Кадровая политика и кадровый аудит организаций

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 
высшего профессионального образования 
«Ставропольский государственный аграрный университет» 
 
 
 
 
  
Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА  
И КАДРОВЫЙ АУДИТ ОРГАНИЗАЦИЙ 
 
 
 
 
Учебное пособие 

для студентов по направлению подготовки  081100.68 Государственное  
и муниципальное управление 
Профиль подготовки – 
Управление социально-экономическим развитием территорий 
Квалификация (степень) выпускника – Магистр 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ставрополь 
2014 
 
 

ББК 65.05я73 
УДК 005.147:005 

К13 

Рецензент
кандидат экономических наук, доцент кафедры
экономики предприятия и бизнес-технологии в АПК Е. Г. Агаларова

Кадровая политика и кадровый аудит организаций : учебное

пособие / сост. С. В. Левушкина ; Ставропольский гос. аграрный ун-т.  
Ставрополь, 2014. – 168 с. 

ББК 65.05я73 

УДК 005.147:005 

Разработано с участием стратегических партнеров СтГАУ. 

Рекомендовано к опубликованию методической комиссией экономического

факультета ФГОУ ВПО «Ставропольский государственный аграрный университет» 

протокол № 12 от 10 ноября 2014 г. 

© Сост. Левушкина С. В., 2014  

К13 

Содержание

Введение
                 4 

1. Лекция 1. Кадровая политика и кадровая работа в системе

государственной службы и в государственных организациях

6 

2. Лекция 2. Правовое обеспечение кадровой работы: общие

положения

41 

3. Лекция 3. Положения о кадровой работе и инструкции

работников по работе с кадрами

73 

4. Лекция 4. Нормативное обеспечение кадровой работы 
105 

5. Лекция 5. Требования к нормативной документации, 

регламентирующей кадровую работу в организации

124 

6. Лекция 6. Сущность, задачи и направления аудита персонала 
132 

7. Лекция 7. Контроллинг в системе управления персоналом 
139 

8. Лекция 8. Оценка эффективности реализации кадровых решений 
147 

Список рекомендуемой литературы
             167 

Введение 
Целью освоения дисциплины «Кадровая политика и кадровый аудит 
организаций» является формирование у магистрантов теоретических знаний  
и практических навыков в области оценки персонала, контроллингу системы 
управления персоналом организации, о направлениях и методах оценки, о 
видах аудиторских доказательств, используемых в процессе  аудита в 
трудовой сфере. 
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование элементов 
следующих компетенций в соответствии с ФГОС ВПО по данному 
направлению: 
а) общекультурных (ОК): 
 ОК -3 – способность и готовность к диалогу на основе ценностей 
гражданского демократичного общества; 
ОК – 5 – умение работать в коллективе, исполняя свои обязанности 
творчески и во взаимодействии с другими членами коллектива; 
ОК-16 – готовность к принятию ответственности за свои решения, умение оценивать последствия решений. 
б) профессиональных (ПК):  
ПК-2 – владеть технологиями управления персоналом и кадрового 
аудита; 
ПК- 5 – обладать умениями и готовностью формировать команды для 
решения поставленных задач. 
В результате освоения дисциплины обучающийся должен: 
Знать: основы консультант-клиентских отношений в области управления 
персоналом. 
Уметь: 
проводить 
организационную 
диагностику, 
осуществлять 
процессное 
и 
экспертное 
консультирование 
в 
области 
управления 
персоналом, осуществлять маркетинг консультационных услуг. 
Владеть: методиками диагностики и консультирования. 
Для реализации целей профессиональной подготовки магистров важным 
подспорьем является активное использование практических заданий и 
самостоятельная 
работа, 
способствующая 
закреплению 
теоретических 
знаний. 
Для 
выполнения 
самостоятельной 
работы 
магистр 
может 
использовать  указанную в данном указании литературу, а также 
вырабатывать навыки работы со специальной литературой и периодическими 
изданиями по управлению персоналом и его современных проблем. Эти 
задания позволяют повышать самостоятельность магистров в учебном 

