Совершенствование информационного обеспечения системы управления кадрами на основе компетентностного подхода и индивидуального трекинга карьеры государственных гражданских служащих

Москва
ИНФРА-М
2020

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ 
ИНФОРМАЦИОННОГО 
ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ 
УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ 

НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО 
ПОДХОДА И ИНДИВИДУАЛЬНОГО 
ТРЕКИНГА КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ 
ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

МОНОГРАФИЯ

Под общей редакцией В.В. Бондаренко, В.А. Юдиной

УДК [331.108+35.08](075.4)
ББК 65.050.2:07.401
 
C56

С56 
 
Совершенствование информационного обеспечения системы управления кадрами на основе компетентностного подхода и индивидуального 
трекинга карьеры государственных гражданских служащих : монография / под общ. ред. В.В. Бондаренко, В.А. Юдиной. — Москва : ИНФРА-М, 
2020. — 255 с. — (Научная мысль). — DOI 10.12737/1048095.

ISBN 978-5-16-015716-0 (print)
ISBN 978-5-16-108422-9 (online)

В монографии представлены подходы к совершенствованию информационного обеспечения системы управления кадрами на основе компетентностного подхода и индивидуального трекинга карьеры государственных 
гражданских служащих в условиях цифровизации государственной службы, а также результаты исследования отечественного и международного 
опыта информационной поддержки и аналитического обеспечения систем 
управления кадрами государственной службы с учетом особенностей требований профессионального стандарта и применения метода онтологий. 
Предложены методические рекомендации по формированию компетентностно-квалификационной модели кадрового резерва в системе государственной гражданской службы, методология моделирования индивидуального трекинга карьеры государственных гражданских служащих, даны 
рекомендации по использованию и совершенствованию программного 
обеспечения управления кадрами государственной гражданской службы.
Предназначена для студентов экономических направлений подготовки, 
а также для специалистов, занимающихся вопросами совершенствования 
системы государственного управления в Российской Федерации.

УДК [331.108+35.08](075.4)
ББК 65.050.2:67.401

Р е ц е н з е н т ы:
Васин С.М., доктор экономических наук, профессор, проректор по научной работе и инновационной деятельности Пензенского государственного университета;
Немков Р.А., начальник управления по обеспечению деятельности Министерства финансов Пензенской области

ISBN 978-5-16-015716-0 (print)
ISBN 978-5-16-108422-9 (online)
© Коллектив авторов, 2020

Авторский коллектив

Алтухова Наталья Фаридовна, кандидат экономических наук, 
доцент, заведующий кафедрой «Бизнес-информатика» Финансового университета при Правительстве Российской Федерации;
Беляев Александр Матвеевич, доктор социологических 
наук, профессор, профессор кафедры «Государственное и муниципальное управление» Финансового университета при 
Правительстве Российской Федерации;
Бондаренко Владимир Викторович, доктор экономических 
наук, профессор, профессор кафедры «Менеджмент, информатика и общегуманитарные науки» Пензенского филиала 
Финансового университета при Правительстве Российской 
Федерации, руководитель филиала Финансового университета при Правительстве Российской Федерации;
Васильева Елена Викторовна, доктор экономических наук, 
доцент, профессор кафедры «Бизнес-информатика» Финансового университета при Правительстве Российской Федерации;
Емельянов Виталий Александрович, доктор технических 
наук, профессор кафедры «Бизнес-информатика» Финансового университета при Правительстве Российской Федерации;
Пуляева Валентина Николаевна, кандидат экономических 
наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» Финансового университета при Правительстве Российской Федерации;
Славин Борис Борисович, кандидат физико-математических 
наук, научный руководитель факультета прикладной математики и информационных технологий, профессор кафедры 
«Бизнес-информатика» Финансового университета при Правительстве Российской Федерации;
Юдина Вера Александровна, кандидат экономических наук, 
доцент кафедры «Менеджмент, информатика и общегуманитарные науки» Пензенского филиала Финансового университета при Правительстве Российской Федерации.

