КПИ, включает его в работу команды;
 
при необходимости найти работника организации 
с определенными профессиональными навыками, необходимыми для решения поставленных задач КПИ, 
обращается к подразделению — координатору КПИ.
4) Функциональный руководитель:
 
направляет запрос подразделению-координатору о необходимости формирования КПИ по выбранному стратегическому направлению деятельности предприятия;
 
при наличии команды инициативных работников принимает решение об открытии КПИ по предлагаемому 
работниками направлению работ.
Таким образом, внедрение инструмента КПИ позволяет 
повысить вовлеченность работников предприятия в решение бизнес-задач и проблем в рамках стратегических направлений деятельности предприятия. Это помогает повысить чувство сопричастности и уровня удовлетворенности 
работников протекающими на предприятии процессами. 

ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ  
АО «ОКБМ АФРИКАНТОВ» ПО ВОВЛЕЧЕНИЮ 
РАБОТНИКОВ В ИЗМЕНЕНИя

В АО «ОКБМ Африкантов» организована системная 
работа по управлению изменениями в рамках Производственной системы «Росатом» (далее — ПСР). Внедрение 
ПСР как культуры бережливого производства и системы 
непрерывного совершенствования процессов для обеспечения конкурентного преимущества на мировом уровне 
ведется в АО «ОКБМ Африкантов» с 2008 г. С 2015 г. в рамках реализации комплексного проекта по формированию 
ПСР предприятия применяется системный подход в развертывании ПСР по направлениям «Декомпозиция целей», 
«ПСР-потоки», «Управление проектами и изменениями», 
«Обучение», «Мотивация» [7].
С 2018 г., помимо инструментов ПСР, на предприятии 
по инициативе Генерального директора — Генерального конструктора с целью вовлечения молодежи в изменения реализуется новый инструмент по управлению изменениями, 

предложенный Госкорпорацией «Росатом», — команды поддержки изменений. 
В АО «ОКБМ Африкантов» в роли движущей силы изменений выступила инициативно настроенная молодежь предприятия, готовая оценить, поддержать и способствовать 
внедрению любых, даже самых серьезных, амбициозных 
изменений. Молодые работники при поддержке руководства 
предприятия подготовили предложения об организации 
КПИ по приоритетным направлениям развития Госкорпорации «Росатом» и АО «ОКБМ Африкантов», в частности по оптимизации процессов горизонтального взаимодействия, развитию культуры безопасности, сокращению простоев оборудования, сокращению времени протекания провоцирующих 
испытаний, сокращению сроков адаптации молодых специалистов и другим направлениям. Таким образом, в соответствии с моделью управления изменениями Д. Коттера были 
реализованы первый и второй этапы по управлению изменениями на предприятии, а именно: сформирована команда 
молодых лидеров и определены направления работ КПИ.
В целях организации работы КПИ в АО «ОКБМ Африкантов» функции по координированию работы КПИ переданы в Блок по операционной эффективности предприятия. 
Основными участниками процесса являются отдел стратегического развития (подразделение — координатор КПИ) 
и Совет Молодежи (координатор КПИ от молодежи предприятия). Схема взаимодействия координаторов КПИ представлена на рис. 4.
Отдел стратегического развития в части координирования 
работы КПИ осуществляет следующие функции:
1. Сопровождение деятельности КПИ: помощь в формировании команды, определении куратора команды;
2. Ведение реестра КПИ и доведение информации о действующих КПИ до работников предприятия;
3. Мониторинг выполнения КПИ запланированных работ 
в соответствии с их сетевым план-графиком;
4. Взаимодействие с АО «Атомэнергомаш» и Госкорпорацией «Росатом» по представлению информации о действующих КПИ на предприятии и их участии в отраслевых 
и дивизиональных мероприятиях;
5. Контроль исполнения поручений руководства предприятия, выданных по результатам работы КПИ в рамках 
молодежной конференции «Люди ОКБМ»;
6. Формирование ежемесячных статус-отчетов и итоговых 
ежегодных отчетов о работе КПИ.
Совет Молодежи в части координирования работы КПИ 
осуществляет следующие функции:
1. Привлечение молодежи предприятия к участию в КПИ 
(организация встреч с молодежью);
2. Информационная поддержка деятельности КПИ (периодическое издание «Вестник Совета Молодежи», внутренний сайт предприятия);
3. Организация участия КПИ в молодежной конференции 
«Люди ОКБМ» в целях информирования молодых работ
Рис. 4. Схема взаимодействия координаторов КПИ