процессе и ответственность за свои действия, формировать потребность к 
самообразованию.  
Магистры выполняют самостоятельную работу в форме написания 
реферата по предлагаемому им варианту. Тема реферата выбирается по 
номеру, в соответствии с указанной начальной буквой фамилии.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Лекция 1. Кадровая политика и кадровая работа в системе 

государственной службы и в государственных организациях 

План: 

1. Механизм кадровой политики в системе государственной 

службы РФ 

1.1 Совершенствование методов кадровой политики 

1.2 Система мотивации государственных служащих 

1.3 Подготовка и повышение квалификации государственных 

служащих 

2. Оптимизация кадровой политики в системе государственного 

управления в РФ 

2.1 Мировой опыт кадровой политики в системе государственной 

службы 

2.2 Проблемы и перспективы кадровой политики в системе 

государственной службы РФ 

1. Механизм кадровой политики в системе государственной 

службы РФ 

1.1 Совершенствование методов кадровой политики 

В науке важно не только уяснить смысл определенного явления, но и 

установить закономерности, на основе которых данное явление проявляет 

свои свойства и качества. Чаще всего в частных теориях эти закономерности 

находят свое выражение в принципах, правилах закономерной деятельности. 

Не составляет в этом отношении исключения и теория прохождения 

государственной службы. Выраженные в ней принципы являются частью 

общих принципов кадровой политики, осуществляемой в государственных 

органах. Принципы прохождения государственной службы условно можно 

разделить на три группы: принципы отбора лиц на государственную службу, 

принципы собственно прохождения государственной службы и принципы 

прекращения государственной службы. 

К принципам отбора лиц на госслужбу относятся: 

1) принцип равного доступа граждан на государственную службу в 

соответствии со способностями и профессиональной подготовкой; 

2) 
принцип 
социально-демографической 
представительности, 

предполагающий отбор и наличие в системе госслужбы представителей 

различных слоев населения по полу, возрасту, образованию, этнической 

принадлежности и т. п.; 

3) принцип пожизненного найма на государственную службу. Данный 

принцип широко практикуется в ряде стран Запада (Франция, Германия, 

Япония) применительно к отдельным категориям служащих, так называемым 

«карьерным чиновникам». В ходе проведения реформы госслужбы данный 

принцип, 
очевидно, 
найдет 
применение 
в 
отечественной 
практике. 

Предполагается, что он будет распространен на служащих, замещающих 

должности, учреждаемые для выполнения задач и функций государственных 

органов; 

4) принцип срочного прохождения госслужбы (срочная служба) на 

основе служебного контракта или трудового соглашения. Трудовые 

соглашения, как правило, будут заключаться с лицами, занимающими 

должности по техническому обслуживанию деятельности государственного 

органа, по охране и обслуживанию зданий. 

К принципам собственно прохождения государственной службы 

следует отнести : 

1) 
принцип 
правового 
регулирования, 
отражающий 
правовую 

регламентацию прохождения госслужбы. Законодательство определяет 

порядок 
приема 
лиц 
на 
государственную 
службу, 
назначения 
на 

государственные должности, объем прав и обязанностей государственных 

служащих, их дисциплинарную и юридическую ответственность за 

выполнение 
служебного 
долга, 
способы 
перемещения, 
повышения 

квалификации, увольнения и т. п.; 

2) принцип стимулирования, выражающийся в создании материальных 

и моральных стимулов к службе. 

3) принцип профессионального развития находит свое выражение в 

реализации служащим права на переподготовку, повышение квалификации 

за счет средств государственного бюджета; 

4) принцип выдвижения кадров на вышестоящие должности при учете 

уровня их профессиональных, деловых и личностных качеств; 

5) принцип обновления, ротации кадров. Планомерное обновление 

кадрового состава государственных служащих обеспечивается путем 

привлечения на государственную службу квалифицированных специалистов, 

а ротация осуществляется на основе их перевода с одной должности на 

другую в пределах государственного органа или переводом в другой орган; 

6) 
принцип 
гарантии 
правовой 
и 
социальной 
защищенности 

государственных служащих. Реализация этого принципа означает, что 

человек на госслужбе находится под опекой государства и пользуется рядом 

льгот и преимуществ по сравнению с другими гражданами. Государственным 

служащим обеспечивается единство основных государственных гарантий 

независимо от уровня и вида государственной службы. Дополнительные 

гарантии устанавливаются с учетом особенностей вида государственной 

службы. Гарантии предоставляются преимущественно в денежной форме; 

7) принцип реализации служащими предоставленных им прав и 

служебных обязанностей, что и лежит в основе их деятельности по 

обеспечению исполнения полномочий государственных органов. 