Введение

Реализация майского указа президента1 невозможна без 
повышения эффективности государственного управления, без 
использования в полном объеме человеческого капитала в государственной гражданской службе. Неординарные задачи 
в области государственного управления, требующие инновационных подходов, не могут быть решены только за счет правильного финансирования. Особенное значение человеческий 
фактор приобретает в условиях формирования цифровой 
экономики, когда возможности информационных технологий 
могут повысить эффективность управленческой деятельности 
в разы и более.
В прошлом году была принята Программа «Цифровая 
экономика РФ»2, которая согласно майскому указу становится национальным проектом, куда должен быть включен 
и контур государственного управления. Цифровизация экономики и общества кардинальным образом меняет организации, 
стратегии их функционирования, корпоративную культуру. 
Нужны новые способы управления, подходы к подбору персонала, который сегодня должен обладать знаниями в профессиональной и технической сфере, уметь глобально мыслить 
и быть готовым к инновациям, уметь работать в команде 
и владеть цифровыми компетенциями. Компетентностный 
подход стал основой формирования информационной поддержки управления кадрами государственной службы практически во всех странах. Важным для современной организации принципом использования трудового ресурса является 

1 
Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2018 № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской 
Федерации на период до 2024 года».
2 
Программа «Цифровая экономика Российской Федерации» утверждена 
распоряжением Правительства от 28 июля 2017 г. № 1632-р.

Совершенствование информационного обеспечения системы управления кадрами
на основе компетентностного подхода и индивидуального трекинга карьеры
государственных гражданских служащих

применение инструментов оценивания потенциала персонала 
в настоящий момент для того, чтобы своевременно планировать и создавать условия для его развития. Тогда можно быть 
уверенным, что кадры способны в будущем решать новые производственные задачи.
Способность служащих выполнять приоритетные задачи государственной службы зависит прежде всего от их 
компетентности и самоотверженности. HR-служба должна 
обеспечить наилучшее соответствие между компетенциями 
персонала и служебными потребностями, чтобы иметь «правильного человека, на правильной работе в нужное время», 
мотивированного на результат и развитие, как следует из модернизированной в современных реалиях классической парадигмы управления персоналом1. В этой связи необходимо 
пересмотреть политику управления кадрами, внедрив новые 
различные компоненты, прошедшие успешную апробацию 
в передовых отечественных и зарубежных компаниях, которые будут осуществляться постепенно в период между 2019 
и 2020 годами.
Важным для современной организации принципом использования трудового ресурса является применение инструментов актуального оценивания потенциала сотрудников, 
чтобы своевременно планировать и создавать условия для 
развития персонала. Кадровые информационные системы 
в государственной службе обязательно должны отслеживать 
опыт (experience) и эффективность наставничества. Укрепление системы профессиональной ориентации проводится 
наряду с новой стратегией обучения и повышения квалификации в целях повышение квалификации персонала; мотивация на саморазвитие, непрерывность обучения, повышение 
квалификации и рост (принцип: «никогда не прекращайте 

1 
Roe R.A.,  Berg P. van den (2003). Selection in Europe: Context, 
developments and research agenda // European Journal of Work and 
Organizational Psychology, 12, 257–287.

Под общей редакцией В.В. Бондаренко, В.А. Юдиной

учиться»). Важно предлагать сотрудникам широкий спектр 
возможностей для обучения и повышения квалификации, которые помогут им повысить свою компетентность для эффективного достижения своих целей.
Сегодня повсеместно внедряются принципы диверсификации направлений обучения, охватывающей вопросы 
обучения на рабочем месте, обмена опытом и знаниями с коллегами, организации учебных курсов, разработка и внедрение 
программ личного развития и индивидуального коучинга, 
принцип обеспечения позитивного жизненного опыта сотрудников. В российских компаниях, например, известен опыт 
компании ПАО ГМК «Норильский никель».
Субъектно-ориентированный подход в управлении призван обеспечить готовность сотрудников к инновациям через 
новые форматы компетентностного совершенствования, воспитание качеств цифрового лидера. Креативность и готовность к инновациям персонала важны для решения проблем 
в условиях неопределенности и постоянной трансформации. 
Основная причина потребности в развитии креативных способностей людей кроется в появлении новых возможностей 
и вызовов, которые связаны с взрывным характером развития 
ИКТ и цифровой трансформации экономики. Для формирования нового цифрового типа сотрудника необходимы ориентация стратегии развития персонала на компетенции, гибкость, предикативность, новые форматы обучения: компетентностное обучение, обучение по-разному (Learning in diff erent 
ways) и новые форматы коммуникаций.
Целью настоящего исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию информационного обеспечения системы управления кадрами на основе компетентностного подхода и индивидуального трекинга карьеры государственных гражданских служащих в условиях цифровизации 
государственной службы, а также с учетом национальной 
стратегии импортозамещения в высокотехнологичных сферах.

Совершенствование информационного обеспечения системы управления кадрами
на основе компетентностного подхода и индивидуального трекинга карьеры
государственных гражданских служащих

Управление компетенциями становится символом новой 
информационной эпохи в развитии государственной службы, 
креативные цифровые компетенции начинают рассматриваться как средство постепенного преодоления традиционных 
барьеров между властью и обществом. Однако эффективное 
внедрение управления компетенциями без информационной 
поддержки в современных условиях невозможно. Более того, 
такое внедрение невозможно только в рамках стандартных 
задач планирования и учета персонала, необходима связь 
с процессами деятельности служащих.