К принципам прекращения государственной службы относятся: 

1) принцип отставки, который предполагает увольнение служащего с 

госслужбы по собственному желанию. Такое право служащего в зависимости 

от вида службы может быть предусмотрено законодательством или 

оговорено служебным контрактом. Служащий может быть отправлен в 

отставку и по инициативе государственного органа в случае несоблюдения 

условий контракта или по другим основаниям; 

2) принцип увольнения со службы по выслуге лет, что дает право 

служащему, если это предусмотрено законом, досрочно, по сравнению с 

общепринятыми нормами, выйти на пенсию и прекратить служебную 

деятельность; 

3) принцип увольнения со службы по достижении предельного 

возраста. 
По 
существующему 
законодательству 
предельный 
возраст 

нахождения на госслужбе установлен в 60 лет, предполагается, что в 

ближайшие годы он может быть увеличен на 5 лет. 

Наряду с принципами законодательством определяются основания 

прекращения государственной службы. Служащий может быть уволен ввиду 

прекращения гражданства Российской Федерации, в случае разглашения 

сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом 

тайну, по болезни и т. п. Общие основания для прекращения государственной 

службы и особенности прекращения государственной службы по ее 

отдельному виду устанавливаются федеральными законами. 

При организации прохождения государственной службы важно 

учитывать также присущие данному процессу функции. Под функциями в 

этом случае подразумеваются специализированные виды деятельности 

уполномоченных на то органов и должностных лиц, связанных с отбором, 

движением кадров, их профессиональным развитием, целесообразным 

использованием и т. д. Такими функциями являются: 

1) 
функция 
кадрового 
прогнозирования, 
которая 
вытекает 
из 

необходимости расчета потребностей в кадрах на ближайший период и 

перспективу, позволяет предвидеть появление новых специальностей, 

возможные модели их подготовки, в целом состояние кадрового корпуса; 

2) функция планирования исходит из прогнозных обоснований и 

предполагает введение всего процесса работы с кадрами в строгие временные 

рамки; 

3) функция перемещения кадров по вертикали и горизонтали; 

4) 
функция 
учета, 
ранжирования 
кадров 
по 
должностям, 

квалификационным разрядам, званиям, рангам и т. п. 

Осуществление названных функций обеспечивает упорядоченность 

процесса 
прохождения 
государственной 
службы 
служащими 
и 

совершенствование методов кадровой политики. 

1.2 Система мотивации государственных служащих 

Система мотивации государственных служащих включает в себя 

материальные и нематериальные стимулы. 

Материальные стимулы обусловлены систематическим получением 

служащими денежного содержания (вознаграждения, довольствия), в которое 

включаются оклады по замещаемой должности государственной службы, 

оклады за классный чин или дипломатический ранг, либо по воинскому и 

специальному званию, надбавки, отражающие в том числе квалификацию, 

эффективность 
деятельности 
государственного 
служащего, 
условия 

государственной службы, а также выплаты стимулирующего характера. Все 

это должно обеспечить государственному служащему и его семье качество 

жизни, соответствующее уровню развития общества и государства. 

Значительное 
влияние 
на 
повышение 
качества 
прохождения 

государственной службы оказывают и принимаемые государством меры по 

повышению 
уровня 
материального 
благосостояния 
государственных 

служащих. При сохранении достигнутого уровня социальных гарантий в 

перспективе они связаны с увеличением должностных окладов, их 

дифференциации в зависимости от группы, к которой относится должность 

государственной службы, существенно возрастая от младшей группы к 

высшей. Это делает государственного служащего конкурентоспособным на 

рынке труда в сопоставлении со специалистами, занимающими аналогичные 

должности в коммерческих структурах, и стимулирует его стремление к 

должностному 
(служебному) 
росту. 
В 
государственной 
службе 

апробируются 
механизмы, 
непосредственно 
связывающие 
уровень