Глава 1
ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И МЕЖДУНАРОДНЫЙ 
ОПЫТ ИНФОРМАЦИОННОЙ ПОДДЕРЖКИ 
И АНАЛИТИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ 
СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ 
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

1.1. МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ 
СТАНДАРТЫ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО 
УПРАВЛЕНИЯ

Компетентностный подход стал основой формирования 
информационной поддержки управления кадрами государственной службы практически во всех странах.
Моделями компетенций называют иерархические справочники, которые являются основой классификаторов в информационных системах управления кадрами, использующих компетентностный подход. Существуют различные модели, включающие компетенции, которые считаются важными с точки 
зрения профессиональной деятельности1. Ряд ученых (Корнетов Г.Б., Новиков А.Н., Семушина Л.Г., Татур Ю.Г., Aurelio 
Villa Sánchez, Manuel Poblete Ruiz, Хомский Н. и др.) рассматривают понятия как «образование в течение всей жизни» 
(LLL, Lifelong Learning) или «образование для взрослых» 
(adult education) в рамках компетентностного подхода.
Становление ориентированного на компетенции образования (Competence-based education — CBE) началось в 70-х 

1 
Isaeva T.E. To the nature of Pedagogical Culture: Competence — Based 
approach to its Structure // Преподаватель высшей школы в XXI веке. 
Тр. Международной научно-практической интерконференции. — 
Рос тов-на-Дону, 2003. — С. 25–29.

Совершенствование информационного обеспечения системы управления кадрами
на основе компетентностного подхода и индивидуального трекинга карьеры
государственных гражданских служащих

годах в Америке1. Российское образование в настоящее время 
реализует основные положения компетентностного обучения 
(Competence-based Learning (CBL)), ориентированного на студента, а не на предыдущую профориентационную систему.
В результате серии деклараций, подписанных в Сорбонне 
и в Болонье, разработано и принято подавляющим большинством европейских стран соглашение о том, каким должно быть 
Европейское пространство высшего образования (European 
Higher Education Area — EHEA), наиболее характерной чертой 
которого является принятие высшего образования, понимаемого как Компетентностное обучение (Competence-based 
Learning). Цели перевода образования на принципы компетентностного обучения (Competence-based Learning — CBL) 
включают в себя обеспечение возможности европейским университетам иметь собственные уникальные характеристики 
и быть конкурентными в сравнении с лучшими мировыми 
университетами. В рамках этой концепции определены и прописаны принципы сотрудничества европейских университетов, 
включая гармонизацию педагогических систем, содействие обменам и мобильности среди преподавателей и студентов для 
достижения взаимоотношений и связей.
Компетентностное обучение (CBL) представляет собой 
процесс обучения, в центре которого находятся потенциал 
и ответственность каждого учащегося, а также развитие его 
самостоятельности. Это система преподавания и обучения, 
ориентированная на студента. CBL призвано предоставить 
студентам общие или трансверсальные (инструментальные, 
межличностные и системные) компетенции и специфические 
компетенции, относящиеся к каждой профессии, и дать им 
возможность применять такие знания в различных сложных 
контекстах. Компетенции могут быть классифицированы 
по трем основным разделам (рис. 1.1):

1 
Равен Джон. Компетентность в современном обществе. Выявление, 
развитие и реализация. — М., 2002. — С. 281–296.

Под общей редакцией В.В. Бондаренко, В.А. Юдиной

Риc. 1.1. Основные виды компетенций в понятиях Компетентностного 
обучения Европейского пространства высшего образования

 
• Инструментальные компетенции: или компетенции, которые функционируют как средство достижения цели. Они 
требуют сочетания навыков и когнитивных способностей, 
необходимых для профессиональной компетентности. 
К ним относятся умение обращаться с идеями и среда, 
в которой люди, ремесленные навыки, физические навыки, 
когнитивное понимание, языковые способности и академические достижения.
 
• Межличностные компетенции: требуют личных и реляционных способностей. Эти компетенции относятся к способности или умению выражать свои чувства и эмоции наиболее подходящим образом и принимать чувства других, 
что делает возможным совместную работу для достижения 
общих целей. Межличностные компетенции связаны 
со способностью действовать с великодушием и пониманием по отношению к другим, для чего в первую очередь 
необходимо познать себя. Эти навыки подразумевают способность объективировать, идентифицировать и информи